ORGANIZACE A ŘÍZENÍ KOMUNITNÍCH KNIHOVEN 2 Obecní knihovna Kostelní Lhota „25. 9. 2025 „2., 9., 16. října 2025 – náhrada 18.12. 2025 „23. 10. 2025 „30. 10. 2025 online od 15:30 hod. „6. 11. 2025 online od 15:30 hod. „13. 11. 2025 online od 15:30 hod. „20. 11. 2025 „27. 11. 2025 exkurze do Brna, výuka odpadá „4. 12. 2025 (8:00-10:30 hod.) „11. 12. 2025 výuka a zkouška „18. 12. 2025 (náhradní výuka v učebně M11 od 9:00 do 14:00 hod.) „ „ OSNOVA – VÝUKOVÉ BLOKY „1) Opakování ke státnicím – Organizace a řízení komunitních knihoven 1 „2) Týmy, jejich tvorba a řízení „3) Grantování jako proces „4) Komunitní knihovnictví u nás a ve světě „5) Opakování obou dílů STÁTNICOVÉ OKRUHY „1) Historie komunitních knihoven. Plánování a komunitní knihovny. Organizace komunitní knihovny a její řízení. „2) Manažerská práce, management lidských zdrojů, kompetence manažerů „3) Týmy: řízení, vývojové fáze, konflikty, jejich tvorba, efektivní komunikace, týmy v knihovnách „4) Knihovnická legislativa a základní dokumenty v komunitních knihovnách. Systémové sledování kvality a výkonu komunitních knihoven. Knihovní řád „5) Financování knihoven. Rozpočet veřejných knihoven – metodika tvorby. Grantová politika. Komunitní projekty „6) Spolupráce knihoven v historickém kontextu. Kooperace komunitních knihoven, knihovnické a informační spolky u nás a ve světě. Významné mezinárodní organizace a služby pro knihovnický a informační sektor „7) Legislativní dokumenty. Knihovní zákon a návazné vyhlášky. Strategické dokumenty a vývoj knihovnictví. Mezníky ve vývoji regionálních funkcí. Metodické pokyny „ 8) Struktura modelu a cíle regionálních funkcí „9) Charakteristika služeb knihoven, typy a druhy. Trendy ve službách knihoven „10) Knihovník. Informační specialista. Profese a kompetence. Knihovník – metodik a jeho role na poli spolupráce knihoven a kompetence v návaznosti na portál NSK a katalog prací. „ „ INFORMAČNÍ ZDROJE „FOBEROVÁ, Libuše. Potřebují veřejné knihovny marketingovou koncepci? Aneb metodika tvorby marketingové koncepce pro prostředí veřejných knihoven. ITlib Informačné technológie a knižnice: 2014, roč. 18, č. 3, s. 47-52. ISSN 1335-793X. „FOBEROVÁ, Libuše. Budoucnost knihoven je v jejich komunitní práci a ve vzdělávání uživatelů aneb inspirace za oceánem. Duha [online]. 2014, roč. 28, č. 2 [cit. 2014-11-14]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-425. „FOBEROVÁ, Libuše; JAŠKOVÁ, Veronika. O úspěchu knihovny rozhodují její zaměstnanci. Duha [online]. 2014, roč. 28, č. 1 [cit. 2014-11-26]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-4255. „FOBEROVÁ, Libuše; BLÁHOVÁ, Drahomíra. Mapa možných budoucností veřejných knihoven. ITlib Informačné technológie a knižnice: 2013, roč. 16, č. 1, s. 10-16. ISSN 1335-793X. „ „FOBEROVÁ, Libuše. Efektivní komunikace ve službách – 1. díl . Duha [online]. 2013, roč. 27, č. 1 [cit. 2014-11-14]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-4255. „FOBEROVÁ, Libuše. Efektivní komunikace ve službách – 2. díl. Duha [online]. 2013, roč. 27, č. 2 [cit. 2014-11-14]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-4255. „FOBEROVÁ, Libuše. Efektivní komunikace ve službách – 3. díl . Duha [online]. 2013, roč. 27, č. 3 [cit. 2014-11-14]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-4255. „FOBEROVÁ, Libuše. Efektivní komunikace ve službách – 4. díl . Duha [online]. 2013, roč. 27, č. 4 [cit. 2014-11-14]. Dostupný z WWW: . ISSN 1804-4255. •FOBEROVÁ, Libuše. Jak na to: Marketing v knihovnách aneb Umíme dát o sobě vědět? 1. díl. Čtenář: 2013, roč. 65, č. 2, s. 62-66. ISSN 0011-2321. •FOBEROVÁ, Libuše. Jak na to: Marketing v knihovnách aneb Umíme dát o sobě vědět? 2. díl. Čtenář: 2013, roč. 65, č. 3, s. 100-103. ISSN 0011-2321. •FOBEROVÁ, Libuše. Využití marketingových technik v knihovnách. Knižnica: 2013, roč. 14, č. 9, s. 3-7. ISSN 1335-7026. •FOBEROVÁ, Libuše. Metodika tvorby marketingové koncepce pro prostředí veřejných knihoven. Knižnica: 2013, roč. 14, č. 11-12, s. 3-10. ISSN 1335-7026. •FOBEROVÁ, L. Manažerské techniky. Opava: Slezská univerzita 2010, 70 s. [interní tisk FPF SU v Opavě] •FOBEROVÁ, Libuše. Zkušenosti s managementem hudebních knihoven v českých knihovnách. In: LECHNER, Dušan(ed.). Hudobné knihovníctvo na polceste? (Hudba a knihovníctvo v informačnom prostredí 21. storočia). 28. – 29. septembra 2010. Žilina : Žilinská univerzita v Žilině, 2010, s. 50-59. ISBN 978-80-89303-32-8. EAN 9788089303328. •FOBEROVÁ, L. Management v knihovnách. DUHA, jaro 2009, roč. 23, č. 1, s. 2-10. ISSN 0862-1985. •KOCH, Richard. Manažer 80/20: dosáhněte co nejlepších výsledků s co nejmenším úsilím. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2013, 194 s. ISBN 978-80-7261-263-5. •ŠEDIVÝ, Marek; Olga MEDLÍKOVÁ. Úspěšná nezisková organizace. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Grada, 2011, 155 s. ISBN 978-80-247-4041-6. •VODÁČEK, L.; VODÁČKOVÁ, O. Moderní management v teorii a praxi. Praha: Management Press, s.r.o., 2006, 295 s. ISBN 80-7261-143-7. •VOSOBA, Pavel. Dokonalá manažerská selhání: neobyčejná řešení obyčejných problémů. 1. vyd. Praha: Grada, 2008, 160 s. ISBN 978-80-247-2461-4. „ MANAŽERSKÁ PRÁCE Proč manažeři selhávají – nejčastější chyby manažerů 3 - Assessment Systems „ŽÁDNÁ UNIVERZÁLNÍ METODA ŘÍZENÍ NEEXISTUJE „Záleží na osobě ředitele, na firemní kultuře, kterou vytváří a celkově na vnitřních a vnějších podmínkách, ve kterých knihovna působí. „Ve větších knihovnách jsou manažeři rozdělení do jednotlivých úrovní (linií). Manažeři první linie (základní úroveň managementu) jsou vedoucí směny, oddělení. Manažeři druhé linie (střední úroveň managementu) jsou vedoucí útvarů, úseků, které tvoří řada oddělení. Manažeři třetí linie (vrcholoví, TOP manažeři) jsou většinou ředitelé knihoven. „ TYPICKÉ MANAŽERSKÉ ČINNOSTI PRO JEDNOTLIVÉ ÚROVNĚ scheme1 MANAŽER Profil a osobnost manažera „MANAŽER by měl strategicky myslet, uvažovat systémově a zajistit zdravé hospodaření knihovny = využít své vůdcovské schopnosti – sjednocovat lidi. „ „Vedení lidí je jednou ze stěžejních činností každého manažera. Každý vrcholový manažer musí mít přesně definovaný cíl, propracovanou strategii, precizně připravenou organizaci firmy. Pokud však nemá vůdcovské schopnosti, nedokáže lidi stmelit, nedokáže vzbudit u lidí důvěru a nedokáže je strhnout svým směrem, zůstane jeho vztah k lidem pouze ve formální rovině. Zaměstnanci tak budou vesměs pracovat jen do výše své mzdy (vnitřní výpověď). „ MANAŽER ŘÍDÍ KNIHOVNU, KNIHOVNICKOU PRÁCI A VEDE LIDI „Řízení a vedení knihoven prochází proměnou, dnes je nutné čelit krizím a dokázat se vyrovnat s nejistou budoucností. „Vypořádat se s rostoucí konkurencí a umět najít mezeru na trhu. „Své poslání plní manažeři pomocí manažerských funkcí. Vodáček , L. a Vodáčková, O. hovoří o sekvenčních a paralelních manažerských funkcích, v podstatě se jedná o základní činnosti, které manažer vykonává. „ „Sekvenční funkce tvoří: plánování, organizování, výběr a rozmisťování pracovníků, vedení lidí a kontrola „a paralelní funkce tvoří: analyzování řešených problémů, rozhodování a realizace/implementace. „ Leadership - vedení lidí - Business Koučink PLÁNOVACÍ PROCESY IT System 6_2005 obr. MÝTY A SKUTEČNOST V ŘÍZENÍ KNIHOVEN Moderní a nevšední knihovna. Na turnovském nádraží si před nástupem do vlaku můžete půjčit knížku | Liberec „1) Knihovny se nevedou, ale řídí! „2) Nepotřebujeme definovat knihovní či strategické cíle. „3) Není potřeba motivovat knihovníky. „4) Produkujeme kvalitní služby a spokojené uživatele. „5) Nepotřebujeme více registrovaných čtenářů, 14 % je akorát. „6) Otázky typu, zda přežije knihovna i v budoucnu, jsou nesmyslné. „7) Role středního managementu se přeceňuje. „8) Knihovny léta vystačily bez marketingu. „9) V knihovnách pracujeme týmově. „10) Máme strategii, ale jen na papíře. „11) Dobrovolníci jsou zadarmo drazí. „12) Prestiž naše profese je nulová, jsme mizerně placeni a knihoven si nikdo neváží. „Obr. Turnovské nádraží s knihovnou „ > MÝTUS Č. 1) KNIHOVNY SE NEVEDOU, ALE ŘÍDÍ •Dostaneme rozpočet a s tím musíme vyjít, rozdělíme finance a každý knihovník ví, co má dělat. •Strategický rámec (vize, poslání, hodnota knihovny) je zbytečný. Všechno je dané. •Moderní metody řízení je možné aplikovat jen v soukromé sféře. „ REAKCE Č. 1 Osobnostní a Sociální Výchova - Odyssea.cz •Strategické řízení – konference NTK „Strategické plánování a informační struktury v knihovnách České republiky.“ •Tzv. „tunelové vidění“ mohou mít zaměstnanci pracující na jedné pozici příliš dlouho. •Slogan knihovny: „Růst HDP vám zajistí ekonomika a růst znalostí vám zajistí knihovna.“ •Kde jsme? Kam směřujeme? Řídí to ještě vůbec někdo? Do cíle tento vlak nedojede, protože žádný nemá. „ REAKCE Č. 1 – POKRAČOVÁNÍ > Apple Česká republika zatím oficiálně nenabízí. Co autorizovaný prodej? •Manažer by měl mít morální charakter, vizi (vize je jako olej do motoru) – pozor na umělou vykonstruovanou vizi, trpělivost, ochotu sloužit lidem – být prospěšný společnosti, silné komunikační schopnosti, soulad mezi slovy a činy. •Poslání společnosti Apple je „přinášet nejlepší osobní zkušenosti práce s počítačem studentům, pedagogům, kreativním profesionálům a zákazníkům po celém světě prostřednictvím inovativního hardwaru, softwaru a internetových služeb.“ „ REAKCE Č. 1 – POKRAČOVÁNÍ 2 REAKCE Č. 1 – STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ REAKCE Č. 1 - „LIDÉ SE NEŘÍDÍ. ÚKOLEM JE LIDI VÉST.“(DRUCKER, P.) MÝTUS Č. 2) NEPOTŘEBUJEME DEFINOVAT KNIHOVNÍ ČI STRATEGICKÉ CÍLE. Akce 2016 | Městská knihovna v Morkovicích „Našim cílem jsou kvalitní služby a výsledkem spokojený uživatel. „ REAKCE Č. 2 Bibliotheca Alexandrina – Wikipedie •Úspěšná knihovna versus průměrná knihovna. „ „POSLÁNÍ •Poslání by mělo být motivační, stručné, srozumitelné, jednoduché, mělo by vyjadřovat, co děláme, pro koho a kde, a mělo by definovat naši jedinečnost, tedy specifikovat to, co nás odlišuje od konkurence. „ „Prohlášení Queens Library •„QL je nejlepším zdrojem obce pro uspokojení všech vašich informačních, vzdělávacích, kulturních a rekreačních potřeb.“ „ MÝTUS Č. 3) NENÍ POTŘEBA MOTIVOVAT KNIHOVNÍKY Motivace pracovníků z pohledu uspokojování potřeb - Psychologie pro každého „Není potřeba motivovat knihovníky, už od dob antiky mají velmi silnou vnitřní motivaci, uspět v očích uživatele. Ani nejhorší vedoucí jim v tom nezabrání, nebo jim to nenařídí. „ REAKCE Č. 3 Jak motivovat zaměstnance? Zeptali jsme se úspěšného neurokouče „Motivaci potřebuje každý. Lidé se chtějí cítit v práci svobodní, kompetentní a hrát roli partnerů. Motivační faktor je už pověst knihovny. Mít kam růst, mít se jak rozvíjet. Spravedlivá odměna je nutnost, ne motivace atd. Spokojenost jako hlavní zdroj motivace. „ MASLOWOVA PYRAMIDA MÝTUS Č. 4 – PRODUKUJEME KVALITNÍ SLUŽBY A SPOKOJENÉ UŽIVATELE Služba obecně (vlastnosti, 7S, prvky) – VŠLG „Produkujeme kvalitní služby a spokojené uživatele. O tom není pochyb. Každý zaměstnanec ví, co jsou to kvalitní služby a spokojený uživatel. „ REAKCE Č. 4 Ocenění kvality v pečovatelské službě – Centrum sociálních služeb Prahy 2 „Každý zaměstnanec má svou vlastní představu, existuje tady roztříštěnost. „P. Kotler definuje kvalitní službu, jako službu, která předčila očekávání uživatele. „Zjišťujete v knihovnách, zda uživatel odchází s tím, proč do knihovny přišel a jak se cítil během služby? „Jedině uživatel může říci, zda jsou naše služby kvalitní. Propracovat účinnou zpětnou vazbu. „Pravidelné vizualizace dat, analýzy potřeb atd. „Certifikáty kvality? „ MÝTUS Č. 5 - NEPOTŘEBUJEME VÍCE REGISTROVANÝCH ČTENÁŘŮ, 14 % JE AKORÁT. 14|15 BAŤŮV INSTITUT •Kdyby k nám začalo chodit jednou tolik lidí, nezvládli bychom ten nápor. •Nejsme na to připraveni. •Vlastně si to nepřejeme. •Věrnostní programy nejsou potřeba. „ REAKCE Č. 5 Města vzdělávání – Napomáháme rozvoji vzdělávání v regionech „Zřizovatele zajímá zejména počet registrovaných uživatelů. „ MÝTUS Č. 6 - OTÁZKY TYPU, ZDA PŘEŽIJE KNIHOVNA I V BUDOUCNU, JSOU NESMYSLNÉ. > Yoair Blog - světová publikace blogu o antropologii. •Samozřejmě, že přežijeme. •Knihovny existují už od 7. st. př. n. l. (Aššurbanipalova knihovna v Ninive) a není důvod se domnívat, že by někdo vymyslel něco lepšího. „ REAKCE Č. 6 Jaké jsou v ČR terénní a ambulantní sociální služby - zdravezpravy.cz •Hudební knihovny se ruší, telefonní budky se ruší, čtečky jsou „mrtvou“ technologií, mění se knižní průmysl atd. I když se knihovny nezruší, ale pokud přijdou o významnou část služeb a nahradí je v mnohém konkurence, budou bojovat o přežití. •Silver Economy (stříbrná ekonomika) – výzva pro knihovny. •Cílem stříbrné ekonomiky je zvyšování kvality života seniorů. Z něj vychází vývoj nových produktů a služeb. Objevují se nové tržní segmenty, společnosti a firmy se stále více zaměřují na specifické skupiny klientů a senioři se stávají jednou z nich a nabývají na významu. „ REAKCE Č. 6 - GRAF SILVER ECONOMY Jak se pozná „starý člověk“? A kdy začínáme stárnout? Unikátní anketa ukázala, jak generace středního •Podle studie OSN bude za padesát let v České republice jen 7,8 mil. obyvatel (dnes má ČR 10 mil. obyvatel). •Budeme druhou nejstarší zemí Evropy s 41 % obyvatel ve věku nad 60 let místo dnešních 18 %. To je skutečnost, kterou by měly knihovny ve svých strategiích zohlednit. •Starší lidé jsou i dnes významnou klientelou knihoven. Knihovna je pro ně především místem setkávání. Starší lidé se v knihovně zejména vzdělávají a knihovny podporují komunitní život v místech, kde působí. „ MÝTUS Č. 7 - ROLE STŘEDNÍHO MANAGEMENTU SE PŘECEŇUJE. Motivační seminář pro střední management - Business Success •Knihovníci vědí, co mají dělat. •Jedná se o zbytečný mezičlánek. „ REAKCE Č. 7 ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI FAKULTA EKONOMICKÁ •Kvalitní předávání informací a zpětná vazba jsou důležité, střední management má nenahraditelnou roli v (ne)úspěšnosti knihovny. Záleží na velikosti knihovny. Výhody a nevýhody plochých organizačních struktur. •Odhaduje se, že z celkově vynaložené práce je 40 až 60 % vynaloženo zbytečně. Tato činnost „zbůhdarma“ snižuje výkonnostní potenciál lidí. Zcela vymýtit z lidského konání nelze, ale minimalizovat zbytečnou práci v řízení je velmi potřebné. „ REAKCE Č. 7 – POKRAČOVÁNÍ Co je to svobodná firma | Amden | Blog „Filosofie svobodné firmy vychází z předpokladu, že firma funguje pro všechny lépe (dovnitř i navenek), když se její pracovníci „řídí sami.“ Svobodné firmy usilují o přechod: od mocenských vztahů ke vzájemnému respektování, od konkurence ke spolupráci, od centralizovaného hierarchického systému řízení k decentralizovanému demokratickému systému řízení, od prosazování své představy k naslouchání, k demokratické diskusi, od poslušnosti k angažovanosti zaměstnance, od vnější motivace k vnitřní a od vize šéfa ke sdílené vizi. „ MÝTUS Č. 8) KNIHOVNY VYSTAČILY LÉTA BEZ MARKETINGU > Tohle je marketing! | O2 Knihovna •„Propagovat knihovny je zbytečné. Kdo nečte, číst nezačne.“ •„Léta jsme si vystačili bez marketingu, není důvod to měnit.“ •„Kdyby k nám začali všichni chodit, jak bychom ten nápor zvládli?“ •„Až nám dá zřizovatel dostatek financí, zavedeme marketing a vytvoříme exkluzivní služby.“ •Kdybychom dělali sebelepší marketing, zřizovatel nám rozpočet nezvýší a uživatelé to neocení.“ „ MÝTUS Č. 9 - V KNIHOVNÁCH PRACUJEME TÝMOVĚ. > De Barstnoten Van Mieren Met Weg Steen, Handen! Stock Afbeelding - Image of verhaal, spleet: 26377003 „Knihovna má oddělení/týmy a tyto vzájemně spolupracují. „ REAKCE Č. 9 Organizační struktura (Organizational Structure) - ManagementMania.com „Organizační struktura jako nástroj řízení: Způsob, jakým je knihovna uspořádána, ovlivňuje její chování i chování jejích členů, tvorbu a používání komunikačních kanálů, charakter kultury a prostředí. „Organizační struktury dělíme do tří velkých skupin: organizační struktury shora dolů, organizační struktury zdola nahoru a kombinované organizační struktury (ze středu nahoru a potom dolů). Model zdola nahoru je založen na autonomii a týmové práci (viz Chemnitz). „Kombinovaná OS vychází z předpokladu, že všichni pracovníci knihovny jsou důležití aktéři, kteří by měli spolupracovat jak horizontálně, tak vertikálně. „ MÝTUS Č. 10 – MÁME STRATEGII, ALE JEN NA PAPÍŘE Školení: Marketingová strategie - naučte se řídit Váš marketing efektivně! | Digitální architekti „Jedeme setrvačností stejně, jako dříve, nikdo se těmito písemnostmi neřídí. „ REAKCE Č. 10 Strategie vs. taktika | článek | podnikatelská strategie - interim manager Jiří Jemelka, btci.cz „Vztah mezi strategií a její realizací. Zásadní kroky v okamžiku realizace zásadních změn v knihovně: „Vytvořit kvalitní tým a získat jeho komitment ke změně. Správná motivace a informovanost zaměstnanců. V knihovně musí fungovat dialog (interní komunikace – otevřené dveře k řediteli). „Precizní analýza dopadů změny a přípravu na její provedení. „Důležité je změnu dobře naplánovat, a to jak z pohledu její realizace (proces, jednotlivé kroky, zodpovědnost konkrétních osob), tak načasování/spuštění. „ REAKCE Č. 10 – POKRAČOVÁNÍ Lustrace zaměstnanců – kdy může zaměstnavatel chtít po zaměstnanci výpis z rejstříku trestů | Právní prostor „Statistiky dokazují, že víc než 75 % lidí nedůvěřuje svým vedoucím. Nemůžeme tedy očekávat nějakou zásadní změnu v chování lidí. „Ptejte se lidí na jejich názory, když chodíte po knihovně. Jedna stará pravda říká, že lidi stejně nezajímá, co říkáte, pokud nevěří, že se o ně zajímáte. „Ruku na srdce, zajímáte se o ně, nebo jen o výsledky jejich práce? „ MÝTUS Č. 11 – DOBROVOLNÍCI JSOU ZADARMO DRAZÍ Dobrovolníci v sítích „Nepotřebovali jsme je dříve, nepotřebujeme je ani dnes. „ REAKCE Č. 11 Staňte se DOBROVOLNÍKEM „Knihovníci si stěžují, že mají tři až čtyři akce v týdnu, kdy pracují po večerech, nad rámec své běžné práce, což je neskutečně zatěžuje. Není možné dělat aktivity pro veřejnost a nezapojit do hry dobrovolníky. Vyplatí se, vyškolit si solidní dobrovolníky. Představa, že nám zřizovatel přidá na mzdy, je nereálná. „ MÝTUS Č. 12 – PRESTIŽ NAŠE PROFESE JE NULOVÁ jsem vášnivý traktorista | Mimibazar.cz „Prestiž naše profese je nulová, jsme mizerně placeni a knihoven si nikdo neváží. „ REAKCE Č. 12 Pomluvy pramení z nelásky - nedělní „Knihovníci musejí změnit rétoriku sami mezi sebou, před rodinou a přáteli. Začít tím, že se budeme o knihovně, knihovnících pozitivně vyjadřovat i sami před sebou. Jak si nás má veřejnost vážit, když si nevážíme sami sebe. „ 6 klíčových kompetencí pro vedení týmu | FranklinCovey Kompetence - ManagementMania.com Specifika manažerské praxe v prostředí IT firmy Manažerské kompetence - ppt stáhnout Manažer a leader. Klíčové kompetence. Pavla Kotyzová - ppt stáhnout DOSLOV Knihovna Františka Kožíka Uherský Brod „Každý manažer by si měl uvědomit, jaký vlastně chce být. Zda chce být podobný byrokratickému úředníkovi a nad ničím moc do hloubky nepřemýšlet. „Nebo preferuje dlouhodobý pohled, vidí věci z nadhledu, zaměřuje se na budování vztahu se zaměstnanci a hledá příležitosti. „Zaměstnanci chtějí být vtaženi do rozhodování o knihovně, chtějí být partnery a touží po profesionální svobodě. Nechtějí šéfy, kteří jim „hází klacky pod nohy“ a stěžují jim plnění úkolů. „Chtějí, aby byl v knihovně šéf pro ně a podporoval je. „Knihovna není stroj, ale živý organismus, zaměstnanci nejsou zdroje, ale jedinečné lidské bytosti. „ MANAGEMENT LIDSKÝCH ZDROJŮ > Řízení lidských zdrojů - Josef Koubek, pevná vazba, český jazyk | Knihy na Martinus.cz „„Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem, tj. „jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykované práce, jeho personální a sociální rozvoje“. „ „Kocianová (2010, s. 9) personální řízení definuje následovně: „ „„Cílem personální řízení je optimální využívání potenciálu lidí a investic do nich vložených k dosahování cílů organizace a současně vytváření předpokladů ke spokojenosti pracovníků s vykonávanou prací, jejich motivace k rozvoji a napomáhání jejich identifikaci s cíli organizace“. „ VÝVOJ PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU „Vývojem podnikání, průmyslu a společnosti došlo k rozvoji personálního managementu. Tento proces probíhal nerovnoměrně, neplánovitě a spíše nahodile. „Koubek (1995) charakterizuje vývoj personálního managementu do následujících etap: „péče o zaměstnance, „personální administrativa, „personální řízení, „řízení lidských zdrojů, „řízení intelektuálního kapitálu. „ ČÍM SE ZABÝVÁ HRM (HUMAN RESOURCES MANAGEMENT/ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ)? „Dle Armstronga a Taylora (2014, s. 6) se „HRM zabývá se všemi aspekty, zaměstnávání a spravování lidí v organizaci. „Týká se činností strategického řízení lidských zdrojů, řízení lidských zdrojů, řízení znalostí, sociální odpovědnosti podniků, rozvoje organizace, zajišťování zdrojů (plánování pracovních sil, náboru, výběru a talent managementu), učení a vývoje, 15 výkonnosti a odměn managementu, zaměstnanecké vztahy, zaměstnanecké pohody a poskytování zaměstnaneckých služeb“. „ HLAVNÍ ÚKOLY HRM „Koubek (2015) dále uvádí následující hlavní úkoly: „vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů a jimi tvořených pracovních míst, „optimální využívání pracovních sil v podniku, „formování týmů, efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy, „personální a sociální rozvoj pracovníků, „dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv. „ Organizace vuky Zkladn informace l Vyuujc l l Personln analza plnovn strategie Principy personlnho zen VPL PERSONÁLNÍ PLÁN „Výsledkem personálního plánování je personální plán skládající se z těchto dílčích částí, jak uvádí Žufan (2012): „počtu pracovníků (headcount)2 ke stanoveným datům, „přepočteného počtu zaměstnanců (FTE – full time equivalent)3 za stanovené období, „požadované kvalifikační struktury pracovníků, „odchody pracovníků, „získávání nových pracovníků, „mzdy a další osobní náklady, „harmonogramy směn, „plán dovolených. METODY ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ „Metod získávání pracovníků existuje velké množství, v praxi pak podnik jednotlivé metody kombinuje. Základní rozdělení metod, které užívá Kociánová (2010) pro získávání pracovníků, je následující: „nabídka jednotlivých uchazečů, „osobní doporučení, „přímé oslovení vyhlédnutého jedince, „vývěsky, neadresný mailing, inzerce, „spolupráce se vzdělávacími institucemi, „spolupráce s úřady práce, „spolupráce se zprostředkovatelskými agenturami, „e-recruitment – personální agentura. „ METODY VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ „Metody výběru pracovníků představují specifický postup zkoumání a posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání. Lze se setkat s celou řadou metod sloužících k výběru pracovníků. Šikýř (2014) uvádí následující základní metody: „hodnocení životopisu, „výběrového pohovoru, „testování uchazečů, „assessment centra, „zkoumání referencí. „ ROZMISŤOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ „Rozmísťování sleduje strategické úkoly personálního řízení s cílem maximálně využívat schopnosti pracovníků, napomáhat vytváření týmů a rozvoj pracovníků. Je nezbytné zvažovat následující oblasti, jak uvádí Kociánová (2010): „profil pracovní pozice, „kvalifikační profil pracovníka, „kompetence, „výsledky dosavadního pracovního hodnocení… „ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU „Koubek (2015) uvádí řízení pracovního výkonu jako cyklus následujících aktivit: „definování role pracovníka, „projednání a uzavření ústní dohody nebo písemné smlouvy o pracovním výkonu, „projednání a uzavření dohody nebo smlouvy o rozvoji schopností pracovníka, „řízení pracovního výkonu v průběhu období, „závěrečné prozkoumání a posouzení pracovního výkonu. „ SYSTÉMY HODNOCENÍ „Žufan (2012) uvádí následující nejpoužívanější systémy hodnocení v podnicích v podmínkách České republiky (dále jen ČR): „hodnocení přímým nadřízeným, „hodnocení spolupráce, „hodnocení zákazníky, „hodnocení 360° - tato metoda hodnocení zaměstnanců je založená na tom, že příslušný pracovník je hodnocen ze všech možných perspektiv. V praxi to znamená, že daného pracovníka hodnotí jeho nadřízení, kolegové, podřízení a případně také zákaznici, pracovníci partnerských subjektů apod. „hodnocení panelem – rozhovor před panelem posuzovatelů… „ METODY HODNOCENÍ „Koubek (2015) uvádí tyto nejčastěji používané metody: „• hodnocení podle stanovených cílů (MBO – Management by Objectives), „• hodnocení na základě plnění norem, „• hodnocení s využitím volného popisu, „• hodnocení na základě kritických případů, „• hodnocení pomocí stupnice, „• checklist - jeden z fenoménů dnešní doby toužící po zvyšování produktivity a efektivity jsou bezpochyby checklisty, neboli KONTROLNÍ SEZNAMY. „• Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) - behaviorálně ukotvené stupnice hodnocení jsou stupnice používané k hodnocení výkonu. BARY jsou obvykle prezentovány svisle s měřítkem v rozmezí od pěti do devíti. „• metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich pracovního výkonu, „• Assessment centre (AC) - je skupinová metoda výběru. „ VZDĚLÁVÁNÍ VE FIRMÁCH „Folwarczná (2010) považuje osobnost školitele, jeho ochotu a schopnosti za základní vlastnost v procesu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. „Dvořáková (2007) uvádí následující druhy metod: „koučování (coaching), „mentoring, „tutoring, „konzultace (counselling), „asistování, „rotace práce, „instruktáže při výkonu práce, „pověření úkolem, „pracovní porady. Johann Wolfgang Goethe a hudba | OperaPlus „„Jestliže se chováme k lidem podle toho, kdo jsou, škodíme jim. Jestliže se k nim chováme podle toho, jací by mohli být, pomáháme jim dosáhnout na limity.“ J. W. Goethe „ DĚKUJI VÁM ZA POZORNOST „ „PhDr. Libuše Foberová, PhD. „Ústav bohemistiky a knihovnictví Filozoficko-přírodovědecká fakulta Slezská univerzita v Opavě „e-mail: libuse.foberova@fpf.slu.cz „mobil: 00420 607 755 899 „