Dagmar Svobodová



}V problematice řízení lidí v organizaci se vyformovalo více definic a systémů řízení.
}
}Mezi ty základní řadíme:
}Přístup systémový a kontingenční
}Teorie vůdcovství
}
}Další témata:
}Řízení zaměstnanců – jejich orientace
}Vedení lidí v organizaci

}Systémový přístup k organizaci a jejímu řízení vychází ze systémových věd (obecná teorie systémů,
systémová analýza, systémové inženýrství).
Jeho základem je vědomí existence a uplatňování systémových východisek.
}Zkoumané jevy v tomto přístupu jsou chápány komplexně ve svých vnitřních a vnějších souvislostech.
}

}
}1) Dekompozice systému na subsystémy - zejména:
}
}Organizační struktura
}Neformální organizační struktura
}Okolní prostředí
}Organizační architektura
}Organizační jednotka (Organization Unit)
}Zaměstnání (Job)
Přístup systémový
2) Uplatňování základních systémových pravidel, zákonitostí a pouček:
•Cíl (Objective)
•Holismus × redukcionismus
•Kontingenční přístup (Contingency Approach)
•Krize (Crisis)
•Paretovo pravidlo (Pravidlo 80/20)
•

}Hlavním rysem tohoto přístupu je zavedený fakt, že „univerzum“ pro řízení lidí v organizaci a
organizace samotné neexistuje.
}V tomto přístupu je neustále hledána vhodná metoda řízení v závislosti na různorodých situacích ve
firmách.
}Podstatní představitelé:
}Donnelly, Gibson, Invacevich, Lawrence, Lorsch, Burns a Stalker.
}

}umění ovlivňovat druhé tak, aby ochotně usilovali o dosažení vytýčených skupinových cílů.
}
}Teorií vůdcovství:
}
}Teorie velkých osobností (Great-Man Theories)
}Teorie osobnostních rysů (Trait Theories)
}Kontingenční teorie (Contingency Theories)
}Situační teorie (Situational Theories)
}Behaviorální teorie (Behavioral Theories)
}Participativní teorie (Participative Theories)
}Transakční teorie (Transactional Theories)
}Transformační teorie (Transformational theories)
}
}
}

}Teorie velkých osobností (Great-Man Theories)
}
}Do 20. století bylo vůdcovství a vedení lidí založeno na paradigmatu velkých osobností, které jsou
hybateli dějin a určují společenský vývoj. Vůdci dávají o sobě vědět, když jsou zapotřebí. Velkými
vůdci byla Johanka z Arku, Georg Washington, Mahatmá Gándhí. Věřilo se, že velkým vůdcem se musí
člověk narodit.
}
}Teorie osobnostních rysů (Trait Theories)
}
}Základním bodem teorie osobnostních rysů je, že vůdce se od ostatních odlišuje určitým souborem
specifických povahových rysů nebo behaviorálních vzorců, které jsou vůdci vrozené:
}
}schopnost přizpůsobit se situaci
}schopnost vnímat sociální okolí
}ambice a orientace na dosažení výsledků
}asertivita
}schopnost kooperace
}rozhodnost
}
}
Problémem teorie je, že existují lidé, kteří požadované charakteristiky mají, a přesto vůdčími
osobnostmi nejsou.

}Kontingenční teorie (Contingency Theories)
}
}Jádrem teorie je tvrzení, že efektivní styl vedení lidí závisí na kontextu situace. Aby lídr byl
efektivní, musí kontextu přizpůsobit svůj styl vedení lidí. Žádný styl vedení lidí není nejlepší,
vždy záleží na situaci. Jestliže je lídr vysoce efektivní v jedné situaci, nemusí nutně být
efektivní v druhé.
}Pro lídry to znamená, že mají mít k dispozici pestrou paletu stylů vedení lidí, nebo se při svém
vedení omezit pouze na jeden kontext, ve kterém efektivní jsou.
}
}Situační teorie (Situational Theories)
}
}Situační faktory, a nikoliv schopnosti a dovednosti lídra, určují efektivitu vedení lidí.
Situačních faktorů byla identifikována řada (motivace a schopnosti vedených, vztahy mezi lídrem a
následovníky, sebepojetí lídra, jeho momentální nálada, míra stresu).
}
}Behaviorální teorie ( Behavioral Theories )
}
}Teorie je založena na myšlence, že se člověk vůdčí osobností nenarodí, ale že se vůdcem stává díky
seberozvoji a učení. Soustřeďuje se nikoliv na mentální schopnosti, ale na činy a vzorce chování.
}Do behaviorálních teorií lze přiřadit známou teorii rolí a teorii manažerské mřížky.
}

}Teorie rolí (Ldr-Role Theories)
}
}Zde je vedení lidí vnímáno jako jedna ze skupinových rolí. Tato role má specifické vzorce chování
(Minzberg): jde příkladem, vede, je prostředníkem, monitoruje, šíří myšlenky, je mluvčím skupiny,
je podnikatelem, zvládá konflikty, alokuje zdroje a vyjednává.
}
}Teorie manažerské mřížky (Managerial Grid)
}
}Blake a Mouton navrhli v 60. letech 20. století dvoudimenzionální matici rozčlenění vedení lidí
podle toho, zda a jak se lídři zaměřují na lidi nebo na úkoly.
}
}

}Participativní teorie (Participative Theories)
}
}Základním předpokladem ideálního stylu vedení lidí je styl, který je koncentrován na přínosu
ostatních lidí. Vůdci by tedy měli podporovat participaci a přínos ostatních členů skupiny,
pomáhají ostatním se zapojit do rozhodovacího procesu.
}Teorie tvrdí, že když se více lidí podílí na rozhodnutí, pak je rozhodnutí lepší, než od jedince.
Angažovanost lidí na plnění úkolu je při spolurozhodování větší, než bez něj.
}Vůdce si však ponechává právo rozhodnout, který příspěvek ostatních přijme, a který ne.
}V rámci participativní teorie se rozšířilo členění stylů vedení lidí podle míry jejich participace
na rozhodovacím procesu.
}

}Transakční teorie ( Transactional Theories )
}
}Jde o vztah založený na transakci, směně něčeho za něco. Transakční způsob vedení lidí je založen
na systémech odměn a trestů. Přestože bylo výzkumy dokázáno, že transakční způsob vedení má své
limity, je stále oblíbený v podnikání. Odpovídá řídícímu stylu uvažování.
}Hlavní omezení transakčního vedení je v domněnce, že člověk se chová racionálně, predikovatelně a
pracuje za odměnu. Teorie motivace (a nejenom ta) tuto domněnku nepotvrdila.
}
}Transformační teorie ( Transformational theories )
}
}Jsou známy též pod názvem Vztahové teorie (Relationship Theories). Zaměřují se na interakci vůdce
a vedených, přičemž díky tomuto vztahu se vůdce i vedení vzájemně dovádějí k vyšším úrovním morálky
a motivace. Vůdci motivují a inspirují a pomáhají členům skupiny vidět důležitost a vyšší zájem
daného cíle. Transformační lídři se při vedení lidí zaměřují jak na dosažení cíle, tak na rozvoj
plného potenciálu vedených lidí. Tito vůdci vyznávají vysoké etické a morální standardy.
}

}Personální činnost, zaměřená na zapracování nových pracovníků do firmy s pomocí vedoucích
pracovníků, kolegů v práci na obdobných pozicích a trenérů k tomu vyškolených. Proces sloužící k
adaptaci nováčka do zavedených pracovních procesů.
}
}D. T. Hall uvádí jednotlivé fáze profesní kariéry do spojení se vztahem pracovníka k organizaci:
}
}Učedník
}Kolega
}Mentor
}Sponzor
}

}Jedna ze základních manažerských prací, zahrnující řízení, motivaci a stimulaci lidí ve firmě.
}Protiklady TEORIE X / TEORIE Y
}Teorie X – klade důraz na odměňování, v případě nesplnění cílů hrozí trest – využívá metodu „cukr
a bič“
}Teorie Y – podporuje pracovníky především díky prostředí pro práci, nezávislosti pracovníka  -
nepřímé odměňování

}Direktivní
}Vedoucí zastává pozici autokrata, vydává příkazy, velmi často nekompromisní, ostatní mají
minimální prostor.
}
}Demokratický
}Dává prostor i ostatním, vedení firmy je sice stále vysoce aktivní, ale akceptuje názory a
postřehy ostatních.

}Liberální
}Vedoucí velmi často odkládá zodpovědnost za rozhodnutí na ostatní pracovníky (rozhodněte podle
sebe) – využíváno především v situacích, kdy problém nesouvisí s prací vedoucího.
}Participativní
}Rozvíjí kolegialitu a týmovou práci, manažerský pracovník se drží většinou spíše v pozadí. Do
práce příliš nezasahuje, spíše následně zhodnocuje výsledky (využíváno v call centrech).