Personální plánování 4. seminář Ing. Lucie Meixnerová, Ph.D. Katedra Podnikové ekonomiky a managementu Vyhledejte jedno inzerované pracovní místo. Vycházejte z dostupných a aktuálních informací o firmě. ● Odhadněte počet chybějících zaměstnanců daného pracovního místa (viz vzor příklad 1). ● Popište alespoň jednou metodou (min. v 5 krocích) získávání zaměstnance nebo více zaměstnanců jednoho pracovního místa. ● Navrhněte min. pět řešení nedostatku zaměstnance/ů ve firmě pro dané konkrétní pracovní místo. ● Zpracování úkolu: individuální Termín odevzdání úkolu: IS SU Odevzdávárna nejpozději do neděle 22. 3. 2020 do 23:59 hod, po termínu nebude úkol hodnocen a bude nahrazeno vypracováním dalšího náhradního úkolu bez hodnocení. • Úkol na procvičení 1: Plánování zaměstnanců Struktura personálních aktivit •Organizační struktura – ovlivňuje strukturu pozic, jejich organizaci, nadřízenost a podřízenost. • •Specifikace pracovních pozic je dána popisem pracovních pozic a pracovními náplněmi (viz seminář č. 3). • •Plánování pracovních pozic a tvorba personálního plánu je dána např. průzkumem trhu práce a jeho průběžným sledováním jako: Øprofilování stavu pracovní síly v čase, Øpredikce do budoucna, Øprofesní kontakty, Øoborová srovnání. Plánování zaměstnanců Schéma personálního plánování •Personální plán - personální ředitel a každý příslušný vedoucí útvaru. • •Personalista dává podněty na vytvoření personálního plánu, ale vlastní sestavení např. rozpisu služeb a plánu dovolených podléhá přímo vedoucímu útvaru. • •Plán nesmí být statický, musí se s ním průběžně pracovat, sledovat meziroční srovnání a případně jej dle vývoje flexibilně modifikovat, aby byl stále aktuálním řídícím nástrojem. • •Nesmí se stát nerealistickým fiktivním dokumentem, který se vytvořil před koncem roku a následně zůstal „ležet v zásuvce stolu“. • •Mělo by být s ním průběžně pracováno. Strategické plánování Personální plánování je součástí strategického plánu podniku. Personální plán podniku obsahuje: •Počty zaměstnanců – definuje – počty a časový horizont kdy je bude potřeba. • •Plány mzdových a personálních prostředků – sestavení rozpočtu mezd a personální rozpočet, tzv. budget, zahrnující mj. i veškeré odvody, plánované odměny, náklady na vzdělávání a další personální náklady, mj. i náklady na sezónní pracovníky. • •Plány dovolených - rozprostření dovolených tak, aby to neomezilo činnost subjektu. • •Harmonogramy směn - na základě provozních dob je třeba správné naplánovat směny, což přímo souvisí s počty zaměstnanců k jejich obsazení. Strategické plánování •Plány osobního rozvoje - zahrnují např. kariérní plány a transfery zaměstnance/ů. • •Plány vzdělávání - zahrnují interní i externí vzdělávací aktivity pro zaměstnance. • •Plány personálních rezerv - obsahují alternace v případě výpadku některého z pracovníků a rovněž obsahují systematicky dlouhodobě připravované do budoucna nastupující zaměstnance, např. studenty podporované podnikem. • Strategické plánování •Definování pracovních úkolů – se vytvářejí pracovní místa. • •Seskupování do pracovních míst – vznik na základě požadavků a podmínek vykonávané práce, povinností, odpovědnosti a pravomocí. • •Organizační struktura – vzniká na základě spojování jednotlivých pracovních míst do vyšších organizačních celků (např. odborů, útvarů). • •Organizování • Proces vytváření pracovních míst Postup plánování zaměstnanců Plánovaní pokrytí potřeby zaměstnanců •Vnitřní zdroje zaměstnanců •Vnější zdroje zaměstnanců • Při plánování počtu zaměstnanců je třeba mít na paměti reálný pracovní potenciál každého zaměstnance v řádném např. jednosměnném provozu. Tento potenciál vychází z jednoduchého vzorce: •Počet směn za rok = (počet dnů v roce) – (počet dnů víkendů) – (počet dnů svátků mimo víkendy) – (počet dnů dovolené) – (počet dnů nemoci) Například: •Počet směn za rok = 365 – 104 – 9 – 20 – 5 = 227 řádných směn za rok • •Při výpočtu vícesměnných provozů se logicky postupuje obdobným způsobem. • Plánování počtu zaměstnanců Plánování počtu zaměstnanců •je nutné k zajištění provozu podniku podle jednotlivých kategorií Kategorie zaměstnanců můžeme rozdělit na: 1. dělníky 2. provozně - obsluhující zaměstnanci: - doprava, - sklad aj., 3. THP – technickohospodářští zaměstnanci - účetní, - ředitelé, - manažeři aj. pozice. Plánování počtu zaměstnanců Plánování zaměstnanců Plánování počtu zaměstnanců znamená stanovit: •počet zaměstnanců potřebný pro splnění plánovaných výkonů, •počet zaměstnanců, které bude nutné v plánovaném období přijmout, nebo propustit. • • Plánování zabezpečování podniku pracovní silou a vlastní propočty plánovaného počtu pracovníků jsou závislé na produktivitě práce, což je objem výkonů připadající v průměru na jednoho pracovníka. • Plánování počtu zaměstnanců Produktivitu práce je možné stanovit jako: •produktivita práce = celkový objem vykonané práce / počet pracovníků = objem výkonů na jednoho pracovníka, • •produktivita práce = množství užitných hodnot / odpracovaný čas = množství užitných hodnot na jednu odpracovanou hodinu, • •produktivita práce = množství užitných hodnot / mzdové náklady = množství užitných hodnot na jednu Kč mzdových nákladů. •Obecný výpočet potřebného počtu pracovníků = plánovaný objem výkonů / produktivita práce. • •Výsledek vždy zaokrouhlíme na "celé pracovníky" nahoru. • Plánování počtu zaměstnanců Pro správné plánování pracovníků potřebujeme znát několik věcí: •Fond pracovní doby zaměstnance • •Výkonové normy: I.Výkonová norma času: stanoví čas potřebný na jednotku výkonu (výrobku nebo poskytnutí služby), např. 5 min na zasazení stromku, 10 min na výměnu okenní tabule. II. II.Výkonová norma množství: stanoví množství výkonů (výrobků nebo služeb), které má být vyrobeno (poskytnuto) za jednotku času (nejčastěji za hodinu), např. za 1 h zasadit 12 stromků, vyměnit 6 okenních tabulí. • Základní informace Při plánování se využívají: •výkonové normy času – čas potřebný k uskutečnění jednoho výkonu •výkonové normy množství – udávají množství výkonů za jednotku času •normy obsluhy – udává počet zaměstnanců potřebných k obsluze určitého zařízení •normativy stavů – je počet zaměstnanců nutných k zajištění činnosti určitého útvaru Plánovaní zaměstnanců Potřebujeme vyrobit 2 500 výrobků za měsíc, výkonová norma na 1 výrobek je 30 min, pracovní doba 8 h při 23 pracovních dnech. Jaký je počet chybějících zaměstnanců? Řešení: Příklad 1 Potřebujeme vyrobit 2 500 výrobků za měsíc, výkonová norma na 1 výrobek je 30 min, pracovní doba 8 h při 23 pracovních dnech. Jaký je počet chybějících zaměstnanců? Řešení: Celková potřeba času na výrobu: 2 500 * 0,5 h = 1 250 h Celkový pracovní čas 1 zaměstnance za měsíc: 8 * 23 = 184 h Potřeba sklářů: 1 250 : 184 = 6,79 Potřebujeme 7 zaměstnanců. Pozn.: Vždy zaokrouhlujeme nahoru. • Příklad 1 •Pohled dovnitř organizace •Osobní doporučení •Školy •Úřady práce •Agentury zprostředkující zaměstnání •Personální společnosti zabývající se přímým vyhledáváním kandidátů •Internet •Inzeráty •… • Kde a jak hledat zaměstnance •Uchazeči se nabízejí sami •Doporučení současného pracovníka organizace •Přímé oslovení vyhlédnutého jedince vývěsky •Letáky vkládané do poštovních schránek •Inzerce ve sdělovacích spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi •Spolupráce s úřady práce •Využívání služeb komerčních zprostředkovatelen •… • Metody získávání zaměstnanců Lewis (1985) rozeznává tři druhy kritérií. •Celoorganizační (celopodniková) kritéria se týkají takových vlastností, jež organizace považuje u svých zaměstnanců za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče počínat si v organizaci úspěšně. • •Útvarová, resp. týmová kritéria se týkají vlastností, které by měl mít jedince pracující v určitém útvaru či týmu. • •Tradiční kritéria pracovního místa. • Posuzování uchazeče o zaměstnání - kritéria výběru •Testy – mohou být znalostní, zaměřené na určité odborné a jazykové předpoklady, nebo psychologické, ověřování intelektových schopností a dalších výkonových předpokladů. • •Assessment centra – využívá modelových situací či případových studií. • •Behaviorální rozhovory – mezistupeň mezi přijímacím rozhovorem a metodou assessment center. • •Reference – informace získané z životopisu, osobního pohovoru a dalších způsobů. • •Zadání písemných úkolů – písemné zpracování určitých úkolů , např. budoucí pohled na strategii firmy atd. • Hodnotící metody k ověření přijetí „budoucího“ zaměstnance