Název projektu

Zvýšení kvality vzdělávání na Slezské univerzitě v Opavě ve vazbě na potřeby Moravskoslezského
kraje

Registrační číslo projektu

CZ.02.2.69/0.0/0.0/18_058/0010238

Vybrané kapitoly pracovního práva

Distanční studijní text

Ondřej Pavelek

Opava 20 21

Obor:

Veřejná správa, právo.

Klíčová slova:

Pracovní právo, soukromé právo, práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, závislá práce,
ochrana zaměstnance, péče o zaměstnance, bezpečnost práce, odpovědnost v pracovním právu.

Anotace:

Pracovní právo patří mezi základní právní odvětví. Upravuje tzv. závislou práci a postavení
zaměstnance a zaměstnavatele při výkonu práce. Hlavní zásadou pracovního práva je ochrana
zaměstnance jako slabší strany. Klíčovým předpisem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále
pak zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a celá řada předpisů, které regulují sociální
zabezpečení. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení jsou velmi úzce propojeny. Pro pracovní
právo má ovšem význam také právo občanské, neboť celá řada institutů, které jsou aplikována v právu
občanském.

Předkládaná studijní opora k pracovnímu právu má ambici seznámit studenty s vybranými kapitolami
pracovního práva. Má poskytnou prvotní kontakt zejména se zákoníkem práce a jím upravené
problematiky. Jde tak o přehled vybraných základních institutů, pomocí kterých lze získat základní
přehled o pracovním právu. Studijní opora vychází především ze zákoníku práce a souvisejících
relevantních předpisů. Cílem předkládané opory je tedy prvotní seznámení s pracovními právem a
zcela nezbytným předpisem, tedy zákoníkem práce. Nejde tedy o podrobnou analýzu pracovního práva,
ale o studijní oporu, která vychází převážně z právních předpisů a která musí být doplněna o výklad
z přednášek.

Autor:

Mgr. Bc. Ondřej Pavelek, Ph.D.

Obsah

Úvodem... 8

Rychlý náhled studijní opory.. 9

1 pracovní právo v systému právních odvětví. 10

1.1 Cíle kapitoly. 10

2 zásady pracovního práva.. 17

2.1 Cíle kapitoly. 17

Úvod. 17

výklad učiva. 18

3 Závislá práce jako základ pracovněprávních vztahů.. 20

3.1 Cíle kapitoly. 20

Úvod. 20

Závislá práce. 20

Aplikace občanského zákoníku a povaha norem pracovního práva. 21

Zaměstnanec. 22

Zaměstnavatel 22

Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích. 23

Právní jednání v pracovněprávních vztazích. 23

Interpretační pravidla. 23

Povaha kolektivních smluv. 24

závěr 25

4 pracovní poměr.. 27

4.1 Cíle kapitoly. 27

Úvod. 27

Pracovní poměr 28

Pracovní smlouva. 28

Zkušební doba. 28

Vznik pracovního poměru. 29

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru. 29

Pracovní poměr na dobu určitou. 30

Změny pracovního poměru. 30

Závěr 32

5 Skončení pracovního poměru.. 34

5.1 Cíle kapitoly. 34

Úvod. 34

Neplatné rozvázání pracovního poměru. 39

Závěr 39

6 dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.. 41

6.1 Cíle kapitoly. 41

Úvod. 41

Dohoda o provedení práce. 42

Dohoda o pracovní činnosti 42

7 Pracovní doba a doba odpočinku.. 44

7.1 Cíle kapitoly. 44

Úvod. 44

Stanovená týdenní pracovní doba. 46

Kratší pracovní doba. 46

Pružné rozvržení pracovní doby. 46

Konto pracovní doby. 46

Přestávka v prací a bezpečnostní přestávka. 47

Doba odpočinku. 47

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami 47

Dny pracovního klidu. 48

Nepřetržitý odpočinek v týdnu. 48

Práce přesčas. 48

Noční práce. 48

Pracovní pohotovost 49

Závěr 49

8 bezpečnost a ochrana zdraví při práci 51

8.1 Cíle kapitoly. 51

Úvod. 51

Předcházení ohrožení života a zdraví při práci 52

Povinnosti zaměstnavatele. 52

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání 53

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání 54

Práva a povinnosti zaměstnance. 54

Závěr 55

9 Odměňování za práci. 57

9.1 Cíle kapitoly. 57

Úvod. 57

Zákaz diskriminace při odměňování za práci 58

Minimální mzda. 58

Zaručená mzda. 58

Mzda. 59

Naturální mzda. 59

Plat 60

Platový výměr 60

Odměna z dohody. 60

Odměna z pracovní pohotovost 60

Splatnost mzdy. 60

Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu. 61

Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce. 61

Závěr 62

10 překážky v práci a péče o zaměstnance.. 63

10.1 Cíle kapitoly. 63

Úvod. 64

Překážky na straně zaměstnance. 64

Překážky na straně zaměstnavatele. 68

Dovolená. 69

Péče o zaměstnance. 69

Zvláštní podmínky některých zaměstnanců. 70

Závěr 72

11 Náhrada majetkové a nemajetkové újmy.. 74

11.1 Cíle kapitoly. 74

Úvod. 74

Prevence. 75

Povinnosti zaměstnance k náhradě škody. 75

Povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody. 78

Pracovní úrazy a nemoci z povolání 78

Závěr 81

12 Státní politika zaměstnanosti. 83

12.1 Cíle kapitoly. 83

Úvod. 84

Státní politika zaměstnanosti 84

Zprostředkování zaměstnání 85

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením.. 85

Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí 87

Aktivní politika zaměstnanosti 87

Výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte. 88

Závěr 88

13 státní služba.. 90

13.1 Cíle kapitoly. 90

Úvod. 90

Služba. 91

Státní zaměstnanec. 91

Služební poměr 91

Skončení služebního poměru. 92

Závěr 92

Literatura.. 94

Shrnutí studijní opory.. 95

Přehled dostupných ikon.. 96

Úvodem

Tato studijní opora je určena studentům veřejné správy. Má sloužit především jako základní
orientace v pracovním právu. Jde o základní přehled, resp. prvotní kontakt s pracovním právem. Pro
práci s tímto textem je pak vhodná zejména znalost základních institutů občanského práva, neboť
pracovní právo z občanského práva vychází. Úvodní kapitoly jsou věnovány postavení pracovního práva
v právním řádu České republiky, následně jsou pak rozebrány konkrétní kapitoly pracovního práva.
Tato studijní opora doplňuje přednášky a semináře, které mohou probíhat i distanční formou. Některé
problematické části pak budou vysvětleny na přednáškách, a proto není nutné se obávat, že všemu
v této opoře neporozumíte; kdykoli je možné se zeptat. Rovněž doporučuji studium zákoníku práce, ze
kterého tato opora přirozeně vychází. Studium jakéhokoli právního předmětu vyžaduje primárně
znalost zákona; tato opora vám pomůže tyto znalosti prohloubit a v předpisu se zorientovat.

Distanční studijní text vyžaduje interakci se studenty na dálku. Tento studijní text lze použít i
v rámci distanční výuky, ale vhodná je samozřejmě konzultace, i online, s vyučujícím.

Rychlý náhled studijní opory

Na konci tohoto předmětu bude student schopen porozumět základním principům pracovního práva. Bude
schopen používat základní pojmy a bude se orientovat v institutech, které jsou pro pracovní právo
stěžejní – zejména vztah zaměstnance a zaměstnavatele, pojem závislá práce, ochrana zaměstnance,
náhrada škody a nemajetkové újmy v pracovním právu. Student bude schopen interpretovat základní
instituty pracovního práva.

Na konci tohoto předmětu bude student schopen aplikovat základní znalosti pracovního práva v praxi
ve spojení s právem veřejným. Na konci tohoto předmětu bude student schopen užít vědomosti
samostatně ve své praxi.

Autor studijní pomůcky bude vděčný za náměty, připomínky k úpravě či doplnění textu.

1 pracovní právo v systému právních odvětví

Rychlý náhled kapitoly

V této kapitole je popsán předmět pracovního práva, tj. základní otázky, které upravuje. Jde
především o definici závislé práce a definici zaměstnance a zaměstnavatele. Jsou rovněž popsány
oblasti působení pracovního práva: individuální pracovní právo, kolektivní pracovní práva a otázky
spojené se zaměstnaností. Závěr kapitoly je pak věnován odvětím soukromého a veřejného práva, aby
byla zřejmá jejich provázanost s pracovním právem.

Cíle kapitoly

Cílem kapitoly je identifikovat vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v rámci individuálního a
kolektivního pracovního práva. Poté zařadit pracovní právo do systému právních odvětví.

Klíčová slova kapitoly

Závislá práce, zaměstnanec, zaměstnavatel, individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo.

1.1 Cíle kapitoly

Úvod

Pracovní právo upravuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce.
Upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a vztah k odborovým organizacím. Zaměstnanec je
fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce; zaměstnavatelem může fyzická i právnická
osoba, pro kterou zaměstnanec vykonává závislou práci v pracovněprávním vztahu. Pracovní poměr je
pak založen pracovní smlouvou, ve které je specifikováno např. místo výkonu práce, odměna apod.
Pracovní právo řadíme mezi odvětví soukromého práva, neboť se jedná o vztah rovnocenný, tj. v tom
smyslu, že žádná ze stran není v nadřazeném postavení a nemůže tak autoritativně rozhodovat o
právech a povinnostech strany druhé. Samozřejmě, v rámci pracovněprávního vztahu může zaměstnavatel
udělovat pokyny zaměstnanci – jedná se o závislou práci, ale zaměstnanec se k výkonu této práce se
k tomu svobodně zavázal. Pracovní právo je ovšem velmi ovlivněno právem sociálního zabezpečení,
které řadíme tradičně mezi právo veřejné, neboť zde vystupuje v nadřazeném postavení orgán veřejné
moc, např. Česká správa sociálního zabezpečení.

Pracovní právo se tradičně dělí na tři základní oblasti: individuální pracovní právo, kolektivní
pracovní právo a otázky spojené se zaměstnaností. Pracovní právo, které se vyčlenilo z práva
občanského, usiluje zejména o ochranu zaměstnance jako slabší strany; pracovní právo tak má
především chránit zaměstnance. Nejedná se ovšem o jedinou funkci. Smyslem existence pracovního
práva jako právního odvětví je rovněž snaha o nastavení podmínek pro výkon práce. Pracovní právo je
samostatným právním odvětvím. Vztah zaměstnance a zaměstnavatele při výkonu tzv. závislé práce,
která je upravena převážně zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,
který spadá do odvětví práva soukromého. Právní úprava zaměstnanosti pak spadá do práva
veřejného[1].

Výkladová část

České právo můžeme na dvě velké skupiny: na právo soukromé a právo veřejné.

Soukromé právo zahrnuje:

Občanské právo

Rodinné právo

Pracovní právo

Obchodní právo

Mezinárodní právo soukromé

Veřejné právo zahrnuje:

Ústavní právo

Trestní právo

Správní právo

Finanční právo

Občanské právo

Občanský zákoník je nejen základním zákonem soukromého práva, ale také celého českého právního
systému. Občanské právo přitom prošlo velkým vývojem. Základy evropského soukromého práva, ke
kterému bezpochyby náleží i právo české, leží v římském právu, které formulovalo některé významné
zásady. Současné české soukromé právo nejvíce ovlivnil Všeobecný občanský zákoník (rakouský), ABGB,
který na našem území platil od roku 1812 až roku 1950. Současný český občanský zákoník se k němu
z velké části vrátil. Patrná je zejména přirozenoprávní koncepce, na které je ABGB postaven a která
ovlivnila občanský zákoník v mnoha směrech. Občanské právo reguluje vzájemná práva a povinnosti
osob – fyzických (člověka) i právnických (např. společnosti s ručením omezeným). Občanské právo tak
reguluje statusové otázky osob, včetně ochrany osobnosti člověka, rodinné právo, věcná práva,
včetně věcných práv k věci cizím, závazky ze smluv (např. kupní smlouva, smlouva o dílo) a závazky
z deliktů (náhradu újmy, nekalou soutěž).

Rodinné právo

Mezi odvětví soukromého práva řadíme tradičně také právo rodinné. Je upraveno především o občanském
zákoníku. Rodinné právo reguluje vznik manželství, práva a povinnosti manželů, např. výživné,
rodičovskou odpovědnost nebo manželské majetkové právo. Rodinné právo vychází ze vztahu mezi
manžely; manželství je pak definováno jako svazek muže a ženy, a mezi rodiči, resp. prarodiči a
dětmi. Úprava v rodinném právu je pak dále specifikována dalšími právními předpisy, např. zákonem o
registrovaném partnerství, či zákon o sociálně-právní ochraně dětí.

Obchodní právo

Obchodní zákoník již v České republice neplatí. Obchodní právo je tak za současné platné a účinné
právní úpravy obsaženo v občanském zákoníku a v zákoně o obchodních korporacích. Obchodní právo
reguluje především závazky mezi podnikateli, ochranu hospodářské soutěže a obchodní korporace. Jde
smlouvy mezi podnikateli, ale také mezi podnikatelem a spotřebiteli. Důležitou součástí těchto
smluv je také ochrana spotřebitele. Na pomezí práva soukromého a práva veřejného je ochrana
hospodářské soutěže. Soukromoprávní část ochrany hospodářské soutěže – nekalá soutěž – je upravena
v občanském zákoníku. Nekalou soutěží je pak např. klamavá reklama, parazitování na pověsti či
porušení obchodního tajemství. Veřejnoprávní ochrana hospodářské soutěže je pak obsažena zejména
v zákoně č. 143/2001 Sb., o ochraně hospodářské soutěže, který reguluje dohody soutěžitelů,
zneužití dominantního postavení nebo spojování soutěžitelů; zákon upravuje rovněž postavení Úřadu
pro ochranu hospodářské soutěže. Ochrana hospodářské soutěže je rovněž regulována předpisy práva
EU. Jde především o Smlouvu o fungování EU, která v v čl. 101 a násl. obsahuje pravidla pro dohody
mezi podniky či zneužití dominantního postavení; významnou roli v této oblasti sehrává Evropská
komise.

Významným předpisem soukromého práva je pak zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích, který
upravuje obchodní společnosti, tj. veřejnou obchodní společnost, komanditní společnost, společnost
s ručením omezeným a akciovou společnost, a družstva. V praxi se nejčastěji setkáváme se
společností s ručením omezeným. Občanský zákoník, resp. ustanovení o spolcích budou aplikovány na
obchodní korporace, pokud tak stanoví zákon. Provázanost těchto dvou předpisů je zřejmá.

Mezinárodní právo soukromé

Mezinárodní právo soukromé reguluje soukromé právo s mezinárodním prvkem. Např. společnost A se
sídlem v České republice uzavře smlouvu o dílo se společností B se sídlem v Polsku. Smlouvu o dílo
má soukromoprávní povahu. Je však nutné určit, kterým právem (tzv. rozhodným právem) se tato
smlouva bude řídit, tj. zda českým (např. občanským zákoníkem), rakouským (např. ABGB) anebo zcela
jiným právem. Toto právní odvětví je úzce spojeno s unijními právními předpisy. V prvé řadě jde o
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro
smluvní závazkové vztahy (tzv. Řím I), který upravuje rozhodné právo, tj. právo, kterým se bude
řídit smlouva. Mimosmluvní závazkové vztahy jsou pak upraveny Nařízením Evropského parlamentu a
Rady (ES) č. 864/2007 ze dne 11. července 2007 o právu rozhodném pro mimosmluvní závazkové vztahy
(tzv. Řím II). Mezi mimosmluvní závazkové vztahy řadíme např. náhradu škody způsobenou vadou
výrobku či škodu na životním prostředí. Např. společnost A se sídlem v České republice vypustila do
řeky nebezpečný jed a způsobila tak újmu na zdraví a majetku občanům sousední německé vesnice.
Podle Nařízení Řím II pak bude určeno rozhodné právo, tj. kterým právem se bude řídit náhrada škody
apod. Typickým příkladem aplikace nařízení Řím II je pak situace, kdy rakouský lyžař zraní na
sjezdovce v Itálii německého lyžaře apod. V oblasti rodinného právo je pak významné Nařízení Rady
(EU) č. 1259/2010 ze dne 20. prosince 2010, kterým se zavádí posílená spolupráce v oblasti
rozhodného práva ve věcech rozvodu a rozluky. Upravuje tak rozhodné právo pro rozvody
s mezinárodním prvkem. V české právním řádu je platný a účinný zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním
právu soukromém. Upravuje např. kolizní otázky v souvislosti se způsobilostí fyzické osoby mít
práva a povinnosti či omezení svéprávnosti.

Mezinárodní právo soukromé zahrnuje rovněž procesní předpisy, tj. který soudu bude rozhodovat spor
s mezinárodním prvkem. Např. podle Nařízení Řím II bude rozhodné právo německé, tj. hmotné právo.
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze dne 12. prosince 2012 o příslušnosti a
uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (tzv. Brusel I) určí, který
soud, tj. zda český, německý či jiný. Toto nařízení rovněž upravuje uznání a výkon rozhodnutí.

Občanské právo procesní

Občanské právo procesní řadíme mezi právo veřejné. Klíčovým předpisem, který reguluje civilní
procení právo je zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Tento zákon upravuje např. pravomoc a
příslušnost soudů, postavení účastníků řízení, náležitosti žaloby, průběh řízení a řádné i
mimořádné opravné prostředky. Např. občanský soudní řád stanoví, že k řízení je příslušný obecný
soud účastníka proti němuž návrh směřuje, tj. žalovaného, není-li stanoveno jinak. Na občanský
soudní řád pak navazují další procesní předpisy, např. zákon č. 120/2001 Sb., exekuční řád, či
zákon č. 182/2006 Sb., insolvenční zákon; insolvenční zákon upravuje řešení úpadku či úpadku
hrozícího, který může být řešen konkursem, oddlužením či reorganizací.

Ústavní právo

Ústavní právo je zaměřeno na Ústavu a ochranu lidských práv. Zabývá se rovněž politickými systémy,
formami vlád apod.

Trestní právo

Trestní právo řadíme mezi právo veřejné. Klíčovým předpisem je zákon č. 40/2009 Sb., trestní
zákoník, který upravuje hlavní zásady trestního práva, např. zákaz retroaktivity v neprospěch
pachatele, trestní odpovědnost, vymezení trestného činu či různé druhy trestů a ochranných
opatření. Klíčový je rovněž zákon č. 418/2011 Sb., o trestní odpovědnosti právnických osob a řízení
proti nim. Tento předpis upravuje základy trestní odpovědnosti právnických osob, zejména pak
pachatele a přičitatelnost, tresty a ochranná opatření. Liší se samozřejmě tresty, které lze
právnické osobě uložit. Přirozeně nelze např. právnické osobě uložit trest odnětí svobody. Lze však
uložit trest zrušení právnické osoby, zákaz činnosti, peněžitý trest či zákaz přijímání dotací a
subvencí. Dalším předpisem je pak zákon č. 218/2003 Sb., o soudnictví ve věcech mládeže. Mládeží se
rozumí děti a mladiství. Zákon upravuje zásady, které směřují zejména k ochraně dětí a mladistvých.
Soudnictví ve věcech mladistvých a ve věcech posuzování činů jinak trestných spáchaných dětmi
mladšími patnácti let vykonávají soudy pro mládež (§ 4). Procesním předpisem je pak zákon č.
141/1961 Sb., trestní řád. Trestní řád upravuje postup orgánů činných v trestním řízení; o vině a
trestu pak rozhoduje soud.

Správní právo

Velmi rozmanitou právní oblastí je správní právo, které je právem veřejným. Správní právo obecně
dělíme na právo hmotné a na právo procesní. Správní právo procesní zahrnuje v prvé řadě zákon č.
500/2004 Sb., správní řád. Správní řád je někdy označována jako tzv. bible úředníků, neboť upravuje
základní zásady správního řízení. Upravuje postup orgánů moci výkonné a orgánů územních
samosprávných celků. Klíčové jsou pak zásady činnosti správních orgánů, které se vztahují na
všechna správní řízení. Správní právo hmotné pak upravuje jednotlivé oblasti veřejné správy, např.
správa na úseku stavebním či školství. Správní rozhodnutí pak mohou být přezkoumána soudem. Tento
přezkum je upraven v zákoně č. 150/2002 Sb., soudní řád správní. Soudy na správním úseku nejčastěji
rozhodují o žalobách proti rozhodnutí správního orgánu.

Finanční právo

Finanční právo bylo tradičně součástí práva správního. V současné době je již považováno za
samostatné právní odvětví se svými zásadami. Klíčovým předpisem je zákon č. 280/2009 Sb., daňový
řád, který upravuje postup správců daní a práva a povinnosti daňových subjektů a třetích osob,
které jim vznikají při správě daní. Na daňový řád pak navazují další daňové předpisy, např. zákon
č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů nebo zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty. Podstatnou
součástí finančního práva je organizace finanční správy, která je upravena v zákoně č. 456/2011
Sb., o finanční správě České republiky.

Právo sociálního zabezpečení

Právo sociálního zabezpečení je výrazně spjato s právem pracovním a právem správním. Toto právní
odvětví zahrnuje rovněž celou řadu oblastí. V prvé řadě se jedná o ochranu zdraví, např. zákon č.
258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, které upravuje nejen pravomoc hygienických stanic, ale
také péči o životní a pracovní podmínky. Podmínky poskytování zdravotních služeb, včetně výkonu
státní správy, jsou pak upraveny v zákoně č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách. Veřejné
zdravotní pojištění je regulováno zákonem č. 48/1997 Sb. Kromě zdravotnictví je pak spojeno právo
sociálního zabezpečení s důchodovým a nemocenským pojištěním či poskytováním sociálních služeb a
dávek státní sociální podpory, např. životní a existenční minimum nebo dávky pěstounské péče.

Korespondenční úkol

Podívejte se na portál České správy sociálního zabezpečení a pokuste se zorientovat v systému
sociálních dávek. Najděte kalkulačku pro výpočet sociálních dávek.

Mezinárodní právo veřejné

Mezi odvětví práva veřejného řadíme rovněž mezinárodní právo veřejné. Samo označování jako právní
odvětví je problematické, neboť se, byť menšinově, objevují v právní teorii názory, že se nejedná o
právo; chybí totiž základní znak práva, kterým je vynutitelnost státní mocí. Mezinárodní právo
veřejné reguluje vztahy mezi státy a mezi mezinárodními organizacemi. Základním pramenem jsou
mezinárodní obyčeje a mezinárodní smlouvy; např. Úmluva Organizace Spojených národů o mořském
právu, která reguluje právní status pobřežního moře či mořského dna.

Právo EU

Práva EU má své specifické postavení, neboť stojí na pomezí práva vnitrostátního a mezinárodního.
Prameny práva EU rozdělujeme tradičně na primární právo, které obsahuje zejména Smlouvu o EU a
Smlouvu o fungování EU. Sekundární právo je pak odvozeno od práva primárního; mezi sekundární právo
řadíme nařízení, směrnice, rozhodnutí, stanoviska a doporučení. Právo EU má rovněž velký vliv na
české soukromé právo; zřejmé je to v oblasti ochrany spotřebitele či v oblasti ochrany hospodářské
soutěže.

Individuální pracovní právo

Individuální pracovní právo se zabývá následujícími oblastmi:

· upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, včetně vztahů před vznikem
pracovněprávních vztahů

· upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu
dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho
porušení (§ 1 ZP).

Kolektivní pracovní právo upravuje právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání
odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy a podporu
vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů, které souvisejí s výkonem
závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními (§ 1 ZP).

Zabezpečování státní politiky zaměstnanosti je pak upraveno v zákoně č. 435/2004 Sb., o
zaměstnanosti. Tento zákon upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je
dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti (§ 1).

Kontrolní otázky

Jaký je předmět pracovního práva?

Patří pracovní právo mezi odvětví práva soukromého či veřejného?

Definujte individuální pracovní právo.

Jaký má dopad právo EU na pracovní právo?

Další zdroje

1. HURDÍK, Jan. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. Spisy Právnické
fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 80-210-2001-6.

2. HŮRKA, Petr. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Komentáře
Wolters Kluwer. Kodex. ISBN 978-80-7598-910-9.

3. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. V Praze: C.H. Beck, 2019. Velké
komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0.

2 zásady pracovního práva

Rychlý náhled kapitoly

Tato kapitola je věnována zásadám pracovního práva, včetně zákazu diskriminace či nespravedlivé
odměňování.

Cíle kapitoly

Objasnit význam zásad pracovního páva.

Klíčová slova kapitoly

Zásady a principy, diskriminace přímá a nepřímá, spravedlivé odměňování, ochrana zaměstnance.

Čas potřebný ke studiu

20 min

2.1 Cíle kapitoly

Objasnit význam zásad pracovního práva.

Úvod

Zásady jsou obrazně řečeno stavebními kameny, ze kterých celé české soukromé právo vychází.

výklad učiva

Zásady mají význam zejména při interpretaci jednotlivých ustanovení pracovního práva. Zásady
vyplývají z účelu konkrétního předpisu, tak z rozhodovací praxe soudů. Zákoník práce neobsahuje
všechny zásady; ustanovení § 1 ZP obsahuje tzv. demonstrativní (příkladný), nikoli uzavřený, výčet
jednotlivých zásad. Tyto zásady se pak linou celým zákoník práce a v jejich duchu musí být
vykládáno každé jeho ustanovení.

K základním zásadám pracovního práva řadíme zejména:

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,

c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních
podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a
zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek (§ 1a ZP). Zákonodárce
tak skrze toto ustanovení zdůrazňuje, že součástí českého veřejného pořádku je ochrana zaměstnance,
včetně jeho ochrany před diskriminací či nespravedlivým odměňováním.

Definice

Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně
příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,
a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního
postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního
ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna
oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je
objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (§ 2
a § 3 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon).

Úkol k zamyšlení

Jaký je podle Vás význam zásad pracovního práva pro praxi?

Jak odměňování v české pracovněprávní praxi spravedlivé?

Korespondenční úkol

Najděte postoj Veřejného ochrance práv ke spravedlivému odměňování. Následně zašlete dle pokynů
vyučujícího.

Kontrolní otázky

Jaký mají význam zásady pracovního práva?

Proč právo chrání zaměstnance?

Co je diskriminace?

Další zdroje

1. HURDÍK, Jan. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. Spisy Právnické
fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 80-210-2001-6.

2. HŮRKA, Petr. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Komentáře
Wolters Kluwer. Kodex. ISBN 978-80-7598-910-9.

3. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. V Praze: C.H. Beck, 2019. Velké
komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0.

3 Závislá práce jako základ pracovněprávních vztahů

Rychlý náhled kapitoly

V úvodu je definována závislá práce a její odlišení od podnikatelské činnosti. Následně je popsán
vztah občanského zákoníku a zákoníku práce a povaha norem pracovního práva. V kapitole je rovněž
definován zaměstnanec a zaměstnavatel. Závěr kapitoly je pak věnován právnímu jednání
v pracovněprávních vztazích.

Cíle kapitoly

Definovat závislou práci, zaměstnanec a zaměstnavatele a jejich postavení.

Klíčová slova kapitoly

Závislá práce, zaměstnanec, zaměstnavatel, povaha norem pracovního práva, subsidiarita občanského
zákoníku.

Čas potřebný ke studiu

60 min

3.1 Cíle kapitoly

Definovat závislou práci, zaměstnanec a zaměstnavatele a jejich postavení.

Úvod

Závislá práce je ústředním pojmem pracovního práva, a proto je nezbytné ji vymezit. Od závislé
práce se pak odvíjí také další otázky související s pracovněprávním vztahem.

Závislá práce

Závislou prací je práce, která je

1. vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

2. jménem zaměstnavatele,

3. podle pokynů zaměstnavatele,

4. zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně,

5. musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

6. je vykonávána na náklady zaměstnavatele,

7. je vykonávána na odpovědnost zaměstnavatele

8. je vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém
místě (§ 2 ZP).

Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích
konaných mimo pracovní poměr (§ 3 ZP). Závislá práce může být vykonávána výlučně v
základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Závislou práci je
pak nutné odlišit od podnikání, např. na základě živnostenského oprávnění nebo na základě jiného
zákona, např. lékaři, advokáti apod. Podnikatel je definován v § 420 občanského zákoníku jako ten,
kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo
obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem
k této činnosti za podnikatele.

V této souvislosti musí být rovněž zmíněn tzv. Švarc systém. Podstatou tohoto systému je, že osoby
vykonávají pro podnikatele fakticky závislou práci ve faktickém postavení zaměstnance, ale formálně
právně vystupují jako podnikatelé. Jedná se tak o zastřenou závislou práci.

Úkol k zamyšlení

Z jakého důvodu považujete tzv. Švarc systém za protirpávní?

Aplikace občanského zákoníku a povaha norem pracovního práva

Pracovněprávní vztahy se řídí v zásadě zákoníkem práce. Pokud nelze na konkrétní situaci aplikovat
zákoník práce, musí být použit občanský zákoník. V případě aplikace občanského zákoníku je však
nutné vždy hledět na základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 4 ZP ). Základem pracovněprávních
vztahů je smlouva, ve které si zaměstnanec a zaměstnavatel upraví vzájemná práva a povinnosti.
Platí ovšem, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší
nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako
nejméně nebo nejvýše přípustné. Může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem;
k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§
4a ZP). Platí tedy např. že pokud zákoník práce stanoví minimálně délku dovolené 4 týdny, není
možné v pracovní smlouvy sjednat jen tři týdny. Ačkoli platí princip autonomie vůle, který je
vlastní celému soukromému právu, tak zákonodárce usiluje o ochranu zaměstnance jako slabší strany.
Z toho důvodu tak zakazuje, aby mu byla poskytnuta nižší míra ochrany. Pokud by se zaměstnanec
svého práva, které mu přiznává zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, vzdal, nepřihlíží se
k tomu; jednalo by se tak o nicotné právní jednání. Např. pokud by zaměstnanec požadoval, aby byl
zaměstnán za nižší než minimální mzdu, nepřihlíželo by se k takovému právnímu jednání (§ 4a ZP).

Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce (např. soudce) se tento zákon vztahuje, pokud to
výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

Zaměstnanec

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním
vztahu (§ 6). Zaměstnancem tak je člověk jako fyzická osoba; zaměstnancem nesmí být osoba
právnická. Pracovněprávní způsobilost je pak definována v § 35 občanského zákoníku:

Definice

Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního
předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý
ukončí povinnou školní docházku.

Pracovněprávní způsobilost je tak navázána na věk i na ukončení povinné školní docházky. Závislá
práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní
docházku, je proto zakázána (§ 34 občanského zákoníku). Pro potřeby praxe ovšem bylo nutné vyřešit
situace, kdy např. děti účinkují v divadle, filmu či reklamě. Ustanovení § 34 občanského zákoníku
tak stanoví výjimku, že nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní
činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem.

Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním
pracovněprávním vztahu. Může se tedy jednat o osobu fyzickou, např. živnostník zaměstnává, nebo o
osobu právnickou, např. společnost s ručením omezeným. Za Českou republiku v pracovněprávních
vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu,
která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává (§ 7 až 8 ZP).
Organizačními složkami státu jsou např. ministerstva a jiné správní úřady ve smyslu § 3 zákona č.
219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Vedoucími
zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení
zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat,
řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je
nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu (§ 10 ZP).

Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Jde především o
zajištění pracovních podmínek, odměňování za práci, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout
funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv
diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického
původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku,
náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině,
politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických
hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu
těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu
pohlaví.

Zákoník práce pak přímo odkazuje na klíčový předpis v oblasti ochrany před diskriminací, a to na
zákon č. 198/2009, antidiskriminační zákon. Antidiskriminační zákon pak vymezuje jednotlivé pojmy,
které souvisí s bojem proti diskriminaci; např. přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování apod.

Nikoli každé rozdílné zacházení je ovšem kvalifikováno jako jednání protiprávní a diskriminační. Za
diskriminaci se proto nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že
toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou
výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření,
jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti
fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16-17
ZP).

Právní jednání v pracovněprávních vztazích

Interpretační pravidla

Každé ustanovení soukromého práva, včetně práva pracovního, smí být vykládáno pouze tak, aby
interpretace korespondovala s ochranou základních lidských práv, včetně zohlednění základních
společenských hodnot. Zákonodárce obdobně jako Ústavní soud klade důraz na tzv. teleologický
výklad, který klade důraz především na účel normy a její význam, než na výklad jazykový. Platí, že
pokud se jazykový výklad rozejde s výkladem teleologickým, musí být upřednostněn výklad
teleologický; nelze se tedy dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu (2 OZ). Ústavní soud
ve své rozhodovací praxi setrvale zdůrazňuje, že jazykový výklad je pouze prvotním přiblížením
normy, ale klíčový je až výklad teleologický. Výše uvedené ustanovení má velký význam, neboť
zdůrazňuje celkový směr občanského zákoníku, a to ochranu lidských práv. V souladu s touto zásadou
tak musí být vždy chráněna lidská práva a všechna ustanovení musí být vykládána v tomto duchu.

Dalším naprosto neudržitelným momentem používání práva je jeho aplikace, vycházející pouze z jeho
jazykového výkladu. Jazykový výklad představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní
normě. Je pouze východiskem pro objasnění a ujasnění si jejího smyslu a účelu (k čemuž slouží i
řada dalších postupů, jako logický a systematický výklad, výklad e ratione legis atd.). Mechanická
aplikace abstrahující, resp. neuvědomující si, a to buď úmyslně nebo v důsledku nevzdělanosti,
smysl a účel právní normy, činí z práva nástroj odcizení a absurdity. Akceptace i dalších pramenů
práva, kromě práva psaného (zejména obecných právních principů), evokuje otázku jejich
poznatelnosti. Jinými slovy evokuje otázku, zda je jejich formulování věcí libovůle, nebo zda lze
stanovit při jejich formulování do určité míry objektivizovatelné postupy (např. Pl. ÚS 33/97 ze
dne 17. 12. 1997).

Korespondenční úkol

Vyhledejte další rozhodnutí Ústavního soudu (www.usoud.cz), ve kterém používá teleologický výklad.
Následně zašlete dle pokynů vyučujícího.

Pro pracovní právo platí některá specifická interpretační pravidla, která vychází z principu
ochrany zaměstnance jako slabší strany. Platí tedy, že je-li možné právní jednání vyložit různým
způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Neplatnost právního jednání nemůže být
zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. Nebylo-li právní jednání učiněno ve
formě, kterou vyžaduje zákon (např. písemná forma pracovní smlouvy), a bylo-li již započato
s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se
mění základní pracovněprávní vztah (§ 18 až 22 ZP).

Povaha kolektivních smluv

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. V kolektivní smlouvě,
která musí být ex lege v písemné formě, je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních
vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní
smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem
práce a jinými předpisy chránícími zaměstnance, se nepřihlíží, tj. jedná se o tzv. nicotné právní
jednání. Kolektivní smlouva je závazná jak pro její smluvní strany, tak pro zaměstnavatele, kteří
jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro
zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,
zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, a
odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.
Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a
končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v
kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem
kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je
povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

Postup při kolektivní vyjednávání upravuje zákon č. 2/1991 Sb. Kolektivní smlouvu mohou uzavřít
zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně
jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

Kolektivní smlouva je

a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou
organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a
odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově
organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o
uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a
jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se
mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu
vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. Kolektivní
smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Kolektivní smlouvu je možné
písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně
6 měsíců. Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí
účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. K ujednáním
podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším
rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží. Kolektivní smlouvu není možné
nahradit jinou smlouvou. Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran;
sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu (§ 23 až
29 ZP).

závěr

Zaměstnanec je člověk, který vykonává pro zaměstnavatel závislou práci. Zaměstnavatel je fyzická
či právnická osoba. V pracovněprávních vztazích platí zákaz diskriminace. V případě rozdílného
výkladu má být použito výkladu, který je příznivější pro zaměstnance.

Kontrolní otázky

Jak se liší závislá práce od podnikání?

Jaká jsou pravidla pro aplikaci občanského zákoníku v pracovním právu?

Jak je definován zaměstnanec?

Popište význam teleologického výkladu.

Další zdroje

1. HURDÍK, Jan. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. Spisy Právnické
fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 80-210-2001-6.

2. HŮRKA, Petr. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Komentáře
Wolters Kluwer. Kodex. ISBN 978-80-7598-910-9.

3. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. V Praze: C.H. Beck, 2019. Velké
komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0.

4 pracovní poměr

Rychlý náhled kapitoly

V úvodu kapitoly je vymezen pracovní poměr, tj. vznik pracovního poměru, a náležitosti pracovní
smlouvy.

Cíle kapitoly

Definovat pracovní poměr a popsat náležitosti pracovní smlouvy.

Klíčová slova kapitoly

Pracovní poměr, pracovní smlouva.

Čas potřebný ke studiu

20 min

4.1 Cíle kapitoly

Definovat pracovní poměr a popsat náležitosti pracovní smlouvy.

Úvod

Výběr zaměstnanců je přirozeně v rukou zaměstnavatele. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s
jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od
jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Pokud by
vyžadovala osobní údaje, které nejsou s ohledem na účel pozice relevantní, mohl by zaměstnavatel
jednat v rozporu s právními předpisy na ochranu osobních údajů, zejména pak v rozporu s tzv.
nařízením GDPR.

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a
povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo
vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a
povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být
předmětem pracovního poměru. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel
povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské
prohlídce (§ 30 až 32 ZP).

Pracovní poměr

Pracovní poměr se v zásadě zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákon či
typicky stanovy spolku či odborové organizace mohou vyžadovat, aby se obsazení pracovního místa
uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem. Pracovní poměr může být založen také jmenováním;
typicky v případě vedoucího organizační složky státu či organizačního útvaru v Policii (§ 33-39
ZP).

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí obsahovat

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Není-li v pracovní smlouvě
sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je
místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji
než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty
zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být
sjednáno šířeji než jedna obec.

Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní
doby, s výjimkou konta pracovní doby. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož
zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je
stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu (§ 34
až 35 ZP).

Zkušební doba

V praxi běžně dochází ke sjednávání zkušební doby v pracovních smlouvách; musí být sjednána
písemně. Pro zkušební dobu ovšem platí specifická pravidla; platí omezení její délky, tj. max. 3,
resp. 6 (u vedoucího zaměstnance) měsíců. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který
byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní
místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu
celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu
celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo
dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pracovní smlouva
zpravidla obsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud ovšem
tyto informace neobsahuje, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to
nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru.

Informace musí obsahovat

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li
právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou
osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách,

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty
mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení
smluvních stran těchto kolektivních smluv.

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními
předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.
Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy (§ 36 a 37 ZP).

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

Od vzniku pracovního poměru vznikají zaměstnavateli a zaměstnanci práva a povinnosti.

Povinnosti zaměstnavatele:

1. přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,

2. platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,

3. vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů

4. dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené
vnitřním předpisem.

Povinnosti zaměstnance:

1. podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní
pracovní době

2. dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (§ 38 ZP).

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání, tj. pokud není
v pracovní smlouvě uvedeno jinak, je sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro smlouvu na dobu
určitou pak platí určitá omezení, neboť preferovanou formou je smlouva na dobu neurčitou. Doba
trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a
ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za
opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Platí tedy
pravidlo maximálně 3+3+3 roky, tj. lze takto prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou maximálně
devět let (§ 39 ZP).

Změny pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na
jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo (§ 40
ZP). Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do
jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána,
zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně
pracovní smlouvy (§ 44 ZP). Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště,
popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských
služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti,
zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce
a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné (§ 45 ZP). Jestliže
zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec
s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou
organizací (§ 46 ZP). Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro
odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského
cvičení nebo služby v operačním nasazení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo
zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení doby poskytování dlouhodobé péče, nebo po skončení
doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti do práce, anebo nastoupí-li
do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel
povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce
odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy (§
47 ZP).

1. Převedení na jinou práci

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v těchto případech:

1. zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu není schopen dlouhodobě konat dosavadní
práci,

2. těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého
měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle
lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

3. pokud je to nutné např. na základě rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví

2. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci

1. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné
trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na
majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

2. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními
předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v
kalendářním roce.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci,
než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné
hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní
smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Zaměstnavatel ovšem nesní převádět
zaměstnance na jinou práci bez dalšího. Musí při přeložení přihlížet ke zdravotnímu stavu,
schopnostem a kvalifikaci zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen rovněž předem projednat se
zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat (§ 41 ZP).

3. Pracovní cesta

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo
sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů
vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal (§ 42 ZP).

4. Přeložení

Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné
pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.
Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu
k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště
byl zaměstnanec přeložen (§ 43 ZP).

5. Dočasné přidělení

Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto
zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dohoda musí
být uzavřena písemně. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému
zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil,
pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny,
vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel,
ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému
zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí. Po dobu
dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady
zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Pracovní a mzdové nebo platové podmínky
zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly
podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (§ 44
ZP).

Závěr

Zákoník práce reguluje postup před vznikem pracovního poměru i vznik pracovního poměru. Pracovní
poměr se zakládá pracovní smlouvou, která má zákonem stanovené náležitosti. Zákoník práce upravuje
rovněž zkušební dobu, pro kterou platí omezení doby jejího trvání. Omezena je i možnost pracovního
poměru na dobu určitou. V průběhu pracovního poměru může dojít k jeho změně; vždy však musí být
zaměstnanci poskytnuta náležitá ochrana.

Kontrolní otázky

Jak vzniká pracovní poměr?

Jaké jsou náležitosti pracovní smlouvy?

Jak dlouho může maximálně trvat pracovní poměr na dobu určitou?

Další zdroje

1. PAVELEK, Ondřej. Europeizace civilních deliktů In: DOBROVOLNÁ, Eva, Jan HURDÍK a Markéta
SELUCKÁ. Evropské soukromé právo v čase a prostoru. II. díl: Část deskriptivní, analytická a
systémově analytická. první. Brno: Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2018. 396 s. Spisy
Právnické fakulty MU, řada teoretická. ISBN 978-80-210-8905.

2. PAVELEK, Ondřej. Náhrada nemajetkové újmy na zdraví a při usmrcení. V Praze: C.H. Beck,
2020. Právní instituty. ISBN 978-80-7400-785-9.
3. PAVELEK, Ondřej, MATĚJKOVÁ, Jitka.. The Protective Purpose of the Contract and the Liability of
an Expert Towards a Third Party in Czech, Austrian, and German Private Law. Baltic Journal of Law &
Politics. 2019. sv. 12, č. 2, s. 163--185. ISSN 2029-0454.

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

5. RONOVSKÁ, Kateřina, Eva DOBROVOLNÁ a Petr LAVICKÝ. Úvod do soukromého práva: zvláštní část.
Brno: Česká společnost pro civilní právo procesní, 2017. Řada učebních skript. ISBN
978-80-88248-01-9.

5 Skončení pracovního poměru

Rychlý náhled kapitoly

Kapitola pojednává o případech skončení pracovního poměru. Pozornosti nesmí uniknout zejména
skončení pracovního poměru výpovědí, neboť zákoník práce chrání zaměstnance.

Cíle kapitoly

Identifikovat případy skončení pracovního poměru.

Klíčová slova kapitoly

Pracovní poměr, dohoda, výpověď, okamžité zrušení, hrubé porušen.

Čas potřebný ke studiu

60 min

5.1 Cíle kapitoly

Identifikovat formy skončení pracovního poměru.

Úvod

Pracovní skončí:

1. dohodou,

2. výpovědí,

3. okamžitým zrušením,

4. zrušením ve zkušební době,

5. pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby,

6. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho
skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného
rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území
České republiky,

c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání20, zaměstnanecká karta nebo
povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

7. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance (§ 48 ZP).

1. Dohoda

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr
sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí
obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru (§ 49 ZP).

2. Výpověď

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v zákoně. Zaměstnance může dát výpověď z
jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé
smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 ZP).

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného
orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat
dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který
lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo
nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li
nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto
důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k
jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit
pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl
v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance (§ 52 ZP).

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

1. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto
neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek
opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,

2. při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl
zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do
uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,

3. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

4. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou
dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

5. v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského
posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

6. v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči, v době, kdy ošetřuje dítě
mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v
době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla
uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí
teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí
zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 ZP). Zákaz výpovědi ovšem neplatí
absolutně; existují určité výjimky.

Výpovědní doba

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být
stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba smí být prodloužena
jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba
začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím
posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

3. Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí
svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný
při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na
dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím
vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel ovšem nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na
mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 ZP).

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez
vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto
posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich
část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (§ 56 ZP).

Hromadné propouštění

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě
výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů zrušení zaměstnavatele či jeho části, přemístění
zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas,
nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je
povinen informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců (§ 62 ZP).

4. Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací,
platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 65 ZP).

5. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo
bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pro zrušení
pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní
poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 ZP).

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů
zrušení zaměstnavatele či jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost nebo dohodou
z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně
než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň
1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň
2 roky (§ 67 ZP).

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně
pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez
zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i
nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší
zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším
zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému
skončení pracovního poměru (§ 71 a 71 ZP).

Závěr

Pracovní poměr může skončit různými způsoby – dohodou, výpovědí či např. okamžitým zrušením. Pro
každý z těchto způsobů platí jiné podmínky; vždy je však nutné hledět na ochranu zaměstnance.

Kontrolní otázky

Jaký je rozdíl mezi dohodou a výpovědí?

Jak jsou stanoveny požadavky na odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem?

V jakých případech nesmí dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci?

V jakých případech je možné pracovní poměr okamžitě zrušit?

Lze se domáhat neplatnosti rozvázání pracovního poměru?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

6 dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Rychlý náhled kapitoly

Tato kapitola je věnována dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodě o provedení
práce a dohodě o pracovní činnosti.

Cíle kapitoly

Identifikovat podmínky pro sjednání dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Klíčová slova kapitoly

Pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti.

Čas potřebný ke studiu

25 min

6.1 Cíle kapitoly

Identifikovat podmínky pro sjednání dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Úvod

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. V dohodách
o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní
dobu (§ 74 ZP). Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně;
jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. V zásadě se vztahuje na práci konanou
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru;
to však neplatí, pokud jde o

a) převedení na jinou práci a přeložení,

b) dočasné přidělení,

c) odstupné,

d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po
sobě jdoucích,

e) překážky v práci na straně zaměstnance,

f) dovolenou,

g) skončení pracovního poměru,

h) odměňování, s výjimkou minimální mzdy, a

i) cestovní náhrady.

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o
pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou,
která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo
dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit
pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti
se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží (§ 77 ZP).

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v
kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro
zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o
provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (§ 75 ZP).

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude
přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné
vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se
posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období
52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní
doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (§ 76 ZP).

Kontrolní otázky

Jaké jsou výhody a nevýhody dohod konaných mimo pracovní poměr?

Jaký je rozdíl mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti?

Má tzv. dohodář nárok na dovolenou?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

7 Pracovní doba a doba odpočinku

Rychlý náhled kapitoly

Tato kapitola je věnována vymezení pracovní doby a doby odpočinku; konkrétně pal stanovení pracovní
doby a případům jejího zkrácení a tzv. pružné pracovní doby.

Cíle kapitoly

Identifikovat právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku a práva zaměstnance.

Klíčová slova kapitoly

Pracovní doba, doba odpočinku, pružná pracovní doba, práce přesčas, dovolená, nčoní práce, pracovní
pohotovost.

Čas potřebný ke studiu

30 min

7.1 Cíle kapitoly

Identifikovat právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku a práva zaměstnance.

Úvod

Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v
níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě
předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat,

d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve
2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

e) vícesměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve
3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají
ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,

h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle
pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu
pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem,
odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad
stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná
mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce
přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.
Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu
pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost,

j) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,

k) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze
své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období,

l) rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé
týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

m) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje
rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s
tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě
kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto
období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 ZP).

Stanovená týdenní pracovní doba

Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Délka stanovené týdenní pracovní doby
činí u zaměstnanců

a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských
pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

b) s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve
více základních pracovněprávních vztazích podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém
souhrnu překročit 40 hodin týdně (§ 79 a § 79a ZP).

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v zákoníku práce může být sjednána pouze mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané
kratší pracovní době (§ 80 ZP).

Pružné rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž
začátek a konec určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na
pracovišti. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) v době čerpání dovolené,

c) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně
stanoven,

d) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e) v době důležitých osobních překážek v práci,

f) v dalších případech určených zaměstnavatelem (§ 85 ZP).

Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo
vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Jestliže je uplatněno
konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní
smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jen bude-li to sjednáno
v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím
období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v
rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím
období (§ 86 ZP).

Přestávka v prací a bezpečnostní přestávka

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v
práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka
poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny,
musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo;
tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta
přestávka na jídlo a oddech podle věty první. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech
rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Přestávky v práci na jídlo a oddech
se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se
nezapočítávají do pracovní doby. Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku
podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby (§ 88 až 89 ZP).

Doba odpočinku

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny
a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18
let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek podle odstavce 1 může být
zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že
následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb,

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech (§ 90 až 90a ZP).

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a
svátky. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. V den
nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných
prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních,
tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

g) práce v dopravě,

h) krmení a ošetřování zvířat (§ 91 ZP).

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v
týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého
zaměstnance méně než 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý
odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle (§ 92 ZP).

Práce přesčas

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit
jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami,
popřípadě i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8
hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci
přesčas nad tento rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas
nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě
jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do
počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje
práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (§ 93 ZP).

Noční práce

Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou
týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů
po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se
vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec
pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek
stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických zdravotních službách. Úhrada
poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována. Zaměstnavatel je povinen
zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost
občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky
pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou
pomoc (§ 94 ZP).

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se
zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna. Za výkon práce v
době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Výkon práce v době pracovní
pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 93).

Závěr

Zaměstnavatel musí zaměstnanci stanovit pracovní dobu. Je možné sjednat v pracovní smlouvě či jejím
dodatku kratší pracovní dobu či tzv. flexibilní pracovní dobu. Zaměstnavatel musí rovněž umožnit
zaměstnanci přestávku v práci.

Kontrolní otázky

Jaké jsou podmínky pro tzv. pružnou pracovní dobu?

Po jaké době má zaměstnanec nárok na odpočinek v práci?

Jak je odměňován práce přesčas?

Komu nelze nařídit práci přesčas?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

8 bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Rychlý náhled kapitoly

Bezpečnosti a ochrana zdraví při práci jsou nezbytnou součástí pracovněprávních vztahů. Zákoník
práce v této souvislosti upravuje předcházení ohrožení života a zdraví při práci a povinnosti
zaměstnanec a zaměstnavatele.

Cíle kapitoly

Identifikovat povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k bezpečnosti a ochraně života a
zdraví při práci.

Klíčová slova kapitoly

Bezpečnost práce, prevence ochrana zdraví a života.

Čas potřebný ke studiu

30 min

8.1 Cíle kapitoly

Identifikovat povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k bezpečnosti a ochraně života a
zdraví při práci.

Úvod

Bezpečnost práce je klíčovou součástí pracovněprávní vztahů. Souvisí rovněž s případnou
odpovědností za újmu, neboť typicky v případě např. porušení prevenční povinnosti ze strany
zaměstnance či zaměstnavatele musí být újma nahrazena.

Předcházení ohrožení života a zdraví při práci

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na
rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Náklady spojené se
zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady
nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Povinnost zaměstnavatele zajišťovat
bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím
zdržují na jeho pracovištích. Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli
je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních
řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. Každý ze zaměstnavatelů je proto povinen
zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny
tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní
podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k
předcházení rizikům. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních
předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají
za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a
pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Je rovněž povinen pravidelně kontrolovat
úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a
vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob
zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu. Není-li možné rizika
odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení
tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou
nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení.
Zaměstnavatel je rovněž povinen přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako
jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k
zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí (§ 101 až § 102 ZP).

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel je zejména povinen:

1. nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by
neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

2. zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze
zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají
doklad o odolnosti vůči nákaze,

3. zajistit zaměstnancům podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a
pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky
vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich
práce a pracoviště,

4. zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích
obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první
pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,

5. umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se
zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

6. zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

7. nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni
zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k
ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

8. zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

9. zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a
zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro
jejich odpočinek.

10. zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat
na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních
podmínek, úpravu pracovišť, vyhrazování pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců
a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání,

11. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a
kontrolovat jejich používání,

12. Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů.

Informace a pokyny musí být zajištěny vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení
nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních
prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen
vést dokumentaci. Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních
předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné
předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k
rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a
soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 a § 104 ZP).

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku
tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za
účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez
vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního
úrazu. Zaměstnavatel je povinen vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech,
jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny,
nebo k úmrtí zaměstnance (§ 105 ZP).

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

Práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích
jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro
zaměstnance srozumitelná. Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že
bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví
jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.
Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího
pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a
svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý zaměstnanec je povinen
dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických
osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost
základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních
předpokladů zaměstnance.

Zaměstnanec je povinen

§ účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při
práci včetně ověření svých znalostí,

§ podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním,

o dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti
a informacemi zaměstnavatele,

o dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky,
dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit
a nevyřazovat z provozu,

o nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a
v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele
a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci.
Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých
mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u
nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů
obvykle spojeno,

o oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které
ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců
při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady
nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení,

o s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování
nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních
právních předpisů,

o bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to
jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby,
jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,

o podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem
zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (§ 106 ZP).

Závěr

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele náleží dodržování zásad bezpečnosti práce. Zaměstnanec má
povinnost předcházet újmě, tj. činit vše tak, aby k újmě s ohledem na okolnosti případu
nedocházelo.

Kontrolní otázky

Co je obecná prevenční povinnost?

Jaká jsou základní povinnosti zaměstnance ve vztahu k bezpečnosti práce?

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům v oblasti bezpečnosti práce?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

9 Odměňování za práci

Rychlý náhled kapitoly

Odměna je přirozenou součástí pracovněprávních vztahů. Odměna nesmí obsahovat prvky diskriminace a
musí být poskytována v určité výši.

Cíle kapitoly

Definovat základní principy odměňování za práci, mzdu a plat.

Klíčová slova kapitoly

Zákaz diskriminace, minimální mzda, zaručená mzda, mzda, plat, naturální mzda, srážky ze mzdy.

Čas potřebný ke studiu

30 min

9.1 Cíle kapitoly

Definovat základní principy odměňování za práci, mzdu a plat.

Úvod

Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody. Mzda je peněžité plnění a
plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat
naproti tomu je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je
stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a
odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z
rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba
zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí
podle školského zákona. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních
výsledků (§ 109 ZP).

Zákaz diskriminace při odměňování za práci

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná
mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné
nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo
srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích
práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí
a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti,
podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle
fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se
posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do
směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti
dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního
prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních
schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (§ 110
ZP).

Minimální mzda

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda,
plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel
nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci
ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Výši základní sazby minimální mzdy
a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění
zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s
účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských
cen. Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen
zaměstnanci poskytnout doplatek (§ 111 ZP).

Zaručená mzda

Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce,
smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a
podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro
zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností
od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen (§ 112 ZP).

Mzda

Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým
výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má
tato mzda příslušet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný
mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže
tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve
mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to
nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 ZP). Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci
mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku,
pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce
konané přesčas místo příplatku (§ 114 ZP).

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané
ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce
následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního
volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se
zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku
místo náhradního volna. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý
pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část
mzdy, která mu ušla v důsledku svátku (§ 115 ZP).

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného
výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 116 ZP).

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek.
Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda
nařízením (§ 117 ZP).

Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10
% průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 118
ZP).

Naturální mzda

Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním
dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Jako naturální mzda mohou být poskytovány
výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo
služby. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou
zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby (§ 119 ZP).

Plat

Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády podle kolektivní
smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu (§ 122 ZP). Zaměstnanci v zásadě přísluší platový tarif
stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Zaměstnavatel zařadí
zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm
požadovaných nejnáročnějších prací. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby
dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní
služby. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních.
Zařazení prací do platových tříd, kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do
jednotlivých platových tříd, způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd, podmínky pro určení
započitatelné praxe stanoví vláda nařízením (§ 123 ZP). Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za
vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce (§ 124 ZP). Zaměstnanci přísluší
příplatek za noční práci, za práci v sobotu a neděli, za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§
128 až 135 ZP).

Platový výměr

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být
písemný. V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni,
do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně
poskytovaných složek platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud tyto
údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém
výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů,
a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 136 ZP).

Odměna z dohody

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo
v dohodě o pracovní činnosti (§ 138 ZP).

Odměna z pracovní pohotovost

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku
(§ 140 ZP).

Splatnost mzdy

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po
měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Při
skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo
plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to
neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat
nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení
pracovního poměru (§ 141 ZP). Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v
zákonných penězích. Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.Mzda nebo plat se
vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo
není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných
důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v
nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli
na jiném termínu nebo způsobu výplaty. Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat
jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera zaměstnance. Bez písemného
zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento
zákon nebo zvláštní právní předpis (§ 142 ZP). Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel
povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po
provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního
předpisu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet
určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se
zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je
možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je
k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz. Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části
na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel
nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu (§ 143 ZP).

Postoupení a započtení práva

Zakazuje se postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Zakazuje se použít
právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu; to
neplatí v případě dohody o srážkách ze mzdy. Od tohoto ustanovení se nelze odchýlit. Započtení
proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za
podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu. (§ 144a
ZP)

Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely zákoníku práce srážky ze mzdy nebo platu a z jiných
příjmů zaměstnance ze základního pracovněprávního vztahu. Jinými příjmy zaměstnance jsou zejména
odměna z dohody, náhrada mzdy nebo platu, odměna za pracovní pohotovost, odstupné, popřípadě
obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, peněžitá plnění
věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním (§ 145 ZP).
Zákoník práce rovněž určuje pořadí srážek ze mzdy; § 147 a násl. ZP.

Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s
výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce (§ 151 ZP). Cestovními výdaje
jsou pak výdaje, které např. vzniknou zaměstnanci na pracovní cestě či při výkonu práce v zahraničí
(§ 152 ZP).

Závěr

Odměna zaměstnanci nesmí být diskriminační. Zákonodárce rozlišuje mezi platem a mzdou. V této
souvislosti je pak nutné rozlišovat také minimální a zaručenou mzdu.

Kontrolní otázky

Jaké znáte případy diskriminace při odměňování?

Jaký je rozdíl mezi mzdou a platem?

Definujte zaručenou a minimální mzdu. ¨

Co je splatnost mzdy?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

10 překážky v práci a péče o zaměstnance

Rychlý náhled kapitoly

Překážky v práci rozlišujeme na překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatele. Jde např. o
důležité osobní překážky jako mateřská a rodičovská dovolená, svatba či narození dítěte. Dále pak
kapitola pojednává o péči o zaměstnance a o pracovních podmínkách zaměstnanců.

Cíle kapitoly

Identifikovat překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatele. Dále pak vymezit povinnosti
zaměstnavatele v rámci péče o zaměstnance.

Klíčová slova kapitoly

Mateřská a rodičovská dovolená, pracovnělékařská prohlídka, dovolená, pracovní podmínky
zaměstnanců, stravování zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců.

Čas potřebný ke studiu

60 min

10.1 Cíle kapitoly

Identifikovat překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatele. Dále pak vymezit povinnosti
zaměstnavatele v rámci péče o zaměstnance.

Úvod

Kapitola je rozdělena na tři dílčí oblasti: překážky na straně zaměstnance, překážky na straně
zaměstnavatele a péče o zaměstnance.

Překážky na straně zaměstnance

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, např. potřeba tzv. studijního volna s očekávánými
zkouškami, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec
povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného
průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli (§ 206 ZP).

1. Důležité osobní překážky

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci:

§ po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti,

§ po dobu karantény,

§ po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené,

§ po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti

§ po dobu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u
poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a
proto nemůže o dítě pečovat.

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa,
přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Náhrada
mzdy nebo platu přísluší v zásadě ve výši 60 % průměrného výdělku (§ 191 až § 194 ZP).

Mateřská a rodičovská dovolená

Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně (§ 198
ZP).

Mateřská dovolená

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28
týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.
Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem
porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem (§ 195 ZP).

Rodičovská dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich
žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské
dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy
dítě dosáhne věku 3 let (§ 196 ZP).

Jiné důležité osobní překážky v práci

Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci v nařízení (§ 199 ZP). Jde o nařízení vlády č.
590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při
kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy
nebo platu:

1. Vyšetření nebo ošetření

a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření
nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní
pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance
a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné
provést mimo pracovní dobu.

b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení,
poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše
za dobu podle písmene a).

2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovnělékařské
prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními
právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané
přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec
dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

4. Znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne
zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů
nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

5. Svatba

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu;
náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se
poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno
bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

6. Narození dítěte

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu

a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

7. Úmrtí

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na

a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela,
jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec
obstarává pohřeb těchto osob,

c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo
prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se
zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb
těchto osob.

8. Doprovod

a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo
ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se
poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li
doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu

1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a
prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského
pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do
školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním
provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na
nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních
vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu
bez náhrady mzdy nebo platu.

Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě 7.

9. Pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří
se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v
dohodě s odborovou organizací.

10. Přestěhování

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny
při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu
zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku
práce.

11. Vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně
nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.
Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo
dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

3. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

Zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných
funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo
pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech v zásadě nepřísluší (§
200 ZP). Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu,
senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího (§
201 ZP).

Výkon občanské povinnosti

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob
předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního
samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při
poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných
mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů
osobní pomoc poskytnout (§ 202 ZP). Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež: Pracovní
volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou
právnickou osobou, která je zapsána ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu
nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností (§ 203a ZP). Tuto skutečnost musí
zaměstnanec zaměstnavateli prokázat. Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v
nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu
úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti (§ 204 ZP).

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady
stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v
souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně
zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 205 ZP). Nejsou-li dohodnuta nebo
stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace
pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a) v nezbytně nutném rozsahu k
účasti na vyučování, výuce nebo školení, b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v
rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, c) 5 pracovních
dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria, d) 10 pracovních
dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační
práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání
uskutečňovaném vysokou školou, e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné
zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní
doktorské zkoušky. K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně
nutném rozsahu. Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k
účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 232 ZP).

Překážky na straně zaměstnavatele

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení,
kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými
provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy
nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, nebo v důsledku přerušení práce způsobené
nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci,
přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku (§ 207 ZP). Doba
strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních
úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se
zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda
ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 210 ZP).

Dovolená

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká právo na dovolenou za kalendářní
rok nebo její poměrnou část a dále právo na dodatkovou dovolenou (§ 211 ZP). Výměra dovolené činí
nejméně 4 týdny v kalendářním roce; v případě zaměstnanců státu či územních samosprávních celků
činí dovolená 5 týdnů v kalendářním roce, u pedagogických a akademických pracovníků činí 8 týdnů.
Konal-li zaměstnanec kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší
týdenní pracovní době (§ 212 a § 213 ZP).

Péče o zaměstnance

Pracovní podmínky zaměstnanců

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon
práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance pracovnělékařské
služby. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména při životním nebo pracovním
jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu
třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod, či za poskytnutí pomoci při předcházení
požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při
jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Zaměstnavatel
je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do
zaměstnání (§ 224 až § 226 ZP).

Odborný rozvoj zaměstnanců

Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol,
prohlubování kvalifikace, či zvyšování kvalifikace (§ 227 ZP).

Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo
zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo
plat (§ 228 ZP). Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří,
vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a
dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší
zaměstnanci mzda nebo plat (§ 229 ZP).

Prohlubování kvalifikace

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a
které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její
udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané
práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách
přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování
kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Účast na školení nebo jiných formách
přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen
hradit zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve
finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení
odstavce 3 tím však není dotčeno (§ 230 ZP).

Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační
dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a
závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5
let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na
zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr
před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení
kvalifikace.

Kvalifikační dohoda musí obsahovat např. druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,
dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení
nebo prohloubení kvalifikace, druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec
povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání (§ 230 až § 235
ZP).

Stravování zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči
zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno
ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou být dohodnuty nebo
stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku
zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje,
organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem (§ 236 ZP).

Zvláštní podmínky některých zaměstnanců

1. Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření
potřebných pracovních podmínek stanovených v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, např. umožnit
takovému zaměstnanci pracovní rehabilitaci apod. (§ 237 ZP)

2. Pracovní podmínky zaměstnankyň

Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo
zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním,
zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu.Je zakázáno
zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce
devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé (§
238 ZP).

3. Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné
fyzické osoby

Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle
lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci,
která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li
těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její
žádosti vyhovět. Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění
nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací
příspěvek (§ 239 ZP).

Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být
vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem;
přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Tato ochrana platí také pro osamělou
zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož
i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle
zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II
(středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) (§ 240
ZP).

Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a
zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než
15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o
osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické o kratší pracovní dobu nebo jinou
vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti,
nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas
(§ 241 ZP).

Přestávky ke kojení

Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci
zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu,
přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1
půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní
pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho
věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu
ve výši průměrného výdělku (§ 242 ZP).

Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních
schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Zaměstnavatelé
smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a
rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. Zakazuje se zaměstnávat mladistvé
zaměstnance prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let
konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to
pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance
nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci
připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Jestliže je zakázáno zaměstnávat mladistvého
zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým
zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem
pracovnělékařských služeb ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude
mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající
pokud možno jeho kvalifikaci (§ 243 až § 245 ZP).

Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení
tunelů a štol. Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi, které se zřetelem k
anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené,
nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s
Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a
pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství
zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Zakazuje se zaměstnávat
mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při
jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných
fyzických osob (§ 243 až § 247 ZP).

Závěr

Zákoník práce rozlišuje překážky na straně zaměstnance i zaměstnavatele, které jsou následně
konkretizovány nařízením vlády, tj. podzákonným předpisem. V rámci péče o zaměstnance je pak
důležitá povinnost zaměstnavatele vytvořit takové podmínky, které zaměstnancům umožní výkon závislé
práce.

Kontrolní otázky

Jaké znáte překážky na straně zaměstnance?

Jaké znáte překážky na straně zaměstnavatele?

Je překážkou na straně zaměstnance také školení či studium?

Jaké jsou podmínky pro zaměstnávání těhotných nebo mladistvých zaměstnanců?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

11 Náhrada majetkové a nemajetkové újmy

Rychlý náhled kapitoly

Tato kapitola pojednává o náhradě majetkové a nemajetkové újmy a obecně o odpovědnosti v pracovním
právu.

Cíle kapitoly

Identifikovat předpoklady odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu a nemajetkovou újmu.

Klíčová slova kapitoly

Prevence, škoda, nemajetková újma, pracovní úraz a nemoc z povolání.

Čas potřebný ke studiu

70 min

11.1 Cíle kapitoly

Identifikovat předpoklady odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu a nemajetkovou újmu.

Úvod

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně
plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit
opatření k jejich odstranění. Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném
rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě
provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti, tj.
zejména důstojnost, čest i maximální zachování soukromí. Osobní prohlídku může provádět pouze
fyzická osoba stejného pohlaví (§ 248 ZP).

Prevence

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě, nemajetkové újmě ani k
bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, tj. majetková újma, nebo nemajetková újma, je povinen na ni
upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli
neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom
důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo jinou fyzickou osobu.
Je-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost
nadřízenému vedoucímu zaměstnanci (§ 249 ZP).

Povinnosti zaměstnance k náhradě škody

Obecná povinnost nahradit škodu

Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením
povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Byla-li škoda způsobena také
porušením povinností ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně
omezí. Zaměstnavatel je v zásadě povinen prokázat zavinění zaměstnance; výjimku tvoří např. při
ztrátě nástrojů (§ 250 ZP).

Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, je povinen nahradit škodu jím způsobenou, je-li
schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou
do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, je povinen
nahradit škodu v tomto stavu způsobenou. Škodu je povinen nahradit i zaměstnanec, který ji způsobil
úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel;
způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo
společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho
zástupce na pracovní místo ustanovil. Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se
zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne,
kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že je zaměstnanec povinen ji nahradit. Z důvodů zvláštního
zřetele hodných může soud výši náhrady škody přiměřeně snížit (§ 261 až § 264 ZP).

Nesplnění povinnosti k odvrácení škody

Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící
zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu
vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla
zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné
nahradit jinak. Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody
hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám
úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem (§ 251 ZP).

Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty, za které se považují
hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo
oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny,
je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách. Dohoda o odpovědnosti za
svěřené hodnoty smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. Dohoda o
odpovědnosti za svěřené hodnoty musí být uzavřena písemně. Zaměstnanec se zprostí povinnosti
nahradit schodek zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho
zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými
hodnotami nakládat. Závazek z dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty zaniká dnem skončení
pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v
odstoupení od této dohody uveden den pozdější (§ 252 a § 253 ZP).

Inventuru je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty,
při zániku závazku z této dohody, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci
nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. Na pracovištích, kde
pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, je zaměstnavatel povinen
inventuru provést při uzavření dohod o odpovědnosti za svěřené hodnoty se všemi společně zavázanými
zaměstnanci, při zániku závazku ze všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na
jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně zavázaných zaměstnanců, při změně
na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně
zavázaných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od
dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty. Jestliže zaměstnanec podle odstavce 2, jehož pracovní
poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který
byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen
nahradit schodek zjištěný nejbližší inventurou na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec,
který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených
hodnot, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen, pokud od dohody o odpovědnosti za
svěřené hodnoty neodstoupil, schodek zjištěný nejbližší inventurou nahradit (§ 254 ZP).

Ztráta svěřených věcí

Zaměstnanec je povinen nahradit škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků
a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Tyto věci jejichž cena
přesahuje 50.000 Kč, smí být zaměstnanci svěřeny jen na základě písemné dohody o odpovědnosti za
ztrátu svěřených věcí. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena nejdříve v
den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za
ztrátu svěřených věcí, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k
zajištění ochrany svěřených věcí proti jejich ztrátě. Odstoupení od dohody o odpovědnosti podle
věty první musí mít písemnou formu. Závazek z dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zaniká
dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno
zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější (§ 255 až § 256 ZP).

Rozsah a způsob náhrady škody

Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu,
a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Výše požadované náhrady škody
způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se
čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu.
Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných
návykových látek. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat i náhradu ušlého
zisku. Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, je zaměstnanec povinen nahradit jen poměrnou část
škody podle míry svého zavinění. Je-li k náhradě škody společně zavázáno více zaměstnanců, je
povinen každý z nich nahradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění (§ 257 ZP).

Při určení výše náhrady škody způsobené nesplněním povinnosti k odvracení škody se přihlédne
zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše
náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku
zaměstnance (§ 258 ZP). Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu vzniklou schodkem na
svěřených hodnotách nebo způsobenou ztrátou svěřených věcí, je povinen nahradit tuto škodu v plné
výši (§ 259 ZP).

Je-li k náhradě schodku společně zavázáno více zaměstnanců, určí se jednotlivým zaměstnancům podíl
náhrady podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho
zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. Takto stanovený podíl náhrady nesmí u jednotlivých
zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému
měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celý schodek, jsou
povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.
Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze společně zavázaných zaměstnanců,
je povinen nahradit schodek tento zaměstnanec podle míry svého zavinění. Při určování podílu
jednotlivých společně zavázaných zaměstnanců se vychází z jejich hrubých výdělků zúčtovaných za
dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý
kalendářní měsíc, v němž byla tato inventura provedena, a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní
měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jestliže byl však zaměstnanec zařazen na pracoviště během tohoto
období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený ode dne, kdy byl na pracoviště zařazen, do dne
zjištění schodku. Do hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu (§ 260 ZP).

Povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým
mravům. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením
právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho
jménem. Zaměstnavatel není povinen nahradit zaměstnanci škodu na dopravním prostředku, kterého
použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu, ani škodu,
která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které
použil bez jeho souhlasu (§ 265 ZP).

Odvracení škody

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení
škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla
úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Právo na
náhradu škody má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže
by byl povinen škodu nahradit zaměstnavatel (§ 266 ZP).

Odložené věci

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a
které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k
tomu určeném nebo obvyklém. Právo na náhradu škody se promlčí, jestliže její vznik neohlásí
zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě
dozvěděl (§ 267 ZP).

Rozsah a způsob náhrady škody

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně,
může zaměstnanec požadovat rovněž náhradu ušlého zisku. Škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle
do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, je zaměstnavatel zaměstnanci
povinen nahradit do částky 10.000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný
zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, je
zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu v plné výši. Právo na náhradu škody se promlčí,
jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15
dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl (§ 268 ZP).

Pracovní úrazy a nemoci z povolání

Rozsah náhrady škody a nemajetkové újmy a zproštění se povinnosti k náhradě

Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim
nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec
utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na
cestě do zaměstnání a zpět (§ 271k ZP).

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním
úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu
vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u
zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Zaměstnavatel je
povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a
ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se povinnosti nahradit
škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí (§ 269 ZP).

Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela, prokáže-li, že
vznikla

a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich
znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a
zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit,

a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.

Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, prokáže-li, že
vznikla

a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z
příčin škody nebo nemajetkové újmy, nebo

b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že
ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem
být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou
neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce (§ 270 ZP).

Zaměstnavatel se nemůže zprostit povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela ani zčásti
v případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo
nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal (§ 271
ZP).

Druhy náhrad

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu
mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a
plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody a plnou výší nemocenského. Náhrada za
ztrátu na výdělku přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož
pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody je průměrný výdělek
zaměstnance před vznikem této další škody (§ 271a ZP).

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší
zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po
pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu
pobíraného z téhož důvodu. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti
přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data
přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění (§ 271b ZP).

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově, a to na
základě nařízení vlády, kterým se stanoví náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění
odpovídající vzniklé újmě, způsob určování výše náhrady v jednotlivých případech a postupy při
vydávání lékařského posudku včetně jeho náležitostí ve vztahu k posuzované činnosti (§ 271c ZP).

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil (§ 271d ZP).

Náhrada věcné škody

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je
zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu za věcnou škodu (§ 271e ZP). Při určení výše škody na věci
se vychází z obvyklé ceny v době poškození nebo ztráty a zohlední se, co poškozený musí k obnovení
nebo nahrazení funkce věci účelně vynaložit (§ 272 ZP).

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance

Při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance přísluší jeho manželovi, partnerovi, dítěti a
rodiči jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Tato náhrada přísluší i dalším osobám v poměru
rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu (§ 271f ZP).

Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s
pohřbem

Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s
pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se
odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu (§ 271g ZP).

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý zaměstnanec výživu
poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to do doby, do které by tuto povinnost měl, nejdéle však
do konce kalendářního měsíce, ve kterém by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku. Při výpočtu
náhrady nákladů na výživu pozůstalých se vychází z průměrného výdělku zemřelého zaměstnance (§ 271h
ZP).

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých přísluší a) manželovi nebo partnerovi zemřelého
zaměstnance, dítěti zemřelého zaměstnance a rodiči zemřelého zaměstnance. Jednorázová náhrada
nemajetkové újmy přísluší každému pozůstalému nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v
národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího
kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo; je-li náhrada vyplácena oběma rodičům,
vyplatí se každému z nich polovina této částky. Výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy
pozůstalých se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru. Jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy
přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako
vlastní újmu. Výši průměrné mzdy vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů
Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů (§ 271i ZP).

Závěr

Předpokladem odpovědnosti za újmu je protiprávní jednání, vznik újmy – majetkové či nemajetkové, a
příčinná souvislosti. Újmu rozlišujeme na majetkovou a nemajetkovou; nemajetkové újma je např.
bolestné či náhrada za ztížení společenského uplatnění. Výše náhrady nemajetkové újmy je stanovena
na základě podzákonného předpisu.

Kontrolní otázky

Co je prevenční povinnost?

Jak je vymezena škoda ve smyslu zákoníku práce?

Jak je definována nemajetková újma:

Na základě jakého předpisu je určena výše bolestného a náhrady za ztížení společenského uplatnění?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

12 Státní politika zaměstnanosti

Rychlý náhled kapitoly

Státní politiku zaměstnanosti upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Tento zákon
upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti
a ochrana proti nezaměstnanosti. Upravuje zprostředkování zaměstnání, zaměstnávání osob se
zdravotním postižením, zaměstnávání cizinců a výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní
činnosti dítěte.

Cíle kapitoly

Definovat státní politiku zaměstnanosti.

Klíčová slova kapitoly

Státní politika zaměstnanosti, zaměstnávání osob se zdravotním postižení, zaměstnávání cizinců.

Čas potřebný ke studiu

50 min

12.1 Cíle kapitoly

Definovat státní politiku zaměstnanosti.

Úvod

Státní politika zaměstnanosti

Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména

a) zabezpečování práva na zaměstnání,

b) sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a
rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických
osob,

c) koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v
souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního
fondu,

d) tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti
a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce,

e) uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti,

f) tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských
zdrojů na úseku trhu práce,

g) hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti,

h) poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce,

i) poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci,

j) opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich
rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají
ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci
a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob,

k) opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických
osob, které mají ztížené postavení na trhu práce,

l) usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České
republiky do zahraničí.

Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát a podílejí se na ní další subjekty činné na trhu práce,
zejména zaměstnavatelé a odborové organizace; při provádění státní politiky zaměstnanosti
spolupracuje stát s dalšími subjekty činnými na trhu práce, zejména s územními samosprávnými celky,
profesními organizacemi, sdruženími osob se zdravotním postižením a organizacemi zaměstnavatelů.
Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají Ministerstvo
práce a sociálních věcí a Úřad práce České republiky (§ 2 ZoZam). K zabezpečení spolupráce na trhu
práce vytváří Úřad práce podle potřeby poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových
organizací, organizací zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a
územních samosprávných celků. Účelem poradních sborů je koordinace při realizaci státní politiky
zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují
zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, programům
rekvalifikace, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi
fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění (§ 7 odst. 2
ZoZam).

Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na
zaměstnání v pracovněprávním vztahu a na zprostředkování zaměstnání. Fyzická osoba má právo si sama
svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky, nebo si může
zabezpečit zaměstnání v zahraničí (§ 10 a § 11 ZoZam).

Zprostředkování zaměstnání

Zprostředkováním zaměstnání se rozumí vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci
uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, zaměstnávání
fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo
fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení a poradenská a informační činnost
v oblasti pracovních příležitostí (§ 14 ZoZam). Krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají
zaměstnání na celém území České republiky; mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České
republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze
zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání (§ 18 ZoZam).

Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území
České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zprostředkování zaměstnání
mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk.
Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání
zprostředkováváno, požadována úhrada. Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při
zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny
poskytované zaměstnanci za vykonanou práci (§ 58 ZoZam).

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Fyzickým osobám se zdravotním postižením se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Osobami se
zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány
invalidními ve třetím stupni, invalidními v prvním nebo druhém stupni, nebo zdravotně
znevýhodněnými. Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, dokládá fyzická osoba (§ 67 a §
68 ZoZam).

Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitaci
zabezpečuje krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle bydliště osoby se zdravotním
postižením ve spolupráci s pracovně rehabilitačními středisky nebo může na základě písemné dohody
pověřit zabezpečením pracovní rehabilitace jinou právnickou nebo fyzickou osobu (§ 69 ZoZam).

Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením

Pracovním místem zřízeným pro osobu se zdravotním postižením se rozumí pracovní místo, které
zaměstnavatel zřídil pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody uzavřené s Úřadem
práce. Na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením poskytuje Úřad práce
zaměstnavateli příspěvek. Pracovní místo zřízené pro osobu se zdravotním postižením musí být
takovou osobou obsazeno po dobu 3 let (§ 75 ZoZam).

Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se
zdravotním postižením

Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se
zdravotním postižením může Úřad práce poskytnout na základě písemné dohody uzavřené se
zaměstnavatelem, který zaměstnává v pracovním poměru osobu se zdravotním postižením.

Chráněný trh práce a dohoda o uznání zaměstnavatele za zaměstnavatele na chráněném trhu práce

Chráněný trh práce je tvořen zaměstnavateli, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním
postižením z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými Úřad práce uzavřel písemnou dohodu o
jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu práce (dále jen „dohoda o uznání
zaměstnavatele“). Dohoda o uznání zaměstnavatele se uzavírá v rámci místní působnosti krajské
pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v
jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou (§ 78 ZoZam). Zaměstnavateli, se
kterým Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele, se poskytuje příspěvek na podporu
zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou částečné úhrady vynaložených prostředků na mzdy
nebo platy a dalších nákladů. Pro poskytování příspěvku je příslušná krajská pobočka Úřadu práce, v
jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště
zaměstnavatel, který je fyzickou osobou (§ 78a ZoZam).

Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od krajských poboček Úřadu práce

a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,

b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,

c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro
osoby se zdravotním postižením (§ 79 ZoZam).

Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí

Cizinec – za cizince se nepovažuje občan EU a jeho rodinný příslušník, může být přijat do
zaměstnání a zaměstnáván, je-li držitelem platné zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově
převedeného zaměstnance nebo modré karty. Cizinec může být dále přijat do zaměstnání a
zaměstnáván, má-li platné povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce a platné
oprávnění k pobytu na území České republiky (§ 89 ZoZam).

Aktivní politika zaměstnanosti

Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně
zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce; podle situace
na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty. Nástroje, jimiž je realizována
aktivní politika zaměstnanosti, jsou zejména

a) rekvalifikace:

Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení
dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i
získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.
Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu,
schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových
teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.

b) investiční pobídky:

Investiční pobídky jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, kterým se u zaměstnavatele,
kterému bylo vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního
předpisu, hmotně podporuje vytváření nových pracovních míst a rekvalifikace nebo školení
zaměstnanců na nových pracovních místech.

c) veřejně prospěšné práce:

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v
údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných
činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí,
které vytváří zaměstnavatel nejdéle na 24 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k
pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s
Úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek.

d) společensky účelná pracovní místa,

Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo
vyhrazuje na základě dohody s Úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze
zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní
místo, které zřídil po dohodě s Úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné
výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa může Úřad práce poskytnout příspěvek.

e) překlenovací příspěvek,

f) příspěvek na zapracování,

g) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program (§ 104 až § 119 ZoZam).

Výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte

Dítětem se podle zákon o zaměstnanosti rozumí fyzická osoba mladší 15 let, nebo starší 15 let,
pokud nemá ukončenou povinnou školní docházku, a to až do doby jejího ukončení.

Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro právnickou nebo
fyzickou osobu, která má tuto činnost v předmětu své činnosti, jen jestliže je tato činnost
přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a
účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo
společenský rozvoj.^ Za činnost dítěte se nepovažuje zájmová kulturní činnost v amatérských
souborech a základních uměleckých školách, vystupování na uměleckých a kulturních akcích pořádaných
školou, školským zařízením nebo ústavem sociální péče nebo na akcích, na kterých se škola, školské
zařízení nebo ústav sociální péče organizačně podílí, činnost konaná v rámci výchovy a vzdělávání
ve školách a školských zařízeních v souladu se vzdělávacími programy, účast na uměleckých a
sportovních soutěžích, pokud nejde o činnosti za odměnu, nebo činnost konaná v rámci mimoškolní
výchovy a při ostatních nekomerčních zájmových aktivitách, která není vykonávána za odměnu.
Provozovatel činnosti je povinen zajistit soustavný dohled způsobilou osobou v době dohodnuté pro
činnost dítěte, případně i při dopravě na ni, pokud ho nevykonává zákonný zástupce nebo opatrovník
a vhodné podmínky odpovídající charakteru činnosti, kterou bude dítě vykonávat (§ 121 ZoZam).

Závěr

Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména zabezpečování práva na zaměstnání
a s tím související otázky. Upravuje rovněž podmínky pro zaměstnávání postižených tak, aby byla
zajištěna jejich náležitá ochrana.

Kontrolní otázky

Definujte státní politiku zaměstnanosti.

Jaké jsou podmínky pro zaměstnávání cizinců v Česku?

Co zahrnuje aktivní politika zaměstnanosti?

Jaké jsou podmínky pro výkon umělecké a sportovní činnosti dětmi?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

13 státní služba

Rychlý náhled kapitoly

Cíle kapitoly

Definovat státní politiku zaměstnanosti.

Klíčová slova kapitoly

Státní politika zaměstnanosti, zaměstnávání osob se zdravotním postižení, zaměstnávání cizinců.

Čas potřebný ke studiu

20 min

13.1 Cíle kapitoly

Definovat státní politiku zaměstnanosti.

Úvod

Státní služba je upravena zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě. Upravuje právní poměry státních
zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu, organizační věci státní služby,
služební vztahy státních zaměstnanců, odměňování státních zaměstnanců a řízení ve věcech služebního
poměru.

Služba

Služba ve smyslu služebního zákona zahrnuje

o přípravu návrhů právních předpisů a zajišťování právní činnosti,

o přípravu mezinárodních smluv a předpisů Evropské unie nebo jiné mezinárodní organizace,

o přípravu návrhů koncepcí, strategií a programů,

o řízení a usměrňování činnosti jiných správních úřadů, organizačních složek státu, které nejsou
správními úřady, nebo orgánů veřejné moci, které nejsou správními úřady,

o vytváření a správu informačních systémů veřejné správy podle jiného zákona, s výjimkou
provozních informačních systémů,

o státní statistickou službu,

o správu kapitoly státního rozpočtu vůči organizačním složkám státu a právnickým osobám, s
výjimkou služebního úřadu, ve kterém je služba vykonávána,

o ochranu utajovaných informací,

o zabezpečování obrany státu,

o zajišťování vnitřního pořádku a bezpečnosti,

o obhajobu zahraničních zájmů České republiky a zájmů České republiky vyplývajících z jejího
členství v Evropské unii nebo v jiné mezinárodní organizaci,

o přípravu nebo realizaci dotační politiky,

o přípravu nebo realizaci politiky výzkumu a vývoje,

o přípravu a provádění správních úkonů včetně kontroly,

o ochranu obyvatelstva, krizové řízení a integrovaný záchranný systém,

o zadávání veřejných zakázek,

o audit,

o zajišťování organizačních věcí služby a správy služebních vztahů a odměňování státních
zaměstnanců (§ 5 ZoS).

Státní zaměstnanec

Státním zaměstnancem je fyzická osoba, která byla přijata do služebního poměru a zařazena na
služební místo nebo jmenována na služební místo představeného k výkonu služby. Pro služební místo
státního zaměstnance se stanoveným středním vzděláním s výučním listem je služební označení
referent, středním vzděláním s maturitní zkouškou je služební označení odborný referent, vyšším
odborným vzděláním je služební označení vrchní referent, vysokoškolským vzděláním získaným studiem
v bakalářském studijním programu je služební označení rada, vysokoškolským vzděláním získaným
studiem v magisterském studijním programu je služební označení odborný rada nebo vrchní rada (§ 6 a
§ 7 ZoS).

Služební poměr

Do služebního poměru lze přijmout pouze osobu, u které lze předpokládat, že bude ve službě
dodržovat demokratické zásady ústavního pořádku České republiky a řádně vykonávat službu. Do
služebního poměru se osoba přijímá rozhodnutím služebního orgánu. Na obsazení volného služebního
místa se koná výběrové řízení. Služební poměr vzniká dnem, který je uveden v rozhodnutí o přijetí
do služebního poměru (§ 22 až 31 ZoS). Překážkou přijetí do služebního poměru je např. funkce
poslance či soudce (§ 33 ZoS).

Skončení služebního poměru

Služební skončí smrtí státního zaměstnance, uplynutím doby v případě služebního poměru na dobu
určitou, dále pak rozhodnutí služebního orgánu nebo na žádost státního zaměstnance (§ 71 až § 73
ZoS). Služební poměr skončí v případě, kdy byl státní zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný
trestný čin nebo byl pravomocně odsouzen pro trestný čin proti pořádku ve věcech veřejných z
nedbalosti anebo byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, dnem nabytí právní
moci rozsudku, v případě, kdy v řízení o trestném činu, kterého se státní zaměstnanec dopustil, za
který zákon stanoví trest odnětí svobody, jehož horní hranice nepřevyšuje 5 let, bylo trestní
stíhání podmíněně zastaveno nebo bylo rozhodnuto o schválení narovnání a zastavení trestního
stíhání, dnem nabytí právní moci rozhodnutí, v případě, že byl státnímu zaměstnanci pravomocně
uložen trest zákazu činnosti vykonávat službu, dnem nabytí právní moci rozhodnutí, v případě, kdy
byl státní zaměstnanec na základě pravomocného soudního rozhodnutí omezen na svéprávnosti, dnem
nabytí právní moci rozsudku, bylo-li státnímu zaměstnanci pravomocně uloženo kárné opatření
propuštění ze služebního poměru, dnem nabytí právní moci rozhodnutí, zrušením služebního poměru
služebním orgánem nebo státním zaměstnancem ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení
důvodu, a to dnem doručení písemného oznámení o zrušení služebního poměru, není-li v něm uveden den
pozdější; služební orgán nesmí ve zkušební době zrušit služební poměr v době prvních 14 dnů trvání
dočasné neschopnosti k výkonu služby, posledním dnem kalendářního měsíce, v němž státní zaměstnanec
uvedený v § 29 odst. 1 nevykonal úspěšně ani opakovanou úřednickou zkoušku, nebo dnem 31. prosince
kalendářního roku, v němž státní zaměstnanec dovršil věk 70 let (§ 74 ZoS).

Závěr

Zákon o státní službě reguluje postavení státních zaměstnanců. Vymezuje službu a obsahuje definici
státního zaměstnance. Zákon rovněž uvádí případy skončení služebního poměru.

Kontrolní otázky

Definujte státního zaměstnance a služební poměr.

Jak je vymezena služba ve smyslu služebního zákona?

Za jakých podmínek může skončit služební poměr?

Další zdroje

4. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

Literatura

1. DVOŘÁK, Jan, Jiří ŠVESTKA a Michaela ZUKLÍNOVÁ. Občanské právo hmotné. Díl čtvrtý., Dědické
právo. Praha: Wolters Kluwer, 2019. ISBN 978-80-7478-325-8.

2. HURDÍK, Jan a Lenka DOBEŠOVÁ. Občanské právo hmotné: obecná část, absolutní majetková
práva. 3. aktualizované vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2018. ISBN
978-80-7380-718-4.

3. HURDÍK, Jan. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998. Spisy Právnické
fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 80-210-2001-6.

4. PAVELEK, Ondřej. Europeizace civilních deliktů In: DOBROVOLNÁ, Eva, Jan HURDÍK a Markéta
SELUCKÁ. Evropské soukromé právo v čase a prostoru. II. díl: Část deskriptivní, analytická a
systémově analytická. první. Brno: Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2018. 396 s. Spisy
Právnické fakulty MU, řada teoretická. ISBN 978-80-210-8905-1.

5. PAVELEK, Ondřej. Náhrada nemajetkové újmy na zdraví a při usmrcení. V Praze: C.H. Beck,
2020. Právní instituty. ISBN 978-80-7400-785-9.

6. PAVELEK, Ondřej, MATĚJKOVÁ, Jitka.. The Protective Purpose of the Contract and the
Liability of an Expert Towards a Third Party in Czech, Austrian, and German Private Law. Baltic
Journal of Law & Politics. 2019. sv. 12, č. 2, s. 163--185. ISSN 2029-0454.

7. RABAN, Přemysl. Občanské právo hmotné: relativní majetková práva. Brno: Václav Klemm -
Vydavatelství a nakladatelství, 2013. ISBN 978-80-87713-10-5.

8. RONOVSKÁ, Kateřina, Eva DOBROVOLNÁ a Petr LAVICKÝ. Úvod do soukromého práva: obecná část.
Druhé vydání. Brno: Česká společnost pro civilní právo procesní, 2018. Řada učebních skript. ISBN
978-80-88248-02-6

9. SPÁČIL, Jiří. Věcná práva: věcná práva, katastr nemovitostí a správa cizího majetku. V
Praze: C.H. Beck, 2018. Academia Iuris. ISBN 978-80-7400-711-8.

Shrnutí studijní opory

Předkládaná studijní opora má poskytnout studentům prvotní vhled do občanského práva. Má jim také
usnadnit orientaci v občanském zákoníku, který je s ohledem na počet paragrafů z počátku možné méně
pochopitelný. Studijní opora obsahuje pojednání o obecných institutech soukromého práva, včetně
relevantních zásad, tak o postavení fyzických a právnických osob. Druhá část je pak věnována
absolutním právům – právům věcným a právu dědickému. Poslední část se pak vztahuje k právu
závazkovému.

Při studiu doporučuji studium textu se zákonem. Rovněž si zkuste u každého ustanovení představit
nějaký případ z praxe, na které jej lze aplikovat.

Přeji vám mnoho úspěchů při studiu soukromého práva!

Přehled dostupných ikon

Čas potřebný ke studiu

Cíle kapitoly

Klíčová slova

Nezapomeňte na odpočinek

Průvodce studiem

Průvodce textem

Rychlý náhled

Shrnutí

Tutoriály

Definice

K zapamatování

Případová studie

Řešená úloha

Věta

Kontrolní otázka

Korespondenční úkol

Odpovědi

Otázky

Samostatný úkol

Další zdroje

Pro zájemce

Úkol k zamyšlení

Název: Základy občanského práva

Autor: Mgr. Bc. Ondřej Pavelek, Ph.D.

Vydavatel: Slezská univerzita v Opavě

Fakulta veřejných politik v Opavě

Určeno: studentům SU FVP Opava

Počet stran: 107

Tato publikace neprošla jazykovou úpravou.
________________________________

[1] Zákoník práce, 3. vydání, 2019, s. 1 - 16: M. Bělina