ORGANIZAČNÍ KULTURA Sociologie organizace Dagmar Svobodová Obsah 1.Úvod 2.Vymezení pojmů organizační kultura 3.Definice organizační kultury 4.Funkce organizační struktury 5.Třídy jevů organizační kultury Úvod ØOrganizace je soubor nebo systém složený z jednotlivců, kteří se společně se snaží dosáhnout předem určených cílů a hodnot, a který je charakterizován hierarchickou strukturou, dělbou práce a kulturou. ØKultura (původně obdělávání půdy) je vnášení lidského ducha a umu do věcí a lidí Je to souhrn materiálních a duchovních hodnot vytvářených lidstvem během celé jeho historie. Patří sem i společně sdílený systém významů, postojů a vzorců chování, který se projevuje v chování a prožívání jednotlivých členů konkrétních skupin a který tyto skupiny odlišuje od jiných skupin. ØOrganizační (firemní, podniková) kultura je soubor základních pracovních podmínek, cílů, hodnot, norem, postojů, symbolů a artefaktů, součást modelu řízení firmy a podmínka jejího úspěchu a spokojenosti i efektivní výkonnosti pracovníků. Je to vlastně ,,mikrokultura", která odráží vnitřní prostředí organizace. Tento systém sdílených hodnot, norem, významů a představ je vyjadřovaný většinou symbolickou formou jako jsou rituály, historky a mýty. Ø Vymezení pojmu organizační kultura ØPojem organizační kultura není jednotně definován. Někteří autoři tak přikročili k rozdělení přístupů k náhledu na pojem organizační kultury. Linda Smircich v roce 1983 ve svém článku identifikovala dva hlavní přístupy k vymezování organizační kultury. ØJedná se o : ØInterpretativní přístup nahlíží na organizační kulturu jako něco, čím organizace je. ØObjektivistický přístup naproti tomu považuje organizační kulturu za součást organizace, tedy za něco, co organizace má. Vymezení pojmu organizační kultura ØAlternativu k těmto uvedeným přístupům nabízí Schultz, který definuje tři přístupy: ØRacionalistický přístup považuje organizační kulturu za nástroj k efektivnímu dosažení cílů organizace ØFunkcionalistický přístup se částečně překrývá s Objektivistickým přístupem uvedeným výše, tedy bere organizační kulturu také jako součást organizace. Tento přístup staví zejména na práci Edgara H. Scheina. Třetí, symbolistický přístup se zabývá tím, jaký má organizace význam pro své členy. Převládajícím přístupem u tuzemských textů k výkladu kultury je přístup objektivistický (funkcionalistický) Ø Definice organizační kultury ØG.W. Dyer: Podnikovou kulturu tvoří zejména artefakty, perspektivy, hodnoty a domněnky, které jsou sdíleny členy organizace ØE.H. Scheim: Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich Definice organizační kultury ØW. Pattigren: Splnění úkolů, povinnost a pořádek je možné v podniku prostřednictvím mixu vlastních přesvědčení, podnikové ideologie, rituálů a mýtů, které spojíme pod etiketu podnikové kultury Funkce organizační kultury Øposilovat soudržnost lidí tvořící organizaci při práci a komunikaci Øposilovat externí i interní adaptaci a spokojenost zaměstnanců na pracovišti Ødosahování skupinových i individuálních cílů integrace jednotlivců i skupin Øudržet organizační strukturu při životě, její adekvátní či optimální fungování. Třídy jevů organizační kultury ØIdeje – kognitivní systémy, principy a hodnoty, které jsou interiorizovány nebo exteriorizovány Økulturní vzorce – mýty, mravy, rituály, obyčeje, pravidla, tabu, symboly (= znaky s obsahovým významem snadným k pochopení, mohou mít ideální i materiální povahu), které jsou sdíleny spolupracovníky Øsymbolické artefakty – materiální povaha: architektura, logo, barvy, vybavení interiérů, propagační předměty, které jsou předávány v čase a prostoru Silná organizační kultura ØJe součástí každodenního jednání spolupracovníků ØPregnantnost – jasně, přehledně, srozumitelně všem pracovníkům sděluje, co je žádoucí, co se po nich požaduje a co ne ØRozšířenost – seznámit s org. kulturou všechny pracovníky a všude připomínat její existenci zakotvenost – míra identifikace a internalizace Ø Silná organizační kultura klady Østabilita soc. systému Ømotivace a týmový duch Ørychlé rozhodování Øpřímá a jednoznačná komunikace Øidentifikace s podnikem a loajalita Øsnižuje nároky na kontrolu spolupracovníků Øpřehlednost a snadná pochopitelnost Silná organizační kultura zápory Øtendence k uzavřenosti Øfixace na tradiční vzory Ønedostatek flexibility Øsnaha vyhnout se kritice a konfliktům Øvynucuje si konformitu Øhorší zapojení nových spolupracovníků Organizační kultura je ovlivňována Øekonomický a sociální systém Ørychlost zpětné vazby trhu Øgeografické podmínky Øekologie Ølegislativa Øúroveň vědy a výzkumu Typologie organizační kultury ØKultura ostrých hochů – vše nebo nic, hodnocení podle posledního výkonu, chyby se nepromíjejí, rychlý vzestup ale i rychlý pád, emoce jsou minimalizovány ØKultura přátelských experimentů – důraz kladen na týmovou práci, nápady se cení, důraz na vzájemnou komunikaci, důvěru a otevřenost mezi spolupracovníky ØKultura jízdy na jistotu – bezchybnost, přesně daný postup, předvídat rizika ØKultura mašliček – vzniká v prostředí s malou konkurencí, důraz kladen na přesnost, forma (formální náležitosti) má přednost před obsahem Typologie podle Deala a Kennedyho ØKultura všechno nebo nic – V této podnikové kultuře je pozitivně hodnocen temperament mladistvé jednání; komunikace je nekonvenční, časté je používání cizích slov; úspěch určuje vše (autoritu, moc, příjmy, popularitu) a úspěchy se velmi slaví, naopak o neúspěších jsou rychle zapomínány; kariéra roste velmi rychle, ale také dochází k rychlým pádům; rovnoprávnost mužů a žen – stejně tvrdé požadavky; doba zaměstnání obvykle netrvá příliš dlouho; přenášení osobních starostí a emocí do podniku je nepřípustné Typologie podle Deala a Kennedyho ØKultura chléb a hry – vysoce ceněno přátelství a sympatické chování, snaha využít nabízené možnosti, důležitost spolupráce, týmu, úspěchu, nejdůležitější jsou oslavy, vyznamenávání a ceny, koluje řada příhod – o nemožných zákaznících, podnikový žargon – zkratky, slova ze sportu (zm,ipo …), neformální prostředí, možnost projevovat emoce i navenek, vertikální hierarchie není příliš důležitá Typologie podle Deala a Kennedyho ØAnalyticko-projektová kultura – snaha vyhnout se chybným rozhodnutím je na prvním místě, maximální koncentrace, vědeckotechnická racionalizace, hlavním rituálem je zasedání – zasedací pořádek přesný, za nespolehlivé jsou považovány intuice, zkušenost, tradice, náhoda, vše se musí důkladně prozkoumat, rychlost = povrchnost a je nevítaná, do tří let od nástupu do zaměstnání je každý považován za nováčka, pomalá kariéra – postup si zajišťují starší a staří spolupracovníci, korektní oblečení a slovník, bez emocí, samozřejmě se nemluví o soukromí Typologie podle Deala a Kennedyho ØProcesní kultura – cíl v této kultuře hraje podřadnou roli, hlavní je proces; chyby se vše je registrováno; důležitost mocenské hierarchie, oblečení, výše příjmu; oblíbeným tématem hovoru je povýšení – každý ví, co by mu mohlo přinést, nejde jen o peníze,důležitější je získání vlastního telefonu, služebního auta, lampičky na stole, nového koberce v kanceláři apod.; tradiční oslavou je výročí 25-ti let práce v podniku; emoce se neprojevují MODEL ORGANIZAČNÍ KULTURY PODLE E. SCHEINA (1992) TVOŘÍ: •pozorovatelné artefakty materiální a nemateriální povahy •hodnoty a normy, strategie, cíle, filozofie •základní předpoklady (neuvědomované názory, myšlenky a pocity usměrňující chování). •vrstvy organizační kultury od nejvíce pozorovatelných k méně pozorovatelným: •artefakty •vzorce chování •normy chování •hodnoty •základní předpoklady (většinou neuvědomované a proto navenek neprezentované postoje a vztahy). MODEL ORGANIZAČNÍ KULTURY PODLE ROUSSEAUOVÉ (1990) OBSAHUJE: MODEL ORGANIZAČNÍ KULTURY PODLE P. BROMANNA A M. POWINGERA (1992) MÁ TYTO ČÁSTI: •Architektura, propagační materiály, vybavení pracoviště, technologie, produkty (služby), •Komunikace: jazyk, logo;hrdinové, historky, mýty •Projevy chování manažerů a pracovníků: pravidla, chování a hodnoty