Závislá práce

Závislou prací je práce, která je

1.      vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

2.     jménem zaměstnavatele,

3.     podle pokynů zaměstnavatele,

4.     zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně,

5.     musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

6.     je vykonávána na náklady zaměstnavatele,

7.     je vykonávána na odpovědnost zaměstnavatele

8.     je vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 ZP). 

Základními pracovněprávními vztahy  jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 ZP). Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Závislou práci je pak nutné odlišit od podnikání, např. na základě živnostenského oprávnění nebo na základě jiného zákona, např. lékaři, advokáti apod. Podnikatel je definován v § 420 občanského zákoníku jako ten, kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.

V této souvislosti musí být rovněž zmíněn tzv. Švarc systém. Podstatou tohoto systému je, že osoby vykonávají pro podnikatele fakticky závislou práci ve faktickém postavení zaměstnance, ale formálně právně vystupují jako podnikatelé. Jedná se tak o zastřenou závislou práci. 

 Aplikace občanského zákoníku  a povaha norem pracovního práva

Pracovněprávní vztahy se řídí v zásadě zákoníkem práce. Pokud nelze na konkrétní situaci aplikovat zákoník práce, musí být použit občanský zákoník. V případě aplikace občanského zákoníku je však nutné vždy hledět na základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 4 ZP ). Základem pracovněprávních vztahů je smlouva, ve které si zaměstnanec a zaměstnavatel upraví vzájemná práva a povinnosti. Platí ovšem, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 4a ZP). Platí tedy např. že pokud zákoník práce stanoví minimálně délku dovolené 4 týdny, není možné v pracovní smlouvy sjednat jen tři týdny. Ačkoli platí princip autonomie vůle, který je vlastní celému soukromému právu, tak zákonodárce usiluje o ochranu zaměstnance jako slabší strany. Z toho důvodu tak zakazuje, aby mu byla poskytnuta nižší míra ochrany. Pokud by se zaměstnanec svého práva, které mu přiznává zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, vzdal, nepřihlíží se k tomu; jednalo by se tak o nicotné právní jednání. Např. pokud by zaměstnanec požadoval, aby byl zaměstnán za nižší než minimální mzdu, nepřihlíželo by se k takovému právnímu jednání (§ 4a ZP). 

Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce (např. soudce) se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

 Zaměstnanec

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§ 6). Zaměstnancem tak je člověk jako fyzická osoba; zaměstnancem nesmí být osoba právnická. Pracovněprávní způsobilost je pak definována v § 35 občanského zákoníku:

Pracovněprávní způsobilost je tak navázána na věk i na ukončení povinné školní docházky. Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je proto zakázána (§ 34 občanského zákoníku). Pro potřeby praxe ovšem bylo nutné vyřešit situace, kdy např. děti účinkují v divadle, filmu či reklamě. Ustanovení § 34 občanského zákoníku tak stanoví výjimku, že nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem.

Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Může se tedy jednat o osobu fyzickou, např. živnostník zaměstnává, nebo o osobu právnickou, např. společnost s ručením omezeným. Za Českou republiku  v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává (§ 7 až 8 ZP). Organizačními složkami státu jsou např. ministerstva a jiné správní úřady ve smyslu § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu (§ 10 ZP).

Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Jde především o zajištění pracovních podmínek, odměňování za práci, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Zákoník práce pak přímo odkazuje na klíčový předpis v oblasti ochrany před diskriminací, a to na zákon č. 198/2009, antidiskriminační zákon. Antidiskriminační zákon pak vymezuje jednotlivé pojmy, které souvisí s bojem proti diskriminaci; např. přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování apod.

Nikoli každé rozdílné zacházení je ovšem kvalifikováno jako jednání protiprávní a diskriminační. Za diskriminaci se proto nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16-17 ZP).

Právní jednání v pracovněprávních vztazích

Interpretační pravidla 

Každé ustanovení soukromého práva, včetně práva pracovního, smí být vykládáno pouze tak, aby interpretace korespondovala s ochranou základních lidských práv, včetně zohlednění základních společenských hodnot. Zákonodárce obdobně jako Ústavní soud klade důraz na tzv. teleologický výklad, který klade důraz především na účel normy a její význam, než na výklad jazykový. Platí, že pokud se jazykový výklad rozejde s výkladem teleologickým, musí být upřednostněn výklad teleologický; nelze se tedy dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu (2 OZ). Ústavní soud ve své rozhodovací praxi setrvale zdůrazňuje, že jazykový výklad je pouze prvotním přiblížením normy, ale klíčový je až výklad teleologický. Výše uvedené ustanovení má velký význam, neboť zdůrazňuje celkový směr občanského zákoníku, a to ochranu lidských práv. V souladu s touto zásadou tak musí být vždy chráněna lidská práva a všechna ustanovení musí být vykládána v tomto duchu.

Dalším naprosto neudržitelným momentem používání práva je jeho aplikace, vycházející pouze z jeho jazykového výkladu.  Jazykový výklad představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě. Je pouze východiskem pro objasnění a ujasnění si jejího smyslu a účelu (k čemuž slouží i řada dalších postupů, jako logický a systematický výklad, výklad e ratione legis atd.). Mechanická aplikace abstrahující, resp. neuvědomující si, a to buď úmyslně nebo v důsledku nevzdělanosti, smysl a účel právní normy, činí z práva nástroj odcizení a absurdity.  Akceptace i dalších pramenů práva, kromě práva psaného (zejména obecných právních principů), evokuje otázku jejich poznatelnosti. Jinými slovy evokuje otázku, zda je jejich formulování věcí libovůle, nebo zda lze stanovit při jejich formulování do určité míry objektivizovatelné postupy (např. Pl. ÚS 33/97 ze dne 17. 12. 1997).