8 Sales Manager duben 2013
Recruitment
Adaptační plán
pro nového obchodníka
Adaptační proces má tyto čtyři cíle:
1.	překonat počáteční fáze, kdy se
novému pracovníkovi všechno
zdá neobvyklé, cizí a neznámé,
2.	vytvořit v mysli pracovníka příznivý
postoj a vztah k organizaci
tak, aby se zvýšila pravděpodobnost
jeho stabilizace,
3.	dosáhnout toho, aby nový pracovník
podával žádoucí pracovní
výkon v co nejkratším možném
čase po nástupu,
4.	snížit pravděpodobnost brzkého
odchodu pracovníka.
Pracovní adaptace je proces průběžné
konfrontace mezi souborem
požadavků, vyplývajících z daného
profesionálního zařazení (požadavky
na odborné znalosti, praktické
zkušenosti, osobní vlastnosti, motivovanost,
apod.) a souborem předpokladů
pracovníka, které je možné
vyjádřit mírou jeho kapacity. Jedná
se o  kontinuální proces, jehož výsledkem
je určitá úroveň vyrovnání
se člověka s prací a jejími podmínkami.
Dosažená míra adaptace se
následně promítá ve výkonnosti
pracovníka, samostatnosti při práci
a v jeho pracovní spokojenosti.
Vlastní obsah adaptačního procesu
závisí na konkrétních podmínkách
pracovního místa, na které byl
pracovník přijat a na jeho připraveVybrali
jste si do týmu nového, ale zkušeného obchodníka od konkurenční
společnosti, uplynulo pár měsíců a nevidíte žádné výsledky? Už se vám nechce
dělat výběrová řízení na obchodní pozice, protože ačkoli vybíráte docela pečlivě,
do konce zkušební doby většina odchází?
Z
kuste nahradit „standardní“
proces zaučení nového obchodníka
hozením do vody
a následné závěrečné vyhodnocení
jak plaval, naplánovaným adaptačním
procesem. Co vám investovaný
čas do vytvoření a  dodržování
adaptačního plánu přinese?
ºº snížení fluktuace obchodníků ve
zkušební době
ºº méně problémů v  budoucnu
(již od počátku můžete chování
nového pracovníka formovat žádoucím
směrem)
ºº odhalíte některé postoje obchodníka,
které nejsou slučitelné
s vaší společností, dříve, než
uplyne zkušební doba
Štěpánka Uličná
konzultantka
9Sales Managerduben 2013
Recruitment
nosti na danou práci. Standardně
obsah adaptačního procesu tvoří:
ºº pracovní adaptace,
ºº sociální adaptace,
ºº adaptace na podnikovou kulturu,
ºº první den v práci.
První den
Nástup do nového zaměstnání
prožívá nový pracovník velmi intenzivně.
První den je proto velmi
důležitý, chce uspět, chce zaujmout
a mimo jiné chce získat jistotu, že to
byla správná volba.
Jak by měl první den vypadat?
ºº Máte určeného pracovníka, který
se mu celý den věnuje.
ºº Na počátku se pracovník dozví,
co ho ten den čeká.
ºº Tento den má jasnou strukturu,
tedy víte co, kde, kdy a s kým
bude nový pracovník dělat (asi
není třeba připomínat, že uvítání
typu „dnes se mi to moc nehodí,
mám hrozně moc práce, nemůžu
se vám moc věnovat…“ zničí celou
vaši snahu).
ºº Na závěr se zeptáte, na jeho dojmy,
pocity a řeknete mu, znovu
zopakujete, co ho bude v dalších
dnech čekat.
Základní materiály (nebo informace),
které novému zaměstnanci
poskytnete, mohou být uspořádány
dle následujících bodů:
ºº stručná charakteristika podni-
ku – jeho historie, výrobky, organizace
a vedení,
ºº základní pracovní podmínky –
pracovní doba, dovolená, pojiš-
tění,
ºº odměňování – mzdové tarify, výplatní
termín, srážky ze mzdy,
ºº nemoc a pracovní neschopnost –
hlášení absence, doklady,
ºº podniková pravidla – interní
předpisy a směrnice,
ºº možnosti vzdělávání a  dalšího
rozvoje,
ºº otázky ochrany zdraví a bezpečnosti
práce,
ºº zdravotní péče a první pomoc,
ºº možnosti stravování a občerstve-
ní,
ºº sociální program a  péče o  pra-
covníky,
ºº pravidla pro telefonování a kore-
spondování,
ºº pravidla pro používání elektronické
pošty, Internetu,
ºº cestovné a diety.
Argumenty typu „to si mohou dovolit
jen velké společnosti, na tohle
nemáme ve středních a malých firmách
čas“ zde neobstojí. V malých
a středních firmách je kladen důraz
na vztahy, vzájemnou spolupráci,
zastupitelnost. Takže pokud takového
člověka necháte plavat, po půl
roce budete možná řešit problémy
s jeho motivací, komunikací apod.
Speciální část
adaptačního programu
Speciální část by měla být připravena
jako stavebnice, kde podle úrovně
pracovníka mícháme vybrané
bloky a volíme jejich délku. Rozhodující
je pozice, na kterou nastupuje
a jeho zkušenost. Nováčky můžeme
dělit na tři základní skupiny:
ºº lidé, kteří pracovali na stejné pozici
v jiné firmě,
ºº lidé, kteří pracovali v  podobné
pozici ale v jiném oboru,
ºº lidé, kteří pracovali na jiné pozici
v jiném oboru.
Pozor, i pracovník, který přichází
ze stejné pozice od konkurenční
společnosti, je nováčkem a musí
být proveden adaptačním procesem
(i když třeba zkráceným)!
!
10 Sales Manager duben 2013
Recruitment
Jak uvést pracovníka
do obchodního týmu
Do obchodního oddělení byste měli
nového pracovníka uvést přímo vy
nebo ředitel. Tento vedoucí uvítá
nového pracovníka, poskytne mu
stručnou informaci o práci daného
útvaru a pak jej předá pracovníkovi
(většinou senior obchodníkovi, který
je zároveň mentorem a koučem),
ten dále zabezpečí podrobnější
adaptaci pracovníka.
Uvádění pracovníků do pracovního
týmu má pět hlavních cílů:
1.	dát novému pracovníkovi možnost,
aby se cítil jako doma,
2.	zvýšit zainteresovanost pracovníka
na práci a organizaci,
3.	poskytnout základní informace
o  pracovních podmínkách
a zvyklostech,
4.	informovat jej o normách výkonu
a chování, jejichž plnění se od
něj očekává,
5.	informovat pracovníka o  možnostech
vzdělávání a  postupu,
které se mu v organizaci nabízejí.
Postavte adaptační program tak,
aby co nejdříve mohl obchodník
přinést nějaký hmatatelný výsledek.
Na počátku nezáleží na výsledném
množství, jde o  to, aby ukázal, že
umí např. oslovit nového zákazníka,
domluvit si s ním schůzku. V ideálním
případě, aby zakusil i úspěch ze
získaného obchodu.
Nejen vy se ve zkušební
době rozhodujete
Stejně tak, jako vy máte určité očekávání,
jak se bude nový obchodník
chovat, i on má své představy.
Minimálně bude očekávat, že bude
splněno vše, co bylo na počátku dohodnuto,
nebo slíbeno. A nejen to.
Kromě domluvených prostředků
(auto, mobil, notebook, mzda) má
nový zaměstnanec většinou očekáAdaptační
systém finančních institucí
Velmi propracovaný adaptační systém mají finanční instituce, realitní společnosti.
Jejich adaptační plán obchodníka často vypadá takto:
Start
»» společné stanovení hlavních cílů obchodníka (sestavení plánu příjmu)
»» seznámení se všemi faktory úspěšné obchodní činnosti: (vize, cílevědomost,
pozitivní postoj, sebedůvěra, disciplína, vytrvalost, obchodní dovednosti,
znalost produktů, efektivní organizace práce, kvalitní pracovní
pomůcky, adekvátní image, všeobecný ekonomický a finanční přehled).
»» předání manuálů, kalkulaček a dalších pracovních pomůcek
»» určení senior obchodníka, který bude novému kolegovi nápomocen při
aplikaci know-how, absolvuje s ním jednání s klienty, ukáže mu vedení
obchodního rozhovoru v praxi, poskytuje mu zpětnou vazbu atd.
Konec prvního týdne
»» orientace ve struktuře firmy, seznámení s kolegy
»» znalost zázemí a pracovních podmínek - PC, notebook, využívání kanceláří
a reprezentačních prostor, podpora asistentek
»» seznámení se vzdělávacím a tréninkovým programem
»» základní znalost pracovních postupů a strategie
»» kontrola porozumění hlavním cílům
»» získání přístupu k profesionálnímu sw na řízení a správu obchodních
aktivit
Konec prvního měsíce
»» společné zhodnocení plnění pracovních cílů
»» vyhodnocení úrovně získaných znalostí a dovedností (korekce nedostat-
ků)
»» kontrola znalostí produktů
Konec druhého měsíce
»» společné zhodnocení plnění pracovních cílů
»» upřesnění plánu příjmů
Konec třetího měsíce
»» opětovná kontrola plnění pracovních cílů
»» kontrola začlenění do týmu
»» příprava a následná prezentace profesního pokroku a osobních výsledků
za účasti nadřízeného a HR
»» obchodník je plně kvalifikován a schopen rozvíjet vlastní obchodní praxi
Další období
»» plná podpora firmy, možnost využívání kanceláří, jednacích prostor,
služeb asistentek, software CRM
»» v závislosti na prioritách, cílech a schopnostech obchodníka dochází
k určení směru rozvoje jeho specializace a kariéry
11Sales Managerduben 2013
Recruitment
vání, že mu organizace poskytne
i určitý společenský status, pracovní
jistotu, možnost seberealizace,
dalšího odborného rozvoje, práci
v  příjemné firemní kultuře, případně
další kariérové příležitosti.
Pokud není splněno vše dohodnuté
i  očekáváné, může dojít k  poklesu
výkonu, demotivaci, odchodu pracovníka,
nebo po čase odhalíte snahy
obchodníka obohatit se na úkor
vaší organizace.
Nejčastěji dochází k těmto situacím,
které způsobují rozladění nových
pracovníků:
ºº nedodržení všech podmínek,
které byly zaměstnanci přislíbeny
před jeho nástupem (plat, bonusy,
zaměstnanecké výhody),
ºº neposkytnutí zapracování nebo
tréninku, který byl zaměstnanci
slíben,
ºº povaha práce neodpovídá přísli-
bu,
ºº nedodržení rozsahu slíbených
rozhodovacích pravomocí,
ºº nepravdivé informace o  situaci
ve společnosti,
ºº nedodržení příslibu pracovní
jistoty.
Vyhodnocení
adaptačního plánu
Hodnocení nových zaměstnanců
musí probíhat průběžně během
adaptačního procesu. Do hodnocení
adaptačního procesu budou zapojeni
vedoucí pracovníci, mentoři
Vedoucí pracovníci by měli provádět
minimálně tři zpětnovazební
rozhovory v průběhu adaptace:
ºº úvodní rozhovor – tento rozhovor
by měl probíhat při seznámení
a  projednávání adaptačního
plánu druhý pracovní den, tedy
ve fázi orientace pracovníka na
pracovní místo, před samotným
zahájením výkonu práce. Tento
rozhovor by se měl zaměřit na
ověření pochopení vzájemných
očekávání a  cílů adaptačního
plánu.
ºº rozhovor po prvním měsíci  –
tento rozhovor by měl sloužit
k  posouzení vývoje adaptace
a  plnění adaptačního plánu dle
harmonogramu. Vedoucí pracovník
by měl novému zaměstnanci
opět nejdříve poskytnout
zpětnou vazbu k  dosavadnímu
průběhu zapracování a  dále se
zaměřit na konkrétní problémy,
které vnímá nový pracovník, na
vysvětlení sporných záležitostí
a také zodpovědět případné dotazy
pracovníka
ºº rozhovor v  závěru adaptace –
tento rozhovor by měl být součástí
celkového hodnocení adaptačního
procesu. Z  rozhovoru
by měly vzejít návrhy vedoucího
pracovníka na další zařazení zaměstnance,
návrhy rozvojových
potřeb a také dohoda obou stran
na cílech pro následující období
Z  provedených rozhovorů vždy
pořiďte krátký záznam, obsahující
hlavní body a závěry rozhovoru.
12 Sales Manager duben 2013
Recruitment
Vzorový adaptační plán
pro pozici Obchodník
Adaptační plán pracovníka
Jméno pracovníka: Nástup:
Pozice: Obchodník Konec zkušební doby:
Oddělení: Vedoucí zaměstnanec:
Cíle adaptace
1. Seznámení s prostředím organizace
2. Osvojení jednotlivých pracovních činností
3. Seznámení s jednotlivými procesy ve společnosti v návaznosti na pracovní místo
Proces adaptace
Obsah Cíl Kdo/Garant Kde/Místo Termín Splněno
Seznámení se s organizací
(Nástupní den)
Celopodniková
orientace
Školící
místnost
1. den
Seznámení s nadřízeným, kolegy Sociální adaptace
Vedoucí
zaměstnanec
Pracoviště
1.–2.
den
Instruktáž na pracovišti Pracovní adaptace Pracoviště 2. den
Seznámení s adaptačním
plánem
Pracovní adaptace
Vedoucí
zaměstnanec
Pracoviště 2. den
Útvar Obchod
Přehled o základních pracovních
činnostech:
»» Zpracování poptávky a zakázky
»» Tvorba smluv
»» Informační systém – základní
orientace
»» Fakturace
»» Skladové hospodářství
»» Pohledávky
»» Řešení reklamací a neshod
»» Změnová řízení
»» Expedice
»» Portfolio zákazníků
»» Akvizice
»» Marketing
Seznámení se  základními
pracovními
činnostmi na daném
pracovním místě –
základní přehled
Vedoucí za-
městnanec
Útvar Obchod
2.–5.
den
13Sales Managerduben 2013
Recruitment
Oddělení Obchod
Podrobný postup při jednotlivých
pracovních činnostech.
Výkon těchto činností pod dohledem,
korekce postupů.
Pracovní adaptace
Odborný
garant
Útvar Obchod
2.–12.
týden
Hodnocení průběhu adaptace na oddělení Obchod (vyplní odborný garant):
Doporučení garanta:
V Hradci Králové, datum
Zpracoval:
Převzal:
Dne:
Podpis zaměstnance:
Záznam z adaptačních pohovorů
Jméno pracovníka: Nástup:
Pozice: Obchodník Konec zkušební doby:
Oddělení: Vedoucí zaměstnanec:
1. Úvodní rozhovor – projednání adaptačního plánu, upřesnění vzájemných očekávání
Hodnotitel: nadřízený					Datum:
Vyjádření hodnotitele
Podpis hodnoceného: Podpis hodnotitele:
2. Rozhovor po 5.–6. týdnu – hodnocení průběhu adaptace
Hodnotitel: nadřízený					Datum:
Vyjádření hodnoceného: Vyjádření hodnotitele
Podpis hodnoceného: Podpis hodnotitele:
14 Sales Manager duben 2013
Recruitment
3. Rozhovor v závěru adaptace – zhodnocení výsledků adaptačního procesu, návrhy na potřebné
vzdělávání, rozvoj, doporučení, dohoda o cílech
Hodnotitel: nadřízený, personalista	Datum:
Průběh adaptace:
Dostatečné množství informací, zaškolení
Přístup garantů
Časový harmonogram zaškolení
Vyjádření hodnoceného: Vyjádření hodnotitele:
Pracovní náplň:
co splnilo vaše očekávání, a co naopak ne?
jste pokojen na této pracovní pozici?
Vyjádření hodnoceného: Vyjádření hodnotitele:
Osobní rozvoj:
Návrhy na další vzdělávání, doplnění informací
Návrhy na zlepšení
Vyjádření hodnoceného: Vyjádření hodnotitele:
Ostatní:
Připomínky, výhrady
Další doporučení
Vyjádření hodnoceného: Vyjádření hodnotitele:
Cíle:
Dohoda o cílech na nejbližší období
Podpis hodnoceného: Podpis hodnotitele: