Od personalistiky k řízení lidských zdrojů Obsah: pPočátky pMechanocentrický model pPéče o zaměstnance pSociocentrický model pPersonální administrativa pPersonální řízení – rozvoj pPersonální řízení – fáze dospělosti pAntropocentrický model pŘízení lidských zdrojů – 1. fáze pŘízení lidských zdrojů – 2. fáze p Počátky p19. století - intenzivní zájem o člověka v pracovním procesu ze strany vědy p pJedná se o důsledky a problémy spojené s industrializací a technic. rozvojem p pVýsledky neměly uplatnění v bezprostředním řízení podniku p Osa cernobila 1. Mechanocentrický model pZačátek 20. století, spojeno s taylorismem pČLOVĚK p součást technického systému, objekt technického řízení pvykonavatel stanovených technických postupů pSnaha o specializaci činností pKritéria úspěšnosti ppřesnost provedení pnáklady práce Osa cernobila Péče o zaměstnance pPřibližně od r. 1915 + 20. léta p pBudována zařízení pro zaměstnance p pZaměstnavatelé se začínají starat o osobní zájmy zaměstnanců p p Pracovníci pověřeni péčí o zaměstnance se poprvé objevovali v továrnách v průběhu 1. světové války Osa cernobila 2. Sociocentrický model pKonec 20. let + 30. léta pŠkola lidských vztahů – Elton Mayo pČLOVĚK pMá své vlastní sociální potřeby pProduktivita přímo závisí na uspokojení z práce pZapojování zaměstnanců a utváření pocitu sounáležitosti, důležité jsou vztahy Osa cernobila Personální administrativa p30. léta pKromě péče o zaměstnance managementu poskytována pomoc ve formě pZískávání pracovníků pJejich základního výcviku pVedení evidence o pracovnících Osa cernobila Personální řízení – fáze rozvoje p40. a 50. léta pPoskytován celý rozsah personálních služeb pzískávání a evidence pracovníků pJejich odborný výcvik pVýcvik mistrů ppracovníci pověřeni péčí o zaměstnance se stávají manažery pracovní síly – jejich činnost zůstává na operativní úrovni Osa cernobila Personální řízení – fáze dospělosti p60. a 70. léta pslužby rozšiřovány o: psystematické vzdělávání pplánování pracovních sil pužívány propracovanější techniky výběru, výcviku, odměňování a hodnocení pracovníků pve vedení podniku se začínají objevovat personální ředitelé odborníci v oblasti pracovního práva p Osa cernobila 3. Antropocentrický model ppočátek v průběhu 80. let pformuje se současná koncepce personální práce -> řízení lidských zdrojů pČLOVĚK pbytost tvořivá, pružná, nápaditá p= ucelený, vysoce individualizovaný a organizovaný, prosociálně orientovaný systém pkvalitní personál = konkurenční výhoda p Osa cernobila ppersonální řízení – součástí každodenní práce každého vedoucího pracovníka pvedoucí personalista – členem nejužšího vedení firmy p Osa cernobila Řízení lidských zdrojů – první fáze p80. léta ppersonalisté se zajímají o to, jak může ŘLZ ovlivnit konečné výsledky organizace pstrategický přístup, integrace ŘLZ se strategií organizace ppersonální ředitel = „společník podnikatele“ p Osa cernobila Řízení lidských zdrojů – druhá fáze p90. léta, reakce na negativní rysy podnik. kultury (chamtivost, individualismus) poceňovány p etika týmové práce pposilování pravomocí proste význam úlohy lidských zdrojů psystém je propracovanější p p Osa cernobila Osa cernobila precese -> štíhlejší a pružnější organizace s menším počtem urovní řízení ppersonální ředitelé přeší problémy s nadbytečností pracov. a snižují jejich počty ppřebírají role interních konzultantů – kvalifik. poradců pvyužívají metody benchmarkingu – snaha o „nejlepší praxi“ pvyužívá se služeb externích organizací pvyhledávání pracovníků pkonzultanti v oblasti vzdělávání Použitá literatura: pBIELCZYK, A. Řízení lidských zdrojů, OPF – SU, Karviná, 2001, (ISBN 80-7248-127-4), pARMSTRONG, M.: Personální management, Grada Publishing, Praha 1999 (ISBN 80–7169–250–6), pKLEIBL, J, a kol: Řízení lidských zdrojů, C.H.Beck, Praha 2001, (ISBN 80–7179-389– 2)