Máte zapnutý náhled celé osnovy, zpět na běžné zobrazení.
Načítání a prohlížení osnovy může být v závislosti na množství obsahu pomalejší.
Týden 1
1
ÚVOD DO PRACOVNÍHO PRÁVA
Rychlý náhled kapitoly
|
První kapitola tradičně rozpracovává vstupní základní pojmy
pracovního práva a jejich souvztažnost, zejména pak vymezuje obsah pojmu
pracovněprávní vztah. Na základě této kapitoly je možno dovodit předmět
pracovněprávních vztahů a tím i postavení pracovního práva mezi ostatními
právními odvětvími.
Cíle kapitoly
|
Prostudováním kapitoly je
možno si osvojit obsahovou problematiku vstupních a základních pojmů pracovního
práva, zejména pak :
·
působnost pracovního práva,
·
funkce pracovního práva,
·
pracovněprávní vztahy,
·
druhy pracovněprávních vztahů.
Klíčová slova kapitoly
|
Práce, právní vztahy, pracovněprávní vztahy, funkce,
společenské funkce pracovní, ochranná funkce, výchovná funkce, organizační
funkce, subjekt, předmět, obsah.
1.1
POJEM PRACOVNÍHO PRÁVA
Právní odvětví |
Systém práva
ČR je tvořen řadou právních odvětví, která upravují určité společenské vztahy.
Každé právní odvětví tak upravuje specifické chování lidí, které má jeden nebo
více společných znaků vymezujících toto právní odvětví.
V případě
pracovního práva pak považujeme za společný znak vztahů, které jsou jimi
upravovány, „realizaci práva na práci“.
Definice
|
Z uvedeného
můžeme dovodit, že „pracovní právo je soubor právních norem upravujících společenské vztahy,
jejichž prostřednictvím je v ČR realizováno právo občanů na práci, tj. společenské
vztahy pracovní“.
Mezi
zaměstnavatelem, tj. vlastníkem výrobních prostředků na jedné straně a
zaměstnancem, tj. vlastníkem schopnosti pracovat na straně druhé, se
uskutečňuje výkon práce, tj. zaměstnání na základě smluvního ujednání, jehož
obsahem je i odměna za sjednaný výkon práce. Hovoříme pak o námezdní práci,
tedy o práci vykonávané za mzdu nebo též závislé práci (viz daňové předpisy).
K zapamatování
|
PŮSOBNOST PRACOVNÍHO PRÁVA A ZÁKONÍKU
PRÁCE |
POZITIVNÍ
VYMEZENÍ : Pracovní právo upravuje tzv. společenské
vztahy pracovní, tj. pracovně-právní
vztahy. Považujeme za ně: ▀ vztahy mezi zaměstnanci ▀ vztahy související a doplňující, na
nichž jsou účastny jako jejich subjekty odborové organizace, rady
zaměstnanců, úřady práce apod. |
NEGATÍVNÍ
VYMEZENÍ : Pracovní právo neupravuje vztahy týkající se práce, kdy vlastník výrobních
prostředků: ▀ pracuje pouze sám na sebe ▀ pracuje pouze pro své potěšení
(hobby). |
Pro
pracovněprávní vztahy je typické (viz závislá
práce), že jeden z účastníků – zaměstnavatel – má řídící – nadřízené
postavení, zatímco druhý účastník – zaměstnanec –
je řízen, je vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení (viz § 2 zákoníku
práce (ZP)).
Nicméně jako
v každém společenském vztahu i zde vznikají mezi jeho subjekty navzájem
nejen subjektivní práva, ale současně i subjektivní povinnosti. Tato práva a
povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva.
Pracovní
právo se od počátku konstituovalo jako právo ochranné s cílem vyrovnat
nerovnost účastníků těchto individuálních právních vztahů. Nelze ovšem
pominout, že zákoník práce nechrání pouze zaměstnance, nýbrž poskytuje ochranu
i zaměstnavatelům proti nesvědomitým zaměstnancům.
1.2
FUNKCE PRACOVNÍHO PRÁVA
Specifické funkce pracovního
práva jsou ty, které se v jiných právních odvětvích nevyskytují vůbec, nebo se
v pracovním právu projevují ve specifické podobě, výrazně odlišné od jiných
právních odvětví.
Soubor směrů na společenské vztahy |
Funkce pracovního práva chápeme jako soubor
určitých trvale vymezených úkolů nebo směrů působení pracovního práva na
společenské vztahy vznikající při výkonu závislé práce a v souvislosti s ní.
Ochranná
funkce
Je nejdůležitější. Pracovní právo chrání zájmy
zaměstnance jako strany z ekonomického hlediska slabší. Jedná se zejména o
ochranu života a zdraví před nepříznivými vlivy práce a pracovního prostředí a
také o ochranu zájmu na zachování určité sociální úrovně.
Pracovní právo tedy posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých
případech více práv oproti právům zaměstnavatele svými veřejnoprávními zásahy.
Konkrétní projevy:
§
vytváří předpoklady pro to, aby práce byla
vykonávána za podmínek neohrožujících životy a zdraví zaměstnanců, nebo alespoň
aby bylo ohrožení minimalizováno
§
jsou stanoveny meze využívání pracovní síly -
předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, o pracovních podmínkách žen,
mladistvých a osob zdravotně postižených, ale i předpisy upravující nejkratší
možnou dovolenou, minimální délku pracovní doby, přestávky v práci atd.
§
posiluje právní postavení zaměstnance při
skončení pracovního poměru (je podstatně silnější než právní postavení
zaměstnavatele, zejména pokud jde o možnost jednostranného skončení pracovního
poměru)
§
úprava odpovědnosti za škodu - zaměstnanec je
výrazněji chráněn, jedná se o subjektivní odpovědnost, možnost splátek, výše
náhrady škody je vždy limitována, úprava srážek ze mzdy
§
určitá ustanovení mají za úkol chránit také
zaměstnavatele a jeho zájmy - zaměstnanec je povinen střežit a ochraňovat
majetek zaměstnavatele, jeho podnikatelské zájmy
Organizační funkce
Řídící nebo organizatorská funkce |
Bývá někdy označována jako funkce řídící nebo organizátorská.
Dává zaměstnavateli možnost organizovat a řídit práci zaměstnanců a vytváří
tedy rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces. Stanoví
pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce odměny za práci,
obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv.
Za projev organizační funkce se v užším smyslu považuje působení norem
pracovního práva, které slouží bezprostředním zájmům organizátora pracovního
procesu (zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn apod.).
Organizační funkce dále prostřednictvím
konkrétních ustanovení motivuje zaměstnance k řádné a pečlivé práci, což se
projevuje ve dvou přístupech:
§
pozitivní
- odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cíle zaměstnavatele,
nejdůležitější roli sehrává institut mzdy nebo platu,
§
negativní
- systém sankcí, které mají odradit zaměstnance od porušování právních
povinností; dnes již systém represí neexistuje, nalezneme jej jen v podobě
výpovědi.
Výchovná funkce
Vliv na chování |
Je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy
motivace lidí, které určují jejich jednání. Adresáti si pak volí chování v
souladu s dispozicí právní normy, popř. alespoň takové, které se jí neprotiví.
Tato funkce má směřovat ke zvýšení kultury práce. Při motivaci jsou nejdůležitější
psychické prožitky - podněty, které jsou vyvolány různými vlivy vzbuzujícími
určité chování (jednání či zdržení se) nebo k němu nutí.
V předpisech pracovního práva nalezneme velké množství vzorů chování
zaměstnanců zahrnující nejrůznější povinnosti jako je svědomitá a řádná práce,
řádné hospodaření s
prostředky zaměstnavatele, zachovávání státního a služebního tajemství,
dodržování dobrých mravů a podobně. Vedoucí zaměstnanci jsou navíc zavázáni co
nejlépe organizovat práci, zabezpečovat odměňování zaměstnanců a diferencovat
mzdu podle výkonnosti a zásluh o konečný výsledek práce a tak dále.
Dochází k vytváření eticko-právního systému spolupráce, díky němuž dobře
fungující zaměstnavatel může nejen realizovat své záměry, ale rovněž sehrává
roli výchovného subjektu.
Nezbytným předpokladem
realizace výchovné funkce je znalost právních předpisů.
1.3 PRACOVNĚPRÁVNÍ
VZTAHY
Definice
|
Pracovněprávní
vztahy jsou společenské vztahy, v nichž jeho subjekty (účastníci),
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností
stanovených
normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které
vznikají v souvislost s jejich účastí v pracovním procesu.
Uvedená práva a povinnosti jsou zakotvena
v normách pracovního práva. Normy pracovního práva, v objektivním smyslu, jsou
normami stanovené hranice možností chování, mezi kterými se subjekty
pracovněprávních vztahů mohou pohybovat a jejichž dodržování je státem
vynutitelné. Naproti tomu práva v subjektivním smyslu jsou možnostmi
chování subjektů v konkrétním pracovněprávním vztahu, kde takové chování
je chráněno objektivním právem. Subjektivní povinností účastníků
pracovněprávního vztahu je určitá objektivním právem daná povinnost se chovat
určeným způsobem. Plnění takové povinnosti je opět vynutitelné státní mocí,
prostřednictvím právních norem.
Zde se naplňuje teze o soukromoprávní i
veřejnoprávní regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní regulace pracovního
práva představuje stanovení mantinelů pro možnosti chování subjektů
pracovněprávních vztahů a zaručuje svými normami jejich ochranu, případně
jejich vynutitelnost státní mocí. Soukromoprávní regulace je možností
subjektů nastavit si vlastní podmínky
pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním právem,
v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné státní
mocí.
Subjekty pracovněprávních vztahů |
Pracovněprávní
vztah vzniká na základě projevu svobodné vůle jeho subjektů. Předpokladem
vzniku pracovněprávního vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků
pracovněprávního vztahu, jejichž prostřednictvím dochází k realizaci
objektivního práva. Prvky pracovněprávního vztahu jsou:
Ø
Subjekty pracovněprávních vztahů, kterými rozumíme jejich účastníky, kteří
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností
v rámci těchto vztahů. Zákoník práce
v návaznosti na občanský zákoník vymezuje, kdo a za jakých podmínek
může být účastníkem pracovněprávních vztahů.
Subjekty mohou být fyzické nebo právnické
osoby v různých podobách. V pracovněprávních vztazích může vystupovat
fyzická osoba buď jako zaměstnanec, tedy závislý subjekt konající práci za
mzdu, nebo jako zaměstnavatel, subjekt, pro kterého zaměstnanec pracuje, nebo
jako uchazeč o práci. Právnická osoba vystupuje v pozici zaměstnavatele
nebo odborové organizace nebo jako stát, tedy garant zákonem daných práv a
povinností. Předpokladem účasti subjektu na pracovněprávním vztahu musí být
právní subjektivita.
K zapamatování
|
Fyzická osoba muže být v pracovněprávním vztahu v postavení:
· zaměstnance · zaměstnavatele · uchazeče o zaměstnání |
Právnická osoba může vystupovat
· zaměstnavatele · odborové organizace · státu. |
Ø
Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi,
které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. Především se jedná o práva a
povinnosti, které
-
mají
smluvní základ, tj. vznikají na základě svobodného právního úkonu účastníků
pracovněprávního vztahu (např. pružná pracovní doba, kratší pracovní doba,
sjednání konkurenční doložky apod.)
-
smluvní
základ nemají, jsou obsaženy jako závazná (kogentní, neměnná) pravidla v
normách pracovního práva a stávají se automaticky součástí obsahu
pracovněprávního vztahu, jakmile tento pracovněprávní vztah vznikne. Účastníci
pracovněprávního vztahu jejich působení nemohou nijak vyloučit nebo změnit
(např. ustanovení týkající se ochrany před rozvázáním pracovního poměru, zákazy
výpovědi, zákazy prací pro určité kategorie zaměstnanců apod.).
Ø
Objektem (předmětem) pracovněprávního vztahu je to, ohledně čeho subjekty
pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovněprávního vztahu, cíl, ke
kterému směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu (zejména výkon
závislé práce).
Např. zaměstnanec
vstupuje do pracovního vztahu se zaměstnavatelem, aby získal realizací svých práv a povinností mzdu či
plat za práci, kterou je povinen odvést ve prospěch zaměstnavatele. Na druhé
straně zaměstnavatel vstupuje do téhož vztahu, aby získal zisk nebo jinou
užitnou hodnotu z práce zaměstnance, za kterou je povinen zaměstnanci
zaplatit.
K zapamatování
|
Prvky pracovněprávního vztahu |
■ Subjekty pracovněprávních vztahů |
■ Obsah pracovněprávního vztahu |
■ Objekt (předmět) pracovněprávního vztahu |
bez smluvního základu |
se smluvním základem |
1.4
Druhy pracovněprávních VZTAHŮ
Předmět |
Objekt (předmět)
pracovněprávních vztahů je nejrespektovanějším obecným kritériem rozlišování
jednotlivých druhů pracovněprávních vztahů.
V souladu s tímto
kritériem dělíme pracovněprávní vztahy na:
·
individuální pracovněprávní vztahy - právní vztahy, které vznikají mezi
zaměstnancem na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, v souvislosti s
účastí na pracovním procesu. Mezi individuální pracovněprávní vztahy řadíme i
vztahy další, tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního
vztahu, jakož i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání.
Individuální
pracovněprávní vztahy můžeme dále rozdělit na:
·
individuální
pracovněprávní vztahy základní, jejichž prostřednictvím se přímo realizuje
pracovní proces. Základními
pracovněprávními vztahy jsou:
-
pracovní
poměr
-
právní
vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o
pracovní činnosti a dohoda o provedení práce)
- individuální
pracovněprávní vztahy související, které vytvářejí předpoklady pro
realizaci základních pracovněprávních vztahů, chrání základní
pracovněprávní vztahy před jejich porušením a postihují případy porušení
základních pracovněprávních vztahů.
·
odvozené pracovněprávními vztahy, kterými jsou:
-
právní
vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání
-
kontrolní
vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a
předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
·
kolektivní pracovněprávní vztahy - vztahy vznikající mezi odborovou
organizací
a zaměstnavatelem.
K zapamatování
|
SOUČASNÉ
ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ (SLUŽEBNĚPRÁVNÍ) VZTAHY
|
ZAMĚSTNANCI –
STÁTNÍ SFÉRA ( státní správa a
samospráva) |
v
zaměstnanci zařazení do státních úřadů
nebo orgánů obcí a krajů (služebních úřadů), kteří však nevykonávají státní
správu, samosprávu, pedagogickou činnost apod., ale jsou pracovně činní
jako servisní |
v
úředníci, přičemž tyto je třeba podle
místa výkonu služby členit na |
■ státní úředníky zařazené
do orgánu státní správy – služebních úřadů |
■ úředníky územně
samosprávných celků pracovně zařazených do úřadů obcí či krajů a zajišťující výkon přenesené
státní správy (decentralizovaná státní služby) a samosprávy; jejich
pracovně právní postavení je právně vymezeno prvotně zvláštní právním
předpisem, tj. zákonem č. 312/2002 Sb. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných
celků, ve znění pozdějších přepisů (dále zákon o úřednících nebo úřednický
zákon), ke kterému má zákoník
práce opět pouze subsidiární
postavení,
|
ZAMĚSTNANCI –
NESTÁTNÍ (PODNIKOVÁ) SFÉRA = ZÁKONÍK
PRÁCE |
v
ostatní státní zaměstnanci se
specifickým zaměřením. Pracovně právní vztahy upraveny zvláštními právními předpisy se subsidiární aplikaci zákoníku
práce. |
§ 303 zákoníku práce (1) Zaměstnanci a) ve správních
úřadech, b) zaměstnanci v 1. Policii České
republiky, 2. ozbrojených silách
České republiky, 3. Generální inspekci
bezpečnostních sborů, 4. Bezpečnostní
informační službě, 5. Úřadu pro
zahraniční styky a informace, 6. Vězeňské službě
České republiky, 7. Probační a
mediační službě, 8. Kanceláři
prezidenta republiky, 9. Kanceláři
Poslanecké sněmovny, 10. Kanceláři Senátu,
11. Kanceláři
Veřejného ochránce práv, 12. Kanceláři
finančního arbitra, , 15. Nejvyšším kontrolním úřadu, 16. Úřadu pro ochranu osobních údajů, 17. Ústavu pro studium totalitních režimů, 18. chráněných krajinných oblastech a národních parcích,
19. Správě úložišť radioaktivních odpadů, c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci 1. České národní banky, 2. státních fondů, e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení 1. do obecního úřadu, 2. městského úřadu, 3. magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně
členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské
části územně členěného statutárního města, 4. krajského úřadu, 5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části
hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle
zvláštního právního předpisu84), f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v
obecní policii, g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra85) a
zaměstnanci Policejní akademie České republiky86), mají zvýšené povinnosti uvedené v odstavci 2. |
13. Úřadu pro
zastupování státu ve věcech majetkových, 14. České správě
sociálního zabezpečení, 15. Nejvyšším
kontrolním úřadu, 16. Úřadu pro ochranu
osobních údajů, 17. Ústavu pro
studium totalitních režimů, 18. chráněných
krajinných oblastech a národních parcích, 19. Správě úložišť
radioaktivních odpadů, c) zaměstnanci u
soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci 1. České národní
banky, 2. státních fondů, e) zaměstnanci
územních samosprávných celků zařazení f) zaměstnanci
územních samosprávných celků zařazení v obecní policii, g) zaměstnanci škol
zřizovaných Ministerstvem vnitra a zaměstnanci Policejní
akademie České republiky. |
1.5
PRACOVNÍ POMĚR A SLUŽEBNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉ
SPRÁVĚ
V úvodu obecného pojednání o pracovním právu je
třeba zmínit význam a vztah pojmů
pracovní poměr a služební poměr při výkonu veřejné správy. Zásadní je, že oba tyto poměry jsou součásti
pracovněprávních vztahů v uvedené oblasti.
·
Služební poměr
je spojen s výkonem závislé práce ve státní službě tj. při výkonu státní
správy. Jedná se o poměr veřejnoprávní, což má za následek, že řízení ve věcech
služebního poměru je (klasickým) správním řízením (rozhodování s ním spojené
představuje výkon veřejné moci) , ve kterém nadřízený služební funkcionář
vystupuje jako správní orgán (ve vrchnostensky nadřazeném postavení). Služební
poměr tak např. nevzniká pracovní smlouvou ale rozhodnutím o přijetí do
služebního poměru a všechna rozhodnutí vydaná ve věcech služebního poměru pak
běžně podléhají přezkumu ve správním soudnictví ve smyslu § 65 odst. 1 s. ř.
s., a tedy se jedná o úkony správního orgánu, jimiž se autoritativně zakládají,
mění, ruší nebo závazně určují jeho práva nebo povinnosti[1].
·
Pracovní poměr
je obecně typickým poměrem soukromoprávním když jeho účastníci mají rovné
postavení. Zahrnuje pracovněprávní vztahy
jak v nestátní sféře tak výkon závislé práce zaměstnanců všech
územně samosprávných celků a zaměstnanců státní správy, kteří však nevykonávají
jako závislou činnost státní správu, ale jejich pracovní činnost zahrnuje ve
státní správě obslužné a servisní
činnosti. Základní pracovní poměr zde proto vzniká zejména pracovní smlouvou
K zapamatování
|
SCHÉMA
APLIKACE PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU.
ZÁKONÍK PRÁCE (262/2006 Sb.) PRACOVNÍ POMĚR |
ZÁKON O STÁTNÍ SLUŽBĚ (234/2014 Sb.) SLUŽEBNÍ POMĚR PRACOVNÍ POMĚR |
pracovní smlouvou |
jmenováním |
Vznik pracovní smlouvou úředníci a zaměstnanci |
Vznik jmenováním ved. úředníci / ved.
úřadu |
Vznik jmenováním představení |
Vznik pracovní smlouvou státní zaměstnanci (výkon obslužných a servisních činnosti) |
DOHODY O PRACÍCH
KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR |
Dohoda o pracovní činnosti
|
Příklad zvláštní úpravy PPV ZÁKON O
ÚŘEDNÍCÍCH ÚSC (312/2002 Sb.) PRACOVNÍ POMĚR |
Vznik rozhodnutím státní zaměstnanci (výkon správních činností) |
§ 6
Dohoda o provedení práce |
1.6
PŘEDPOKLADY VZNIKU PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Pro vznik každého právního vztahu
je prvotní podmínkou existence příslušných právních norem (formálních pramenů
práva), které tento právní vztah reglementují (pramenem občanského práva je zejména
občanský zákoník, trestního práva pak trestní zákon, pracovního práva zejména
zákoník práce). Právní předpis sám o sobě ovšem nemůže založit právní vztah.
Ten vznikne pouze tehdy, pokud nastane konkrétní právní skutečnost aprobovaná
předmětným právním předpisem. Zjednodušeně řečeno, do té doby pasivní právní
předpis je „aktivován“ (oživen) nastalou právní skutečností. Existence
konkrétního pracovněprávního vztahu je tedy založena na příčinné souvislosti
mezi příslušným pramenem pracovního práva (zákoníkem práce) a předmětnou
pracovněprávní skutečností (např. jmenováním, podpisem pracovní smlouvy,
pracovním úrazem).
Normy pracovního práva |
Normy
pracovního práva, v objektivním smyslu, jsou normami stanovené hranice možností
chování, mezi kterými se subjekty pracovněprávních vztahů mohou pohybovat
a jejichž dodržování je státem vynutitelné. Naproti tomu práva
v subjektivním smyslu jsou možnostmi chování subjektů v konkrétním
pracovněprávním vztahu, kde takové chování je chráněno objektivním právem.
Subjektivní povinností účastníků pracovněprávního vztahu je určitá objektivním
právem daná povinnost se chovat určeným způsobem. Plnění takové povinnosti je
opět vynutitelné státní mocí, prostřednictvím právních norem.
K zapamatování
|
|
Pracovněprávní vztahy vznikají za
podmínek stanovených právními předpisy na základě: |
obecných
předpokladů tj. právní normy,
na jejichž zá-kladě vznikají všechny pracovně-právní vztahy stejného druhu
bez bližší individualizace. Právní norma určuje, kdo může být subjektem
pracovněprávních vztahů, jaká práva a povinnosti vznikají jejich
účastníkům, na základě jakých právních sku-tečností mohou tyto vztahy
vznikat, měnit se a zanikat (např. zákoník práce, služební zákon). |
zvláštních
předpokladů tj. konkrétní právní skutečností, s níž právní norma spojuje vznik
pracovního poměru (např. jmeno-vání, pracovní smlouva, dohody Právní skutečnost má povahu zvláštního předpokladu
vzniku pracovněprávních vztahů, protože na základě právem stanovené právní
skutečnosti vzniká konkrétní indivi-dualizovaný právní vztah, který převádí
do konkrétního pracovně-právního vztahu práva a povinnosti účastníků.
|
Shrnutí kapitoly
|
Cílem této kapitoly bylo osvojit si základní pojmy
obecné teorie pracovního práva
a pracovněprávních vztahů, jakož i vymezit pracovní právo vůči dalším odvětvím
práva.
[1] Nejvyšší správní soud ve své rozhodovací praxi opakovaně deklaroval, že
řízení ve věcech (veřejnoprávního) služebního poměru je správním řízením, ve
kterém služební funkcionář vystupuje jako správní orgán, tedy orgán vůči osobě
ve služebním poměru ve vrchnostensky nadřazeném postavení. Tento právní názor
vyplývá např. z rozsudků Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 9. 2011, č. j. 3
Ads 79/2011-62, ze dne 30. 4. 2012, č. j. 4 Ads 153/2011-75, či ze dne 27. 11.
2013, č. j. 3 Ads 133/2012-19, ze dne 31. 7. 2014, č. j. 6 As 102/2014-39, a
řady dalších.
Týden 2
1
Prameny pracovního práva
Rychlý náhled kapitoly
|
Další tradiční kapitola všech učebnic zabývajících se
některou z právních disciplín. V případě pracovního práva se
k pravidelným vnitrostátním pramenům, rozšířeným o tzv. interní předpisy,
připojují i mezinárodní prameny pracovního práva, a to těch mezinárodních
organizací, jichž je Česká republika členem, a zavázala se tím i
k dodržování jejich právních norem. V úvodu kapitoly je pojednáno o
historických milnících pramenu pracovního práva.
Cíle kapitoly
|
Kapitola vymezuje veškeré
normativní akty, kterými se je třeba při aplikaci pracovního práva řídit, a to
:
·
právními normativními akty Organizace spojených
národů, Rady Evropy, Mezinárosní organizace práce a Evropské unie,,
·
prvotnímivnitrostátními právními předpisy,
·
podzákonnými právními předpisy,
·
interními normativními akty..
Klíčová slova kapitoly
|
Právní předpis, normativní právní akt, mezinárodní smlouva, práce,
právní vztahy, pracovněprávní vztahy, Ústava, Listina základních práv a svobod,
zákoník práce, občanský zákoník, kolektivní smlouva, pracovní řád.
1.1
VNITROSTÁTNÍ HISTORICKÉ MILNÍKY PRAMENŮ
Soukromé právo |
V roce 1804 byla ve Francii naplněna snaha po
komplexní kodifikaci soukromého práva, a to prvním vydáním občanského zákoníku,
kterým byl (dosud platný ve znění novel) napoleonský Code civil Francois (zvaný též Code Napoléon). Tento
zákoník inspiroval přijímání obdobných legislativních děl v dalších evropských
zemích. Pro české země
a pracovní právo má velký význam rakouský 1811,
jenž na našem území platil do roku 1950 (a v části
věnované pracovnímu právu až do poloviny AGBG 1811 HLAVA DVACÁTÁ ŠESTÁ
– příklady ustanovení
1. Služební smlouva
§ 1153
Nevyplývá-li ze služební smlouvy nebo z okolností nic
jiného, je zaměstnaný povinen, konati služby osobně a nárok na služby
nelze převésti. Není-li o způsobu a rozsahu služeb nic umluveno, je
konati služby okolnostem přiměřené..
Povinnosti zaměstnavatelovy, když zaměstnaný onemocní
§ 1156
Byl-li zaměstnaný důsledkem služebního poměru, který je
hlavním působištěm jeho výdělečné činnosti, přijat do domácnosti
zaměstnavatelovy a onemocní-li nepřivodiv si nemoci ani úmyslně ani hrubou
nedbalostí, je zaměstnavatel povinen, poskytnouti mu vedle platů peněžních
potřebné opatření, pomoc lékařskou a nutné léky a to po čtrnáct dní,
trval-li služební poměr již čtrnáct dní a po čtyři týdny, trval-li
služební poměr již půl roku.
Opatření a pomoc lze poskytnouti odevzdáním do
nemocnice, nebo souhlasí-li zaměstnaný, u osob třetích. Vyžaduje-li toho
povaha nemoci, může zaměstnaný žádati, aby byl ošetřen v nemocnici.
Povinnosti, jež zaměstnavatel má podle těchto ustanovení,
nevzejdou, když služební poměr byl sjednán na dobu přechodní potřeby
a netrval ještě ani měsíc.
§ 1156a
Hotové výlohy za lékařskou pomoc, nutné léky a za
náklady ošetření v nemocnici, nebo u třetích osob, lze započítati do peněžních
platů, jež patří zaměstnanému za dobu nemoci.
Platy, kterých dostává zaměstnaný po dobu nemoci zřetelem
k veřejnoprávnímu pojištění, lze započísti do peněžních platů jen takovou
částí, která odpovídá poměru skutečného příspěvku zaměstnavatelova k celému
pojistnému. Ostatních povinností jmenovaných v § 1156 zaměstnavatel nemá,
když se dostane zaměstnanému stejných plnění se zřetelem k pojištění.
O povinnosti zaměstnavatelově
pečovati o zaměstnaného
§ 1157
Zaměstnavatel je povinen, služební úkony upraviti tak
a v příčině místností a nářadí, jež má opatřiti nebo jež
opatřil, na vlastní náklad pečovati o to, aby byly chráněny život
a zdraví zaměstnaného, pokud toho dopouští povaha služby.
Je-li zaměstnaný přijat do domácnosti zaměstnavatelovy, je
tento povinen, v příčině obývací a spací místnosti, stravování jakož
i pracovní a oddechové doby zaříditi, čeho je zapotřebí vzhledem ke
zdraví, mravnosti a náboženství zaměstnaného.
O skončení služebního poměru
§ 1158
Služební poměr se končí, když dojde doba, na kterou byl
ujednán.
Služební poměr, smluvený na zkoušku nebo na dobu přechodní
potřeby, může býti rozvázán v prvním měsíci oběma stranami kdykoli.
Služební poměr, smluvený na dobu života nějaké osoby nebo na
dobu delší pěti let může býti rozvázán zaměstnaným, když uplyne 5 let, výpovědí
šestiměsíční.
Sjedná-li se služební poměr nebo překračuje-li se v něm
tak, že doba jeho není určena, lze jej zrušiti výpovědí podle ustanovení níže
uvedených.
Výpovědní lhůty
§ 1159
Výpověď se připouští:
Kdykoliv pro nejbližší den, když při služebním poměru, jehož
předmětem nejsou služby vyšší, je plat vyměřen podle hodin nebo dnů, kusů nebo
jednotlivých úkonů; nejpozději prvého všedního dne týdenního pro konce
kalendářního týdne, když jmenovaný služební poměr je hlavním působištěm
výdělečné činnosti zaměstnaného nebo když plat je vyměřen podle týdnů. Je-li
umluvena mzda kusová nebo podle jednotlivých výkonů, nestane se výpověď účinnou
před skončením výkonů započtených v době výpovědi.
Recepční zákon |
Po vzniku Československé
republiky v roce 1918 došlo k široké recepci rakousko – uherského
práva, tzv. recepčním zákonem č. 11/1918
Sb. V rámci něho došlo i k recepci ABGB v Čechách (na Slovensku
platilo až do roku 1950 uherské zvykové právo). Za takřka 150 let platnosti
ABGB došlo pouze k dílčím legislativním počinům dotýkajícím se pracovního
práva. Např. v roce 1936 byly samostatně upraveny pracovní poměry redaktorů
a v roce 1949 domovníků.
Rozsáhlá právní rekodifikace, ke
které došlo v 50. letech dvacátého století, poněkud pominula pracovní
právo. V rámci takřka komplexní kodifikace práva v tehdejší
Československé republice nabyl (k 1. 1. 1951) účinnosti zákon č. 141/1950 Sb., občanský zákoník. Tento právní předpis již
ale úpravu pracovněprávních vztahů neobsahoval a nečinil tak ani žádný jiný
právní předpis z té doby.
První samostatný zákon |
K historicky první
samostatné kodifikaci pracovního práva na našem území tak došlo
až zákoníkem práce, který byl ve sbírce zákonů publikován jako zákon č. 65/1965 Sb. Nejvýznamnější
novelizace tohoto zákona proběhla na konci osmdesátých let minulého století
(období tzv. perestrojky). K návrhu vládního zákona proběhla takřka
všelidová diskuze, jejímž výstupem bylo takřka 150 000 připomínek.
V jejich důsledku došlo např. ke stanovení dvouměsíční výpovědní lhůty, a to jak pro organizaci, tak pro
pracovníka, dále se prodloužila zkušební doba na 3 měsíce, dohoda o provedení
práce byla omezena na 100 hodin, byly rozšířeny výpovědní důvody i důvody pro
okamžité zrušení pracovního poměru.
Význam společenských změn,
nastartovaných v listopadu 1989, měl samozřejmě dopad
i na obsah pracovněprávních vztahů a potažmo i na zákoník práce. Zákon č. 105/1990 Sb. vytvořil podmínky
soukromého podnikání, které bylo samozřejmě spojeno s možností zaměstnávat
zaměstnance. Na to reagovalo nařízení
vlády č. 121/1990 Sb.,
o pracovněprávních vztazích při soukromém podnikání občanů. V té době
tedy platila fakticky dvoukolejnost v úpravě pracovněprávních vztahů. Ta
byla odstraněna
až v roce 1994. Posléze se v samostatných zákonech upravily mzdy a
cestovní náklady. V roce 1991 se
poprvé uzákonila tzv. minimální mzda (tehdy ve výši 2 000 Kčs měsíčně). Z pracovníků
se stali zaměstnanci a z organizací zaměstnavatelé. Ve znění rozsáhlých
novel se zákoník práce z roku 1965 zachoval až do konce roku 2006,
když 1. 1. 2007 nabyl účinnosti historicky druhý samostatný kodex upravující
základní instituty pracovněprávních vztahů, a to zákon č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce, který ovšem prochází soustavným novelizačním procesem (viz.
dále).
1.2
FORMY PRAMENŮ
Prameny pracovního práva mají různé formy, a to zejména:
·
normativních právních aktů, tj.
ústavních zákonů, právních předpisů ES, zákonů, nařízení vlády, vyhlášek
ministerstev, zejména pak Ministerstva práce a sociálních věcí,
·
normativních smluv, tj.
-
mezinárodních
smluv, upravujících zejména sociální práva občanů,
-
kolektivních
smluv, specifikujících některé pracovní, mzdové a jiné podmínky mezi svými
smluvními stranami,
·
interních normativních aktů – vnitřních předpisů (§ 305),
pracovních řádů (§ 306),
·
individuálních normativních aktů-
rozhodnutí soudů.
Z hlediska svého původu dále
rozlišujeme mezinárodní a vnitrostátní prameny práva.
1.3
MEZINÁRODNÍ
A VNITROSTÁTNÍ PRAMENY
Morální kodex |
Zejména po druhé světové válce bylo přijato
velké množství mezinárodních smluv,
které patří k základním pramenům pracovního práva. Cílem a smyslem těchto smluv
je ovlivnit vnitřní zákonodárství jednotlivých států a zaručit tak v nich,
pokud možno na stejné úrovni, základní sociální práva občanů.
Na tomto
místě je nezbytné připomenout, že podle článku 10 Ústavy ČR (Ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) jsou vyhlášené
mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je
Česká republika vázána, součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva
něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. To znamená, že v ČR
ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy jsou závazné a mají přednost před
vnitrostátními zákony.
Organizace spojených
národů |
Před
vymezením závazných pramenů mezinárodního práva dotýkajících se
pracovněprávních vztahů je třeba se zmínit o nezávazné deklaraci, která není mezinárodní smlouvou, nicméně má
pro svou mravní sílu obrovskou váhu (nepřímý
pramen práva). Jedná se o Všeobecnou deklaraci lidských práv přijatou
VS OSN v prosinci 1948, nikoliv jako mezinárodní smlouvu, ale jako deklaratorní
rezoluci (mravní kodex). Deklarace obsahuje výčet nejvýznamnějších lidských
práv včetně práv na úseku vztahů pracovních a sociálních. Tak je tomu např. v
těchto článcích:
čl. 23 |
- |
právo na práci bez jakékoliv diskriminace,
právo na svobodnou volbu zaměstnání, právo na spravedlivé a uspokojivé
pracovní podmínky, právo na ochranu proti nezaměstnanosti, nárok na stejný
plat za stejnou práci, právo zakládat odborové organizace a přistupovat
k nim apod., |
čl. 24 |
- |
právo na odpočinek a zotavení, právo na
placenou dovolenou apod., |
čl. 25 |
- |
právo na životní úroveň schopnou zajistit
zdraví a blahobyt občana včetně jeho rodiny, tj. potravu, šatstvo, bydlení,
lékařskou péči a ne-zbytná sociální opatření apod. |
K závazným pramenům pracovního práva
vydaných ve formě mezinárodních smluv (přímé
prameny práva) se řadí:
·
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních
a kulturních právech
·
Mezinárodní pakt o občanských a politických
právech
Oba byly schváleny Valným shromážděním OSN v roce 1966.
Naším státem pak byly ratifikovány a publikovány ve Sbírce zákonů č. 120/1976
Sb.
·
Evropská sociální charta Rady Evropy
Byla přijata
Radou Evropy v roce 1961 s účinností od roku 1965. Publikována byla pod
č. 14/2000 Sbírky mezinárodních smluv[1].
Rada Evropy |
K dalším takovýmto
mezinárodním pramenům práva patří také úmluvy
Mezinárodní organizace práce (MOP), které přijímá její vrcholný orgán –
Mezinárodní konference práce.
Mezinárodní organizace práce |
V souvislosti
s novelou předchozího zákoníku práce (ZP) č. 155/2000 Sb. je možno se
zmínit o úmluvách, které byly
přetransformovány i do současného zákoníku práce. Byly to zejména:
·
Úmluva MOP č. 26, o způsobech stanovení
minimální mzdy
·
Úmluva MOP č. 29, o nucené nebo povinné
práci (publikovaná pod č. 506/1990 Sb.)
·
Úmluva MOP č. 87, o právu sdružovat se a o
ochraně práva odborově se organizovat
·
Úmluva MOP č. 100, vymezující zásadu
stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci
·
Úmluva MOP č. 111, o zákazu diskriminace
v zaměstnání a povolání, která byla publikována pod č. 465/1990 Sb.
Vnitrostátní
prameny
Obecně
vnitrostátní prameny práva rozlišujeme na:
- prvotní
normativní akty, kam na
úseku pracovního práva řadíme zejména Listinu základních práv a svobod,
zákoník práce, občanský zákoník, zákon o zaměstnanosti apod. (viz. dále);
- podzákonné
normativní akty, tj.
zejména nařízení vlády a prováděcí vyhlášky ministerstev a jiných
ústředních správních úřadů.
Listina základních práv a svobod (LZPS)
Listina základních práv a svobod |
Tato součást
ústavního pořádku byla schválena již Federálním shromážděním tehdejší ČSFR jako
Ústavní zákon č. 23/1991 Sb.. Po vzniku České republiky byla opětovně schválena
usnesením předsednictva ČNR pod č. 2/1993 Sb..
Z hlediska
pracovního práva jsou nejvýznamnější ustanovení čl. 9, čl. 26 až 30 LZPS.
Čl. 9
odst. 1 - Nikdo nesmí být podroben nuceným
pracím nebo službám.
odst. 2 - Ustanovení odstavce 1 se
nevztahuje na:
a)
práce
ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám
vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,
b)
vojenskou
službu nebo jinou službu stanovenou zákonem namísto povinné vojenské služby,
c)
službu
vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo
jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty,
d)
jednání
uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých.
Čl. 26
odst. 1 - Každý má právo na
svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a
provozovat jinou hospodářskou činnost.
odst. 2 - Zákon může stanovit
podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností.
odst. 3 - Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.
Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném
rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví zákon.
odst. 4 - Zákon může stanovit
odchylnou úpravu pro cizince.
Čl.
27
odst. 2 - Odborové organizace vznikají nezávislé na státu. Omezovat
počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z
nich v podniku nebo v odvětví.
odst. 4 - Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem,
toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a
příslušníkům ozbroj-jených sborů.
ZÁKON č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Základní právní předpis pracovního práva |
Zákon č.
262/2006 Sb., zákoník práce, který nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „první zákoník práce“), nabyl
účinnosti dnem 1. ledna 2007. Ještě před nabytím účinnosti byl změněn
s účinností od 31. prosince 2006 zákonem č. 585/2006 Sb. Tím, bohužel, nebyla novelizační smršť zákoníku práce
vyčerpána, naopak v dalších letech nabyla na intenzitě. Tím, a to nejen
v pracovním právu, je porušována jedna ze základních zásad právního státu,
kterou je právní jistota. K obsahové náplni této významné zásady patří též
právo každého se co možno nejsrozumitelněji seznámit s právem. Zákoník
práce tuto možnost ovšem citelně popírá, čemuž nasvědčuje rozsáhlý počet
jeho novel, kterých je v současné době více jak padesát.
V uvedené
souvislosti je možno se zamyslet i nad současnou kvalitou našeho právního řádu.
Jak je výše uvedeno má každý občan ČR právo na kvalitní, srozumitelné a čitelné
právní předpisy, což v sobě zahrnuje i jejich stabilitu, která patří mezi znaky
právního státu. Je ovšem možno konstatovat, že zmíněna stabilita je
v reálné praxi poněkud zpochybňována značnou nadprodukcí právních
předpisů, což jejich cílovým subjektům zásadně znemožňuje orientaci
v právních předpisech a v jejich poznání. Bohužel i zákoník práce
intenzitou svých novelizací potvrzuje tento stav.
SYSTEMIZACE
ZÁKONÍKU PRÁCE
Část |
Upravuje |
§ - § |
První |
Všeobecná ustanovení |
1- 29 |
Druhá |
Pracovní poměr |
30 - 73 |
Třetí |
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr |
74- 77 |
Čtvrtá |
Pracovní doba a doba odpočinku |
78- 100 |
Pátá |
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci |
101 - 108 |
Šestá |
Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky
z příjmu z pracovněprávního vztahu |
109 - 150 |
Sedmá |
Náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti
s výkonem práce |
151 - 190 |
Osmá |
Překážky v práci |
191 - 210 |
Devátá |
Dovolená |
211 - 223 |
Desátá |
Péče o zaměstnance |
224 - 247 |
Jedenáctá |
Náhrada majetkové a nemajetkové újmy |
248 - 275 |
Dvanáctá |
Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění
odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci |
276 - 299 |
Třináctá |
Společná ustanovení |
300 - 363 |
Čtrnáctá |
Přechodná a závěrečná ustanovení |
364 – 396 |
VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU
Základní právní předpis soukromého práva |
V počátečním období
rekodifikace civilního práva bylo v souladu s jeho historickými
tradicemi poměrně intenzivně zvažováno, že by připravovaný nový občanský zákoník
upravoval celou soukromoprávní právní oblast. Hovořilo se o komplexní úpravě
práva občanského, obchodního, rodinného i pracovního v jediném
zákoníku. Svou samostatnou právní úpravu však zákoník práce obhájil.
V lednu roku 2014 nabyl účinnosti zákon
č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, který se ve svém úvodním ustanovení (§ 1)
prezentuje jako univerzální kodex v oblasti soukromého práva. Za této
situace samozřejmě zasahuje do celé řady právních předpisů, včetně
pracovněprávní problematiky. V některých případech zde pouze potvrzuje
dosavadní praxi, jinde zjednodušuje či zásadně mění pracovněprávní pravidla.
Současně zavádí i některé zásadní legislativní pojmy s dosahem do
pracovněprávních vztahů. Je třeba upozornit
i na to, že od ledna 2014 nabyl účinnosti tzv. změnový zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s
přijetím rekodifikace soukromého práva. V jeho části šedesátésedmé jsou vymezeny novelizační ustanovení (45)
zákoníku práce.
ZÁSADA SUBSIDIARITY
Již Ústavní soud přispěl
svým nálezem ke změně dotýkající se předchozí aplikace
delegačního principu v zákoníku
práce. Učinil tak před novelou zákoníku práce
k 1. 1. 2012 zrušením tehdejšího znění § 4, který
upravoval vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na základě
principu delegace. Podle něj bylo možno použít ustanovení občanského zákoníku
pouze pokud na něj zákoník práce přímo odkazoval. Ústavní soud dospěl k závěru,
že metoda delegace použitá v tehdejším znění § 4 podpůrné uplatnění
občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do
jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k soukromému právu, a současně
vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. V souvislosti se
zrušením tehdy platného § 4 vztah zákoníku práce a občanského zákoníku využíval
a i nadále bude využívat principu subsidiarity (podpůrnosti), tj. podpůrného
použití občanského zákoníku
i na pracovněprávní vztahy.
V souladu
s tímto principem se pracovněprávní vztahy nadále řídí zákoníkem práce.
Není-li však možno použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským
zákoníkem, ale vždy v souladu se základními
zásadami pracovněprávních vztahů.
§ 1a ZÁKONÍKU PRÁCE (základní zásady)
(1) Smysl a
účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních
vztahů, jimiž jsou zejména
a) zvláštní zákonná ochrana postavení
zaměstnance,
b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon
práce,
c) spravedlivé odměňování zaměstnance,
d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s
oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich
diskriminace.
(2) Zásady
zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných
pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu
jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.".
Občanský zákoník ve svém ustanovení § 2401 výslovně stanoví, že
Ø pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti
zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, upravuje jiný zákon
(zákoník práce) a
Ø
totéž platí
v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé
práce, zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný
závazek,
tzn. výkon závislé práce.
Je tedy jasné, že i po nabytí účinnosti občanského
zákoníku se tento na pracovněprávní vztahy použije až tehdy,
jestliže uvedenou problematiku zákoník práce neobsahuje.
V souladu s ustanovením § 4 občanského zákoníku přitom není nutná
žádná speciální právní úprava ani žádný zvláštní odkaz na možné použití
občanského zákoníku.
V uvedeném paragrafu nového občanského
zákoníku je i věta, na základě které se jeho ustanovení o ochraně
spotřebitele nepoužijí na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.
Taková ustanovení se v pracovněprávních vztazích dosud nepoužívala
a nelze předpokládat, že by se po účinnosti nového občanského zákoníku používat
začala.
Ustanovení § 4b zákoníku práce stanoví, kdy se
může zaměstnavatel od tohoto zákona odchýlit, jestliže to není výslovně
zakázáno, nebo to z povahy ustanovení zákoníku práce nevyplývá. Od roku
2014 došlo k významnému zjednodušení tohoto ustanovení.
K ustanovením, která určují zaměstnancovo právo v nižší nebo vyšší
míře, než stanovuje zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo
nejvýše přípustnou, se nepřihlíží.
Tím je zákonem zaručen takzvaný minimální
standard.
Zákoník práce
Pracovněprávní vztahy se
řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a
to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
§ 4a
(1)
Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je
právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako
nejméně nebo nejvýše přípustné (poznámka autora: pro nadbytečnost byly vypuštěny odkazy na
ustanovení
(§ 118 odst.
(2)
Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním
předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem.
(3)
Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch
zaměstnance.
(4)
Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo
vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu (poznámka autora: přesun z dosavadního
§ 19).
Nový občanský
zákoník se tak nepoužije:
·
jestliže je
záležitost upravena zákoníkem práce,
·
v souladu s citovaným ustanovením § 4a zákoníku
práce se pro pracovněprávní vztahy
nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o
§ smlouvě ve prospěch
třetí osoby,
§ zadržovacím právu,
§ vymíněném
odstoupení od smlouvy,
§ společných
závazcích a právech,
§ smlouvě
s přesnou dobou plnění a
§ postoupení
pohledávky.
Při použití nového občanského zákoníku
v pracovněprávních vztazích nadále platí pravidlo, „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ neboli „co není zakázáno, je dovoleno“.
Uvedené výjimky se využívají v určení
příplatků za noční práci (§ 116) a příplatků za sobotu a neděli (§ 118), kdy je
možné sjednat jinou minimální výši příplatku a způsob určení příplatku.
V ostatních případech nižší příplatky, než určuje zákoník práce, stanovit
nelze.
K zapamatování
|
APLIKACE OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU V PRACOVNĚPRÁVNÍCH
VZTAZÍCH |
ObZ SE NA
PPV POUŽIJE |
POUZE ZA PODMÍNKY (§ 4b ZP), ŽE |
F
pokud to zákoník práce výslovně
nevylučuje, F
pokud zákoník práce nemá vlastní
použitelnou úpravu, F
způsob použití právní úpravy občanského zákoníku pak musí být
v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. |
■ odchylná úprava práv nebo povinností
v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo
vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo
kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné,
■ k
takové odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož
i vnitřním předpisem; k úpravě povinností
zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem,
■ od ustanovení
uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch
zaměstnance,
■ jestliže se zaměstnanec vzdá práva, které mu tento zákon,
kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se
k tomu. |
PŘEHLED NEJDŮLEŽITĚJŠÍCH USTANOVENÍ OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU S PŘÍMÝM (SUBSIDIÁRNÍM)
DOPADEM NA PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY |
·
§ 1 a následující - základní zásady, obecná
ustanovení, ·
§ 15 a následující - osoby (fyzické a
právnické), právní osobnost (dříve označené jako způsobilost k právním
úkonům), ·
§ 23 a následující - fyzické osoby,
osobnost člověka, ·
§ 118 až § 435 - právnické osoby, ·
§ 545 a následující - právní skutečnosti - právní jednání
(dosud právní úkony) ·
§ 574 a následující - neplatnost
právních jednání, ·
§ 589 a následující - relativní
neúčinnost, ·
§ 605 a následující - počítání času, ·
§ 609 a následující - promlčení, ·
§ 629 a následující - promlčecí lhůty, ·
§ 654 - prekluze, ·
§ 2045 - dohoda o srážkách ze mzdy nebo
jiných příjmů, ·
§ 2048 - smluvní pokuta, ·
§ 2401 - pracovní poměr, ·
§ 3025 a § 3046 - odborové organizace |
VÝZNAMNÉ
OBČANSKOPRÁVNÍ POJMY S APLIKACÍ
[1]
Rada Evropy (anglicky Council of
Europe, CoE) je mezivládní organizace sdružující v současné době 47 zemí.
Členství je otevřené všem evropským zemím, které akceptují a zaručují právní
stát, základní lidská práva a
svobodu pro své občany. Československo vstoupilo do Rady Evropy roku |
Týden 3
1.1
DALŠÍ VÝZNAMNÉ VNITROSTÁTNÍ PRAMENY PRACOVNÍHO
PRÁVA
K dalším
významným pramenům pracovního práva patří zejména tyto
Prvotní
normativní akty |
·
Zákon
č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů,
(úplné znění zákona č. 25/2007 Sb.) upravuje
kolektivní vyjednávání mezi příslušnými odborovými organizacemi a
zaměstnavateli za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření
kolektivní smlouvy. Upravuje náležitosti kolektivní smlouvy a postup při
uzavírání kolektivních smluv, kolektivní spory, stávku ve sporu o uzavření
kolektivní smlouvy aj. ·
Zákon
č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů – upravuje zabezpečování státní politiky
zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti
nezaměstnanosti, rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva
na zaměstnání, činnost úřadů práce a jejich působnost, posuzování
zdravotního stavu fyzických osob a součinnost zdravotnických zařízení při
posuzování jejich zdravotního stavu, právo na zaměstnání. ·
Zákon
č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost
v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, ve
znění pozdějších předpisů. ·
Zákon
č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti
zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů. ·
Zákon
č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, ·
Zákon
č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších právních
předpisů,který upravuje zřízení a postavení
orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních
vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce
práce, dále práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených
povinností. ·
Zákon
č. 198/2009 Sb., o rovném
zacházení a o právních prostředcích před diskriminací a o změně některých
zákonů (antidiskriminační zákon) ·
Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti ·
Zákon č. 187/2006 Sb., o
nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje nemocenské pojištění pro případ
dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství,
ošetřování člena rodiny nebo péči o něj a organizaci a provádění pojištění.
Prováděním pojištění se rozumí též posuzování zdravotního stavu pro účely
pojištění. ·
Zákon č. 100/1988 Sb., o
sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, který zaručuje právo na sociální zabezpečení všem
občanům. Dávky sociálního zabezpečení jsou poskytovány státem a nepodléhají
zdanění. Právo na dávky sociálního zabezpečení nezaniká uplynutím času.
|
Podzákonné
normativní akty |
·
Nařízení vlády č. 309/2006 Sb., o
dalších požadavcích v BOZP v pracovněprávních vztazích. ·
Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o
platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. (změněno nařízením vlády č. 381/2010 Sb. – dvě platové stupnice pedagogických
pracovníků) ·
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb.,
(změněno NV 273/2018 Sb.) o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené
mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě
za práci ve ztíženém pracovním prostředí. ·
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým
se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci. ·
Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o
bližších minimálních požadavcích na BOZP na staveništích. ·
Nařízení vlády č. 595/2006
Sb., o způsobu výpočtu základní
částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu
rozhodnutí a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami
bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách). ·
Vyhláška č. 600/2006 Sb., o
stanovení tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové
dovolené. ·
Nařízení vlády č. 366/2007
Sb.,o úpravě náhrady za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo
nemocí z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti nebo při invaliditě a o úpravě nákladů na výživu
pozůstalých (úprava náhrady). ·
Vyhláška č. 333/2018 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních
motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot
pro účely poskytování cestovních náhrad. |
Interní
normativní akty
Kolektivní
smlouva je
·
podniková,
je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odboro-vou
organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,
- vyššího stupně,
je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo
odborovými organizacemi.
Podniková kolektivní smlouva nesmí upravovat práva z
pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva
vyššího stupně, jinak je v této části neplatná.
Postup při uzavírání
kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním
vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.
nelze.
K zapamatování
|
► Za zaměstnance ji smí
uzavřít pouze odborová organizace. ►Odborová
organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou
odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových
organizací, musí zaměstnavatel
jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; ►V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců
v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran
této smlouvy. K ujednáním ►Kolektivní smlouvu mohou uzavřít
zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací
zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na
straně druhé. ►Odborové organizace
vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a
ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. ►Může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby
podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva
obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně
vypovědět nejdříve po uplynutí 6
měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce
následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.Při zániku smluvní
strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost
kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního
roku. ►Zaměstnanec má
právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má
právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. ►Musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami
na téže listině. ►Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny
s obsahem kolektivní smlouvy seznámit
zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je
povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho
zaměstnancům. ► Postup při uzavírání
kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí
zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání. |
Dále pro kolektivní smlouvu od
počátku roku 2014 platí, že
Ø
ji není možné nahradit jinou smlouvou,
Ø
není možné se domáhat ani její relativní neúčinnosti,
Ø není možné ji
zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany
právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.
Kolektivní smlouvy vyššího stupně
jsou smlouvy uzavírané mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborovými svazy. Mají vyšší právní sílu (závaznost) vůči
podnikovým kolektivním smlouvám. Jinak řečeno, jsou jim nadřazeny a
podnikové kolektivní smlouvy se od nich zpravidla
nesmějí odchylovat. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou tak automaticky
závazné:
a)
pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů (i kolektivními), a to bez ohledu
na skutečnost, zda u nich působí nebo nepůsobí odborová organizace (např.
platí pro všechny členy a kolektivní členy Svazu zaměstnavatelů),
b)
v případech, kdy došlo sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (dále MPSV)
k jejich rozšíření na celé průmyslové obory, pak i pro zaměstnavatele,
působící v těchto oborech, a to opět i tehdy, když u nich žádná
odborová organizace nepůsobí.
V posledních
letech k takovému rozšíření došlo u následujících oborů:
-
stavebnictví,
-
pozemní doprava,
-
dřevozpracující průmysl,
-
textilní průmysl (včetně oděvního a
kožedělného),
-
sklářský průmysl (včetně keramiky, bižuterie a
porcelánu).
Kolektivní
smlouvy stanoví určité mantinely, v nichž se zaměstnavatel může pohybovat.
Zpravidla stanoví vyšší příplatky za práci přesčas, ve svátek, apod.. Stanoví
též další práva, např. týden dovolené navíc. Tím mohou mít tyto smlouvy velmi
razantní vliv na nárůst nákladů zaměstnavatele. K úplnosti je třeba dodat,
že existují ze zákona i případy, kdy se rozšířená kolektivní smlouva vyššího
stupně na zaměstnavatele nevztahuje. Je tomu tak například u zaměstnavatele
zaměstnávajícího méně než 20 zaměstnanců.
Je věcí
každého zaměstnavatele se přesvědčit,
-
zda není členem organizace zaměstnavatelů, která
kolektivní smlouvu vyššího typu uzavřela nebo
-
zda na obor, v němž vykonává svou činnost,
nebyla kolektivní smlouva vyššího stupně rozšířena prostřednictvím sdělení
MPSV.
Učinit by tak
měl zejména proto, že příslušný oblastní inspektorát práce bude nepochybně při
kontrole na pracovišti provádět též kontrolu dodržování kolektivních smluv
vyššího typu.
Pro úplnost je třeba dodat, že
v případě, kdy závaznost kolektivní smlouvy vyššího typu pro
zaměstnavatele vznikla v důsledku jeho členství v organizaci
zaměstnavatelů, je možno
z organizace vystoupit. To ovšem nemá účinek na další vázanost vyšší
kolektivní smlouvou, pokud současně s členstvím nezanikla i tato smlouva.
Závaznost by skončila teprve přijetím nové kolektivní smlouvy vyššího typu.
Pokud byla kolektivní smlouva rozšířena na příslušný průmyslový obor zmiňovanou
formou sdělení MPSV, nemůže se zaměstnavatel, působící v tomto oboru,
vůbec ze závazku vyvázat, když jde o pravidla platná pro daný obor.
·
Vnitřní
předpis (VP) § 305
Za situace,
kdy je zákoník práce koncipován na principu „co není zakázáno je povoleno“,
nabyly vnitřní předpisy zaměstnavatelů značný význam jako interní prameny práva
na jednotlivých pracovištích. Zaměstnavatel je může vydat ke stanovení
mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích,
z nichž je oprávněn zaměstnanec.
K zapamatování
|
ZP stanoví pro vydávání VP zejména
tato zákonná kritéria: Vzniklo-li zaměstnanci na základě VP právo ze základního
PPV uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo
v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení VP vliv na trvání a uspokojení tohoto
práva. |
▪ musí být bezvýjimečně vydán v písemné podobě, ▪ pod hrozbou úplné nebo částečné
neplatnosti v dotčené části nesmí
být vydán se zpětnou
účinností nebo v rozporu s právními předpisy, ▪ vydává se zpravidla na dobu určitou
(nejde-li o pracovní řád), nejméně
však ▪ nabývá účinnosti a stává se tak závazný
pro všechny zaměstnance i zaměstnavatele dnem, který je
v něm stanoven, nejdříve však dnem vyhlášení, ▪ zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním, změnou nebo zrušením VP nejpozději do 15 dnů, ▪ VP musí být všem zaměstnancům přístupný, ▪ zaměstnavatel má povinnost VP uchovávat po dobu 10 let ode dne
ukončení jeho platnosti. |
Od roku 2014 (1. 1. 2014) ustanovení §
305 odstavec 1 zákoníku práce stanoví, že
a)
Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v
pracovněprávních vztazích, z nichž je
oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon.
b) Na druhé straně se
zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval
jeho práva stanovená tímto zákonem.
Přičemž pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto
zákazu, nepřihlíží se k tomu.
Mezi typické vnitřní předpisy patří pracovní řád, mzdový předpis, prémiový řád,
apod.
Případová studie
|
Vzor - VNITŘNÍ PŘEDPIS
Zaměstnavatel
………………………………………………………………………………
se
sídlem v ………………………………………………………………………………….
vydává
podle § 305 zákoníku práce tento
kterým se upravují níže uvedené pracovněprávní
nároky zaměstnanců
I.
Rozsah
platnosti
1.
Tento vnitřní
předpis se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru.
2.
Nevztahuje se
na zaměstnance, vykonávající práce na základě dohod mimo pracovní poměr.
II.
Odstupné
1.
Zaměstnancům,
kterým končí poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až c), nebo dohodou
z týchž důvodů, může být zvýšeno odstupné, a to až na šestinásobek
průměrného výdělku. Konkrétní výše zvýšeného odstupného se stanoví
s ohledem na dosahované pracovní výsledky příslušného zaměstnance a počet
let odpracovaných v organizaci.
2.
Zaměstnancům,
kteří končí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem podle
§ 52 písm. e), tj. ze zdravotních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů,
náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.
III.
Dovolená na
zotavenou
Základní výměra
dovolené se prodlužuje o jeden týden u všech zaměstnanců.
IV.
Překážky
v práci
1.
Pracovní volno
s náhradou mzdy se poskytne za celou dobu vyšetření zaměstnance i v případě, že bylo provedeno
v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení.
2.
Pracovní volno
s náhradou mzdy se poskytne 1x měsíčně ženě, pečující o dítě do 6-ti let
věku.
3.
Pracovní volno
s náhradou mzdy na jeden den se poskytne manželu k účasti při porodu
manželky (družky).
4.
Pracovní volno
s náhradou mzdy při vlastní svatbě se poskytne zaměstnanci na dva dny.
V.
Účinnost
Tento
vnitřní předpis nabývá účinnosti dne 1. ledna 2014.
V
…………………………………….
…………………………………………...........
Podpis oprávněné osoby
u zaměstnavatele
● Pracovní řád (PŘ) § 306
Jedná se o
zvláštní druh VP, jehož smyslem je, aby blíže rozvedl v souladu
s právními předpisy ustanovení ZP, a to podle podmínek na konkrétním
pracovišti. Jedná se
o jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Měl by především v podrobnostech rozvést pravomoci
a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování
v pracovněprávních záležitostech. Nemůže obsahovat mzdová nebo platová a
ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nesmí zakládat další povinnosti
zaměstnanců nad rámec zákoníku práce
Povinně
musí být vydávány zaměstnavateli z tzv. nepodnikatelské sféry. Ty ZP
vymezuje ve svém § 303 odst. 1. U ostatních subjektů záleží na jejich vůli, zda
PŘ vydají či nevydají. Nicméně je nutno doplnit, že pokud u zaměstnavatele, ať
už z podnikatelské nebo nepodnikatelské (státní) sféry působí odborová organizace, může tento vydat
nebo změnit PŘ jen s jejím písemným souhlasem, a to dokonce pod hrozbou
neplatnosti.
PŘ může
být vydán jako celek nebo může mít více
průběžně vydávaných částí. Sám
o sobě nemusí ani nést označení pracovní řád, když je vždy rozhodující obsah
aktu a nikoli jeho název. Je třeba ho důsledně odlišovat od kolektivní smlouvy
a VP, které jsou určeny k úpravě pracovněprávních a mzdových nároků
zaměstnanců. Z podstaty věci vyplývá, že se vydává v písemné formě.
Jediné přímé zákonné zmocnění k vydání PŘ má Ministerstvo školství,
mládeže a tělovýchovy,
které po dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vydává vyhláškou
PŘ pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných vydávajícím
ministerstvem, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.
Ostatní prameny
Výčet pramenů
pracovního práva je možno doplnit i o další normativní akty s dopadem
v oblasti pracovního práva. Jsou jimi např. ty části technických norem,
které se dotýkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Zmínit je
možno i nálezy Ústavního soudu, které sice netvoří právo, ale mohou
zrušit zákony nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu s ústavním
zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR.
Často se za pramen pracovního
práva považují i tzv. dobré mravy (viz.
též výše významné občanskoprávní pojmy), které sice rozhodně nepatří k právním normám, nicméně jako normy
morální musí být aplikovány, pokud to přikazuje právní předpis. Jsou-li tedy
dobré mravy vyžadovány právní předpisem (pramenem práva), pouze tehdy získávají
normativní sílu.
Případová studie
|
Příklady
„Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji
způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům“.(§ 261 odst. 1 ZP)
„Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností
nebo úmyslným jednáním proti dobrým
mravům“.(§ 265 ZP)
K zapamatování
|
|
SCHÉMA PRAMENŮ PRACOVNÍHO
PRÁVA |
podle
formy |
normativní právní akty právní předpisy
prvotní a podzákonné |
podle
původu |
normativní
smlouvy - mezinárodní smlouvy - kolektivní smlouvy |
interní
normativní akty - vnitřní předpisy - pracovní řády |
individuální
normativní akty - rozhodnutí soudu (pracovněprávní) |
mezinárodní |
vnitrostátní |
Organizace spojených národů - Všeobecná dekla-race lidských práv, - Mezinárodní pakt - Mezinárodní pakt |
Evropská unie - Nařízení ES - Směrnice ES |
Rada
Evropy Evropská sociální charta Rady Evropy |
Mezinárodní organizace práce - Úmluvy MOP |
Právní
předpisy Prvotní 1. Ústavního pořádku 2. Zákony Podzákonné Nařízení vlády Vyhlášky
ústředních správ-ních úřadů |
Interní
normativní akty smlouvy - vyšší (oborové)
kolektivní smlouvy - kolektivní smlouvy předpisy - vnitřní předpisy - pracovní řády |
Individuální právní akty - judikáty
soudu – nepřímé prameny - nálezy Ústavního soudu |
Ostatní prameny - části
technických norem - dobré mravy |
VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ
Prameny
pracovního práva jsou dále zvláštní právní předpisy, které upravují
pracovněprávní vztahy určitých profesí. Vztah zákoníku práce a těchto
zvláštních předpisů je vztahem obecným (ZP) a zvláštním,
přičemž přednost před obecnou právní úpravou pracovně-právních vztahů
provedenou ZP mají vždy tyto zvláštní právní předpisy(princip
subsidiarity).
Takovými
zvláštními právními předpisy jsou např.:
·
úředníci
územně samosprávných celků
-
Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění
pozdějších předpisů,
-
Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění
pozdějších právních předpisů,
-
Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve
znění pozdějších předpisů,
-
Zákon č. 312/2002Sb., o úřednících územně
samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů.
·
státní
zaměstnanci ve služebním poměru
-
Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění
pozdějších předpisů
·
pedagogičtí
pracovníci:
-
Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním,
středním, vyšším odborném a jiném
vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů,
-
Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických
pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
- Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví
pracovní řád pro zaměstnance škol
a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy,
krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.
·
akademičtí
pracovníci:
-
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o
změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (zákon o vysokých
školách).
Shrnutí kapitoly
|
Celá výše uvedená kapitola se v plném
rozsahu věnuje jednak výčtu všech základních právních předpisů, které jsou
považovány za prameny pracovního práva a jednak i dalším normativním aktům,
které v podmínkách zaměstnavatelů stanoví další práva a povinnosti zaměstnanců
při výkonu pracovního práva.
Týden 4
1
PRACOVNĚPRÁVNÍ
SKUTEČNOSTI
Rychlý náhled kapitoly
|
Jak je v následujícím textu uvedeno pracovněprávní vztahy vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na
základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje,
jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s výkonem
závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní skutečnosti a celá následující kapitola je věnována jejich
rozboru a projevu v praxi.
Cíle kapitoly
|
Kapitola vymezuje obecně
právní skutečnosti spojené s pracovněprávními vztahy, jakož i rozbor :
·
právních jednání,
·
právních události,
·
vlivu času na pracovněprávní vztahy
Klíčová slova kapitoly
|
Právní skutečnost, právní jednání, právní událost, čas,
lhůta, nemoc, nezaměstnanost, objektivní lhůta, subjektivní lhůta, domněnka,
fikce, prekluze, promlčení.
Pracovněprávní vztahy, práva a
povinnosti (závazky) v pracovněprávních vztazích vznikají, udržují se, mění
nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový
právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v
souvislosti
s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní
skutečnosti.
K zapamatování
|
|
PODLE PROJEVU VŮLE SUBJEKTU ČLENÍME
PRACOVNĚPRÁVNÍ SKUTEČNOSTI NA: |
■
subjektivní právní následky jsou spojené s jednáním - chováním subjektů
pracovněprávních vztahů, jsou to projevy vůle subjektu, a to |
■
objektivní nejsou projevem vůle subjektu. Projevují |
▪ právní
jednání (aprobované
právní skutečnosti) skutečnosti spočívající v lidském chování, kdy následek takového
chování je v souladu s právními normami. |
▪ protiprávní
jednání (reprobované právní skutečnosti) skutečnosti spočívající v lidském chování, kdy následek takového
chování je v rozporu s právními
normami (např.
způsobení škody zaměstnancem). |
▫ individuální právní akty konstitutivní povahy (rozhodnutí
soudu o neplatnosti výpovědi)
|
▫ právní jednání (pracovní smlouva,
výpověď z pracovního poměru) |
▪ právní
události ke vzniku, změně nebo
zániku pracovněprávního vztahu dochází nezávisle na vůli účastníků
pracovněprávního vztahu (uplynutí času - lhůty, nemoc zaměstnance,
naroze-ní dítěte) |
▪protiprávní
stavy způsobující vznik právní
odpovědnosti zaměstnavatele bez ohledu na to, zda byly způsobeny porušením
nějaké povin-nosti nebo nastaly bez porušení povinnosti, zaměstnavatel
odpovídá za výsledek (odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy či nemoc
z povolání). |
1.1
PRÁVNÍ JEDNÁNÍ
Právní jednání jsou nejtypičtějšími subjektivními právními
skutečnostmi. Jedná se
o ty právní skutečnosti, které spočívají v určitém lidském chování, a to v
chování vědomém a volním, které
objektivní právo schvaluje.
Zákoník práce nemá vlastní
úpravu pojmu právní jednání. Subsidiárně je proto třeba odkázat na obecnou
úpravu obsaženou v občanském zákoníku. Při úpravě projevů vůle vyvolávajících
právní následky v těchto projevech chtěné a právem reprobované, občanský
zákoník opouští předchozí pojetí právního úkonu, který byl do našeho
právního řádu zaveden v r. 1950 občanským zákoníkem č. 141/1950 Sb. Současná
úprava se tedy vrátila k tradičnímu českému právnickému pojmosloví a v rámci
toho také k pojmu „právní jednání“.
Zároveň se změnila i koncepce úpravy, a to v tom
směru, že osnova (oproti § 34 předchozího zákoníku) nedefinuje
pojem právního jednání (úkon).
Předmětný § 34 dříve zněl
„Právní úkon je
projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku těch práv
a povinností, které předpisy občanského
práva s takovým projevem spojují“.
Platný občanský zákoník
pouze stanoví, jaké má právní jednání
právní následky.
§ 545 Právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm
vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí
a zavedené praxe stran.
§ 546 Právně lze jednat konáním nebo opomenutím; může se tak stát
výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co jednající osoba
chtěla projevit.
§ 547 Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům i
zákonu.
Občanský zákoník tak nově
sleduje tu koncepci, že tam, kde není určitost a srozumitelnost
projevu vůle, kde není vážná vůle, není vůle vůbec, a nemůže být tedy ani relevantně
projevena, v takovém případě nemůže právní jednání existovat (jednání není
právně relevantní).
V souladu s citovaným § 545 občanského
zákoníku tak má právní jednání širší následky,
Ø
zejména ty právní následky, které jsou
v něm vyjádřeny,
Ø
a též ty právní následky, které plynou ze
§
zákona,
§
dobrých mravů (rozbor viz. výše),
§
zvyklostí[1]
a
§
zavedené praxe stran.
Jedná se např. o následek
tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí
a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá
povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
Z hlediska pracovněprávního jednání bude důležitá i praxe,
zavedené zvyklosti a dobré mravy.
Případová studie
|
● Zaměstnanec
bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran
nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude
používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se
specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě
sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti“ nebo „zavedené
praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního
nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.
● V dohodě o pracovní činnosti souhlasí
zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání)
však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když
zákoník práce v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci
poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného
pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze
zákoníku práce nebo ze zvyklostí. V § 152 zákoníku práce je totiž uvedeno, že
cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo
jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.
V zájmu
nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby si smluvní strany výše uvedené náhrady sjednaly
přímo v konkrétní dohodě.
1.2
NÁLEŽÍTOSTI A DRUHY
PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ
U
právních jednání je třeba rozlišovat náležitosti, které jsou nezbytné pro
v vznik právního jednání(tedy aby např. smlouva jako taková vůbec
vznikla),
v
platnost právního jednání.
Základním předpokladem
vzniku právního jednání je, aby šlo:
Ø
o
vůli jednající osoby,
Ø
vůle
byla projevena vážně, srozumitelně a určitě.
Pro platnost právního jednání je třeba, aby:
Ø
jej
učinila osoba svéprávná,
Ø bylo učiněno v požadované
formě,
Ø vůle musí být svobodná
a prosta omylu,
Ø předmět právního jednání
musí být možný a
dovolený.
Základním předpokladem
vzniku právního jednání je, aby šlo: Ø
o
vůli jednající osoby, Ø
vůle
byla projevena vážně, srozumitelně a určitě. |
Pro platnost právního jednání je třeba, aby: Ø
jej
učinila osoba svéprávná, Ø bylo učiněno v požadované formě, Ø vůle musí být svobodná Ø předmět právního jednání musí být možný a
dovolený. |
Všechny
tyto náležitosti tedy musí být dodrženy, aby jednání (smlouva) bylo platné (právně relevantní).
Druhy pracovněprávních jednání
Právní
jednání se v teorii i praxi člení podle řady kritérií, např. podle
subjektů právních jednání, jejich formy či obsahu. Nejčastěji právní jednání
členíme např. podle:
n četnosti subjektů na
-
jednostranné
(výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, plná moc
k zastoupení),
-
dvoustranné
(pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr),
-
vícestranné
(kolektivní dohoda o hmotné odpovědnosti),
n způsobu vzniku na
-
formální
(pracovní smlouvy),
-
neformální
(dříve dohoda o provedení práce),
n okruhu adresátů na
-
adresné
(uzavření smlouvy s konkrétním zaměstnancem),
-
neadresné
(vyhlášení výběrového řízení na pracovní místo),
n úplaty na
-
úplatné v penězích
(mzda, plat, cestovní náhrady, stravné),
-
úplatné v
jiných hodnotách (naturální plnění jako součást mzdy,)
-
bezúplatné
(náhradní volno),
n existence subjektů na
-
úkony mezi
existujícími subjekty pracovněprávních vztahů (výkon práce zaměstnancem a odměna
za práci od zaměstnavatele),
-
úkony v
důsledku smrti (odškodnění pozůstalých po zaměstnanci).
Novelizace zákoníku práce platná
od 1. 1. 2014 (§ 18, § 19) stanoví, že
v
Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije
se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.
v
Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání,
k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to
stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.
v
Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným
orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z
toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.
v Neplatnost
právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost
výlučně sám.“
1.3
FORMA PRÁVNÍHOI JEDNÁNÍ
Od roku
2014 se v pracovněprávních
vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy
vychází zejména z ustanovení §
582 občanského zákoníku.
§ 582
(1) Není-li právní jednání učiněno ve
formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu
dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání,
nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost
ostatních.
(2) Není-li dodržena forma
právního jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již
plněno. To platí i tehdy, vyžadují-li formu určitého právního jednání
ustanovení části čtvrté tohoto zákona.
Zákoník práce pak obsahuje novelizovaný § 20,
který stanoví, že
„jestliže
právní jednání nebylo učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento
zákon, a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti
tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní
vztah“.
Novela zákoníku práce z roku 2012, kde bylo toto ustanovení
upraveno, vycházela z přednosti
písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě
bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.
Zákoník práce sice opět stanoví (§ 34 odst.2), že pracovní smlouva musí být uzavřená
písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci nedostatek
písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud
tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato
s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.
Případová studie
Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní
činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání
dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost
dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již
bylo započato s plněním.
Povinná písemná forma |
Novela zákoníku práce dále ovšem stanoví případy neplatnosti
právních jednání, pokud nejsou učiněny v písemné formě (viz. …musí
být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží). Jedná se
zejména o
● § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem
i zaměstnavatelem),
● § 60 okamžité zrušení pracovního poměru,
● § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
● § 77 výpověď dohody o provedení práce
a dohody o pracovní činnosti.
Takové
právní jednání by bylo právně bezvýznamné, tedy nemá právní důsledky,
neexistuje.
Zde je třeba rovněž
v předstihu upozornit i na specifickou změnu, která nastává,
když zaměstnanec nenastoupí do práce ve sjednaný den, aniž mu v tom
bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví
o této překážce. Zůstává zde v platnosti, že zaměstnavatel může od
pracovní smlouvy odstoupit. Nově je ovšem nutná písemná forma odstoupení,
jinak se k němu nepřihlíží.
K platnosti právního jednání za
zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle občanského zákoníku
vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání,
které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími
zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při
provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za
to, že záznam je spolehlivý.
ZASTŘENÉ JEDNÁNÍ -
ZASTŘENÝ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH
Zákoník
práce definuje závislou práci
v paragrafu 2. Jestliže pracuje občan v závislé práci,
musí to být na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo sjednané dohody
o provedení práce či pracovní činnosti.
Nový občanský zákoník přesně definuje také zastřené právní jednání
v § 555.
Zde je uvedeno, že
„jestliže má být určitým právním jednáním zastřeno
jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy“.
Pokud
tedy bude nějaká osoba vykonávat pro zaměstnavatele činnost vykazující znaky
podnikání (tzv. švarcsystém), měla by ji vykonávat na základě obchodní smlouvy
(smlouva o dílo apod.). V opačném případě se jedná o závislou
činnost. Ta se posoudí jako zastřené právní jednání se všemi právními důsledky, tj.
pokuta oběma smluvním stranám, doměření daně z příjmů, sociálního
a zdravotního pojištění.
K zapamatování
|
OBECNÉ NÁLEŽITOSTI PRÁVNĚ
URČITÉHO PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ |
■ náležitost subjektu |
■ náležitost vůle |
- právní způsobilost k pracovně-právním
jednáním |
- skutečnost - svoboda - vážnost - vůle prostá omylu |
■ náležitost projevu |
■ náležitost předmětu |
-
srozumitelnost - určitost - forma - nikoli v rozporu s dobrými mravy |
- možnost -
dovolenost |
1.4
PRÁVNÍ
UDÁLOSTI
Významnou právní skutečností je právní událost. Zde dochází ke
vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního vztahu nezávisle na vůli
účastníků pracovněprávního vztahu, např.
smrt zaměstnance, narození dítěte, ale i uplynutí lhůty nebo doby.
Právní události možno členit na
a) ▪ předvídatelné
▪ nepředvídatelné
b) ▪ přirozené
▪ nepřirozené
K zapamatování
|
PRÁVNÍ UDÁLOSTI |
Předvídatelné, u nichž je známo, že nějaká situace nastane. Lze je dále dělit na ty |
Nepředvídatelné, kterých je
většina, přičemž u některých není známo, zda nastanou (nemoc, škoda) |
o nichž víme,
kdy nastanou (dosažení věku svéprávnosti,
důchodového věku), |
o nichž víme
pouze to, že nastanou (úmrtí) |
Přirozené, zpravidla ty, které sice negativně ovlivňují situaci člověka, ale jinak jsou běžným
vyústěním běhu času (zletilost, důchod) |
Nepřirozené, neměly
by se v životě vyskytovat, ale nejde jim zcela zabránit (invalidita, nezaměstnanost) |
1.5
ČAS A LHŮTY JAKO PRÁVNÍ UDÁLOSTI
V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
V občanskoprávních a potažmo
i v pracovněprávních vztazích patří k základním právním událostem
čas. Počítání času, posuzování lhůt a dob má nepochybně význam pro vznik nebo zánik práv a nároků v
pracovněprávních vztazích. Jejich znalost může předejít řadě konfliktních situací. Naopak podcenění nebo
přehlédnutí časových lhůt má mnohdy
negativní důsledky jak pro
zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.
K zapamatování
|
● jako pevně stanovený časový
okamžik (datum, den, hod., min) – čas určitý, přičemž míra
určitosti může být ›
jednoznačně určitá (např. 1. 1. 2020, zítra
do 15:00 hodin) ›
relativně určitá (bez zbytečného odkladu,
neprodleně) ›
neurčitá (dlužník splní dle svého uvážení) ● dovršení
určitého času (dosažení
zletilosti) ●
jako čas plynoucí (doba,
lhůta) |
ZÁKLADNÍ PODOBY ČASU |
Až na
výjimky občanský zákoník poměrně důsledně rozlišuje lhůty a doby. Před
přijetím nového občanského kodexu se tyto pojmy používaly poměrně
libovolně. Důsledek rozlišení lhůty a doby
v případě počítání času. Pokud připadne
poslední den Ø
lhůty
na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty
pracovní den nejblíže následující, Ø
doby
na sobotu, neděli nebo svátek, zůstává tento den posledním dnem sjednané
doby. |
■ Lhůtou se rozumí
časový úsek stanovený
k uplatnění práva u druhé strany, popř. Nově je např. striktně
používán pojem promlčecí lhůta.
|
■ Dobou se
rozumí časový úsek,
jehož uplynutím zaniká právo nebo povinnost bez dalšího, aniž je potřeba
pro vyvolání tohoto právního následku zvláště projevit vůli. Typickým příkladem je výpovědní doba či záruční
doba. |
Pro počítání času a běh lhůt je
určující právní jednání. Podle § 545 občanského zákoníku právní jednání
vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní
následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.
Vliv lhůt na skončení pracovního poměru |
Občanský zákoník současně
stanoví, kdy je právní jednání neplatné a kdy se k němu
nepřihlíží. To má odraz v pracovněprávních vztazích zejména při posuzování
platnosti skončení pracovního poměru v důsledku uplynutí lhůty. Pokud by byl
pracovní poměr ukončen ústně, např. ústní zrušení ve zkušební době nebo ústní
výpověď z pracovního poměru, hodnotil by se tento postup jako „právní jednání,
k němuž se nepřihlíží.“ Právní důsledky tohoto jednání nenastaly.
Při posuzování neplatnosti
právního jednání (např. námitky proti důvodu výpovědi) se musí postupovat podle
§ 72 ZP. Návrh musí být uplatněn u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode
dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Lhůta je časový úsek, který je určen
počátkem a koncem (např. pracovní
poměr na dobu určitou je v pracovní smlouvě sjednán jednak svým počátkem,
tak koncem, tj. dnem skončení pracovního poměru). Lhůty lze mimo jiné dělit i na:
a) lhůty na vůli účastníků (doby
trvání pracovního poměru na dobu určitou)
b) lhůty stanovené zákonem
– v průběhu jejich trvání je zpravidla nezbytné uplatnit nějaký nárok. Jestliže
nárok v zákonné lhůtě uplatněn nebyl, pak se promlčuje nebo zaniká.
V takovém případě se jedná o lhůtu promlčecí
nebo prekluzivní.
K zapamatování
|
|
LHŮTY |
PREKLUZIVNÍ |
PROMLČECÍ |
Následkem
jejího uplynutí je zánik subjektivních práv (prekluzí). Pokud
by byla povinnost plněna V případě
sporu soudy a jiné státní orgány, rozhodující spor,přihlížejí k prekluzi z úřední povinnosti. |
Následkem jejího uplynutí je, že právo
nezaniká, ale je oslabeno. Promlčení spočívá v možnosti povinného
subjektu vznést při marném uplynutí lhůty námitku promlčení. Je-li tato
námitka vznesena, nelze promlčené právo oprávněnému přiznat. V případě sporu soudy a
jiné státní orgány, rozhodující spor,k promlčení
nepřihlížejí z úřední povinnosti, ale pouze tehdy, je-li tím, vůči
komu je uplatňováno promlčené právo, vznesena
námitka promlčení. |
objektivní začíná běžet ode dne, kdy došlo
k určité právní skutečnosti, která opravňuje výkon či uplatnění práva |
subjektivní začíná běžet ode dne, kdy se
daný subjekt dozvěděl |
Podle ZP (§ 330) zaniká
právo proto, že nebylo ve stanové době uplatněno jen v taxativně
stanovených případech. Např:
dvouměsíční lhůta - pro
podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem |
V pracovněprávních
vztazích se promlčují všechna práva (peněžitá a nepeněžitá) s výjimkou
těch, která zanikají prekluzí nebo uplynutím doby, na níž byly předem
omezeny. Nepromlčují
se nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku a na náhradu nákladů
na výživu pozůstalých v případech, že jde o škodu na zdraví
zaměstnance. |
Obecná promlčecí lhůta (doba) činí
3 roky a běží |
Promlčecí
lhůta neběží po dobu uplatnění práva u soudu a bylo-li právo přiznáno pravomocným
rozhodnutím,neběží po dobu, po níž probíhá řízení o výkonu rozhodnutí (exekuci)
|
výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti
zvlášť hrubým způsobem, porušení dočasného režimu práce neschopného
zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – subjektivní
lhůta - do jednoho měsíce, kdy
se zaměstnavatel o tomto porušení
dověděl, objektivní
lhůta - nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi
vznikl) |
PREKLUZE
Prekluze
Obecně při promlčení musí
účastník před soudem uplatnit námitku promlčení, aby byl úspěšný ve sporu. Při
prekluzi (zániku práva uplynutím stanovené doby) soud sám přihlíží
k uplynutí stanovené doby z úřední povinnosti a právo v důsledku prekluze nepřizná.
V pracovněprávních vztazích se
použije přímo zákoník práce a nikoliv občanský zákoník. V ustanovení svého
§ 330 zákoník práce taxativním výčtem vymezuje 8 jednání, které podléhají
prekluzi a k jejich uplatnění musí dojít ve stanovené lhůtě.
Případová studie
Jedná se o:
• návrh na určení, že se jedná o pracovní
poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím
sjednané doby), • podání výpovědi z pracovního poměru
zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních
povinností (§ 58 ZP – do dvou měsíců
ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl), • okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnancem (§ 59 ZP – do dvou
měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl), • neplatnost rozvázání pracovního poměru
výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72
ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit tímto rozvázáním), • odpovědnost zaměstnavatele za škodu na
vnesených nebo odložených věcech • nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního
posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u
soudu do tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl), • podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti
s přechodem práv a povinností |
§ 330 K zániku práva proto, že nebylo ve
stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen
v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 57, § 58, 59, 72, § 267 odst. 2, § 268
odst. 3, § 315
a § 339a odst. 1. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty,
přihlédne soud
k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.
§ 39/5 Sjedná-li
zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v
rozporu s odstavci 2 až
o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky
uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou
zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději
do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže
zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde
o částky
nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne
jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím
posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy
je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.
Promlčení
Mezi nejdůležitější lhůty podle
občanského zákoníku, které jsou uplatňovány
v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v
pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené
v občanském zákoníku.
Obecná promlčecí lhůta |
Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být
vykonáno poprvé.
K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní
strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo
uplatňující smluvní straně
přiznat. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu
nevymahatelným. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Námitky
promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní
důsledky.
Občanský zákoník stanoví v § 629
promlčecí lhůtu tříletou. Zaměstnavatel a zaměstnanec si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí
lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou
stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle
v trvání patnácti let.
Promlčení náhrady škody
Zvláštní právní úprava platí pro
promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody nebo jiné újmy. Tato práva se
promlčí nejpozději za deset let ode dne,
kdy škoda nebo újma vznikla. Bude-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let.
Uvedené lhůty se však neuplatní u újmy na životě nebo zdraví. Nepoužijí se
např. při
náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání, kdy bude platit všeobecná tříletá promlčecí lhůta.
Desetiletá, případně patnáctiletá
promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků
na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození
majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 o. z.).
Počítání času
Cílem stanovení lhůt
k uplatnění práva je v první řadě potřeba nastolení právní jistoty
ve vztazích mezi účastníky právních vztahů. Dokazování sporných skutečností po
uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi a je příčinou
složitých soudních sporů. Nebezpečí zmeškání lhůty vede účastníky příslušných
právních vztahů ke včasnému uplatnění jejich práv.
Subsidiarita |
Zákoník práce, až na výjimky, sám
o sobě neobsahuje úpravu počítání času. Pro počítání lhůt v pracovněprávních vztazích proto platí
subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku (§ 122). Ta má
kogentní (neměnný – nelze je změnit dohodou účastníků) charakter. Lhůty jsou
zde určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. S kratší lhůtou, než je
den, není uvažováno.
Platí, že:
· lhůta určená počtem dnů počíná dnem, který následuje po události, jež je
rozhodující pro její počátek,
· konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den,
který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od
níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec
lhůty na jeho poslední den (událost zakládající jednoměsíční lhůtu nastala 31.
ledna, pak je poslední den lhůty 30. února a v přestupném roce 28. února).
· připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem
lhůty nejblíže následující pracovní den,
· polovinou
měsíce se rozumí patnáct dnů,
·
platí, že
lhůty byly dodrženy, pokud byl s uplatněním práva nebo povinnosti spojený
adresný úkon učiněn poslední den dané
lhůty (tj. osobním předáním nebo doručením poštou či jiným pověřeným
subjektem). Ke splnění takové lhůty nestačí předání k poštovní přepravě,
pokud toto nepřipouští zákon.
Uvedená pravidla platí jen tehdy, jestliže zákoník práce neupravuje
počítání času v některých případech odlišně. Jinak je běh lhůty
počítán např. v § 51 odst. 2 ZP, podle něhož běh výpovědní doby začíná prvním
dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním
dnem příslušeného kalendářního měsíce.
Zákon
nestanoví, zda poslední den lhůty končí
počátkem nebo koncem svého posledního dne. Teorií i praxí je proto přijímán
názor, že:
n pokud se uplynutím lhůty nabývá práv, končí
počátkem svého posledního dne
(tj. v 00,00 hod., např. v případě nabytí zletilosti),
n pokud uplynutím lhůty právo zaniká nebo má
pro subjekty jiný nepříznivý následek, končí lhůta koncem svého posledního dne
(tj. ve 24,00 hod. např. prekluze či promlčení, pokud se nejedná o adresný
právní úkon, který musí být vykonán v pracovní době určeného adresáta).
1.6
PRÁVNÍ
DOMNĚNKY A FIKCE
V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH
Jedná se o právní instituty, které rozhodující subjekt
zavazují k předpokládání něčeho,
Ø co není zcela jisté, že existuje -
domněnky,
Ø
je dokonce jisté, že
neexistuje - fikce.
Právní domněnka
Je právní skutečnost, u které
se v zájmu právní jistoty předpokládá,
že nastala, aniž je to jisto. Rozlišovány jsou tyto domněnky:
▪ vyvratitelná, tj.
taková, u které předpokládaná skutečnost nastala nebo nenastala,
pokud nejčastěji osobou, která má ve věci právní zájem, není prokázán
opak. V právních předpisech se pro takovou právní skutečnost zpravidla
používá slov „má se za to“.
▪ nevyvratitelná, tj.
taková, u níž se předpokládaná právní skutečnost považuje vždy
za existující a důkaz opaku zde není
přípustný (nelze ji zvrátit). Výskyt tohoto typu domněnek je v právu
poměrně sporadický a jsou zpravidla doprovázeny slovy „platí“.
V zákoníku práce
byla např. stanovena nevyvratitelná právní domněnka k odstranění nejistoty v postavení zaměstnance, který po
skončení pracovního poměru na dobu určitou, nadále se souhlasem zaměstnavatele,
pokračuje v konání práce; tímto se pracovní poměr automaticky změnil v pracovní
poměr na dobu neurčitou.
F
Domněnky se podle míry závaznosti rozlišují na: § 4 občanského zákoníku (1) Má se za to,
že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost
užívat jej s běžnou péčí a opatrností, a že to každý od ní může v
právním styku důvodně očekávat. |
F
Fikce je právní konstrukcí podle níž platí, že i když je obecně
známo, že fingovaná skutečnost neexistuje, přesto se k ní víceméně
z praktických důvodů přihlíží, jako by existovala. Jedná se o uměle
konstruovanou právní skutečnost, ▪ která nemá své
vyjádření v objektivní realitě ▪ se kterou právní
řád spojuje určitý právní následek. Fakticky finguje právní
skutečnost, která nenastala, čímž se liší od právní domněnky, která
může a nemusí odpovídat skutečnosti. Jako pracovněprávní skutečnost je právní konstrukce, která za splnění
předpokladů stanovených zákoníkem práce vyvolává určitý právní následek (fikce
doručení rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci výpovědí
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb - adresát zásilky se
nemůže dovolávat toho, že zásilka nebyla doručena - právní fikce je
silnější než skutečnost). (Např. fikce doručení obsílky i když si jí adresát ve skutečnosti
nepřevzal podle § 46 odst. 2
obč. soud. řádu, fikce příbuzenského poměru mezi osvojencem a příbuznými osvojitele). Právní fikce bývá uvozována výrazy
„považuje se za“ nebo „hledí se na“. |
■ podmínečné, tj.
vyvratitelné, V zákoně jsou
zpravidla uvozeny slovem „má se za
to“. |
■ bezpodmínečné, tj.
nevyvratitelné, u kterých důkaz opaku není přípustný (např. vznik PP přidělováním a výkonem
práce) V zákoně
uvozovány výrazem |
Shrnutí kapitoly
Čas patří k základním
právním institutům veškerého práva. Uplatnění jeho aspektů v právních
vztazích je obecně upraveno v občanském zákoníku. Vztah zákoníku práce a
občanského zákoníku je pak vztahem subsidárním,
[1] Zvyklostí se rozumí určitá skutečnost, která je
natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé
očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany
výslovně neodvolávají, případně ji neznají.
Týden 5
1
účastníci pracovněprávních vztahů
Rychlý náhled kapitoly
|
V následující 5. kapitole se hovoří o předmětu úpravy zákoníku
práce. Mimo jiné sem patří tzv. závislá práce, která se vyznačuje zejména
nadřízenosti zaměstnavatelů a podřízenosti zaměstnanců. Dále do předmětu úpravy
patří i kolektivní vyjednávání, tedy vztah odborů a jiných subjektů
zastupujících zaměstnance. Tím jsou ve své podstatě vymezeny i subjekty
pracovního práva, o nichž je vedena rozprava v této kapitole. Tedy o
jejich postavení, právech a povinnostech, jakož i jejich vzájemných vztazích
Cíle kapitoly
|
Kapitola umožňuje určit
v pracovněprávních vztazích postavení jejich subjektů, tj.
·
zaměstnanců,
·
zaměstnavatelů
·
subjektů zastupujících zaměstnance,
·
státu
Klíčová slova kapitoly
|
Fyzická osoba, právnická osoba, zaměstnanec, právní osobnost,
svéprávnost, pracovněprávní odpovědnost, zaměstnavatel, odborové organizace,
rada zaměstnanců, stát,
.
Za účastníky pracovněprávních
vztahů považujeme ty subjekty, jimž z těchto vztahů vznikají práva a
povinnosti.
ÚČASTNÍCI (SUBJEKTY) PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ |
SHAPE \* MERGEFORMAT
|
Zaměstnavatel |
Stát
a jeho organizační složky |
Odborové
organizace |
Zaměstnanec |
Účastníci pracovního poměru |
1.1
ZAMĚSTNANEC
Pojem
zaměstnanec
S přijetím nového občanského zákoníku došlo
i k „transformaci“ pracovněprávní způsobilosti do tohoto právního
předpisu. V souladu s tím byl v ustanovení § 6 ZP nově definičně
vymezen pojem zaměstnanec, a to jako
|
Definice
|
„fyzická
osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním
pracovněprávním vztahu“.
Pracovněprávní
způsobilost
Pracovněprávní způsobilost fyzické osoby jako
zaměstnance v sobě zahrnuje:
·
právní osobnost, tj. způsobilost
mít v pracovněprávních vztazích práva a brát na sebe povinnosti,
·
svéprávnost, tj. způsobilost
vlastními právními úkony nabývat těchto práv a povinností.
Nový
občanský zákoník ve věci pracovněprávní způsobilosti převzal
■ ze zákona o zaměstnanosti zákaz výkonu
závislé práce dětmi, a to do svého ustanovení § 34
„Závislá
práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili
povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen
uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených
jiným právním předpisem“.
■ ze zákoníku práce (dříve § 6) nejnižší
věkovou hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, a která je současně
fakticky i hranicí vzniku pracovněprávní způsobilosti (svéprávnosti)
zaměstnance (§ 35 odst. 1 občanského zákoníku)
Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k
výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zákoníku práce). Jako den
nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý
ukončí povinnou školní docházku“.
Nezletilý tak může
uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky.
Smlouvu již nelze před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem
nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo před zmiňovanou novelizací).
Vedoucí zaměstnanec
Zákoník práce rozlišuje
zaměstnance a vedoucí zaměstnance. V ustanovení svého § 11 uvádí
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří
jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit
a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit
a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné
pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje
rovněž vedoucí organizační složky státu.
|
Vedle citovaného definičního
vymezení zákoník práce pak pro vedoucí zaměstnance určuje řadu specifik, které
odlišují pracovní podmínky vedoucích zaměstnanců od těch "řadových".
Jedná se např. o možnost prodloužené zkušební doby, zápočtu práce přesčas,
právo kontrolovat podřízené zaměstnance na přítomnost návykových látek aj.
Jedná se o zaměstnance, jejichž pracovní poměr není sice založen jmenováním (jmenovacím dekretem), jako je tomu u
státních zaměstnanců, nýbrž uzavřením
pracovní smlouvy. Samotné jmenování do funkce vedoucího zaměstnance tak má subsidiární charakter, když prvotní
podmínkou je existence pracovní smlouvy (nemůže předcházet prvotnímu uzavření
pracovní smlouvy).
Samotné
jmenování může být realizováno :
·
samostatným
ustanovením o jmenování do vedoucí funkce v rámci pracovní smlouvy,
·
prostřednictvím
dodatku pracovní smlouvy,
·
ale i
prostřednictvím dohody o změně pracovní smlouvy (což je ovšem fakticky totéž
jako dodatek).
1.2
ZAMĚSTNAVATEL
Rovněž definiční vymezení zaměstnavatele
uvedené v § 7 zákoníku práce bylo od 1. 1. 2014 zásadně novelizováno. Podle ní
je zaměstnavatelem
|
Definice
|
„osoba, pro kterou
se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním
vztahu“.
Z uvedeného
lze dovodit, že jako zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích mohou
vystupovat:
a) způsobilá
fyzická osoba
Oproti
způsobilosti zaměstnanecké vzniká právní osobnost – způsobilost fyzické osoby
být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) narozením. Svéprávnost fyzické osoby, tj. vlastními právními úkony
nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích (způsobilost
k právním úkonům) jako zaměstnavatel pak vzniká až dosažením 18 let věku, pokud nedošlo ke snížení věkové hranice svéprávností
fyzické osoby na 16 let tzv.
emancipací (viz. níže).
Z uvedeného
vyplývá, že nezletilá fyzická osoba může být zaměstnavatelem, ale pro
nedostatek svéprávnosti bude za ní zaměstnanecké úkony vůči zaměstnancům nebo
státním orgánům vykonávat její zákonný zástupce nebo opatrovník. Dnem dosažení
18 let věku bude tyto úkony vykonávat samostatně, není-li zde omezení
způsobilosti.
Emancipace svéprávnosti
zaměstnavatel od 16 let |
Staronově je možné nabytí svéprávnosti také
emancipací, je-li nezletilý schopen sám se živit a obstarávat si své
záležitosti. Nezletilý tedy může ze své vůle dosáhnout přiznání plné
svéprávnosti, je-li to v jeho zájmu (§ 37 občanského zákoníku) z důvodu
svého ekonomického osamostatnění.
Dle § 37/1 občanského zákoníku navrhne-li nezletilý, který
není plně svéprávný,
ale i zákonný zástupce nezletilého, aby mu soud přiznal svéprávnost. Soud
návrhu vyhoví, pokud byly kumulativně splněny tyto zákonné podmínky:
Ø
nezletilý dosáhl
věku 16 let,
Ø
je osvědčena jeho
schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti,
Ø
s návrhem souhlasí
zákonný zástupce nezletilého a podal-li návrh zákonný zástupce, pak pokud
s emancipací souhlasí nezletilec.
Pokud by některá ze shora
uvedených podmínek nebyla splněna, přizná soud nezletilému svéprávnost pouze v
případě, bude-li to z vážných důvodů v zájmu nezletilého. Problém prokázání
schopnosti samoživitelství nezletilého bude muset vyřešit až soudní judikatura.
b) fyzická
osoba podnikající
Např.:
-
osoby
podnikající na základě živnostenského oprávnění podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění
pozdějších právních předpisů.
-
daňoví
poradci podle zákona č. 53/1992 Sb., o daňových poradcích, ve znění
pozdějších právních předpisů,
-
advokáti
podle zákona č. 185/1996 Sb.,
I zde
padla věková hranice 18 let pro podnikání. Podle ustanovení § 33 občanského
zákoníku totiž může alespoň jeden zákonný zástupce s přivolením soudu
udělit souhlas
k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné podobné výdělečné
činnosti nezletilému.
c)
právnická osoba, vymezená § 18 až § 20 občanského zákoníku od
okamžiku jejího vzniku (tj. registrace společenské smlouvy, zakladatelské
listiny, stanov nebo jiné konstitutivní listiny oprávněným orgánem veřejné
moci)
Je třeba doplnit, že v případě fyzických osob, které jsou
zaměstnavateli, zaniká
základní pracovní poměr jejich smrtí (§ 342). To ovšem neplatí pro fyzické
osoby vykonávající podnikatelskou činnost na základě živnostenského oprávnění.
Zde zaniká
základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti
zaměstnavatele, pokud oprávněná osoba (§ 13 odst. 1 písm. b), c) a e)
živnostenského zákona), kterou je nejčastěji dědic, po takto podnikající a
zemřelé fyzické osobě
nehodlá v živnosti pokračovat.
Za této
situace vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní
činnosti zanikly, potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce příslušná
podle místa činnosti zaměstnavatele, a to na základě žádosti a dokladů
předložených tímto
zaměstnancem.
1.3
ODBOROVÉ ORGANIZACE
A DALŠÍ SUBJEKTY JEDNAJÍCÍ ZA ZAMĚSTNANCE
Úprava působnosti odborových
organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro bezpečnost
a ochranu zdraví při práci (BOZP) je v souladu s článkem 27 Listiny
základních práv a svobod.
Vznikají dobrovolně, nikoliv povinně, a zaměstnancům tak v plném rozsahu
náleží právo sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a
sociálních zájmů. Na rozdíl od odborových
organizací nemají rady zaměstnanců ani zástupci pro BOZP právní subjektivitu.
Odborové organizace
Právo odborů jednat
v pracovněprávních vztazích a v kolektivním vyjednávání je vymezeno
zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání, a to vždy za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných
v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími
stanovami.
Podmínky vzniku odborové organizace |
Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat,
jen jestliže
Ø
je k tomu oprávněna podle stanov,
Ø
alespoň 3
její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru,
Ø
uvědomila zaměstnavatele o svém působení u něj.
Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto
podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo
jednat jménem odborové organizace.
Práva odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím
po dni, kdy
zaměstnavateli oznámila, že splňuje obě výše uvedené podmínky. Pokud tyto
podmínky přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu
oznámit.
Působí-li u
zaměstnavatele více odborových organizací:
§ je
zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců
plnit své povinnosti stanovené zákonem vůči
všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu
informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.
§
jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích
ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec
členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v
pracovněprávních vztazích odborová organizace
s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, může toto její oprávnění vyloučit. Nicméně k tomu je třeba
jeho projevu vůle, jinak platí zákonem stanovené určení.
Zákoník práce
vymezuje působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích
v těchto svých ustanoveních:
-
§ 24 – účast
v kolektivním vyjednávání,
-
§ 225 – fond kulturních a sociálních potřeb,
-
§ 286 – v jednání za zaměstnance a
informování,
-
§ 320 – kontrola v pracovněprávních
vztazích.
Rada zaměstnanců a zástupce
pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)
Další subjekty zastupující zaměstnance |
Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast BOZP
mohou být voleni zaměstnanci
u konkrétního zaměstnavatele. Byly-li tyto subjekty zvoleny, vykonávají, až na
výjimky, výše uvedenou působnost odborových organizací. Počet členů rady vymezuje zákon v rozmezí
3
– 15 s tím, že se musí vždy jednat o lichý počet. Celkový počet zástupců pro BOZP závisí na celkovém
počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, je možné
však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10
zaměstnanců.
V obou
případech vyhlašuje volby zaměstnavatel na základě písemného návrhu
nejméně 1/3 zaměstnanců v pracovním poměru, nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu.
Volby organizuje volební komise složená
nejméně ze
Volební
období obou neodborových subjektů činí 3
roky a vedle uplynutí volebního
období zaniká členství dnem
-
vzdání se
funkce
-
skončení
pracovního poměru,
-
odvolání
z funkce,
-
kdy počet
členů rady zaměstnanců klesne na méně než tři.
Rady zaměstnanců jsou jen prostředníkem
mezi zaměstnavatelem a kolektivem jeho
zaměstnanců (vzniklý za účelem realizace práva zaměstnanců na informace
a projednávání).
Nedisponují
právem
Ø kolektivně
vyjednávat,
Ø uzavírat
kolektivní smlouvy,
Ø využívat
prostředky řešení kolektivních sporů (stávka),
Ø vytvářet
nadpodnikové struktury a
Ø nemohou
se účastnit sociálního dialogu na vyšší úrovni (pouze tedy prostředník
na podnikové úrovni).
Jejich smyslem
je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.
1.4
ČESKÁ REPUBLIKA
Stát nikoliv jako zaměstnavatel |
Česká republika má v oblasti pracovněprávních vztahů
dvojí působnost. Jednak plní roli zaměstnavatele
státních zaměstnanců (viz. výše) a jednak zajišťuje kontrolní roli státu
v pracovněprávních vztazích. Tu plní opět její organizační složky.
Kontrolní roli státu
v pracovněprávních vztazích plní zejména:
-
Ministerstvo práce a sociálních věcí a další
ústřední správní úřady,
-
Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se sídlem
v Opavě s 8 Oblastními inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o
inspekci práce)
Hlavní oblasti kontrolní činnosti
SÚIP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)
-
součinnost zaměstnavatele s orgány jednajícími za
zaměstnance,
-
rovné zacházení,
-
pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo
pracovní poměr,
-
odměňování zaměstnanců,
-
pracovní doba a dovolená,
-
zvláštní pracovní podmínky některých skupin
zaměstnanců,
-
bezpečnost práce.
Oblastní
inspektoráty mají vedle kontrolní působnosti i povinnost poskytovat základní
informace a poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům ve věci ochrany
pracovních vztahů a pracovních podmínek.
-
Úřady práce České republiky (dále ÚP) podle
zákona č. 435/2004 Sb.,
o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Hlavní oblasti kontrolní činnosti ÚP
(ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)
-
dodržování zákazu diskriminace a povinnosti rovného
zacházení při vzniku PPV,
-
oprávněnost zprostředkování zaměstnání,
-
nelegální výkon práce,
-
plnění ohlašovací povinnosti vůči ÚP o volných
pracovních místech a zaměstnávání cizinců,
-
plnění povinného podílu zaměstnanců se zdravotním
pojištěním,
-
správnost postupů při ochraně mzdových nároků
zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.
-
Celní úřady podle § 126 odst. 3 zákona o
zaměstnanosti (na úseku zaměstnávání cizinců),
-
Zdravotní pojišťovny podle § 22 zák. č. 592
/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění,
Hlavní oblasti kontrolní činnosti:
-
správné stanovení vyměřovacího základu,
-
správný výpočet výše pojistného,
-
zaplacení pojistného v zákonné lhůtě.
-
Okresní správy sociálního zabezpečení podle
§ 6 odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb.,
o organizaci a provádění sociálního zabezpečení,
Oblasti kontroly:
-
plnění povinností plátců pojistného na sociální
zabezpečení,
-
plnění povinností plátců příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti,
-
poskytování dávek nemocenského pojištění.
-
Finanční úřady podle § 16 zák. č. 337/1992
Sb., o správě daní a poplatků (na
úseku plnění povinností plátce daně z příjmu fyzických osob apod..
Obsahem kapitoly je rozbor
postavení a zejména vzniku pracovněprávní subjektivity jednotlivých subjektů
pracovněprávních vztahů.
Týden 6
1
PŘEDMĚT ÚPRAVY ZÁKONÍKU PRÁCE a základní pracovněprávní vztahy
Rychlý náhled kapitoly
|
Každý prvotní právní předpis ve svých úvodních ustanoveních vymezuje
předmět své právní úpravy. Jednoduše řečeno vymezuje co je jeho obsahem.
Z celkem pěti okruhů předmětného zaměření zákoníku práce, je zcela jistě
nejdůležitější ta jeho část, která
hovoří o úpravě tzv. závislé práce. V kapitole jsou rozvedeny všechny její
znaky
a podmínky, jakož i způsoby vzniku základních pracovněprávních vztahů, jimiž
je realizována závislá práce. Dále je v rozsáhlém textu rozborována
problematika pracovního poměru, tj. zejména jeho jednotlivých fází, jmenování,
pracovní smlouvy.
Cíle kapitoly
|
Cílem kapitoly je zejména
osvojení si odlišnosti vztahu obecného pojmu práce a závislé práce, jejího
vzniku a realizace. Rozborovány jsou zejména následující pojmy :
·
závislá práce, její znaky a podmínky,
·
právní vztahy před vznikem pracovního poměru,
·
vztahy kolektivní povahy,
·
pracovní poměr,
·
pracovní smlouva, atd.
Klíčová slova kapitoly
|
Práce, závislá práce, kolektivní vyjednávání, nemocenské
pojištění, informační povinnost zaměstnavatele, vstupní lékařská prohlídka,
pracovní poměr, dohody o pracích mimo pracovní poměr, fáze pracovního poměru,
pracovní smlouva, jmenování, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní
činnosti, hromadné propouštění.
|
·
upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli (tyto vztahy jsou vztahy
pracovněprávními) Toto ustanovení
nelze ovšem chápat jako zcela absolutní, když sám zákoník práce se dále
dotýká i jiných právních vztahů, jejichž subjekty nejsou jen zaměstnanci a
zaměstnavatelé. Příkladem Z ustanovení
rovněž vyplývá, že mimo ochranu poskytovanou zákoníkem práce jsou např.
osoby samostatně výdělečné činné. V jejich případě totiž nejde o
závislou práci mezi zaměstnancem |
·
zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Jedná se zejména o
směrnice Rady či Evropského parlamentu, které se týkají sociální politiky |
·
upravuje právní vztahy kolektivní povahy (právní vztahy kolektivní povahy, které
souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními) Právní vztahy kolektivní
povahy související s výkonem závislé práce se rovněž řadí mezi vztahy
pracovněprávní. Nejedná se tedy již pouze o vztahy mezi zaměstnavateli a
zaměstnanci, nýbrž též o vztahy, kdy na straně zaměstnanců jednají
v jejich zastoupení se zaměstnavateli kolektivní zástupci, tj.
odborové organizace, rady zaměstnanců či osoby odpovědné za bezpečnost |
·
upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Právní závaznost
vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniklých před vznikem pracovněprávních
vztahů a návazně i před vznikem pracovního poměru je v právně
teoretické rovině poněkud neurčitá. O postupu zaměstnavatele před vznikem
pracovního poměru (§ 30 až § 32) je
samostatně pojednáno dále. |
·
upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a
zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
podle zákona o nemocenském
pojištění a některé sankce za jeho porušení. |
1.1
ZÁVISLÁ PRÁCE
Znaky a podmínky závislé práce |
Z uvedeného výčtu lze rozhodně jako základní vztahy
pracovněprávní označit vztahy vznikající při výkonu závislé práce.
Předcházející zákoník práce tento pojem nedefinoval. Současným přesným
vymezením dochází ke zřetelnému odlišení pracovněprávních vztahů vymezených
zákoníkem práce a práce osob samostatně výdělečně činných či vykonávaní jiných
činností než pracovněprávních. Podle již citovaného ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je
totiž právo na práci právem každého z nás získávat prostředky
pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon
nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj.
např. soukromým podnikáním.
Na otázku,
jakou práci lze považovat za závislou, odpovídá sám zákoník práce.
V souladu s definičním ustanovením § 2 lze vymezit znaky, které musí
vykonávaná práce vykazovat, aby mohla být označována za závislou.
K zapamatování
|
ZNAKY ZÁVISLÉ
PRÁCE
PODMÍNKY VÝKONU ZÁVISLÉ PRÁCE |
● vykonávaná ve vztahu nadřízenosti
zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, ● jménem zaměstnavatele, ● podle pokynů zaměstnavatele,
● zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. |
● výkon
práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, ●
na náklady zaměstnavatele a na odpovědnost zaměstnavatele, ● v pracovní
době ●
na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě ●
může být vykonávána výlučně v základním
pracovněprávním vztahu, není- li
upravena zvláštními právními předpisy (např. zákon č. 218/2002 Sb.,
služební zákon, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 312/ 2002 Sb., o
úřednících územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů). Základními pracovněprávními vztahy jsou: a)
pracovní poměr, b)
právní vztahy založené dohodami o pracích
konaných mimo pracovní poměr, c)
podle § 307a, účinného od 1. 1. 2012, je za
závislou práci považováno |
Znaky osobní závislosti zaměstnance
Jak
bylo uvedeno, Listina základních práv a svobod vymezuje právo na práci bez
ohledu na to, zda je práce vykonávána jako závislá či „nezávislá“. Zákoník
práce upravuje pouze práci závislou.
Osobní závislost |
Je právem
každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou
prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé,
nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Otázkou pak
zůstává, kde je hranice mezi závislou prací a výkonem práce např. na
základě smlouvy o dílo či smlouvy mandátní, tj. při soukromém podnikáním.
Tedy, kdy se na právní vztah aplikují ustanovení zákoníku práce a kdy
ne. Základním východiskem rozlišení je osobní (právní) závislost zaměstnance, která se vyznačuje dvěma
základními znaky:
-
vázaností pokyny zaměstnavatele a
-
začleněním do zaměstnavatelovy organizační
struktury.
Další znaky osobní závislosti
Vedle
uvedených základních znaků výkonu závislé práce je možno vymezit další,
pomocná hlediska, která se neprojevují vždy nebo se projevují s různou
intenzitou:
■ zaměstnanec podléhá kontrole
a disciplinární odpovědnosti – zaměstnavatel má možnost činnost
zaměstnance kdykoliv kontrolovat (to předpokládá stálou dosažitelnost
zaměstnance) a může zaměstnance též sankcionovat (např. napomenutím,
výpovědí aj.);
■ zaměstnavatel poskytuje k výkonu práce své
prostředky – zaměstnanec neužívá většinou vlastní kapitál (nebo je mu plně
nahrazen);
■ zaměstnanec neodpovídá za zdar nebo nezdar
práce, jež jdou na účet zaměstnavatele;
■ trvalost (stálost) pracovního poměru
k jednomu zaměstnavateli – i když v době částečných pracovních
poměrů je toto hledisko oslabeno.
Např. koná-li člověk práci
výhradně doma, je-li zde zároveň i určitý prvek stálosti (trvalosti), a nesmí-li
navíc užívat k plnění úkolů třetích osob, jde ve většině případů
o zaměstnance. Tento fakt bývá podpořen tím, že zadavatel práce
(zaměstnavatel) dodá zaměstnanci pracovní prostředky (hardware, software),
přebírá náklady internetového připojení apod. Jiná je situace ve chvíli,
kdy osoba pracující doma nabízí své služby více subjektům a vybírá si
z nejlepších nabídek. Práci vykonává na vlastním zařízení, čímž
nevyhnutelně vkládá svůj kapitál. Navíc není v pravidelném kontaktu
se zadavatelem a zpravidla odevzdává až hotový výsledek své práce
(např. počítačový program). Pak se většinou jedná o osobu
samostatně výdělečně činnou.
1.2
ZÁKLADNÍ
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY
Zákoník
práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána
výlučně v základním pracovněprávním
vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení vymezuje, že
„Základními pracovněprávními vztahy jsou
pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo
pracovní poměr.
Pracovní poměr |
Z ustanovení § 33 dále
vyplývá, že pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo v taxativně
uvedených případech jmenováním. V ustanovení §
K zapamatování
|
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH |
PRACOVNÍ POMĚR (§ 30) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li
v tomto zákoně stanoveno jinak (§ 33) |
DOHODY
O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (§ 74) |
pracovní
smlouva (§ 34) (zvolení podle zvláštních právních předpisů
nebo stanov se považuje za předpoklad, který předchází sjednání pracovní
smlouvy) |
jmenování (§ 33 odst. 3) |
dohoda
o provedení práce (§ 75) |
dohoda
o pracovní činnosti (§ 76) |
1.3
PRACOVNÍ POMĚR, JEHO DRUHY A STADIA
Jedná se o nejtypičtější a
nejfrekventovanější pracovněprávní vztah, který společně s dohodami o
pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří základní pracovněprávní vztahy,
jejichž důsledkem je podíl způsobilých fyzických osob (zaměstnanců) na
společenské práci.
Druhy pracovního poměru
Přes jednotnou úpravu pracovního
poměru v zákoníku práce nejsou všechny pracovní poměry z pohledu
jejich obsahu totožné. Jednotlivé druhy lze rozlišit podle toho,
za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit.
Pro určení druhů pracovních poměrů lze použít následující kritéria členění:
·
Podle
doby trvání pracovního poměru
▪ Pracovní
poměr sjednaný na dobu neurčitou (§ 39 ZP) – pracovní poměr je sjednán na
dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání
▪ Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou (§ 39 odst. 2, § 65 ZP)
·
Podle
souběhu zákonných úprav – rozlišují se pracovní poměry, pro které je pramenem
právní úpravy pouze zákoník práce, od těch, jejichž právním pramenem může být
též jiný právní předpis. Praktický význam tohoto členění spočívá v tom, že
se práva a povinnosti pracovněprávních vztahů liší.
·
Podle
charakteru zaměstnavatele – možné členit pracovní poměry zejména na ty, kde
na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelský subjekt a na ty, kde vystupuje
nepodnikatelský subjekt. Praktický důsledek tohoto členění spočívá zejména
v tom, že obsah případně uzavírané kolektivní smlouvy se zpravidla liší co
do své šíře u zaměstna-vatelů, kteří mají charakter podnikatelského subjektu.
·
Podle
způsobu vzniku – člení se na pracovní poměry vzniklé na základě
dvoustranného právního úkonu (pracovní
smlouvou) od pracovních poměrů vzniklých na základě jednostranného právního
úkonu (jmenováním). Je ovšem třeba
zdůraznit, že i zde je třeba souhlasu jmenovaného).
·
Podle
místa výkonu práce – se rozlišují pracovní poměry, na základě nichž je
práce konána na pracovištích zaměstnavatelů (převažující většina), od pracovních
poměrů zaměstnanců, kteří nepracují (trvale) na pracovišti zaměstnavatele (§
317 ZP; pracovní dobu si rozvrhují sami). Skutečnost, že zaměstnavatel
nerozvrhuje pracovní dobu vede k tomu, že při důležitých osobních
překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, ani mzda či
náhradní volno za práci přesčas. Právní úprava obsažená v ustanovení § 317
ZP v podstatě navazuje na obdobnou starší právní úpravu zákoníku práce
z roku 1965, která se však vztahovala pouze na zaměstnance pracující po
dohodě se zaměstnavatelem doma (tzv. domáčtí zaměstnanci).
·
Podle
rozsahu pracovní doby – je možné pracovní poměry rozdělovat na ty se
stanovenou týdenní pracovní dobou (§ 79 ZP) a pracovní poměry sjednané
s kratší pracovní dobou (§ 80 ZP).
Stadia
pracovního poměru
|
I. Postup
před vznikem pracovního poměru (§ 30 - § 32) · výběr fyzických osob v působnosti
zaměstnavatele z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků a
zvláštních schopností, ·
právo
zaměstnavatele vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí
s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2), ·
seznamovací
povinnost zaměstnavatele s: -
právy a
povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly, -
pracovními
podmínkami a podmínkami odměňování, - povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních
předpisů, vztahujících se k práci, -
případnou
zkušební dobou a její délkou, ·
v případech
stanovených zvláštními právními předpisy zajistit před uzavřením pracovní
smlouvy vstupní lékařskou prohlídku. |
III. Změny
pracovního poměru ·
shodná vůle
účastníků projevená písemně s přiměřeným použitím povinnosti zaměstnavatele
informovat o obsahu pracovního poměru podle § 37, nestanoví-li ZP jinak (§
40 odst. 1 za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí
pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru), · převedení na jinou práci povinně a fakultativně (§
41) · pracovní cesta na základě dohody (§ 42) · přeložení do jiného než sjednaného místa se
souhlasem zaměstnance (§ 43) · společná ustanovení a návrat do práce (§ 44) |
II. Vznik
pracovního poměru · forma pracovního poměru (§ 33) ·
časové
vymezení vzniku (§ 36) ·
zkušební doba
(§ 35) ·
informace o
obsahu pracovního poměru (§ 37) ·
povinnosti
z pracovního poměru (§ 38) · doba trvání pracovního poměru (§ 39) |
IV. Skončení
pracovního poměru · dohoda (§ 49) · výpověď (§ 50) · okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55) · hromadné propouštění (§ 62) · další případy skončení pracovního poměru (§ 65) · odstupné (§ 67) · neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69) ·
odvolání (§
73) |
1.4
POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
Výběr zaměstnanců (§ 30)
Výběrové řízení |
Zákoník práce vyslyšel častou
kritiku na předchozí právní úpravu, která se vyhýbala problematice obsazování
pracovních míst cestou výběrových řízení. Do části zákoníku práce stanovící
postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru byla taková možnost
zapracována. V působnosti zaměstnavatele tak je provádět výběr fyzických
osob ucházejících se o zaměstnání, a to z hlediska jejich kvalifikace,
nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, pokud to nevyplývá již ze
zvláštního právního předpisu (viz. např. pedagogičtí pracovníci podle § 3
zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, úředníci územně
samosprávných celků podle § 4 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně
samosprávných celků).
Hodlá-li
zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo na základě předcházejícího
výběrového řízení, je povinen respektovat základní zásady takového řízení.
Zejména je povinen:
-
vypsat a
zveřejnit podmínky výběrového řízení. Následkem zaviněného nedodržení stanovených
podmínek ze strany jejich vyhlašovatele a v souvislosti s tím i
případného vzniku škody na straně uchazeče o zaměstnání může být povinnost
zaměstnavatele prokázanou výši škody uhradit podle příslušných ustanovení
občanského zákoníku.
-
vést
výběrové řízení tak, aby nedocházelo ke zjevné či skryté diskriminaci
fyzických osob, které se výběrového řízení zúčastnily pro jejich pohlaví,
rasu, věk, sexuální orientaci, víru apod..
Údaje o uchazečích o zaměstnání
Ustanovení § 316 odst. 4 upravuje
a omezuje rozsah informací, které je oprávněn požadovat zaměstnavatel po
zaměstnanci. Ačkoli toto ustanovení zmiňuje pouze zaměstnance, není pochyb, že
se toto omezení zaměstnavatele vztahuje i na jeho požadavky vůči uchazečům
o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda přijetí do pracovního poměru
předcházelo nebo nepředcházelo výběrové řízení.
Zaměstnavatel tak po fyzické
osobě, ucházející se o zaměstnání, může požadovat pouze takové údaje, které
s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně souvisí, nebo jsou jako podmínka
výkonu práce vyžadovány zvláštními právními předpisy (úředníci územně
samosprávných celků, pedagogičtí pracovníci, policisté, atd.). Tento rámec
nesmí zaměstnavatel překročit ani v případě, že by údaje zjišťoval u
jiných – třetích osob.
nepřípustné informace |
Ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje
demonstrativní výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců
požadovat nesmí. Jde o informace o:
a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové organizaci,
f) členství v politických stranách nebo
hnutích,
g) příslušnosti k církvi nebo náboženské
společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti.
K uvedenému je třeba
doplnit, že zákoník práce stanovuje v případě
informací o trestní bezúhonnosti, těhotenství, rodinných a majetkových
poměrech výjimky, kdy tyto informace smí
zaměstnavatel požadovat. Je tomu tak v případech,
Ø
kdy je pro to dán věcný důvod spočívající
v povaze práce, která má být vykonávána a současně, je-li tento
požadavek přiměřený,
Ø
kdy to stanoví právní předpis.
Takže např. v případě
požadavku zaměstnavatele na předložení výpisu z rejstříku trestu bude
takovýto postup jistě oprávněný tam, kde výkon zaměstnání předpokládá určitou
bezúhonnost zaměstnance. Nejčastěji jde o pracovní činnost při spojení výkonu
práce s hmotnou odpovědností zaměstnance za svěřené hodnoty, např. když
zaměstnanec při práci nakládá
s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím s vysokou hodnotou. Určitě je ale vždy nutné vykládat toto
pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto požadavky jen na ty skutečně
důvodné.
Seznamovací
povinnost zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru (§ 31)
Informační povinnost zaměstnavatele |
Jak je výše uvedeno, patří do stadia před vznikem pracovního
poměru též povinnost
zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s:
-
právy a povinnostmi, které by z pracovní
smlouvy nebo jmenování vyplynuly,
-
pracovními podmínkami a podmínkami odměňování,
-
povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních
předpisů, vztahujících se k práci,
-
případnou zkušební dobou a její délkou.
Zákonodárce tak stanovil
zaměstnavateli povinnost, jejíž průkaznost může být příslušným inspekčním orgánem
po zaměstnavateli vyžadována. Průkazní listinou v takovém případě může být
písemnost obsahující text seznámení doplněná podpisem budoucího zaměstnance a
datem podpisu. Situaci je však možno řešit i tak, že zaměstnanec
v pracovní smlouvě prohlásí, že před jejím podpisem byla ze strany
zaměstnavatele seznamovací povinnost splněna.
Vstupní lékařská prohlídka
Od dubna
2013 tedy platí nová právní úprava pracovnělékařské péče, a to
Ø
v zákoně č.
373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách,
Ø
ve vyhlášce č.
79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o
specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové
péče).
Původní právní
úprava počítala s tím, že vstupní (a
případně též periodické) lékařské prohlídky bude zaměstnavatel povinen vyžadovat
u všech zaměstnanců, tj. i u všech
zaměstnanců činných na základě dohod mimo pracovní poměr bez rozdílu, zda se
jednalo o stálé zaměstnance či jen o výpomoc na pár hodin.
S ohledem na administrativní zátěž zaměstnavatelů spojenou
s povinností požadovat vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců, byl požadavek provádět vstupní lékařské
prohlídky u všech zaměstnanců zrušen. Nově je tak zaměstnavatel povinen od
1. dubna 2013 zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením:
· pracovní smlouvy,
· dohody o provedení
práce nebo dohody o pracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se o
zaměstnání zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací
rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou
podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; nebo
· vztahu obdobného
vztahu pracovněprávnímu (např. jednatel v s.r.o.).
Nicméně
pokud by měl zaměstnavatel pochybnosti
o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací
rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo
dohody o pracovní činnosti, vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat může.
K 1. listopadu 2017 je v účinnosti novela zákona o
specifických zdravotních službách (373/2011 Sb.) a spolu s ní došlo k
úpravě prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.
K nejvýznamnějším změnám v oblasti vstupních
lékařských prohlídek patří, že se zajišťují
před vznikem pracovního poměru, tj. před dnem nástupu
do práce. Pracovní smlouva tedy může být uzavřena před
absolvováním vstupní prohlídky. Pokud bude zaměstnanec při vstupní
prohlídce shledán zdravotně nezpůsobilým, pracovní poměr
nevznikne.
Zaměstnavatel musí uhradit vstupní prohlídku všem úspěšným uchazečům a také neúspěšným uchazečům,
pokud se jedná o mladistvé nebo práci v noci. Při výstupní lékařské prohlídce se nevydává lékařský posudek, ale potvrzení o
provedení výstupní prohlídky.
Zaměstnavatel může uhradit vstupní
prohlídku i neúspěšným uchazečům.
Týden 7
1.1
VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU JMENOVÁNÍM
Jmenování na vedoucí pracovní místo
Jmenovacím dekretem |
Jmenováním na vedoucí pracovní místo (zpravidla jmenovacím dekretem nebo jiným
písemným projevem vůle způsobilé osoby) vzniká pracovní poměr vždy, když to
stanoví zvláštní právní předpis. Tyto předpisy mají přednost před úpravou
povinného jmenování stanovenou v ZP. Takto po novele upravuje ZP v § 33
odst. 3 jen ty případy jmenování, kdy jmenování nevyplývá ze zvláštních
právních předpisů (např. zákon o úřednících územně samosprávných celků).
Jmenování
provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.
V případech uvedených v zákoníku práce jsou to osoby zde stanovené v
§ 33 odst. 4.
Jmenovaná vedoucí pracovní místa podle ZP |
Osoby příslušné k jmenování podle ZP |
vedoucí -
organizační složky státu, -
organizačního útvaru organizační složky státu, -
organizačního útvaru státního podniku, -
organizačního útvaru státního fondu, -
příspěvkové organizace, -
organizačního útvaru příspěvkové organizace, -
organizačního útvaru policie ČR |
vedoucí -
nadřízené organizační složky státu, -
vedoucí této organizační složky státu, -
ředitel státního podniku, -
stojí-li v jeho čele individuální statutární
orgán, vedoucí tohoto fondu -
zřizovatel, -
vedoucí této příspěvkové organizace, -
policejní prezident |
Původní
pojem „vedoucí organizační složky“ nahradila technická novela dikcí „vedoucí
organizačního útvaru“. Takto je za organizační útvar považován každý vnitřní
útvar zaměstnavatele, který byl vytvořen podle jeho organizačních předpisů
(např. organizační řád). Je třeba mít na patrnosti, že organizační předpis zde
není a nebude proto, aby určoval, které místo vedoucího zaměstnance má být
obsazeno jmenováním, a které nikoliv. Nadále bude jeho hlavním smyslem stanovit
jednotlivé stupně řízení - organizační útvary v organizační struktu-ře
zaměstnavatele.
Fakticky je
možno rozlišovat:
a)
jmenování
do funkce podle zvláštních právních předpisů - vnější jmenování (např. ředitel školy nebo školského zařízení
zřizovatelem),
b)
jmenování
do funkce zaměstnavatelem - vnitřní
jmenování (např. statutárním orgánem zaměstnavatele, který je právnickou
osobou).
Pracovní
poměr, založený jmenováním, vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu
do funkce. V případě, že např. rozhodnutí statutárního orgánu o jmenování
do funkce neobsahuje ustanovení o dni vzniku pracovního poměru, bude
rozhodující den, kdy začal funkci fakticky vykonávat. Zaměstnance, který byl do
funkce jmenován, lze z funkce odvolat.
Samozřejmě se může funkce i vzdát.
Odvolání a vzdání se funkce musí být jednak písemné a jednak musí být druhému účastníku doručeno. Nesplnění i jen jedné
z těchto podmínek má za následek neplatnost těchto jednostranných právních
úkonů.
Významné je, že odvoláním nebo
vzdáním se pracovního místa jmenovaného vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Je totiž
nezbytné vedoucímu zaměstnanci podat návrh na změnu jeho dalšího pracovního
zařazení odpovídajícího jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Nemá-li
zaměstnavatel takovou práci, jde o překážku v práci na straně
zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. c) ZP). Stejně jako u jmenování ani zde
zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, pokud nebyl odvolán (vzdal se) v
souvislosti se zrušením pracovního místa při organizační změně.
Výše uvedené
se samozřejmě ale nevztahuje na případy, kdy byl pracovní poměr sice jmenováním
založen, ale pouze na dobu určitou. Zde pracovní poměr končí prostým uplynutím
této doby a zaměstnavateli zde nevznikají žádné nabídkové povinnosti.
1.2
VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU PRACOVNÍ SMLOUVOU (§ 34)
Za situace,
kdy stávající zákoník práce zcela vypustil možnost přímého vzniku pracovního
poměru volbou (§ 33 odst. 2 ZP) a vznik pracovního poměru jmenováním omezil na
taxativně vymezené případy (§ 33 odst. 3), stala se pracovní smlouva základní a
naprosto převládající právní skutečností, zakládající pracovní poměr
§
v první řadě v podnikatelské sféře;
§
dále v případě územně samosprávných
celků u úředníků a zaměstnanců, kteří nemají toto postavení (vykonávajících
obslužné, servisní a manuální práce);
§
jakož i ve státní správě u státních
zaměstnanců zařazených do služebních úřadů
a nevykonávajících státní službu.
Pracovní smlouvou je oboustranný
souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr.
význam pracovní smlouvy |
Pracovní poměr, založený pracovní
smlouvou, má pro oba její potencionální účastníky řadu výhod. Zaměstnavatelům
je tak umožněno vytvářet si pracovní kolektiv podle svých představ a potřeb. Na
občanovi je, aby si svobodně zvolil, u koho chce pracovat, jaký druh práce bude
vykonávat a v kterém místě. Může tak uplatnit svou odbornost, schopnosti či zdravotní
stav. To vše samozřejmě za podmínky dostatečně široké nabídky pracovních míst.
1.2.1 FORMA, VZNIK NÁLEŽITOSTI
PRACOVNÍ SMLOUVY
V důsledku přijetí občanského
zákoníku s účinností od 1. 1. 2014 došlo i k modifikaci formy
pracovní smlouvy. V souladu s tím byl novelizován i § 20 zákoníku
práce, který nyní stanoví, že
Definice
|
„jestliže právní jednání nebylo
učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a již bylo započato
s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch
jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah“.
Zde je třeba pouze připomenout, že
novela zákoníku práce z roku 2012 vycházela
z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem
k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.
Zákoník práce sice i nyní stanoví (§ 34 odst. 2), že pracovní smlouva musí být uzavřená písemně, nicméně v souladu
s výše uvedeným si smluvní strany
budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky
od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně
a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její
neplatnosti.
Náležitosti pracovní smlouvy
Náležitosti povinné, pravidelné a účelové |
Pracovní smlouva byla řádně
sjednána, došlo-li mezi jejími účastníky k určitému
a srozumitelnému ujednání o jejích povinných náležitostech. Nicméně takto
strohá pracovní smlouva by zcela nepochybně nebyla způsobilá poskytovat
zaměstnanci ani zaměstnavateli dostatečnou ochranu výkonu práce. Zejména za
rozpracování zásady „co není zakázáno, je povoleno“ nabývá další obsah pracovní
smlouvy na významu. Vedle pracovních řádů a vnitřních předpisů se tak pracovní
smlouva stává dalším reglementem umožňujícím vymezit práva a povinnosti mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem nad rámec základních ustanovení zákoníku práce.
Důsledně vypracovaná a vyvážená pracovní smlouva je předpokladem nesporného a
plynulého výkonu sjednané práce. Vedle povinných náležitostí se v praxi zcela
pravidelně vyskytují i další náležitosti pracovní smlouvy. Jako pravidelné jsou
dále uváděny ty, kterými sice zákoník práce nepodmiňuje platnost pracovní
smlouvy, ale zcela pravidelně jsou v pracovních smlouvách uváděny a
zákoník práce vymezuje jejich aplikaci. Účelovými náležitostmi jsou pak
označovány ty, které jsou do pracovních smluv vkládány s ohledem na výkon
specifické práce nebo pracovních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. O těchto
náležitostech se zpravidla zákoník práce ani nezmiňuje.
V souladu s uvedeným je
možno rozlišit obsahové náležitosti smlouvy dále uvedeným způsobem.
Obsahové náležitosti
pracovních smluv:
POVINNÉ |
PRAVIDELNÉ |
ÚČELOVÉ |
|
druh
vykonávané práce (§ 34 odst. 1 písm. a)) |
doba
trvání práce (§ 39 – na dobu určitou) |
povinný
oděv |
|
místo nebo
místa výkonu práce / pravidelné pracoviště (§ 34 odst. 1písm b)) |
ujednání o mzdě / platu (§ 109) |
co se
považuje za hrubé porušení právních předpisů |
|
den nástupu
práce (§34 odst. 1 písm. c)) |
ujednání
o zápočtu práce přesčas u vedoucích zaměst-nanců(§ 114 odst. 3) |
ujednání
o náhradách při ukončení pracovního poměru
|
|
|
zkušební doba (§ 35, § 66) |
povinnost k
doplnění vzdělání |
|
|
konkurenční
doložka a
peněžité vyrovnání (§ 310, § 311) |
poskytování
výhod při zvýšo- vání nebo prohlubování kvalifikace |
|
|
vysílání na
pracovní cesty (§ 42) |
rozšíření
pracovního volna |
|
|
úprava -
rozvržení pracovní doby(§
81)
poskytování
příplatků
a odměn
odchodné při
skončení pracovního poměru
poskytování
příspěvku
na penzijní připojištění
ustanovení o
další dovolené
smluvní odstupné
potvrzení
zaměstnance
o seznámení s právy
a povinnostmi před vznikem pracovního poměru (§ 31)
označení příloh
apod.
1.2.2
ALTERNATIVNÍ VZOR PRACOVNÍ SMLOUVY S VÝKLADEM
Zaměstnavatel: ►
fyzická osoba – jméno, příjmení, datum narození, místo trvalého bydliště
►fyzická
osoba podnikající – název /
obchodní firma (jméno, příjmení
a dodatek), místo podnikání, IČ,
►
právnická
osoba – obchodní firma, sídlo, IČ
Zaměstnanec: jméno, příjmení, datum narození, místo
trvalého pobytu,
uzavírají tuto
PRACOVNÍ SMLOUVU
podle ustanovení § 33 zákoníku práce a za podmínek stanovených touto
smlouvou
I.
Druh vykonávané práce
Druh
práce (funkce): |
► |
odborný referent odboru rozvoje. |
|
► |
pedagogický pracovník druhého stupně
základního vzdělávání |
|
► |
domovník / obsluha plynového kotle |
Jedná se o oboustranně závazný
okruh činností, uvedených v pracovní smlouvě, které může zaměstnavatel po
zaměstnanci při práci požadovat. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci ukládat
pouze práce vyplývající ze sjednaného druhu práce. Zaměstnanec je naopak povinen
splnit úkoly, které lze pod sjednaný druh práce zahrnout. Možnost
zaměstnavatele převést zaměstnance bez jeho souhlasu na práci jiného druhu než
byla ve smlouvě sjednána, je pouze výjimečná a je stanovená zákoníkem práce (§
41).
Je na zaměstnanci a
zaměstnavateli, zda druh práce sjednají úžeji nebo šířeji (referent,
pedagogický zaměstnanec, dělník). Praxe je taková, že zaměstnavatel zpravidla
usiluje o širší vymezení druhu práce, které mu umožňuje převádět zaměstnance na
jiné práce, které sjednaný druh práce pokrývá. Mohou to být i práce se mzdovým
rozdílem. Pro zaměstnance je naopak zpravidla výhodnější co nejužší vymezení
druhu práce. Vymezení druhu práce
v pracovní smlouvě musí však být právně určité (relevantní). Nelze vymezit druh
práce konané pro zaměstnavatele např. neurčitým způsobem (viz citace smlouvy
„jakékoliv práce“) nebo pouze provedením jednoho individuálního pracovního
úkonu (podávání dřeva). Zákoník práce nezakazuje ani uvedení více druhů práce.
V rámci sjednaného druhu
práce mnohdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň, a to svým
jednostranným opatřením. Takto pak pracovní náplň může jednostranně též měnit
nebo doplňovat. Pracovní náplň proto nebývá součástí obsahu pracovní smlouvy.
Nesmí však nikdy přesahovat rozsah sjednaného druhu práce. Byla-li by
zaměstnanci přidělována práce nad rámec sjednaného druhu práce, může její výkon
odmítnout s výjimkou zákonem stanovených důvodů uvedených ve zmiňovaném §
41 ZP.
II.
Místo(a) výkonu práce
Místo
výkonu práce: |
► |
ABCD, a.s., pracoviště EFGH, ul.
Studentská, čp. 31, |
|
► |
město Karviná |
|
► |
Moravskoslezský kraj, |
|
► |
správní obvod Magistrátu Města Karviná |
|
► |
Základní škola ……… a místo trvalého
pobytu pedagogického pracovníka – zaměstnance |
|
► |
Ostrava, Karviná, Třinec. ▪ jako pravidelné místo výkonu práce pro
účely úhrady cestovních náhrad se
sjednává Město Karviná |
Určení místa výkonu práce v
pracovní smlouvě je ponecháno na vůli jejich účastníků. Mohou tak učinit
uvedením názvu obce nebo místa podnikání či sídla zaměstnavatele.
Je-li tomu tak, může zaměstnanec vykonávat svou práci pouze v takto
konkretizovaném místě nebo na více vymezených místech. V praxi však
nastávají případy, kdy takto konkrétně místo výkonu práce nebude možné vymezit.
To je v případech, kdy zaměstnavatel má pracoviště ve více obcích nebo
provádí servisní služby mimo své sídlo. ZP proto umožňuje vymezit místo výkonu
práce i šířeji, např. pouze názvem obce nebo kraje.
Zaměstnanec je pak povinen vykonávat svou práci v kterékoliv provozovně
zaměstnavatele v obci či kraji. Místo výkonu práce může být rovněž
sjednáno uvedením několika míst výkonu práce. Jako místo výkonu práce je možno
sjednat rovněž v části pracovní doby sídlo zaměstnavatele a v části místo
bydliště zaměstnance. Vyloučeno není ani pouze místo bydliště zaměstnance
(hovoříme o tzv. teleworkingu nebo homeworkingu). V uvedených případech je
možno v pracovní smlouvě sjednat i další nároky z práce doma
vyplývající (např. dohodnout se o odměně za používání vlastního počítače
zaměstnance
či o odměně za el. energii spotřebovanou za dobu práce doma). Oproti druhu
práce, který lze z důvodů uvedených v zákoně měnit, místo výkonu práce může být
změněno
jen dohodou účastníků pracovní smlouvy. To znamená, že přeložení zaměstnance
k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě, není bez jeho
souhlasu
možné, a to ani ze závažných důvodů.
Pokud pracovní smlouva vymezuje
místo výkonu práce šířeji než jednou obcí, vzniká
na straně zaměstnance nárok na úhradu cestovních náhrad ze strany zaměstnavatele.
Pro takový případ zákon stanoví, že je možno v pracovní smlouvě sjednat
tzv. pravidelné místo výkonu práce.
Není-li v pracovní smlouvě takové místo pro účely cestovních
náhrad sjednáno, platí právní fikce, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu
práce sjednané v pracovní smlouvě a je-li místo výkonu práce sjednáno
šířeji než pro jednu obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které
nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné
pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna
obec.
III.
Den nástupu do práce
Den
nástupu do práce: |
► |
1. leden 202.., |
|
► |
první den školního roku 202 ../202 .., |
|
► |
ode dne podpisu smlouvy za měsíc, |
|
► |
první pracovní den měsíce května 202 .. |
Význam sjednaného dne nástupu do
práce spočívá v tom, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Ani v tomto
případě neobsahuje ZP direktivní úpravu. Den nástupu do práce tak může být
vyznačen v pracovní smlouvě jako určitý kalendářní den, ale také jakýmkoliv
jiným způsobem. Nelze však opomenout, že jinak stanovený den nástupu do práce
nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, o který den se jedná.
Ustanovení § 36 ZP stanoví, že se
za den vzniku pracovního poměru považuje ten den, který byl zaměstnancem a
zaměstnavatelem sjednán jako den nástupu do práce. Není v rozporu
s právními předpisy, je-li ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce den
pracovního klidu nebo den, který nastane v době pracovní neschopnosti
zaměstnance.
Nelze sjednat den nástupu do
práce např. na dobu, kdy mladistvý po dovršení 15 let
dokončuje povinnou školní docházku
IV.
Doba trvání práce
Doba
trvání práce: |
► |
(nemusí být ve smlouvě uvedena) |
|
► |
do 31. 12. 202.., |
|
► |
do konce školního roku 202../202.. |
|
► |
do konce sklizně ……. roku 202.. |
|
► |
na dobu tří let ode dne vzniku pracovního
poměru |
|
► |
do konce třetího čtvrtletí letošního roku |
Pracovní poměr podle § 39 odst. 1
ZP trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání (doba
určitá). Jinak řečeno, nebyla-li v pracovní smlouvě sjednána doba trvání práce,
má se za to, že je sjednána doba neurčitá. ZP takto upřednostňuje sjednávání
pracovního poměru na dobu neurčitou, což koresponduje zpravidla se zájmem
zaměstnanců, kterým tato doba poskytuje širší záruky zaměstnání. Nicméně např.
v případech tzv. zástupů (za mateřskou dovolenou), je i pracovní smlouva na
dobu určitou účelná. Zaměstnavatelé v současných složitých ekonomických
podmínkách naopak upřednostňují uzavírání pracovních smluv na dobu určitou.
Zbavují se tak povinnosti náhrady mzdy či platu po výpovědní dobu a náhrady
odstupného v případě, že jsou nuceni např. snižovat stav zaměstnanců. Novela
zákoníku práce platná od 1. 1. 2012 upřednostnila zájmy zaměstnavatelů, když
velmi zásadně časově rozšířila tzv. „zákaz řetězení“, který do té doby
umožňoval řetězit pracovní poměry na dobu určitou maximálně po dobu nejvýše 2
let ode dne vzniku takového pracovního poměru (zákaz řetězení). Podle novelizovaného
znění zákoníku práce z roku 2012 doba trvání pracovního poměru na dobu
určitou mezi týmiž smluvními stranami
·
nesmí přesáhnout 3 roky ode
dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou, ·
může být opakována nejvýše
dvakrát,
přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i
jeho prodloužení, ·
pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu
určitou uplynula doba |
Z uvedeného
vyplývá, že řetězením je možno dosáhnout pracovního poměru na dobu určitou
až na dobu 9 let u jednoho zaměstnavatele. |
S účinností od 1. 8. 2013 došlo k další novele
zákoníku práce, a to i vložením nového Nové
ustanovení dává zaměstnavatelům
možnost v případě, že jsou pro to ■ vážné provozní důvody nebo ■ důvody
spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž
základě na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci,
který má tuto práci vykonávat, navrhl
založení pracovního poměru na dobu neurčitou. To za
podmínky, že byla s odborovou organizací uzavřená dohoda, která
fakticky umožní opakovat pracovní poměr na dobu určitou více než 3x.
Písemná dohoda zaměstnavatele a) bližší
vymezení vážných provozních důvodů, b) pravidla
jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru
na dobu určitou, c) okruh
zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že u
zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je možno dohodu nahradit
vnitřním předpisem, který musí obsahovat náležitosti stanovené pro dohodu. |
Nesjednal-li
by zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou
uvedeným způsobem a zaměstnanec oznámí před uplynutím sjednané doby písemně
zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho
dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Případné spory o dodržení nebo nedodržení zákonných podmínek mezi
zaměstnavatelem i zaměstnancem lze řešit u příslušného soudu nejpozději do 2
měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Ustanovením
o omezení doby uzavírání pracovního poměru na dobu určitou není dotčen postup
podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může
trvat jen po určitou dobu(u cizinců na dobu 2 let podle ustanovení § 92 odst. 2
zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 347/2010 Sb.).
Současně se omezení nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr
na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu
práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a,
V.
Odměňování za práci
Ujednání
o mzdě / platu: |
► |
viz mzdový / platový výměr |
|
► |
(v případě platu nemusí být ve smlouvě
uvedeno ničeho) |
|
► |
smluvní mzda …….. ,- Kč měsíčně, přičemž
součástí mzdy jsou paušálně sjednané příplatky, např. za práci v sobotu
a v neděli, za zastupování …… |
|
► |
základní měsíční mzda činí ………..,- Kč |
O mzdě i platu je dále pojednáno
samostatně v části rozborující odměňování za práci, na kterou odkazuji.
Ujednání o výši platu a mzdy nemusí být součástí pracovní smlouvy, když
v obou případech je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat
písemně mzdový (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136). Tuto povinnost nemá
pouze vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat. Výměr je jednostranný
úkon zaměstnavatele, jehož obsah by podle obecných zásad jednostrannosti neměl
podléhat souhlasu zaměstnance. Důvodně lze ovšem dovodit, že jednostrannost
vůle zaměstnavatele zde bude platit pouze pro zvýšení mzdy nebo platu.
K postupu opačným směrem bude muset být souhlas zaměstnance.
V případě změny obsahu výměru je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost
zaměstnanci opět písemně sdělit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá
účinnosti. Údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty, musí výměr
obsahovat pouze za podmínky, že tyto údaje již nejsou obsaženy
v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
VI.
Zkušební doba (§ 35, § 66)
Zkušební
doba: |
► |
zkušební doba se sjednává v délce 3
měsíců ode dne vzniku tohoto pracovního poměru |
|
► |
zkušební doba se podle § 35 zákoníku práce
sjednává v délce 5 měsíců |
Účelem tohoto pracovněprávního institutu je oboustranná
„zkouška“ účastníků, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Umožňuje
totiž velmi jednoduché jednostranné rozvázání pracovního poměru, jak ze strany
zaměstnance, tak zaměstnavatele, bez uvedení důvodu a výpovědních lhůt. Nicméně
toto neplatí absolutně, když zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit
pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní
neschopnosti (karantény) zaměstnance. Novela zákoníku práce provedená zákonem
č. 347/2010 Sb., rozšířila toto omezení zaměstnavatele na 21 kalendářních dnů,
nicméně pouze pro období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013. Zaměstnanec je tak
chráněn před rozvázáním pracovního poměru v době, kdy mu zaměstnavatel ze
svých prostředků proplácí tzv. nemocenskou.
Zkušební
doba může, ale nemusí být sjednána,
a to jak u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, tak u pracovního
poměru založeného jmenováním. Není-li obsažena přímo v textu smlouvy či
jmenovacího dekretu, musí být sjednána samostatnou individuální dohodou.
Podmínkou účinnosti jakékoliv formy ujednání o zkušební době je, že je
vypracována
Ø
v písemné podobě a
Ø nejpozději
v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, případně v den,
který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Nebyla-li by zkušební doba sjednána písemně nebo byla-li sjednána
později, než stanoví zákon, bude se jednat o její absolutní neplatnost. O neplatnost se ale jednat nebude, když bude
sjednána na dobu delší než stanoví zákon (např. u vedoucích zaměstnanců
na 8 měsíců). Pak nejde o neplatné ujednání, nicméně zkušební doba bude trvat
vždy pouze šest měsíců.
Současná úprava
délky zkušební doby vychází z předpokladu, že její délku v rozsahu
3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího výše
uvedeného účelu. Vláda proto navrhla prodloužit maximální možnou délku zkušební
doby pouze u vedoucích zaměstnanců (§ 11), a to nejdéle na 6 měsíců, aby měl
jak zaměstnavatel, tak příslušný vedoucí zaměstnanec větší časový prostor
k posouzení, zda jim uzavřený pracovní poměr na vedoucí pracovní místo
vyhovuje. Návrh zohlednil především vyšší nároky kladené na vedoucí
zaměstnance.
Aby
v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou (na dobu maximálně
6, popřípadě maximálně 12 měsíců) netvořila větší část z této doby
zkušební doba, bylo vládou navrženo v zájmu ochrany zaměstnance, stanovit
hranici pro délku zkušební doby v těchto případech, a to maximálně na
polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.
Zkušební doba není lhůta
Podle § 333 zákoníku práce práva
i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny. Doby počínají
prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To
platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.
Podle § 333 zákoníku práce doba
počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané
doby. Z občanského zákoníku se tedy neuplatní § 605 odstavec 2, podle
něhož konec lhůty nebo doby určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den,
který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, který připadá na skutečnost,
od níž se lhůta nebo doba počítá.
Případová studie
|
Zkušební doba bude sjednána na tři měsíce od 1. června. Protože se její
trvání bude posuzovat podle § 333 ZP, skončí 31. srpna téhož roku, pokud
pracovní poměr nebude zrušen dříve. Kdybychom její délku posuzovali podle o.
z., končila by 1. září .
K zapamatování
|
Od
1. 1. 2012 platí pro zkušební dobu, že: |
·
Byla-li sjednána,
nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne
vzniku pracovního poměru u zaměstnanců (pokud nejsou v postavení vedoucích
zaměstnanců), b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne
vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. ·
Nesmí být sjednána delší
než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. |
Ke zpřesnění a odstranění výkladových problémů a
s ohledem na účel zkušební doby se výslovně stanoví, že zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních
překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci (např.
ošetřování nemocného člena rodiny, vojenské cvičení, pracovní neschopnost),
a též o dobu čerpání dovolené. Jinak řečeno, zkušební doba neběží po dobu překážek v
práci a její zbytek doběhne až po odpadnutí překážek. |
Novela
zákoníku práce (zákon č. 303/2013) dále zpřesnila formální stránku ukončení
pracovního poměru, když stanoví, že pro zrušení pracovního poměru ve
zkušební době se vyžaduje písemná
forma, jinak se k němu nepřihlíží. Odstraněny byly rovněž pochybnosti o
okamžiku skončení pracovního poměru. Platí, že pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden
den pozdější. |
Již technická novela zákoníku práce zpřesnila
předcházející text zákona tak, že dnes je zcela patrné, že zkušební doba začíná běžet již ode dne vzniku pracovního poměru
(viz. „ode dne“ oproti dřívějšímu „po dni“). |
VII.
Konkurenční doložka a vyrovnání
(§ 310)
Konkurenční doložka: |
|
(nemusí být vůbec sjednána
nebo může být sjednána samostatnou dohodou) |
|
► |
účastníci smlouvy tímto
sjednávají konkurenční doložku na dobu 1 roku (10 měsíců), která běží ode dne
zániku pracovního poměru založeného touto smlouvou a za podmínek stanovených
§ 310 zákoníku práce. Zaměstnavatel se současně zavazuje, že po zániku
pracovního poměru bude po sjednanou dobu účinnosti konkurenční doložky
poskytovat bývalému zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši ½ průměrného
měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku zaměstnance z této
konkurenční doložky. Pro případ jednostranného porušení konkurenční doložky
bývalým zaměstnancem vzniká na jeho straně povinnost uhradit zaměstnavateli
smluvní pokutu ve výši násobku průměrného měsíčního výdělku za dobu od
porušení závazku do konce sjednané doby trvání konkurenční doložky |
Zákoník práce stanoví, že
konkurenční doložku je možno sjednat pouze
písemně. Může být samozřejmě součástí pracovní smlouvy. Zákoník práce již
opustil sousloví „dohoda o
konkurenční doložce“, když vypustil pojem „dohoda“ Rovněž již neplatí, že je
možno dohodu konkurenční doložce sjednat
až po uplynutí zkušební doby. Naopak je nyní možno ji sjednat současně se zkušební dobou.
Obsahem
konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se nejdéle do jednoho roku po
skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti,
-
která by
byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo
-
která by
měla vůči němu soutěžní povahu.
Uvedený závazek zaměstnance zákon
podmiňuje tím, že zdržení se výdělečné činnosti
je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu
informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které
získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při výše uvedených
činnostech by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Bude
se jednat zejména o pracovní činnost manažerů, kteří mohou poznatky získané u
zaměstnavatele při uplatňování jeho know–how uplatnit
u dalšího podnikatele, ke kterému po skončení prvotního pracovního poměru
k výkonu práce nastoupí. Pokud zaměstnanec s takovými poznatky a
informacemi do styku nepřijde, je zbytečné doložku sjednávat.
Součástí doložky musí být na
druhé straně závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité
vyrovnání (satisfakci za pracovní nečinnost v konkurenční oblasti). Výše
vyrovnání je ovšem limitována, a to nejméně částkou ve výši ½ průměrného
výdělku za každý měsíc plnění závazku (1/2 z 12 měsíčních platů, byla-li
sjednána na 1 rok). Pokud by součástí dohody o konkurenční doložce nebylo
současné ujednání o vyrovnání, jednalo by se fakticky o relativně neplatný
právní úkon (viz. § 18 ZP).
Vyrovnání je splatné pozadu za
měsíční období. V případě porušení konkurenční doložky bývalým
zaměstnancem tato zanikne, když zaplatil sjednanou smluvní pokutu. Výše pokuty musí být přiměřená povaze a významu
porušených podmínek.
Nebyl-li mezi účastníky dohodnut
zánik konkurenční doložky, je možné od ní jednostranně odstoupit nebo ji
vypovědět pouze z kvalifikovaných důvodů. Zaměstnavatel tak může učinit
pouze po dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může konkurenční doložku
vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho
část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Lze očekávat, že ujednání o
konkurenční doložce pro svou složitost a povinné vyrovnání nebude v praxi
tak časté jako před zavedením povinného vyrovnání.
Konkurenční
doložku nelze uzavřít podle § 311 ZP
s:
-
pedagogickými pracovníky škol a školských
zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem,
obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti
školství,
-
pedagogickými pracovníky v zařízeních
sociálních služeb.
Uzavření konkurenční doložky
vylučují ale též některé zvláštní právní předpisy. Patří k nim např. § 40
zákona č.312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a o změně
některých zákonů, ve znění pozdějších právních předpisů, nepřipouští uzavírání
konkurenční doložky s úředníkem územně samosprávného celku.
Případová studie
|
►Průměrný plat
obchodního ředitele stavební firmy před skončením pracovního poměru činil
45 000,- Kč měsíčně. V pracovní smlouvě byla sjednána konkurenční
doložka na dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru. Společnost ode dne
skončení pracovního poměru vyplácí svému bývalému zaměstnanci 22 500,- Kč
měsíčně. Bývalý zaměstnanec uzavřel novou pracovní smlouvu na dobu určitou a po
dobu platnosti konkurenční doložky pracuje jako odborný referent finančního
úřadu, tedy vykonává nesoutěžní (nekonkurenční) pracovní činnost, za niž pobírá
plat.
►Zaměstnavatel vyplácel
vyrovnání čtyři po sobě jdoucí měsíce sjednané doby platnosti konkurenční
doložky vždy k 10 dni následujícího měsíce. Pátý měsíc neobdržel bývalý
zaměstnanec nic. Následně k 22. dni v rozhodném měsíci konkurenční
doložku vypověděl (v 15denní lhůtě ode dne její splatnosti), čímž doložkou
přestal být vázán. K 1. dni následujícího měsíce nastoupil do konkurenční
firmy opět jako obchodní ředitel.
VIII.
Pracovní cesty (§ 42)
Vysílání
na pracovní cesty: |
|
(nemusí být ve smlouvě obsaženo, pak je
nutno sjednat dohodu pro každou pracovní cestu) |
|
► |
zaměstnanec souhlasí se svým vysíláním
na pracovní cesty po dobu trvání pracovního poměru |
Zákoník práce podmiňuje změnu
obsahu pracovního poměru formou vyslání zaměstnance na pracovní cestu
oboustrannou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Jinak řečeno, souhlasnou
vůlí zaměstnance s vysláním na pracovní cestu. Nesouhlas zaměstnance
s vysláním na pracovní cestu nemůže pak mít pro zaměstnance pracovněprávní
následky. Dohodu je samozřejmě možno uzavírat individuálně před každou pracovní
cestou.
To bude aktuální zejména, když zaměstnanec odmítne dát svůj souhlas „generálně“
již v pracovní smlouvě. Pro zaměstnavatele však bude nepochybně
výhodnější, pokud souhlas zaměstnance k vysílání na pracovní cesty bude
v pracovní smlouvě již obsažen. Nebude tak nucen dosáhnout souhlasu
zaměstnance před každou pracovní cestou. Z ustanovení zákoníku práce o
vysílání na pracovní cesty (§ 42) nevyplývá, že by zmiňovaná individuální
dohoda musela být uzavřena pouze písemně. Za souhlas (konkludentní) – uzavření
dohody je možno považovat samotné nastoupení na pracovní cestu určeným
zaměstnancem.
Zaměstnavatel může nejlépe
písemně (cestovním příkazem) stanovit podmínky pracovní cesty. Mezi ně bude
patřit určení způsobu dopravy do cílového místa pracovní cesty, případně
souhlas s použitím vlastního osobního vozidla zaměstnance, určení
spolucestujících ve vozidle, způsob ubytování apod. Limit četnosti vysílání
zaměstnanců na pracovní cesty v měsíci, roce nebo po dobu trvání
pracovního poměru, délku pracovní cesty ani maximální možnou vzdálenost
cílového místa pracovní cesty od místa bydliště či pravidelného pracoviště
zaměstnance vysílaného na pracovní cestu právní předpisy neomezují.
Na pracovní cestě vykonává
zaměstnanec úkoly, kterými ho příslušný vedoucí zaměstnanec pověřil.
Z toho současně vyplývá, že vyslání na pracovní cestu je vázáno souhlasem
takového vedoucího zaměstnance. Byl-li zaměstnanec vyslán zaměstnancem na
pracovní cestu k plnění jeho úkolů do jiné organizační složky
(k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance nebo
jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval,
řídil a kontroloval jeho práci. K takové řídící činnosti však vysílající
vedoucí zaměstnanec musí vydat pověření, které je třeba jinému zaměstnavateli
doručit a současně s jeho rozsahem povinně seznámit vysílaného zaměstnance. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však
nemohou vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat
v rozsahu kompetencí jeho zaměstnavatele (např. vyslat zaměstnance
na další pracovní cestu).
Podle § 240 zákoníku práce smějí být:
-
těhotné
zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let,
-
osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří
pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let,
-
zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě
pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu
závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost),
ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),
vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce
svého bydliště nebo pracoviště jen s jejich výslovným souhlasem.
IX.
Pracovní doba
Úprava (rozvržení) pracovní doby: |
► |
pracovní
doba se v souladu s ustanovením § 80 zákoníku práce sjednává jako
kratší, a to v rozsahu 35 hod týdně a 7 hodin za směnu. Počátek směny se
stanoví na 9,00 hod. |
Jedná se o ujednání typu kratší
nebo zkrácené pracovní doby, nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pružné
pracovní doby v týdnu nebo měsíci, posunutí začátku a konce pracovní doby,
apod.. V pracovní smlouvě bude takové ujednání obsaženo zejména, pokud bude
dohodnuto s konkrétním zaměstnancem. V případě, že např. rozvržení
pracovní doby bude platit pro více zaměstnanců, je vhodnější zahrnout rozvržení
do kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.
O formách úpravy a rozvržení
pracovní doby je pojednáno v části zabývající se pracovní dobou.
●●●●●
Podle potřeb zaměstnance a zaměstnavatele |
Účelové náležitosti pracovní smlouvy
nelze jednotně vymezit, když vyplývají zejména z předmětu činnosti
zaměstnavatele a jeho potřeb. Rozhodně rozdílné náležitosti budou vyžadovány
jako podmínka výkonu práce např. v bankovnictví a v zemědělské
výrobě.
Již v
pracovní smlouvě bude vhodné splnit též povinnou informační povinnost
zaměst-navatele o údajích vyplývajících z pracovního poměru podle § 37
zákoníku práce
v rozsahu výše uvedeném, jinak do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Dále se
doporučuje, aby zaměstnanec v uzavírané pracovní smlouvě potvrdil, že:
-
zaměstnavatel vůči němu splnil své povinnosti
stanovené zákoníkem práce před vznikem pracovního poměru (§ 30 - § 32),
-
byl seznámen s vnitřními (interními)
předpisy upravujícími pracovní poměr u zaměstnavatele.
Týden 8
1.1
ZMĚNY
PRACOVNÍHO POMĚRU
O změnu pracovního poměru se
jedná v případech, kdy za jeho trvání dojde ke změně některého prvku pracovního poměru, s výjimkou zaměstnance, neboť změna v osobě zaměstnance
má za následek vždy pouze ukončení pracovního poměru se stávajícím zaměstnancem
a uzavření nového pracovního poměru se zaměstnancem novým. Dochází-li ke změně
některého z prvků pracovního poměru s uvedenou výjimkou v osobě
zaměstnance, ostatní prvky zůstávají beze změn a celý pracovní poměr trvá dál.
Změnou
pracovního poměru rozumíme:
-
změnu
subjektu pracovního poměru, a to
pouze v osobě zaměstnavatele,
-
změnu
obsahu pracovního poměru.
Změna subjektů - v osobě zaměstnavatele |
Změna obsahu |
1.1.1
ZMĚNA SUBJEKTŮ PRACOVNÍHO POMĚRU
Změna
v osobě zaměstnance
Změna v osobě zaměstnance není v pracovním poměru možná, když
zákoník práce vymezuje závislou práci jako výlučně osobní výkon práce
zaměstnance pro zaměstnavatele (§ 2
odst. 4). Vychází přitom z principu, že každý pracovní poměr je spojen vždy
s osobou konkrétního zaměstnance, jeho
pracovní schopnosti a dovednosti, jakož i jeho osobním pracovním závazkem. To
znemožňuje v tomtéž právním vztahu náhradu
zaměstnance zaměstnancem jiným.
Změna
zaměstnavatele
Oproti změny zaměstnance je změna zaměstnavatele v jednom
pracovním poměru přípustná a v praxi poměrně obvyklá.
Změna
zaměstnavatele má nejčastěji podobu vnějších
organizačních změn bez dopadů do obsahu pracovního poměru. Zákoník práce
zakotvuje ochranu práv zaměstnanců při převodu:
-
činnosti
zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele,
-
úkolů
zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli.
Za situace,
kdy zákon hovoří o „Přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
……….“, lze dovodit, že nejde pouze o vztahy z pracovního poměru, ale i o vztahy
z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
K zásadním změnám došlo v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
(dále jen „přechod.“)
Změny podle koncepční novely |
Podle předchozí právní úpravy § 338 zák. práce
docházelo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
zaměstnanců automaticky v každém
případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich
části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Není přitom zohledněna tzv.
hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing,
nebo outsourcing.
Koncepční novela
zákoníku práce (zák. č. 258/2020 Sb.) zpřesnila právní úpravu a stanovila
podmínky pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části
na jiného zaměstnavatele. Podle
ní může k přechodu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů dojít jen v
případech stanovených tímto nebo jiným zákonem.
Novela
současně stanoví, že
■ dochází-li k
převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen „činnost
zaměstnavatele“), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v
plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele;
■ práva a povinnosti z
kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti
kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
■
nejde-li o převod činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona[1],
přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího
zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele pouze v případě, že
- činnosti jsou po převodu vykonávány
stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
- činnosti nespočívají zcela nebo
převážně v dodávání zboží,
- bezprostředně před převodem
existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena
zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání
činností,
- nejedná se o činnosti, které jsou
zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat
v jednorázovém úkolu, a
- je převáděn rovněž hmotný majetek,
popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu
jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter
činností pro jejich výkon zásadní.
Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní
důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická
nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění
činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči
zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy přede dnem nabytí účinnosti
přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zanikly, zůstávají
nedotčeny, pokud jiný zákon nestanoví jinak.
1.1.2
ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU
K zapamatování
|
ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU |
§ QUOTE · Zaměstnavatel
je povinen
· Zaměstnavatel
může
· Zaměstnavatel
může |
i bez souhlasu zaměstnance k: ▪ odvrácení mimořádné události ▪ jiné události či její hrozby |
jen se souhlasem zaměstnance pro: ▪
prostoj,
▪ přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy |
§ Pracovní cesta (výklad
viz. pravidelné náležitosti pracovní smlouvy) |
§ Přeložení pouze se souhlasem zaměstnance · do jiného místa než uvedeného v pracovní
smlouvě, · v rámci zaměstnavatele · z důvodu nezbytné provozní potřeby,
pracovní úkoly ukládá vedoucí
zaměstnanec v místě přeložení |
§ Dočasné přidělení (v podmínkách územně samosprávných celků není
obvyklé) |
Za
změnu pracovního poměru se v pochybnostech považuje také jmenování na
vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. |
·
obsah
pracovního poměru je možno změnit pouze dohodou o jeho změně, nestanoví-li
zákon jinak
- konat práce jiného druhu nebo
v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě,
je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně
Při změně
obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností
z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině
případů dochází na základě:
-
dohody mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu,
-
objektivní
skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového
či platového předpisu,
-
jednostranného
právního úkonu zaměstnavatele ve výjimečných případech, jak je dále
uvedeno.
Rozsah změn pracovního poměru
zákon nijak neomezuje. Musí být pouze
v souladu se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či
pracovního poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce
apod.
Převedení na jinou práci
Pro převedení na jinou práci
platí tyto obecné podmínky:
-
práce musí
být vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu
zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci,
-
předem projednat, včetně doby převedení,
-
při změně
pracovní smlouvy povinnost vydání potvrzení.
Zákoník práce
stanoví kdy:
■ zaměstnavatel je povinen
(jednostranně) převést zaměstnance na jinou práci
a)
pozbyl-li
zaměstnanec vhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku
vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,
b)
nesmí-li podle
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
-
pracovní
úraz,
-
onemocnění
nemocí z povolání nebo
-
pro
ohrožení touto nemocí, anebo
-
dosáhl-li
na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice,
a)
koná-li těhotná
zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně matka do konce
devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí
být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
b)
jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu v zájmu ochrany
zdraví jiných fyzických osob před
infekčními (přenosnými) nemocemi,
c)
je-li
toho třeba podle pravomocného rozhodnutí:
-
soudu nebo
-
správního
úřadu,
-
jiného
státního orgánu nebo
-
orgánu
územně samosprávného celku,
d)
je-li zaměstnanec pracující v noci na základě
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,
e)
požádá-li
o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka
do konce devátého měsíce po porodu, která
pracuje v noci.
■ zaměstnavatel
může převést zaměstnance na jinou práci
a)dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52
písm. f) a g), tj.:
písm. f) nesplňuje-li zaměstnanec
-
předpoklady stanovené
právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo
-
bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃
spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých
pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď
pouze tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců
písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době
neodstranil
písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,
-
pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55)
nebo
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen
pro úmyslný trestný čin
- k nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,
- spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo
v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na
dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci zvlášť hrubým způsobem
-
pro závažné
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště,
požívání alkoholických nápojů na praco-višti, neomluvená absence, fyzické
napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),
b)
bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní
řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného trestního řízení,
c)
pozbyl-li zaměstnanec
dočasně předpoklady stanovené
zvláštními právními předpisy
pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Není-li možné dosáhnout účelu převedení
převedením zaměstnance podle některého z výše uvedeného případu v rámci
pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než
byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec
nesouhlasil.
■ zaměstnavatel
může převést zaměstnance
a)i bez jeho souhlasu (§ 41 odst.
4) na dobu nezbytné potřeby
na jinou práci, než
byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení:
- mimořádné události,
- živelné události nebo
- jiné hrozící nehody nebo
- k zmírnění jejich bezprostředních následků,
a to na dobu nezbytně nutnou.
b)
se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5),
nemůže-li tento konat
práci pro:
- prostoj,
- přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Prostoje
(§ 207)
O prostoj se jedná, nemůže-li zaměstnanec
konat práci pro přechodnou (krátkodobou) závadu způsobenou
·
poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil,
·
v dodávce surovin nebo pohonné síly,
·
chybnými pracovními podklady,
·
nebo jinými provozními příčinami
a nebyl převeden na
jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši
nejméně 80 % průměrného výdělku.
Přerušení
práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí
Nemůže-li zaměstnanec
konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a v případě, že nebyl převeden
na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Jiné
překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a násl.)
O jinou překážku na straně zaměstnavatele
jde také v případě, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v
rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků
nebo omezení poptávky po jim poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
Upraví-li v případě částečné nezaměstnanosti dohoda mezi zaměstnavatelem a
odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci,
musí náhrada mzdy činit nejméně 60 %
průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace,
může dohodu nahradit vnitřním předpisem.
Dočasné přidělení
Do konce roku 2011 směla přidělit zaměstnance na práci k
jinému zaměstnavateli pouze agentura práce. Dokonce ani firmy v rámci jedné
finanční skupiny nesměly "půjčovat" zaměstnance např. v rámci
adaptace.
Podle novely
zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012 může zaměstnavatel přidělit dočasně
zaměstnance k jinému zaměstnavateli, nicméně může tak učinit:
Ø
pouze na základě písemné dohody se
zaměstnancem,
Ø
nejdříve po 6 měsících od uzavření
pracovního poměru, aby nebylo možno obcházet úpravu agenturního zaměstnání.
Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní
náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.
Pracovní a mzdové nebo platové podmínky
zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly
podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je
zaměstnanec dočasně přidělen.
Dohoda musí mít
tyto obsahové náležitosti: §
název zaměstnavatele, je-li právnickou
osobou nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li
fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, §
den, kdy dočasné přidělení vznikne, §
druh a místo výkonu práce
a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává, §
pravidelné pracoviště pro účely
cestovních náhrad. |
Po dobu
dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému
zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem
zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje,
řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny,
vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu
zdraví při práci zaměstnavatel, ke
kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel však nesmí
vůči dočasně přidělenému zaměstnanci činit právní jednání
jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí (např. dočasně
přidělit k dalšímu zaměstnavateli).
Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím
této doby končí dočasné přidělení
-
dohodou smluvních
stran pracovní smlouvy nebo
-
výpovědí
dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení
důvodu s patnáctidenní výpovědní
dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní
straně.
Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této
dohody musí být písemné.
Použití úpravy
dočasného přidělení je zakázáno pro
agenturní zaměstnávání a nepoužije se rovněž
v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace.
Týden 9
1.1
SKONČENÍ
PRACOVNÍHO POMĚRU
1.1.1
OBECNÁ USTANOVENÍ O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Na rozdíl od
změny pracovního poměru znamená rozvázání pracovního poměru zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Skončení
(rozvázání) pracovního poměru je nepochybně velmi citelným zásahem do oblasti hmotného zabezpečení, sociálního statutu a
integrity zaměstnance. Naše právní úprava proto zajišťuje zaměstnanci
ochranu před jednostranným rozvázáním
pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Činí tak např.:
-
taxativním výčtem důvodů, kterými je zaměstnavatel při výpovědi
či okamžitém zrušení pracovního poměru vázán (§ 52),
-
stanovením ochranné doby, ve které
nelze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jednostranně (§ 53),
-
rozsáhlým vymezením povinností zaměstnavatele
(§62 ZP) v případě hromadného propouštění.
Zákoník práce
vymezuje právní skutečnosti, které mohou pracovní poměr ukončit.
V literatuře
se objevuje řada různých způsobů jejich členění. Zde je uvedeno členění podle:
a) objektivní právní události, která
nastane:
-
uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu
určitou),
-
smrtí zaměstnance,
-
uplynutím doby povolení k zaměstnávání
cizince.
b)
subjektivního právního jednání, které může nastat jako:
-
dvoustranné
právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru,
-
úřední
rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké policie
- o vyhoštění,
- o odnětí povolení k pobytu,
-
jednostranné
právní jednání ve formě:
- výpovědi z pracovního poměru,
- okamžitého zrušení pracovního poměru,
- zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
V aplikační praxi je zapotřebí
mezi jednotlivými způsoby rozvázání pracovní doby rozlišovat, neboť každý z
nich má svá specifika.
K zapamatování
|
SHAPE \* MERGEFORMAT
|
PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI UMOŽŇUJÍCÍ ROZVÁZÁNÍ
PRACOVNÍHO POMĚRU |
OBJEKTIVNÍ
PRÁVNÍ UDÁLOST |
SUBJEKTIVNÍ
PRÁVNÍ JEDNÁNÍ |
uplynutím sjednané doby (§ 65) |
smrtí zaměstnance |
dvoustranný |
dohoda (§
49) |
jednostranný ze
strany zaměstnance nebo zaměstnavatele |
výpověď (§ 52-53) |
okamžité zrušení
pracovního poměru (§ 55-56) |
zrušení ve
zkušební době (§ 66) |
odstoupení od smlouvy podle § 48
občanského zákoníku |
Zákoník práce
umožňuje subsidiární použití občanského zákoníku na pracovněprávní
vztahy. Důsledkem je možnost odstoupit od pracovní smlouvy i
v průběhu pracovního poměru. Podmínkou je, že odstoupení bylo
v pracovní smlouvě dohodnuto. |
Rozvázání pracovního poměru cizinců a osob bez státní příslušnosti[1]
Vzhledem k jisté aktuálnosti
zaměstnávání cizinců, ale i osob bez státní příslušnosti, stanovil zákoník
práce (§ 48 odst. 3) vedle všech výše uvedených obecných důvodů pro rozvázání
pracovního poměru rovněž důvody specifické. Shrnutím pak lze uvést následující
důvody rozvázání pracovního poměru cizinců a osob bez státní příslušnosti.
Rozvázání
pracovního poměru cizinců a osob bez státní příslušnosti |
·
na
základě obecných právních skutečností platných pro všechny zaměstnance
(viz výše uvedené) |
·
na
základě specifické objektivní právní události, a to Ø
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno
povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému
pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. |
1.1.2
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU (§
65)
Skončení
pracovního poměru v tomto případě vyžaduje
předchozí dohodu zaměstnance
a zaměstnavatele, na jakou dobu pracovní poměr uzavírají. Nenastanou-li v
průběhu trvání smlouvy okolnosti, umožňující zánik pracovního poměru z jiných
důvodů (skončení pracovního poměru ve zkušební době), skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby.
Z důvodu případného zpochybnění doby, co do její určitosti, je zapotřebí ji ve
smlouvě sjednat co nejpřesněji (např. do konce měsíce května příslušného roku,
do konce prvního pololetí roku …….). Zcela mimo pochybnost je však uvedení konkrétního dne, jehož uplynutím
pracovní poměr končí.
Je-li doba pracovního poměru sjednána na dobu trvání určité konkrétní práce nebo prací, má zaměstnavatel zákonnou
povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.
Podle § 65
odst. 2 ZP je možné, aby se pracovní poměr, uzavřený na dobu určitou, plynule změnil na pracovní poměr na dobu
neurčitou. Bude tomu tak tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí
sjednané doby s vědomím
zaměstnavatele dále v konání sjednané práce a nebylo-li dohodou zaměstnavatele
se zaměstnancem sjednáno jinak.
O rozvázání
pracovního poměru na dobu určitou (zákaz řetězení) pojednává též výklad
k vzoru pracovní smlouvy, v části doby trvání pracovního poměru.
1.1.3
DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 49
Dohoda o
rozvázání pracovního poměru vyžaduje souhlasný
projev vůle obou jejich účastníků o ukončení pracovního poměru, a to
v písemné formě. Jedno vyhotovení dohody musí obdržet jak zaměstnanec, tak
zaměstnavatel.
Obsahem dohody
musí být vedle projevené vůle i dohoda o dni, ke kterému pracovní poměr
skončí. Nejvhodnější je opět sjednat konkrétní kalendářní den, možné je ovšem
sjednat skončení pracovního poměru např. ukončením pracovní neschopnosti
zaměstnance, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo
dokončením určité práce apod.. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být v
dohodě uvedeny pouze v případě, že to zaměstnanec výslovně požaduje. Z hlediska předcházení případným dalším rozporům
je vhodné požadovat ze strany zaměstnance, aby dohoda obsahovala důvody,
zejména jedná-li se o ty, kterými ZP podmiňuje nárok na odstupné. Podle ustanovení § 67 odst. 1 ZP jsou totiž důvodem pro
vyplacení odstupného nejen kvalifikované výpovědi (§ 52 písm. a) až d) ZP), ale
též dohody o rozvázání pracovního poměru
za podmínky, že jejich příčinou byly stejné důvody, tedy:
-
tzv. organizační
důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, spojené až s trojměsíčním odstupným nebo
-
důvody spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, uvedené v § 52 písm. d) ZP, kde výše odstupného vystupuje
na dvanáctinásobek průměrného
výdělku.
Ke skončení
pracovního poměru dohodou není zapotřebí
souhlasu příslušného odborového orgánu ani předchozího projednání.
Případová studie
|
Vzor: Dohoda o
rozvázání pracovního poměru
název……………
IČ: .....................
sídlo …………………….
jednající/zastoupená/ý
.......................
(dále jen „zaměstnavatel“)
a
pan/í
.....................................................
bydliště ...................
(dále jen „zaměstnanec“)
uzavírají na základě své shodné vůle tuto
DOHODU
O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO
POMĚRU
podle
ustanovení § 49 zákoníku práce
Zaměstnanec a zaměstnavatel touto dohodou rozvazují pracovní poměr založený pracovní smlouvou uzavřenou dne
……………..., na základě které zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako ……………………….
Pracovní poměr skončí dnem ………... (datum).
K rozvázání pracovního poměru došlo na žádost zaměstnance.
nebo
Důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou je ……………………. (požaduje-li
to zaměstnanec musejí být v dohodě uvedeny důvody).
Tato dohoda o rozvázání pracovního poměru byla sepsána ve dvou
vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.
V ............... dne .............. V
............... dne
Zaměstnavatel
Zaměstnanec
(razítko a
podpis) (podpis)
1.1.4
ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ (§
66)
V tomto
případě ukončení pracovního poměru zákon umožňuje velmi jednoduše zaměstnanci i zaměstnavateli zrušit pracovní vztah:
-
z
jakéhokoliv důvodu nebo
-
bez uvedení
důvodu.
Vhledem k
tomu, že zkušební doba může být sjednána nejdéle na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců, má se zato, že
oběma účastníkům byl dán dostatečný časový prostor pro ověření, zda ve sjednaném pracovním poměru mohou nebo nemohou
setrvat.
Pro zrušení
pracovního poměru ve zkušební době neplatí
povinnost projednání či souhlasu orgánu zastupujícího zaměstnance ani zákaz
výpovědi podle § 53 (zákaz výpovědi).
Ke zrušení
pracovního poměru ve zkušební lhůtě dále též alternativní vzor pracovní smlouvy
– zkušební doba.
1.2
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ (§ 50 - §
54)
V případě
výpovědi se jedná o jednostranný
právní úkon kteréhokoliv účastníka pracovního poměru, který k takovému projevu vůle nevyžaduje právně relevantní vyjádření druhého
účastníka. Pro platnost výpovědi jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany
zaměstnance zákon vyžaduje striktně písemnou
formu[2],
a to pod hrozbou neplatnosti.
Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé
smluvní strany. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas s odvoláním zákon opět
vyžaduje písemnou formu.
1.2.1
Výpovědní
doba
Podle prvního zákoníku práce (§ 45 odst. 2, zákona č. 65/1965 Sb.) se
délka výpovědní doby řídila věkem zaměstnance, a to tak, že čím byl zaměstnanec
starší, tím byla delší
i výpovědní doba. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla v prvním
zákoníku práce délka výpovědní doby stanovena jednotně jak pro zaměstnavatele,
tak pro zaměstnance a to tak, že činila 2 měsíce. Novela provedená zákonem č.
3/1991 Sb. dále upravila délku výpovědní doby. Nově činila obecně 2 měsíce a
při použití výpovědního důvodu z tzv. organizačních změn
byla stanovena na 3 měsíce.
V současné době je výpovědní doba
stanovená jednotně pro zaměstnavatele i zaměstnance jako minimální, a to v délce nejméně
2 měsíců. Z toho vyplývá, že výpovědní doba může být i prodloužena, nicméně
pouze písemnou smlouvou mezi
zaměstnavatelem
a zaměstnancem.
U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u
jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být
prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výpovědní doba
může být diferencována např.
s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce,
odbornost apod.
Výpovědní doba začíná běžet
obecně prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a
končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Výjimky
z této obecné úpravy:
·
výše
uvedená výpověď pro přechod práv a povinností,
·
ochranná
doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím
zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec
sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst.
2),
·
v případě
těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo
zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je
žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 54 písm. b),
·
pracovní
poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí
doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle §
62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele,
ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To
neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele (§ 63).
Prodloužení výpovědní doby
Výpovědní doba nemusí vždy končit
poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne
poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti
zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v
ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby.
Většinou se jedná o případy, kdy
ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do
výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím
zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě,
kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
Případová studie
|
Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. července na dobu
jednoho týdne a na den 31. července
připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o
čtyři dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 7. do uplynutí výpovědní
doby 31. 7., tedy o pět dnů). Pět dnů se přičte ke dni, kdy skončí pracovní
neschopnost, v uvedeném případě k 4. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem
8. července.
K prodloužení nebo ke stavení
výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní
neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před
uplynutím výpovědní doby.
Případová studie
|
·
Zaměstnanec
dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den
následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období, to je 31.
května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho
pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31.
května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba
se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď
od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl
skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.
·
Zaměstnanec
bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu jednoho týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční
výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba
skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.
Výjimky z dvouměsíční
výpovědní doby
Zákonnou výjimkou (§ 51a) z dvouměsíční výpovědní doby
je situace, že byla dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti
s
-
přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo
-
přechodem
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
-
Dojde-li k některému
z uvedených přechodů, je výpovědní doba stanovena podle informovanosti zaměstnance ze strany
zaměstnavatele takto:
a)
zaměstnanec byl o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive
dnem nabytí účinnosti přechodu (viz § 339)
a nepřeje si pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele. Za
takového stavu může dát v souvislosti s přechodem výpověď a pracovní poměr
skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu
posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně
počtu přecházejících zaměstnanců je však
možnost zaměstnance dát výpověď omezena patnáctidenní lhůtou, která běží
ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován,
b)
zaměstnanec o přechodu nebyl informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě
zákon rozlišuje :
Ø
pokud byla výpověď zaměstnavateli dána
(doručena), přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí
nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.
Ø
pokud byla výpověď zaměstnancem dána
(doručena) až následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí
účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí
15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Zaměstnanec v obou případech
uvedených pod bodem b) pak není omezen patnáctidenní lhůtou uvedenou
v bodě a).
1.2.2
Výpověď
dána zaměstnancem (§ 50 odst. 3)
Zaměstnanec
je, co do důvodů výpovědi, zvýhodněn oproti zaměstnavateli, a to tím, že může
dát výpověď:
-
z
jakýchkoli důvodů,
-
bez
uvedení důvodu.
Ze strany
zaměstnance jde tak o pouhé písemné sdělení své vůle skončit pracovní poměr se
zaměstnavatelem.
I zaměstnanec
je ale vázán výpovědní dobou, která činí nejméně dva měsíce nebyla-li dohodnutá jako delší a běží vždy od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém
byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Příklad: Výpověď
doručena zaměstnavateli 15.5. Pracovní poměr končí 31.7.
V případě
vzniku pracovněprávních vztahů dohodou o
pracovní činnosti činí výpovědní doba pouze 15 dnů a začíná běžet již ode
dne doručení výpovědi.
1.2.3
Výpověď
dána zaměstnavatelem (§ 52)
Zaměstnavatel
je oproti zaměstnanci v nerovném postavení, hodlá-li ze své vůle ukončit jeho
pracovní poměr. Nerovnost vyplývá z toho, že výpověď svému zaměstnanci nemůže dát ani z jakýchkoliv
důvodů ani bez uvedení důvodů, nýbrž pouze z důvodů taxativně uvedených
v ZP (viz dále). Vedle toho je povinen výpověď předem projednat
s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu
odborové organizace, musí dát tato odborová organizace k výpovědi souhlas.
Tato výpovědní podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu
odborové organizace a 1 rok po skončení členství. Je-li odborová organizace
s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15 dnů ode dne, kdy o to byla
požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně nesouhlas odborové
organizace nemusí výpověď odvrátit. Shledal-li by soud na základě žaloby
zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával, bude výpověď platná.
Písemná
výpověď zaměstnavatele musí důvod konkrétně skutkově
vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s
jiným důvodem, a to pod hrozbou neplatnosti výpovědi. Neplatný by byl
i úkon, kterým by byl dodatečně měněn
původní důvod.
Výpovědní
doba je i v tomto v případě výpovědi nejméně dvouměsíční, takže tato doba je obecně platná jak pro výpověď ze
strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Patnáctidenní výpovědní doba zůstává
pro výpověď dohody o pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně není
třeba uvádět její důvody. Běh výpovědních
lhůt se v tomto případě neliší od jejich běhu v případě výpovědi ze strany
zaměstnance.
Zákonné
důvody rozvázání pracovního poměru výpovědi zaměstnavatele je možno
z výukových důvodů přerozdělit do čtyř skupin:
ORGANIZAČNÍ DŮVODY
písm.
a) ruší-li se zaměstnavatel
(část),
písm.
b )přemísťuje-li se zaměstnavatel
(část),
písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo
příslušného orgánu o:
-
změně jeho
úkolů,
-
technickém
vybavení,
-
o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
-
jiných
organizačních změnách
§ 67 –
odstupné ve výši nejméně jedna až trojnásobku průměrného měsíční výdělku
Zaměstnavatel může se zaměstnancem
z organizačních důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tato situace
nastává, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Zaměstnanec
bude nadbytečným zejména tehdy, dojde-li u zaměstnavatele ke snižování
celkového počtu zaměstnanců nebo části zaměstnanců s určitou kvalifikací.
Takové rozvázání pracovního poměru předpokládá dva návazné úkony
zaměstnavatele.
● Prvním
z nich je jeho odůvodněné rozhodnutí (opatření, pokyn, směrnice) o
nadbytečnosti
a jeho důvodech včetně neadresného stanovení počtu zaměstnanců (podle
kvalifikace, profese), kteří budou pro nadbytečnost propuštěni. Zákoník práce
klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.
● Teprve následně zaměstnavatel přistoupí
k vypracování a doručení dílčích výpovědí konkrétním zaměstnancům.
Zákoník práce a ani jiný
pracovněprávní předpis sice nestanoví, že
by rozhodnutí
o organizační změně muselo být přijato vždy jen v písemné formě, nebo že
by mělo být určitým způsobem zveřejněno, nicméně takový postup
zaměstnavatele je třeba doporučit k eliminaci případných pracovněprávních
sporů v budoucnu. Rozhodnutí vyhlásí statutární
zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o
organizační změně týká, s ním ovšem musí být vždy seznámen. Nelze vyloučit, že
se tak může stát až ve výpovědi z pracovního poměru.
Výběr zaměstnanců, se kterými bude rozvázán
pracovní poměr, nepodléhá ze zákona žádným kritériím a je proto pouze na
zaměstnavateli, jak výběr provede. Zákoník práce nestanoví ani podmínku
absolutního snížení počtu všech zaměstnanců pro rozvázání pracovního poměru z
důvodu nadbytečnosti. Tím může nastat situace, že zaměstnavatel sice skončí
pracovní poměr pro nadbytečnost s několika zaměstnanci jedné profese nebo
kvalifikace, ale současně bude přijímat do pracovního poměru zaměstnance s jinou
kvalifikací, kterých má nedostatek.
I
v případě organizačních změn činí výpovědní doba 2 měsíce, nebyla-li
sjednána doba delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného
kalendářního měsíce.
Otázkou platnosti výpovědi v případě, že v době jejího podání či
doručení byly organizační změny již realizovány, se zabýval i Nejvyšší soud ČR.
Z jeho dosud platného rozhodnutí[3]
lze dovodit, že výpověď z pracovního
poměru z organizačních důvodů je neplatná, jestliže na jejím základě by
měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím
dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl
zaměstnavatel nebo příslušný orgán. Pro platnost výpovědi tak není
nezbytné,
aby v době jejího podání nebo doručení byly organizační změny zaměstnavatelem
již realizovány. Zcela postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak,
že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným.
Případová studie
|
Zaměstnavatel k 1. listopadu ruší
určité místo z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Dotčený zaměstnanec může
dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula
31. října, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď zde bude
muset být zaměstnanci zaměstnavatelem předána nejpozději 31. srpna.
Vzor - rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí
organizačních změn podle § 52 písm. C) ZP
Společnost XY,
s.r.o.
IČO ………..
se sídlem ………………………………………..
zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v ……., oddíl C,
vložka zastoupená jednatelem ……………………
(dále jen
„zaměstnavatel”)
vydává následující rozhodnutí:
Z důvodu klesajícího počtu
zakázek v posledním roce a s tím spojených zhoršených hospodářských
výsledků naší společnosti je nezbytné provést restrukturalizaci, která si vyžádá
utlumení určitých činností naší společnosti. Z tohoto důvodu dojde
s účinností od 1. 6. 2019 ke změně organizační struktury naší
společnosti a ke snížení celkového počtu pracovních míst v oddělení
controllingu o 5 pracovních míst. V důsledku toho dojde k výraznému
snížení provozních nákladů, což by mělo vést ke zvýšení efektivity práce a tím
současně ke zlepšení celkových hospodářských výsledků naší společnosti.
Po přijetí těchto opatření bude
situace vedením společnosti opětovně vyhodnocena a v návaznosti na to bude
rozhodnuto o případných dalších organizačních změnách, bude-li takové opatření
nutné.
Toto opatření je rozhodnutím o tzv.
jiných organizačních změnách, v jehož důsledku se dotčení zaměstnanci
v oddělení controllingu stávají pro zaměstnavatele nadbytečnými ve smyslu
§ 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších
předpisů.
V ……… dne 10. dubna 20..
XY,
s.r.o.
………………..,
jednatel
Rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačních změn je nezbytným
předpokladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnanci
z důvodu tzv. nadbytečnosti. Jedná se o rozhodnutí, které musí být přijato
ještě před tím, než zaměstnavatel
přistoupí k samotné výpovědi – výpověď pak musí na toto rozhodnutí časově
navazovat a vycházet z něj. V této
souvislosti je nutné podotknout, že organizační změny nemusí nutně spočívat
ve snížení celkového počtu zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel je vedle
celkového počtu oprávněn měnit také profesní složení svých zaměstnanců. Tudíž
mohou obstát výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti i za
situace, kdy u zaměstnavatele dochází ke zvýšení celkového počtu jeho
zaměstnanců (za podmínky změny jejich profesního složení).
Rozhodnutí o organizační změně tedy není samo o sobě právním
jednáním, avšak pouze hmotněprávní podmínkou výpovědi. Dojde-li proto
k soudnímu sporu, v němž zaměstnanec namítne neplatnost výpovědi pro
nadbytečnost, nebude v něm soud rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí
organizačních změn přezkoumávat, avšak bude pouze hodnotit, zda toto rozhodnutí
bylo skutečně přijato, zda se tak stalo před podáním výpovědi a zda tak bylo
učiněno oprávněnou osobou. Shledá-li soud, že tyto předpoklady byly splněny,
bude rozhodnutí
o organizační změně platné.
Vzor - Výpověď z pracovního
poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce
Zaměstnavatel: XY s.r.o.
se sídlem
…………………………………...
Zaměstnanec: …………………………………………………
narozený: ……………………………
trvalé bydliště: ……………………………………PSČ: ………
Věc: Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce
Oznamujeme Vám, že Vám
dáváme výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou
ze dne ……………….., a to z těchto důvodů:
Dne ………… došlo
z rozhodnutí …………….. (příslušného orgánu např. výkonného výboru)
o organizační změně ke zrušení funkce …………….., kterou jste dosud zastával, a
stal jste se tak pro zaměstnavatele nadbytečným. Tato funkce byla zrušena
s účinností ke dni uplynutí výpovědní doby.
Výpovědní doba činí 2
měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této
výpovědi. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby a po celou tuto dobu
jste povinen vykonávat dosavadní práci.
S příslušným
odborovým orgánem byla výpověď projednána dne ……………..
Protože jde o výpověď z
organizačních důvodů, přísluší Vám v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce (případně i s kolektivní smlouvou) odstupné ve výši …………………
průměrného výdělku, které Vám bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po
skončení Vašeho pracovního poměru.
V ………............. dne……..
za zaměstnavatele: ______________________________
Převzal dne:
ZDRAVOTNÍ INDISPOZICE
Jde o
zdravotní důvody na straně zaměstnance.
písm.
d) nesmí-li zaměstnanec podle
-
lékařského
posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo
-
příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,
dále konat dosavadní práci pro
■ pracovní úraz,
■ onemocnění nemocí
z povolání nebo
■ ohrožení touto nemocí anebo
■ dosáhl-li na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Technická novela zákoníku práce však vylučuje
povinnost zaměstnavatele k zaplacení odstupného v případě, že se
zcela zprostí své odpovědnosti podle § 270 odst.
1 zákoníku práce, tj.
-
zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo
ostatní předpisy anebo pokyn k zajištění BOZP, ačkoliv byl s nimi
řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo soustavně vyžadováno a
kontrolováno, nebo
-
v důsledku opilosti nebo zneužití
návykových látek zaměstnancem, čemuž zaměstna-vatel nemohl zabránit a tyto
skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
písm. e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému
zdravotnímu stavu podle výše uvedeného posudku nebo rozhodnutí dlouhodobě způsobilost konat dále
dosavadní práci
OSOBNÍ INDISPOZICE
písm.
f) nesplňuje- li zaměstnanec:
-
předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či
nenabyl) nebo
-
bez
zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce׃
spočívá-li
nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je
možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen, jestliže byl
zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich
odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Nesplňování
předpokladů nebo požadavků
Předpoklady pro výkon
sjednaného druhu práce nestanoví zaměstnavatel, nýbrž zákon
nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou uveřejněné ve Sbírce
zákonů. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani svým vnitřním předpisem, protože se
nejedná o právní předpis. Mezi typické
nesplňováním předpokladů pro výkon konkrétní práce patří:
§
případy
odebrání řidičského oprávnění u řidiče,
§
zaměstnanec
se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou
pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu práce nebo v tomto přezkoušení
neuspěje,
§
pozitivní
lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod.
Naopak požadavky
pro řádný výkon práce zákoník práce nijak blíže nevymezuje, obecně se však
vychází z toho, že určením (stanovením) požadavků zaměstnavatel vymezuje
potřebnost (kvalitu a kvantitu) výkonu práce, a to i podle konkrétních
podmínek,
za kterých je práce zaměstnancem konána. Pravidelným požadavkem je např.
§
znalost
cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou,
§
organizační
schopnosti u vedoucích zaměstnanců, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců
a organizovat jeho úkoly,
§
používání
předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním
oděvem, je-li předepsán, protože jeho
nepoužití je porušením povinností),
§
určení
způsobu chování k zákazníkům apod.
Stanovení požadavků ze strany zaměstnavatele je však limitováno,
stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce.
Požadavky
mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu,
organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Požadavky mohou
být také součástí mzdových předpisů.
Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že
zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat.
Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako
všechny smlouvy dohodě smluvních stran.
Absence
lhůty (nestanovení) k odstranění nedostatků v práci, má za následek neplatnost
výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotněprávní
podmínkou, nejde o právní jednání.
PORUŠENÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ
Jedná
se o dřívější výpověď pro porušení pracovní kázně. Současným zákoníkem práce
nedošlo k žádné věcné změně, jde jen o nové legislativní vyjádření stejného
výpovědního důvodu.
Dříve porušení pracovní kázně |
Před následnou citací příslušného ustanovení o skončení pracovního poměru
výpovědí pro porušení právních předpisů spojených s výkonem práce a jeho
rozboru je třeba předeslat, že povinnost
zaměstnanců plnit povinnosti stanovené právními předpisy, nevyplývají pouze ze
zákoníku práce. Vedle dalších zákonů přímo či nepřímo souvisejících
s výkonem práce jsou to rovněž zpravidla interní normativní akty
zaměstnavatele (např. pracovní řády) či pracovní či jiné smlouvy nebo pokyny vedoucího zaměstnance.
Společným znakem předmětných povinností je, že vyplývají z pracovního poměru
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a že
tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního
poměru. Důvodem k rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci
může pak být jen takové zaviněné jednání
zaměstnance, kterým porušil povinnosti z daného pracovního poměru. Z toho
vyplývá, že nezbytnou podmínkou
uplatnění tohoto výpovědního důvod je zavinění
ze strany zaměstnance tj. úmyslné zavinění, vědomá nedbalost nebo alespoň
nevědomá nedbalost.
Pokud dojde k porušení povinností, vyplývající z
pracovního poměru, není rozhodné, zda zaměstnanec porušil povinnosti mu uložené
v pracovní době nebo mimo pracovní dobu.
písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,
-
pro které
by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě
zrušit pracovní poměr, tj.
z důvodů uvedených v § 55 tj.
a)
byl-li
zaměstnanec pravomocně odsouzen pro
úmyslný trestný čin
-
k nepodmíněnému
trestu odnětí svobody na dobu delší než
1 rok,
-
spáchaný
při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající
z právních předpisů vztahu-jících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
nebo
-
pro závažné porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
(např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na
pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo
spoluzaměstnance),
-
pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se
k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců
v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na
možnost výpovědi(např. soustavné pozdní příchody na pracoviště).
O soustavné
porušování povinnosti se podle soudní praxe jedná tehdy, pokud se tak stane
nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními je přiměřená časová
souvislost a je též zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti
plnit.
Intenzita porušení právních předpisů
V praxi
se jeví poměrně problematickou skutečnost, že zákoník práce v ustanovení § 52 písm. g) rozlišuje celkem tři stupně
intenzity porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Žádným způsobem však
blíže nevymezuje rozdíly v míře (intenzitě) závažnosti porušení těchto
povinností. Přitom s nimi spojuje možnost postihu zaměstnance ze strany
zaměstnavatele ve formě rozvázání pracovního poměru. Jedná se o:
§
soustavné
méně závažné porušování povinnosti (§ 52 písm. g)),
§
závažné
porušení povinnosti (§ 52 písm. g)),
§
porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b)).
Výběr některého z uvedených důvodů výpovědi
leží na zaměstnavateli, což je samozřejmě spojeno s jeho rizikem, že pokud
posoudí míru porušení povinností zaměstnance závažnější než tomu ve skutečnosti
bylo, bude výpověď daná zaměstnanci neplatná. Pouze soud ovšem může, po podání
žaloby zaměstnancem na neplatnost výpovědi, svým pravomocným rozhodnutím určit,
že předmětné rozvázání pracovního poměru je neplatné a že zaměstnavatel
v posouzení míry závažnosti porušení povinností zaměstnance pochybil.
Současně soud sám závazně stanoví konkrétní míru porušení povinností
zaměstnancem. Z toho lze dovodit, že přehled zaměstnavatele o soudní
judikatuře vydávané ve věci může do značné míry eliminovat výše zmiňované
riziko neplatnosti jeho rozhodnutí.
Pokud jde o přiměřenou časovou
souvislost, tu spatřuje soud v tom, že jedno porušení povinnosti
navazuje na druhé tak, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících
porušení. V praxi je možno se občas setkat s názorem, že ke
třem dílčím porušením povinnosti musí dojít vždy v rámci šesti po sobě jdoucích měsíců. Tento
názor je třeba posuzovat jako mylný. Přiměřená časová souvislost bude
zachována, pokud šestiměsíční lhůta bude dodržena mezi jednotlivými - dílčími porušeními povinnosti.
Písemné upozornění podmínkou |
Pouze v případě výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně
závažné porušení povinnosti je ze strany
zaměstnavatele potřeba dodržet také podmínku předchozího písemného
upozornění na možnost výpovědi. Učinit tak zaměstnavatel musí v době
posledních šesti měsíců před dáním
výpovědi. Obsahem písemného upozornění je povinně
i specifikace jednotlivých porušení povinností zaměstnance, ke kterým v
posledních měsících došlo. Teprve pokud zaměstnanec i přes obdržení upozornění
opětovně poruší své povinnosti lze mu doručit výpověď. Ze soudní
judikatury vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně
upozornit na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinností
zaměstnance, které předchází méně závažnému porušení, po kterém následuje výpověď
(druhé porušení). Zaměstnavatel však může upozornit zaměstnance již po prvním
porušení s tím, že zaměstnanec musí následně některou ze svých povinností
porušit alespoň dvakrát, aby bylo možné mu dát výpověď.
Písemná výpověď musí být doručena zaměstnanci
do vlastních rukou. Nelze než doporučit, aby tak bylo učiněno nejlépe osobně na
pracovišti. Pracovní poměr pak skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby
(nebyla-li sjednána delší), která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi.
PORUŠENÍ POVINNOSTI PRÁCE
NESCHOPNÉHO POJIŠTĚNCE
Novelou
zákoníku práce platnou od 1. 1. 2012 byl katalog výpovědních důvodů ze strany
zaměstnavatele doplněn o další důvod a to poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost
zaměstnance. O jinou povinnost pak novela doplnila okruh konkrétních
povinností zaměstnanců vymezených §
§ 301a.
§ 301a Zaměstnanci jsou v době prvních 14
kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat
stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se
v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat
dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění (§
56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb.) |
Uvedenou úpravou
se jednání zaměstnance spočívající ve zvláště
hrubém porušení povinnosti práce neschopného pojištěnce dodržovat
stanovený režim, pokud jde
o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě
pobytu
a v dodržování doby a rozsahu povolených vycházek, stalo důvodem
k výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Zdůraznit je třeba, že porušení povinnosti
musí být zaměstnancem učiněno zvláště
hrubým způsobem. Je tak opět ponecháno na soudech, aby při projednávání
sporu
o neplatnosti této výpovědi stanovily hranici mezi porušením povinnosti, hrubým
porušením povinnosti a zvláště hrubým porušením povinnosti práce neschopného
pojištěnce. Pouze nejvyšší intenzita porušení povinnosti může mít za následek
dání výpovědi.
Zákaz výpovědi v ochranné
době (§ 53)
Zaměstnanci jsou v pracovním
poměru chráněni též tzv. ochrannou dobou, v jejímž průběhu je zakázána
možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď. Nicméně skončit pracovní poměr ve
zkušební době je možno výpovědí ze strany zaměstnance nebo dohodouo skončení
pracovního poměru.
Ochranná doba
nastává:
·
v době
dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud si tuto
-
nepřivodil
úmyslně nebo
-
nevznikla-li
jako následek opilosti zaměstnance nebo
-
jeho
zneužitím návykových látek,
·
v době od
podání návrhu na ústavní ošetření nebo nástupu lázeňského léčení až do dne
jejich ukončení (při léčení tuberkulózou se prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování),
·
při výkonu
vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl doručen povolávací rozkaz, po dobu cvičení,
do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění
z cvičení,
·
v době
dlouhodobého plného uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce,
·
v době,
-
kdy je
zaměstnankyně těhotná nebo
-
kdy
zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo
-
kdy
zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
·
v době,
kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku
vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro
noční práci,
·
v době,
kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona
o nemocenském pojištění (§ 41a a 41c) se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a[4],
v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v
případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě
mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.
Ochranná doba ve výpovědní lhůtě
Jestliže zaměstnanec po doručení
výpovědi od zaměstnavatele bude uznán dočasně práce neschopným (ocitne se
v tzv. ochranné době), je rozhodující, zda:
·
bude poslední den výpovědní doby tato
pracovní neschopnost trvat, nebo
- pracovní neschopnost skončí v průběhu
výpovědní doby.
§ Byla-li
dána výpověď před počátkem ochranné doby (specifikované v ustanovení
§ 53 odst. 1 zákoníku práce)
tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uplynout v ochranné době,
ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí(ve
smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím
zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec
sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
§ Výpovědní
doba se prodlužuje, když ochranná doba (typicky dočasná pracovní neschopnost
zaměstnance) přesahuje konec (neprodloužené) výpovědní doby.
§ Výpovědní
doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní,
neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a
ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud
zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.
§ Jestliže
je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na
2 týdny práce neschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku
výpovědní doby.
1.3
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 55 - § 56)
Okamžité zrušení pracovního poměru je,
stejně jako výpověď, jednostranným
právním úkonem zaměstnance nebo zaměstnavatele. Oproti výpovědi jsou
kvalifikované důvody zrušení pracovního poměru stanoveny oboustranně jak pro
zaměstnavatele, tak pro zaměst-nance. Nicméně zrušení ze strany zaměstnavatele,
je považováno za výjimečný způsob, a to zejména s přihlédnutím k tomu, že
právní účinky skončení pracovního poměru nastávají ihned, tj. doručením.
Není zde stanovena žádná doba, po jejímž uplynutí by teprve pracovní poměr
zanikl.
Aby okamžité
zrušení pracovního poměru bylo platné, musí splňovat tyto podmínky:
-
provedeno
v písemné formě,
-
skutkově
vymezený nezaměnitelný zákonný důvod, aby ho nebylo možno zaměnit
s jiným,
-
uvedený
důvod nemůže být dodatečně měněn.
Okamžité
zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat
s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu
odborové organizace, musí tato odborová organizace dát s okamžitým
zrušením pracovního poměru souhlas. Tato podmínka platí po dobu členství
zaměstnance v orgánu odborové organizace a 1 rok po skončení členství.
Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15
dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně
nesouhlas odborové organizace nemusí zrušení pracovního poměru odvrátit.
Shledal-li by soud na základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze
spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, bude okamžité
zrušení pracovního poměru platné.
I
v tomto případě je časově limitována doba, po kterou může zaměstnavatel
okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Stejně jako u výpovědi ze
strany zaměstnavatele je tomu tak v případě, že ze strany zaměstnance:
-
došlo k
porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se
k vykonávané práci nebo
-
nastal
důvod, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Nastane-li některý z těchto
kvalifikovaných důvodů, může zaměstnavatel zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní
poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se
o důvodu dověděl. Došlo-li k porušení povinností, vyplývajících
z pracovního poměru v cizině, pak do
dvou měsíců od návratu zaměstnance
z ciziny. V obou případech pak nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy
důvod výpovědi vznikl. Pokud v průběhu dvouměsíční lhůty dojde k porušení
povinností zaměstnancem, vyplývajících z právních předpisů, šetřit jiný orgán, je možné okamžitě
zrušit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledcích šetření dověděl.
Uvedené lhůty mají prekluzívní charakter a jejich uplynutím
tak zaniká právo zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr z předmětných
důvodů.
Zákaz okamžitého zrušení: -
s těhotnou zaměstnankyní, -
zaměstnankyní na mateřské dovolené, -
zaměstnancem / zaměstnankyní čerpající
rodičovskou dovolenou |
OKAMŽITÉ
ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 55 , § 56) |
ZAMĚSTNAVATELEM |
ZAMĚSTNANCEM |
Výjimečně jen tehdy: písm. a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen
pro úmyslný trestný čin -
k nepodmíněnému
odnětí svobody na dobu delší než 1
rok, -
spáchaný
při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, písm. b) porušil-li
zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem |
písm.
a) podle
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu,
který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného
ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době posledních 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon
jiné, pro něho vhodné práce, písm.
b) zaměstnavatel
mu nevyplatil -
mzdu
nebo plat nebo -
náhradu
mzdy nebo platu anebo -
jakoukoliv
jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti -
zaměstnanci
přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která
odpovídá délce výpovědní doby |
V případě okamžitého skončení pracovního poměru ze strany
zaměstnance z důvodu,
že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu
anebo jakoukoliv jejich část do 15
dnů po uplynutí období splatnosti došlo
od 1. 1. 2012 k významné změně. Do té doby platilo pravidlo o automatickém
nároku zaměstnance na odstupné minimálně ve výši trojnásobku jeho průměrného
měsíčního výdělku bez ohledu na délku trvání jeho pracovního poměru. Toto pravidlo zaniklo a takový zaměstnanec má
nyní nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která
odpovídá délce výpovědní doby.
Takto
došlo nejen ke změně v počtu průměrných výdělků, ale i v čisté
částce, kterou zaměstnanec obdrží. Odstupné je totiž (mimo daně z příjmu)
ze zákona osvobozeno
od povinných odvodů, kdežto v případě náhrady mzdy žádné takové osvobození
neexistuje.
Významný
dopad do praxe má i změna v rozlišení splatnosti mzdy nebo platu. Místo
předchozího „do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti“ zákon nyní uvádí „do 15
dnů po uplynutí období splatnosti“. Zde
je třeba upozornit, že „termín výplaty“ je datum, které je zpravidla uvedeno
v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
„Období splatnosti“ je pak pevně určeno zákoníkem práce, a to tak, že mzda je
splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci
následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat
nebo některou jejich složku.
1.4
HROMADNÉ
PROPOUŠTĚNÍ
Hromadné
propouštění je možno obecně charakterizovat jako skončení pracovního poměru
-
s větším počtem zaměstnanců,
-
ve stanoveném období,
-
z podnětu zaměstnavatele.
Hromadné propouštění zákoník práce
vymezuje jako skončení pracovního poměru v období 30 kalendářních dnů na
základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů (organizačních změn)
uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nejméně a)
10
zaměstnancům při 20 – 100 zaměstnancích, b)
10
% zaměstnanců při 101 – 300 zaměstnancích, c)
30
zaměstnancům při více jak 300 zaměstnancích. |
Skončí-li za
uvedených podmínek pracovní poměr alespoň |
Při hromadném
propouštění je zaměstnavatel povinen dbát na to, aby předem splnil všechny povinnosti, jež jsou mu ukládány zákonem. To
znamená, že je povinen:
a)
Informovat písemně příslušný odborový orgán a radu
zaměstnanců o svém záměru včas,
nejpozději však 30 kalendářních dnů před dáním výpovědí jednotlivým
zaměstnancům.
Případová studie
|
Zaměstnavatel
hodlá zrušit provozovnu k 31.10. Výpovědní doba činí 2 měsíce, což znamená, že
výpovědi musí zaměstnancům doručit nejpozději do 31.
Písemná informace
vedle záměru hromadného propouštění dále obsahuje informace o
§ důvodech hromadného propouštění,
§ počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří
mají být propuštěni,
§ počtu a profesním složení všech zaměstnanců,
kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
§ době, v níž se má hromadné propouštění
uskutečnit,
§ hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců,
kteří mají být propuštěni,
§ odstupném, popř. dalších právech
propuštěných zaměstnanců.
b) Jednat se
zástupci zaměstnavatelů za účelem dosažení shody, zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného
propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především
možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích
zaměstnavatele.
c) Současně písemně
informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o výše uvedených opatřeních
a o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, aby mohl učinit potřebná opatření
na trhu práce. Jedno vyhotovení písemné informace je zaměstnavatel povinen
doručit orgánu zastupujícímu zaměstnance, byl-li ustaven.
Písemná informace krajské pobočce Úřadu
práce kromě již uvedeného obsahuje dále:
§
období,
kdy dojde k hromadnému propuštění,
§
navržená
hlediska pro výběr propuštěných zaměstnanců,
§
informaci
o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců.
c)
Posléze informovat též o výsledcích jednání
se zástupci zaměstnanců, k čemuž mohou tito zástupci připojit své
stanovisko. Včasné splnění této
povinnosti zákon zajišťuje ustanovením o prodloužení
trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. Pracovní poměr
tak skončí výpovědí nejdříve po uplynutí
30 dnů od doručení písemné zprávy úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí,
žena prodloužení netrvá. V případě, že byl na zaměstnavatele vyhlášen
konkurz, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.
Není-li u zaměstnavatele žádného zástupce
zaměstnanců, je tento povinen informační povinnost plnit vůči každému
zaměstnanci.
1.5
POVINNOSTI
ZAMĚSTNAVATELE PŘI SKONČENÍ
PRACOVNÍHO POMĚRU
Povinnosti zaměstnavatele je vydat
Pracovní volno
k hledání nového zaměstnání § 199 ZP a Nařízení vlády |
Odstupné |
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový
list § 313) |
Posudek o
pracovní činnosti (pracovní
posudek § 314) |
OBSAH - údaje o zaměstnání (pracovní poměr / dohoda), - o době trvání, - druhu konaných prací, - dosažené kvalifikaci, - o odpracované době pro expozici, - srážky, jejich výše a pořadí, - údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. kategorii za dobu před 1. 1. 1993 pro důchodové
pojištění. |
Údaje
o průměrném výdělku |
§
67 odst. 1 – nejméně 1 až 3 násobek průměrného měsíčního výdělku výpověď zaměstnavatele/dohoda z organizačních důvodů § 52 písm. a)-c) |
§
67 – nejméně 12x průměrný měsíční výdělek výpověď zaměstnavatele / dohoda, z důvodů „zdravotní
indispozice“ zaměstnance podle
ustanovení |
smluvní |
zákonné |
Novela ZP č.285/2020 Sb., uvádí v §313
výjimku z povinného vydávání toho-to
potvrzení. Viz. dále. |
Pracovní volno k hledání nového
zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)
podmínkou žádost |
Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu
na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy k hledání zaměstnání,
nejvýše na jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Pracovní
volno lze se souhlasem
zaměstnavatele slučovat (pro velké vzdálenosti). Zaměstnavatel může požadovat,
aby zaměstnanec prokázal, že v době pracovního volna zaměstnání skutečně
hledal.
Nerozhoduje, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na
dobu určitou nebo neurčitou.
Nárok na pracovní
volno s finanční náhradou
V případě, že pracovní poměr končí výpovědí, kterou dal zaměstnavatel, má
zaměstnanec právo nárokovat náhradu
mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. A to
z důvodů uvedených v §
52 písm. a) až e) zákoníku práce. To stejné platí
v případě dohody. Tedy za
podmínky, že jde o ukončení pracovního poměru například
z organizačních důvodů, v případě, že zaměstnanci jeho zdravotní stav
či nemoc dále nedovolují vykonávat dosavadní pozici, nebo třeba při stěhování
firmy. I v případě pracovního volna s finanční náhradou platí
stejný rozsah zákonem stanoveného volna, tedy jeden půlden na každý týden
výpovědní doby.
Potvrzení o zaměstnání (§ 313,
§ 315 ZP)
Zápočtový list |
Potvrzení o
zaměstnání (zápočtový list) a další písemnosti, týkající se osobních údajů,
je zaměstnavatel povinen vydat
zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného
dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o
provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle zákona
o nemocenském pojištění anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon
rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy podle občanského zákoníku.
Z výše uvedeného novelizačního textu § 313 (novela č. 285/2020)
vyplývá, že
Ø
pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele
na základě dohody o provedení práce,
Ø
pokud je odměna vyplácená na základě této
dohody menší než 10.000 Kč měsíčně (včetně) a
Ø
pokud
z odměny z této dohody není prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce,
nebude muset být takovému „dohodáři“
vydáván zápočtový list.
Vedle potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel
povinen vydat na žádost i oddělené potvrzení.
Obsah potvrzení o zaměstnání Obsah odděleného potvrzení o zaměstnání |
■ údaje o
zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o
době jejich trvání, ■ druh
konaných prací, ■
dosaženou kvalifikaci, ■
odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše
přípustné expoziční doby, ■ zda ze
zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil ■ údaje o
započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového
pojištění. Novela k 1. 1. 2012 vyloučila údaj o tom, zda byl
pracovněprávní vztah zaměstnance skončen z důvodu porušení povinností
vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem
z potvrzení o zaměstnání a tento údaj převedla do odděleného potvrzení
a současně jej rozšířila (viz. § 301a). |
■ údaj o výši
průměrného výdělku, ■ údaj
o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda ■ údaj o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení
nároku na podporu |
V případě
zaměstnavatelovy nečinnosti je zaměstnanec oprávněn domáhat se jejich vydání soudní cestou. Tímto způsobem se může
zaměstnanec domáhat i úpravy obou
potvrzení, pokud bylo vydáno a zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí.
Učinit tak může ve lhůtě 3 měsíců ode
dne, kdy se o obsahu potvrzení dověděl.
Pracovní posudek (§ 314, § 315
ZP)
Pracovní
posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to zaměstnanec požádá,
ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Za pracovní
posudek jsou považovány veškeré písemnosti týkající se:
-
hodnocení
práce zaměstnance,
-
jeho
kvalifikace,
-
schopností
a
-
dalších
skutečností, které mají vztah k výkonu
práce.
Písemné vyhotovení pracovního
posudku zaměstnance zpravidla obsahuje: Je zde možno též uvést další skutečnosti související s výkonem
práce, takovou může být např. zda se v určité konkrétní pracovní
činnosti osvědčil nebo zda byl schopen pracovat v týmu. |
-
informace
o dosažené kvalifikaci, -
informace
o pracích nebo práci, kterou u zaměstnavatele vykonával, -
hodnocení
plnění jeho povinnosti, kterému vyplynuly z pracovního poměru, -
hodnocení
jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu
práce, -
posouzení
míry svědomitosti a iniciativnosti při přístupu k plnění jeho
pracovních povinností, -
hodnocení
zda prokazoval schopnost k řízení a organizaci práce |
Jiné
informace o zaměstnanci než ty, které mohou být uváděny v posudku (vázané
k výkonu práce) může zaměstnavatel sice rovněž poskytovat, nicméně pouze
s výslovným souhlasem zaměstnance, pokud by ovšem zvláštní právní předpis
nestanovil jinak. Upozornit je třeba, že i u pracovního posudku platí
informační zákaz uvedený v § 316 odst. 4 zákoníku práce (zákaz informací o
těhotenství, rodinných a majetkových poměrech atd.).
Pro nápravu
údajů, které dle názoru zaměstnance nejsou pravdivé, platí stejný postup
(soudní cestou) a lhůty (3 měsíce), jako v případě potvrzení o zaměstnání.
Odstupné
Odstupné představuje jednorázový příspěvek poskytovaný zaměstnanci jako formu odškodnění (satisfakci) za ztrátu
zaměstnání z podnětu zaměstnavatele, jinak řečeno za nemožnost plnění
závazku zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a
vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů. Je možno hovořit o zákonném
a smluvním odstupném.
Smluvní
odstupné
ZP stanovené
odstupné je chápáno jako minimální.
Použití pojmu „nejméně“ v zákoně znamená, že je na věci smluvního
ujednání, zda si sjednají vyšší odstupné individuálně, v kolektivních
smlouvách, případně ve vnitřních předpisech. Ujednáním může být dohodnu-to:
-
zvýšení
odstupného o další násobky průměrného výdělku,
-
další
podmínky, za nichž bude zvýšené odstupné poskytováno (např. doba trvání
pracovního poměru, odchod do důchodu z pracoviště).
Zákonné
odstupné (§ 67)
Zaměstnanci
náleží podle ZP odstupné ve dvou kvalifikovaných případech (viz
schéma), tj. v případě,
■ že dochází
k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů
tzv. organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo
dohodou z týchž důvodů.
První zákoník
práce stanovil v § 60a, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání
pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí dvojnásobek
průměrného měsíčního výdělku. Současný zákoník práce po svém přijetí stanovil v
§ 67, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru
zaměstnance z důvodu organizačních změn činí trojnásobek průměrného
měsíčního výdělku.
Od 1. 1. 2012 je nárok na
odstupné limitován délkou trvání pracovního poměru takto:
Délka trvání pracovního poměru |
Nárok na odstupné |
méně
než rok |
alespoň 1 rok
a méně než 2 roky |
nejméně 1
průměrný měsíční výdělek |
nejméně
dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
alespoň 2 roky |
nejméně
trojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
Za dobu
trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího
pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení
do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. |
n
že dochází k rozvázání pracovního poměru
výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. „zdravotní
indispozice“ zaměstnance uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou
z týchž důvodů.
V takovém případě přísluší zaměstnanci
odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku
průměrného výdělku.
Z povinnosti
úhrady této formy zákonného odstupného se zaměstnavatel může i zcela zprostit.
Je tomu tak v případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr,
protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem
pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat
dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání,
a zaměstnavatel prokáže, že škoda vznikla
a)
tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil
právní nebo ostatní předpisy anebo pokyn k zajištění BOZP, ačkoliv byl
s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo soustavně
vyžadováno a kontrolováno, nebo
b)
v důsledku
opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových
látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou
příčinou škody.
Výpočet odstupného (§ 67 odst. 2, § 351-§ 357)
Odstupné se vypočítává z průměrného
měsíčního výdělku. Zaměstnavatel jej zjistí z hrubé mzdy nebo platu za
tzv. rozhodné období, kterým je kalendářní čtvrtletí, které předcházelo před
vznikem nároku na odstupné a z odpracované doby v takovém období.
Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení
pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele
pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem písemně nedohodne na
výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu.
Vrácení
odstupného (§ 68)
Pokud však
zaměstnanec, jemuž bylo odstupné vyplaceno, po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního
zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní
činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku,
z nichž byla odvozená výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti (poměrnou část) vrátit.
Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do
zaměstnání k vyplacenému odstupnému. Z nového znění § 68 odst. 1 ZP
vyplývá, že vyplacené odstupné se nevrací pokud zaměstnanec po skončení
pracovního poměru a vyplacení odstupného bude následně pracovat u téhož
zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce.
Odstupné nenáleží zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k převodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (k faktickému skončení
pracovního poměru zde nedochází, pouze ke změně subjektů pracovněprávního
vztahu).
Zaměstnanci, který zrušil
okamžitě pracovní poměr nenáleží od 1.1.2012 odstupné, ale náhrada mzdy za
dobu, která odpovídá výpovědní době.
[1] K 1.1.2015 byl novelizován § 48 odst.
3 písm. c) zákoníku práce (viz dále specifické objektivní právní události).
[2] § 50 odst.
1 zákoníku práce ve znění novely zákona č. 303/2013 „Výpověď z pracovního
poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží“.
[3] č.j. Cdo 1797/97 (Sb. s. r. 99, 9: 431)
[4] Zaměstnavatel není povinen udělit
písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování
dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění,
jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody.
Týden 10
1.1
DOHODY O PRACÍCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Dohody o
pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.
-
dohody o provedení
práce a
-
dohody o
pracovní činnosti,
jsou v oblasti pracovněprávních
vztahů zvláštním druhem smluv,
jejichž uzavřením však nevzniká pracovní poměr. Jde o další
formu, v níž se zabezpečuje právo občana
na za
městnání.
Novelizace |
Zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 stanovil, že rozsah dohody
o provedení práce nesmí být větší než 150
hodin v kalendářním roce (viz § 75 odst. 1 zákoníku práce). Jeho novela č. 347/2010 Sb., sjednotila u
obou dohod způsob jejich vydávání pouze na písemnou formu pod hrozbou jejich
neplatnosti. Do účinnosti novely platila tato povinnost pouze pro dohody o pracovní činnosti. S tím souvisí i
povinnost zaměstnavatele vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci.
Další změny přinesla „zásadní novela“ zákoníku práce, která nabyla
účinnosti k 1. 1. 2012. Tato zejména v dohodě
o provedení práce rozšířila její časový rozsah ze 150
na 300 hod. a stanovila povinnost uvádět v ní dobu, na kterou se uzavírá.
Byl současně změněn a rozšířen katalog pracovněprávních institutů, na které se
u dohod nevztahují ustanovení o pracovním poměru.
Zákon o zaměstnanosti ukládá
právnickým i fyzickým osobám zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z
předmětu jejich činnosti zaměstnanci v
pracovněprávních vztazích.
Z toho vyplývá, že plnění běžných úkolů zaměstnavatele nemusí být
zajišťováno pouze na základě pracovního
poměru, ale i jinými typy pracovněprávních vztahů. Zákoník práce rovněž
nepodmiňuje plnění úkolů zaměstnavatele vznikem pracovního poměru, ale pouze
obecně nabádá zaměstnavatele (§ 74 odst. 1) k tomu, aby plnění svých úkolů
zajišťoval především zaměstnanci v pracovním poměru(neobsahuje normativní
požadavek, zajištěný sankcí). Z toho vyplývá, že i nadále považuje vznik
pracovněprávních vztahů na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
za výjimečný postup, který má proto svou samostatnou
úpravu v části třetí zákoníku práce. Nicméně ponechává na zaměstnavatelích
jakým způsobem pracovněprávní vztah založí.
Účelem dohody o provedení práce je umožnit
zaměstnavateli pružně reagovat na své provozní potřeby flexibilním, avšak svým
rozsahem omezeným zaměstnáváním zaměstnanců při plnění úkolů, které by
v pracovním poměru nebylo z různých důvodů efektivní. Předností této
dohody oproti pracovnímu poměru je, že zaměstnavatel
není povinen
·
rozvrhovat
pracovní dobu zaměstnance do směn, může přidělovat práci podle své okamžité
potřeby, popřípadě zadat splnění určitého úkolu ve stanoveném termínu, aniž by
k jeho splnění rozvrhoval pracovní dobu,
·
poskytovat
dovolenou nebo pracovní volno při překážkách v práci,
·
vázat
jednostranné zrušení dohody na zákonem stanovené důvody, jako je tomu
u pracovního poměru,
·
provádět
odvody na veřejné zdravotní pojištění, sociální pojištění a příspěvek na
státní politiku zaměstnanosti.
Dohoda o provedení práce
představuje nejflexibilnější základní
pracovněprávní vztah podle zákoníku práce. Zvláštní povaha této dohody, kterou
se odlišuje od pracovního poměru, vykazuje taková specifika, že pro ni nelze
použít všechna ustanovení o výkonu práce v pracovním poměru.
Mezi základní odlišující znaky
obou dohod patří:
DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE (§ 75) |
DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI (§ 76) |
FORMA |
|
písemná |
písemná |
CHARAKTER ČASU |
|
na konkrétní práci –
jednorázová |
dlouhodobějšího charakteru, lze
uzavřít, |
ROZSAH PRÁCE |
|
max. 300 hod.
v kalendářním roce
(i z více dohod u jednoho zaměstnavatele) |
max. do poloviny stanovené
týdenní pracovní doby |
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY |
|
nemusí být součástí dohody,
délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin |
nemusí být součástí dohody,
délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin |
OBSAH DOHODY |
|
konkrétní pracovní úkol, odměna
za provedení pracovního úkolu, doba, na kterou se dohoda uzavírá |
sjednaná práce, sjednaný rozsah
pracovní doby, doba, na kterou se dohoda uzavírá |
SPLATNOST ODMĚNY |
|
po provedení pracovních úkolů,
nebylo-li dohodnuto jinak |
ve výplatních termínech mzdy
nebo platu, nebylo-li dohodnuto jinak |
DOVOLENÁ |
|
je možno sjednat / vnitřním
předpisem stanovit |
je možno sjednat / vnitřním
předpisem stanovit |
Zrušení právního vztahu
založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti
Zákoník práce
do platnosti své novely č. 205/2015 Sb. neupravoval jednotně způsoby zrušení
obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
● Pro
dohodu o pracovní činnosti
platilo, že způsoby jejího zrušení byly výslovně stanoveny zákoníkem
práce,
● Pro
dohodu o provedení práce platilo,
že si způsob jejího zrušení musely strany výslovně ujednat.
Zrušení dohody |
Pokud dohoda
o provedení práce příslušné ujednání neobsahovala a byla uzavřena na delší
dobu, nebo dokonce na dobu neurčitou, objevovaly se v praxi problémy
s jejím zrušením. Za situace kdy zákoník práce možnost jednostranné
výpovědi neobsahoval, bylo používáno ustanovení občanského zákoníku, podle
kterého bylo možné závazek na dobu neurčitou vypovědět s tříměsíční
výpovědní dobou ke konci kalendářního čtvrtletí.
Podle citované novely zákoníku práce je zmiňovaná komplikace vyřešena tím,
že nyní pro obě dohody platí jednotná
úprava jejich zrušení (§ 74 odst. 4), a to takto:
|
I. Dohodou o konkrétním způsobu zrušení |
II. Ze zákonných důvodů, kterými jsou: ■ dohodou
smluvních stran ke sjednanému dni, ■ výpovědí
danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní
dobou, která začíná dnem v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, ■ okamžitým
zrušením; okamžité zrušení však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné
okamžitě zrušit pracovní poměr. |
pokud není jiný způsob výslovně sjednán,
mohou se způsoby zrušení závazku z dohody řídit zněním zákona |
)
Pro zrušení právního vztahu založeného
dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení
nepřihlíží. |
Na
dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava výkonu práce v pracovním
poměru s výjimkou:
a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu
odpočinku; výkon práce však nesmí
přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na
straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního
poměru, h) odměňování (dále jen
„odměna z dohody“),
s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady. Poznámka: zvýrazněný text
vyznačuje nový rozsah s platností od 1. 1. 2012 |
Právo
zaměstnance vykonávajícího práci na základě dohody o provedení práce a dohody
o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na
dovolenou nemusí být sjednáno pouze touto dohodou, ale je možné je stanovit i
vnitřním předpisem, tj. např. kolektivní smlouvou nebo pracovním řádem.
Případová studie
|
1. V konkrétním měsíci sjednal zaměstnanec u téhož zaměstnavatele
dvě dohody
o provedení práce. První na dny 1. až 14. za odměnu 9 000,- Kč a druhou
na dny 16. až 29. za odměnu 7 000,- Kč. Odměna za tento měsíc bude činit
16 000,- Kč a z celé této částky bude zaměstnanec platit pojistné.
2. Zaměstnanec má u zaměstnavatele sjednáno
více dohod. Například za měsíc květen byla z jedné z nich vyplacena
odměna 9 000,-Kč za práci konanou v tomto měsíci. Za pracovní
činnost, konanou dle další dohody rovněž v květnu, byla odměna ve výši
6 000,-Kč vyplacena až červenci z důvodu, že v případě výplaty
této odměny v měsíci květnu by došlo k překročení limitu 10 000,- Kč (květnová odměna by
činila 15 000,- Kč). Tento postup by placení pojistného nezabránil. Odměna
se totiž „vrací“ do měsíce, kdy dohoda trvala. V uvedeném případě je tak
z hlediska limitu odměnou za měsíc květen.
Zásadní kapitola studijní opory umožňuje
osvojení vzniku, změny a zániku základních institutů pracovněprávních vztahů a
jejich realizace. Tedy pracovního poměru (jmenování, pracovní smlouvy) i dohodo o pracích konaných
mimo pracovní poměr (dohoda provedení
práce, dohoda o pracovní činnosti. Nejrozsáhlejší část výkladu je věnována
pracovní smlouvě, která umožnuje nejširší zajištění ochranné funkce zákoníku
práce.
Týden 11
1
další zvláštní
způsoby zaměstnávání
Rychlý náhled kapitoly
|
Často diskutovaným tématem
současné úpravy zákoníku práce je, jak dalece umožňuje volný pohyb pracovní
síly, tedy je nastolováno téma flexibility výkonu závislé práce. Zejména ze
strany zaměstnavatelů je upomínáno, že k uvedené flexibilitě zákon
nepřispívá. Mnohdy se ovšem nejedná o názor opřeny o reálný právní stav. Již
v předchozích kapitolách jsou některé z tradičních institutu
pracovního práva rozborovány. Je tomu tak např. v případě zkušební doby, kratší
pracovní doby, pracovního poměry na dobu určitou, převádění zaměstnanců na
jinou práci, dočasného přidělení zaměstnanců k jinému uživateli, dohod o pracích
mimo pracovní poměr. Vedle uvedených se postupně zavádí stále další formy
výkonu závislé práce, které potřebnou flexibilitu dále rozvádí.
Cíle kapitoly
|
Cílem kapitoly je výklad
forem výkonu závislé práce, které umožňuji vyšší flexibilitu pracovní síly a
dosud v textu nebyly zmiňovány. Jedná se o :
-
agenturní zaměstnávání,
-
sdílené pracovní místo,
-
pružná pracovní doba apod.
Klíčová slova kapitoly
|
Právní skutečnost, právní jednání, právní událost, čas,
lhůta, nemoc, nezaměstnanost, objektivní lhůta, subjektivní lhůta, domněnka,
fikce, prekluze, promlčení.
Současná úprava |
Mezi pracovněprávní instituty zákoníku práce umožňující vyšší
flexibilitu výkonu závislé práce patří zejména zkušební doba, pracovní poměry
na dobu určitou, převádění zaměstnanců na jinou práci, dočasné přidělení
zaměstnanců k jinému uživateli, dohody o provedení práce a dohody o pracovní
činnosti, ujednání o kratší pracovní době. Tyto instituty byly již dříve
v tomto textu uváděny jako součást probíraného tématu. Samostatně pak
zákoník práce upravuje další formy, a to zejména :
Ø agenturní
zaměstnávání,
Ø sdílená
pracovní místa
Ø pružné
rozdělení pracovní doby.
1.1
AGENTURNÍ
ZAMĚSTNÁVÁNÍ
Agenturní zaměstnávání je od roku
2004 jednou z forem zaměstnávání, kterou umožňuje pracovní právo. Současně
platné znění zákoníku práce stanoví v ustanovení § 307a:
Definice
|
„Za závislou práci (§ 2) se považují také případy, kdy zaměstnavatel na
základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance
k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo
dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému
zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní
činnosti u uživatele a zaměstnanec
se zaváže tuto práci konat podle pokynu uživatele
a na základě dohody o dočasném přidělení
zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a
uživatelem“.
Ze zákonného vymezení můžeme
dovodit následující vztahy subjektů agenturního zaměstnávání.
AGENTURA PRÁCE |
ZAMĚSTNANEC |
UŽIVATEL |
▪ pracovní smlouva /DPČ▪ písemný
pokyn - |
dohoda o
dočasném přidělení zaměstnance |
agentura práce + zaměstnanec |
= |
a)
pracovní
smlouva / dohoda o pracovní činnosti, b)
při přidělení zaměstnance k dočasnému
výkonu práce u uživatele písemný pokyn
obsahující zákonem stanovená ustanovení (§ 309 odst. 2). |
agentura práce + uživatel |
= |
povinně písemně
uzavřená dohoda |
uživatel + zaměstnanec |
= |
výkon sjednaného
druhu práce podle pracovní smlouvy / dohody o pracovní činnosti |
Podmínky agenturního vzdělávání
POVINNÝ OBSAH PÍSEMNÉ DOHODY AGENTURY
PRÁCE S UŽIVATELEM
|
a)
jméno, popřípadě jména, příjmení,
popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a
bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, b)
druh práce, kterou bude dočasně
přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě
zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, c)
určení doby, po kterou bude dočasně
přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, d)
místo výkonu práce, e)
den nástupu dočasně přiděleného
zaměstnance k výkonu práce u uživatele, f)
informace o pracovních a mzdových nebo
platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by
vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím
ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný
zaměstnanec"), g)
podmínky, za nichž může být dočasné
přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na
kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby
dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve
prospěch uživatele, h)
číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým
bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. |
Agentura práce a uživatel jsou
povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného
zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.
Pokud jsou po dobu výkonu práce pro
uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší,
je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného
zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez
žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má
právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.
Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně
přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila
zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v
přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto
uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak.
Uživatel po dobu dočasného
přidělení k výkonu práce zaměstnanci agentury práce:
- ukládá pracovní
úkoly,
- organizuje, řídí a
kontroluje jeho práci,
- dává mu k tomu
účelu pokyny,
- vytváří příznivé
pracovní podmínky,
- zajišťuje
bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony
jménem agentury práce.
Písemný
pokyn agentury zaměstnanci
PÍSEMNÝ POKYN AGENTURY PRÁCE, KTERÝM
PŘIDĚLUJE SVÉHO ZAMĚSTNACE K
DOČASNÉMU VÝKONU PRÁCE OBSAHUJE ZEJMÉNA |
a)
název a sídlo uživatele, b)
místo výkonu práce u uživatele, c)
dobu trvání dočasného přidělení, d)
určení vedoucího zaměstnance uživatele
oprávněného přidělovat zaměst-nanci práci a kontrolovat ji, e)
podmínky jednostranného prohlášení o
ukončení výkonu práce před uply-nutím doby dočasného přidělení, byly-li
sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308
odst. 1 písm. g)], f)
informaci o pracovních a mzdových nebo
platových podmínkách srovna-telného zaměstnance uživatele. |
Doba
přidělení k dočasnému výkonu práce
Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u
téhož uživatele na dobu delší než 12
kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v následujících případech:
·
zaměstnanec
o to agenturu práce požádá,
·
jde-li o
výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou,
·
jde-li o
výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.
Dočasné přidělení končí
uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před
uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a
dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele
nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o
dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
1.2
SDÍLENÉ
PRACOVNÍ MÍSTO § 317a
Novela ZP 285/2020 Sb., zavedla další právní institut, který má zaměstnancům
umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života a potažmo umožnit rozšíření
možnosti zmiňované flexibility zaměstnanců, a to institut sdíleného pracovního místa.
Cesta k flexibilitě pracovní síly |
Do citované novely zákoníku práce
platilo, že disponentem s pracovní dobou a jejím rozvrhováním je, až na
drobné výjimky v podobě pružného rozvrhování pracovní doby
a výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (§317), výhradně zaměstnavatel. Určité domlouvání dvou či více zaměstnanců o
tom, v jakém čase se budou v rámci konkrétního dne střídat ve výkonu
práce a jakým způsobem si tedy výkon práce sami bez jakékoliv
ingerence a „posledního slova“ zaměstnavatele mezi sebou flexibilně dle svých
osobních potřeb rozvrhnou, nebylo dle aktuálně účinné právní úpravy vůbec
možné. V tom má novela průlomový význam.
Za sdílení pracovního místa se považuje situace, kdy dva
nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého
pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při
výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo
v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní
pozici
s konkrétní pracovní náplní a o na tuto pozici navázanou práci dělí dva či více
zaměstnanců, přičemž na zaměstnance na sdílené pozici je nahlíženo jako na
jednu osobu se stanovenou týdenní pracovní dobou,
Podmínky aplikace sdíleného
pracovního místa
Ø
Musí se jednat o zaměstnance
- v pracovním poměru se stejným druhem práce a
- sjednanou kratší pracovní dobou,
přičemž souhrn
sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou
týdenní pracovní dobu podle § 79 zákoníku práce.
Ø
Musí být sjednána individuální dohoda mezi
zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být
uzavřena písemně, nicméně nedostatek formy není spojen s nicotností
právního jednání. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo
rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude
vypověditelná.
Ø
Obsah
dohody :
- způsob
rozvrhování pracovní doby, a
to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci
rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost
zaměstnavatele. - zaměstnavatel zde může řešit způsob předávání si úkolů mezi
jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může
například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým
způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně). - může být sjednaná doba trvání sdíleného pracovního místa, přičemž při absenci
tohoto ujednání se bude jednat o dohodu
na dobu neurčito. |
Ø
Zaměstnanci
sdílející pracovní místo mají povinnost předložit zaměstnavateli společný
rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh musí zaměstnanci předložit zaměstnavateli
v časovém horizontu nejméně jednoho týdne před začátkem
vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní.
Ø
Případné změny takto rozvržené pracovní doby
budou moci zaměstnanci ve vzájemné spolupráci učinit a oznámit zaměstnavateli nejméně
dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká.
Ø
Je umožněno, aby si zaměstnanci se
zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat minimální dobu pro seznámeni
zaměstnavatele se změnou (zkrátit ji či naopak prodloužit). Takové ujednání
může být paušální a součástí dohody nebo je též možné dohodnout se vždy
pro každý konkrétní případ změny rozvrhu.
Ø
V případě, že se kdy se zaměstnanci na společném rozvrhu
nedohodnou anebo nepředloží společný rozvrh pracovní doby zaměstnavateli včas,
tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnacího období vypracuje
zaměstnavatel písemný rozvrh na toto
období sám, přičemž je povinen zaměstnance s tímto rozvrhem
seznámit bez zbytečného odkladu.
Ø
Zaměstnanec nemá obecnou zákonnou povinnost
zastoupit druhého zaměstnance, který nemůže odpracovat jeho na sdíleném
pracovním místě původně rozvrženou směnu. To je plně v souladu
s cílem, ke kterému má tento institut sloužit, tj. s vizí možnosti
lepšího sladění osobního a pracovního života. Český zákonodárce tedy zvolil
odlišnou cestu oproti slovenské právní úpravě, která je založena na
principu přesně opačném, tedy na zakotvení zákonné povinnosti zastoupit
nepřítomného „sdílejícího“ zaměstnance, což směřuje proti snaze o lepší
sladění pracovního
a osobního života. Je však třeba upřesnit, že novela českého zákoníku práce
v daném ohledu ctí svobodnou vůli zaměstnance a smluvní volnost subjektů
pracovněprávních vztahů a umožňuje, aby dal zaměstnanec v dohodě
o sdíleném pracovním místě souhlas se zastupováním druhého zaměstnance,
případně dával souhlas ad hoc pro každý konkrétní případ zastoupení. Výslovné
zákonné zakotvení povinnosti druhého „sdílejícího“ zaměstnance zastoupit, vždy,
kdy bude tento nepřítomen, aniž by se měl zastupující zaměstnanec možnost o
této variantě sám rozhodnout, tedy novela zákoníku práce neobsahuje.
Zánik závazku z dohody
Závazek z
dohody o sdíleném pracovním místě mohou zaměstnanec
se zaměstnavatelem
Ø
rozvázat
dohodou nebo případně jej může zaměstnanec
Ø
jednostrannou
výpovědi zaměstnance či zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též
bez uvedení důvodu, přičemž výpovědní doba je 15denní.
Týden 12
1.1
PRUŽNÉ
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 zjednodušila
dosavadní způsob pružného rozvržení pracovní doby zejména v tom směru, aby
byla srozumitelnější a umožňovala větší volnost pro zaměstnavatele při
rozhodování o podmínkách úpravy pružné pracovní doby pro zaměstnance. Nyní se
již nevyžaduje, aby pouze jeden časový
úsek základní pracovní doby byl vložen mezi dva úseky volitelné pracovní doby.
Nová úprava má podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce umožnit
širokou škálu možností jak pro
zaměstnavatele podle jeho provozních potřeb, tak i pro zaměstnance při
potřebě slaďování pracovního a rodinného života.
PRUŽNÉ
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ZAHRNUJE ČASOVÝ
ÚSEK PRACOVNÍ PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ
PRACOVNÍ DOBY SE NEUPLATNÍ |
ZÁKLADNÍ zaměstnanec je
povinen být na pracovišti |
VOLITELNÝ zaměstnanec si
sám volí začátek a konec |
● začátek a
konec určuje zaměstnavatel ● celková délka směny nesmí přesáhnout 12
hodin |
n při pracovní cestě, n v době čerpání dovolené n při
nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a
konec je pevně stanoven, n brání-li
jejímu uplatnění provozní důvody, n v
době důležitých osobních překážek v práci, n v
dalších případech určených zaměstnavatelem. |
Průměrná týdenní pracovní doba musí být
naplněna ve vyrovnávacím období
určeném zaměstnavatelem, nicméně s tím, že průměrná týdenní pracovní
doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší
pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období
vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. |
Pokud se pružné rozvržení pracovní doby
neuplatní, platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní
doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. |
Případová studie
|
Vnitřní
předpis - úprava pružné pracovní doby v pracovním řádu
Na pracovišti je
zavedena pružná pracovní doba. V souladu s tím si zaměstnanec
sám volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech.
● Základní
pracovní doba je zaměstnavatelem stanovený časový úsek, ve kterém je
zaměstnanec povinen být na pracovišti. Délka základní pracovní doby činí pět
hodin a je stanovena v pondělí až pátek od 10:00 hodin do 15:00 hodin.
● Volitelná
pracovní doba je pracovní doba,
jejíž počátek a konec si zaměstnanec sám zvolí v rámci provozní doby.
● Délka provozní doby, tj. základní pracovní doby a volitelné
pracovní doby je na pracovišti stanovena v pracovní dny časovým úsekem od
7:00 hodin do 19:00 hodin.
Průměrná týdenní pracovní doba nesmí
přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 4
týdnů po sobě jdoucích v jednom kalendářním měsíci
(Alternativa: Průměrná týdenní pracovní doba nesmí
přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26
týdnů po sobě jdoucích.)
Ve všech
případech, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, platí pro zaměstnance
pracovní doba v pondělí až pátek
od 7:00 do 16:30 hod., není-li stanoven jiný režim pracovní doby.
Pružná pracovní
doba se neuplatní při vyslání zaměstnance na pracovní cestu, při nutnosti
zabezpečení naléhavého pracovního úkolu nebo brání-li jejímu uplatnění provozní
důvody.
Pro sledování docházky zaměstnanců do zaměstnání je
využívána bezkontaktní evidence docházky.
Shrnutí kapitoly
|
Kapitola
má doplňující význam vůči předchozím. Vymezuje dosud nepopsané formy
zaměstnávání, jejichž cílem je zejména vyšší úroveň flexibility pracovní síly.
Týden 13
1
PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
Rychlý náhled kapitoly
|
Text kapitoly zahrnuje pojednání o všech pracovněprávních institutech
dotýkajících se jak pracovní doby, tak doby odpočinku mezi dvěma směnami,
odpočinku v týdnu a zejména doby dovolené, tak jak byla změněna novelizaci
zákoníku práce platné od 1.1.2021. Součásti výkladu je i navazující
problematika pracovní pohotovosti, práce přesčas, práce v noci apod.
Cíle kapitoly
|
Smyslem a cílem této
kapitoly je osvojení právních institutů spojených s problematikou pracovní doby
a doby odpočinku. Zejména se jedná o pojmy
·
pracovní doba,
·
směna, dvousměnný pracovní režim, vícesměnný,
·
pracovní pohotovost,
·
práce přesčas a v noci,
·
přestávky v práci,
·
dovolená apod.
Klíčová slova kapitoly
|
Pracovní doba, směna, vícesměnný provoz, pracovní pohotovost,
práce v noci, práce přesčas, přestávky na jídlo a oddech, přestávky mezi
dvěma směnami, přestávky v týdnu, dovolená.
1.1
OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A JEJÍM
ROZVRŽENÍ
Význam
stanovení pracovní doby spočívá v tom, že práva a povinnosti účastníků
pracovního poměru se realizují pouze ve
vymezeném časovém období a nikoliv v mimopracovní době. V některých
zemích je možno sledovat nejednoznačný vývoj směřující ke snižování délky
pracovní doby. Tento trend se opírá o vytvořené ekonomické podmínky a dosažený
stav vědeckotechnického rozvoje.
Obecně lze pracovní dobu též
charakterizovat jako určité, časově
ohraničené období (vymezené hodinami v
rámci dne, týdne, měsíce, roku), v němž je:
-
zaměstnanec
povinen vykonávat pro zaměstnavatele
druh práce vymezený pracovní smlouvou a
-
zaměstnavatel
oprávněn v předmětném časovém období takový výkon práce po zaměstnanci požadovat.
Do pracovní doby se zahrnuje i doba, po kterou je
zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce.
Zaměstnanci
se občas mylně domnívají, že do pracovní doby patří také například převlékání v
šatně nebo příchod a odchod na určené pracoviště v rámci rozlehlého areálu, což
nemá právní oporu.
1.2
ZÁKLADNÍ POJMY A NAVAZUJÍCÍ USTANOVENÍ
definiční
ustanovení
|
V § 78 ZP jsou speciálně pro
pracovní dobu (PD) a dobu odpočinku (DO) definovány tyto základní pojmy:
PRACOVNÍ DOBA
Doba,
v níž je zaměstnanec
-
povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci
-
připraven na pracovišti k výkonu práce
(není v pracovní pohotovosti) podle pokynu zaměstnavatele.
DOBA ODPOČINKU
Doba, která není pracovní dobou.
SMĚNA
Část týdenní
pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě
předem stanoveného rozvrhu pracovních směn pracovat.
Význam
současné definice směny spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být
rozvrhována do směn.
Směna
je tedy pouze předem stanovená část týdenní pracovní doby odvislá od toho,
v jakém rozvržení pracovní doby zaměstnanec pracuje. Do směny nelze
počítat přesčas
a platí obecná zásada, že směna může být maximálně 12 hodin.
To je kogentní ustanovení převzaté z evropské směrnice o pracovní době a od
toho se nelze odchýlit.
DVOUSMĚNNÝ PRACOVNÍ REŽIM
Režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci
24 hodin po sobě jdoucích.
VÍCESMĚNNÝ PRACOVNÍ REŽIM
Režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24
hodin po sobě jdoucích.
NEPŘETRŽITÝ PRACOVNÍ REŽIM
Režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu
zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
NEPŘETRŽITÝ PROVOZ
Provoz, který vyžaduje výkon
práce24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.
PRACOVNÍ POHOTOVOST
Doba, v níž je zaměstnanec připraven
k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být
v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních
směn. Pracovní pohotovost může být jen
na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť
zaměstnavatele.
Navazující ustanovení § 95
-
zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat jen
po dohodě,
-
za dobu
pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna (§ 140 – nejméně 10 % průměrné-ho
výdělku),
-
za výkon
práce mzda nebo plat, nikoliv odměna,
-
výkon práce v době pracovní pohotovosti nad
rámec týdenní pracovní doby je prací přesčas, proto též příplatek za práci přesčas,
-
nedojde-li v době pracovní pohotovosti
k výkonu práce, samotná doba pohotovosti se do pracovní doby nezapočítává.
Případová studie
|
Po dohodě byla zaměstnanci nařízená pracovní pohotovost v délce 8
hodin, z čehož zaměstnanec strávil 5 hodin v pracovní pohotovosti a
v rozsahu 3 hodin byl povolán k výkonu práce. Za 5 hod. obdrží pouze
10 % odměny za pracovní pohotovost a za 3 hod. průměrný výdělek navýšený o
příplatek za práci přesčas. Současně se tyto 3 hodiny započtou do odpracované
pracovní doby.
PRÁCE PŘESČAS
Práce
konaná zaměstnancem na příkaz
zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu,
vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo
rámec rozvrhu pracovních směn.
Vážné |
Práci přesčas
je možné konat jen výjimečně.
Zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných provozních důvodů, a
to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených
v § 91 odst. 2 až 4 zákoníku[1]
práce i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance
činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
Možnost nařídit práci přesčas se váže pouze
k vážným provozním důvodům. Tato poměrně nepřesná
definice nedává jednoznačnou odpověď, kdy je možné práci přesčas odmítnout.
Pokud se však zcela jasně nejedná o vážné provozní důvody, na
odmítnutí práce přesčas jistě vzniká nárok. Stejně tak i v
případě, že by došlo k přesáhnutí uváděných limitů pro práci přesčas
stanovených zákoníkem práce
Omezení práce přesčas
Ø
Zakázáno
je zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas (§ 241 odst. 3).
Ø
Zaměstnankyním
a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel
nařídit práci přesčas.
Ø
Mladistvým
není možno nařídit práci přesčas (pokud je u zaměstnavatele standardní úvazek
40 hod./týden a 8 hod./den, minimální rozsah práce přesčas by bylo možné
nařídit pouze u zaměstnavatelů, kteří mají sjednán kratší týdenní úvazek nebo
ve vícesměnných provozech).
Navazující ustanovení:
§
93
-
jen výjimečně,
-
jen z vážných provozních důvodů i
v době nepřetržitého odpočinku a ve dnech pracovního klidu,
-
nařízená
max. 8 hod. v týdnu avšak max. 150 hod. ročně,
-
nad
nařízenou (dohoda) max. 8 hod. týdně v období 26 týdnů (v KS možno 52
týdnů)
26 týdnů x 8
hod. = 208 hodin
52 týdnů x 8
hod. = 416 hodin – 150 nařízených = 256 hod. dohodových
Je třeba
zdůraznit, že sjednání přesčasové práce ve mzdě je možné pouze
na základě smlouvy. Může se jednat o pracovní či jinou
smlouvu, dohodu mezi zaměstnavatelem
a odbory (kolektivní smlouva). Z toho vyplývá, že přesčasovou práci
nelze sjednat pouhým mzdovým výměrem
nebo vnitřním předpisem. Mzdový výměr, případně vnitřní předpis je
jednostranný úkon zaměstnavatele, který souhlas zaměstnance nevyjadřuje.
§ 114 (mzda)
Dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, pokud
nebylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané
přesčas místo příplatku. Nebylo-li náhradní volno poskytnuto do 3 kalendářních měsíců po konání práce
přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené
mzdě uvedený příplatek.
Od počátku roku 2008 platilo, že v případě vedoucích
zaměstnanců bylo možno sjednat mzdu (v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě
nebo jiné smlouvě) s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin
za rok. Pro ostatní zaměstnance byl zachován do té doby platný princip, že
za každou přesčasovou hodinu přísluší příplatek ve výši minimálně 25 %
průměrného výdělku.
! Od ledna roku 2012 došlo
k výrazné modifikaci proplácení vykonané práce přesčas ve prospěch
zaměstnavatelů. Podle této novely již dosažená
mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána ve
smlouvě, již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu
s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat pod
podmínkou, že současně byl sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při
sjednání mzdy přihlédnuto.
Maximální roční rozsah práce přesčas může být sjednán:
■ u „řadových“ zaměstnanců nejvýše
do 150 hod.,
■ u vedoucích
zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, tj.
nejvýše do 416 hod.
§ 127 (plat)
Za 1 hod.
část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadajících na 1 hod.
práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas
koná, a příplatek ve výši 25 %
průměrného hod. výdělku a ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu 50 %. Pokud
nebylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna.
Neposkytne-li
zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních
měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší
zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku,
příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a výše uvedený příplatek.
I v platové
sféře došlo od ledna roku 2012 k výrazné modifikaci proplácení vykonané
práce přesčas.
n Zaměstnanci,
kterému přísluší příplatek za vedení,
je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas
v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci
přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní
pohotovosti.
n
V případě vedoucího
zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky,
je vždy přihlédnuto dokonce k veškeré práci přesčas.
Z uvedené definice práce
přesčas vyplývá, že podmínkou pro její výkon nemusí být vždy příkaz
zaměstnavatele. Fakticky postačuje pouze
jeho souhlas s takovou prací nebo dokonce pouhá vědomost zaměstnavatele o
takové práci. Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní
doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval sám zaměstnanec.
Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Souhlas
zaměstnavatele nemusí mít vždy podobu výslovného písemného nebo ústního
souhlasu, postačí i mlčky akceptované jednání zaměstnanců.
Pokud si zaměstnavatel
nepřeje, aby zaměstnanec pracoval přesčas v případech, kdy mu přesčasová práce
nebyla nařízena, musí, pokud zaměstnanec chce nebo i začne pracovat přesčas,
zaměstnanci výslovně zakázat konání takové práce, případně jinak jejímu konání
zamezit. Zde je třeba odkázat na uváděnou situaci, že souhlas s výkonem práce
nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale i mlčky. Zjistí-li
zaměstnavatel, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k
zastavení práce přesčas nedá, má se za to, že výkon této práce bere na vědomí a
že s ním souhlasí.
Je však třeba mít na
zřeteli, že svévolné zdržování zaměstnance na pracovišti, ani výkon práce před
zahájením směny a po jejím skončení bez příkazu nebo souhlasu (bez vědomí)
zaměstnavatele nelze považovat za práci přesčas.
Případové studie
|
1. Zaměstnavatel nevyhověl žádosti
zaměstnance, který požádal o náhradní volno za práci vykonávanou po skončení
pracovních směn. Zaměstnanec tvrdil, že po celý týden pracoval každý den 1
hodinu navíc, nad rámec stanovené denní pracovní doby. K takové práci nedal
zaměstnanci příkaz, ani o ní nevěděl. Tato práce nebyla nutná, proto postupoval
správně, když ji neuznal jako práci přesčas.
2. Zaměstnavatel nařídil zaměstnancům skladu, aby následující sobotu i v
neděli provedli inventarizaci skladových zásob, každý den v rozsahu běžné 8 hodinové pracovní směny. Týdenní pracovní
doba u tohoto zaměstnavatele činí 40 hodin. Svým jednáním zaměstnavatel porušil
jednoznačně zákoník práce. Byl sice oprávněn nařídit přesčasovou práci i na dny
pracovního klidu, ale současně došlo k překročení zákonného týdenního limitu
pro přesčasovou práci o 8 hodin.
3. Zaměstnanci stavební firmy, aby využili příznivého počasí, se sami a
dobrovolně rozhodli pracovat i po skončení pracovní směny. Tato práce
jim nebyla zaměstnavatelem nařízená, nicméně nadřízený stavbyvedoucí o výkonu
práce věděl a nic proti tomu nenamítal.
Vykonaná práce překročila svým
rozsahem týdenní pracovní dobu a naplnila tak charakter přesčasové práce konané
se souhlasem zaměstnavatele.
NOČNÍ
PRÁCE
Práce konaná v noční době. NOČNÍ DOBA je doba mezi
Navazující
ustanovení:
§ 94
Směna zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin
po sobě jdoucích.
Pokud to není z provozních důvodů
možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná
délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích.
Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne (§ 94
odst. 1 zákoníku práce).
Noční práce je spojena s povinností zaměstnavatele
proplatit zaměstnanci příplatek za práci
v noci, a to za odpracování
jakéhokoliv rozsahu práce v noční době, například i jen zlomku hodiny.
Zaměstnavatel nemůže spojovat právo na příplatek za noční práci např.
s minimální dobou trvání této práce.
§ 116 (mzda)
Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená
mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Novelou zákoníku práce č. 1.3
FORMY A DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY (§ 79, § 80)
V návaznosti na změny vyvolané nálezem
Ústavního soudu bylo třeba zpřesnit ustanovení zákoníku práce, která určují
délku stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 odst.
Úplná, zkrácená |
Stanovená týdenní pracovní doba představuje
zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní
dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zaměstnavatel nesmí jednostranně
stanovenou týdenní pracovní dobu jednostranně zkracovat. Zkrátit stanovenou
týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen
ti zaměstnavatelé, kteří nejsou plátci mzdy. Může se tak stát jen na základě
ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem
zaměstnavatele.
ÚPLNÁ |
ZKRÁCENÁ |
KRATŠÍ |
základní max. 40 hod. týdně |
podle: -
charakteru práce -
pracovního režimu |
-
bez snížení mzdy -
podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního
předpisu -
nelze v platové sféře (§ 109 odst. 3) |
37,5 hod. - pracující
v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin - v důlní
výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu - ve vícesměnném nebo nepřetržitém
provozu |
38,75 hod. -
v dvousměnném pracovním režimu |
-
je možno sjednat -
plat nebo mzda odpovídá kratší pracovní
době |
Pracovní
doba |
lze
sjednat jen mezi zaměstna-vatelem a zaměstnancem a není ji možné ujednat
jinak, např. v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu |
Zkrácení stanovené úplné
týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený může obsahovat
jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a nesmí ho provést zaměstnavatel
v platové sféře (§ 109 odst. 3). Takto zkrácená týdenní pracovní doba je
stanovenou týdenní pracovní dobou.“.
Na základě společenské poptávky a
v souladu se směrnicí Rady č. 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků došlo
již technickou novelou zákoníku práce ke zrušení omezení rozsahu práce u
zaměstnanců mladších 18 let na 30 hodin týdně a délky směny na 6 hodin.
Ustanovení § 79 odst. 2 písm. d) bylo ze zákona vypuštěno a nově je doplněn §
79a, podle něhož se v případě mladistvých zachovává omezení délky směny na 8
hodin a týdenní pracovní doba ve více základních pracovněprávních vztazích
nesmí překročit 40 hodin týdně.
Kratší pracovní doba
Zaměstnavatel může se
zaměstnancem sjednat i kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní
dobu např. z důvodů:
·
provozních (tj. z důvodů na straně zaměstnavatele)
- zdravotních (tj. z důvodů na straně zaměstnance)
·
jiných vážných důvodů (na straně zaměstnance)
Zaměstnavatelé jsou
povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší
pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci
s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní
době.
Obecné zásady rozvržení
pracovní doby (§ 82 - § 85)
·
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí
začátek a konec směn.
·
Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do
pětidenního pracovního týdne.
·
Zaměstnanec je povinen být na začátku směny
na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
·
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný
rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou
zaměstnance nejpozději 2 týdny (konto pracovní doby 1 týden) před začátkem
období, na nějž je PD rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné
době seznámení.
·
Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin bez
rozdílu, zda by se mohlo jednat
o rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.
·
Případy, kdy vláda stanoví nebo může
stanovit odchylky od obecné úpravy pracovní doby a doby odpočinku jsou uvedeny
v § 100 zákoníku práce (např. pro
členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních
komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, členy posádky plavidel).
1.4
PŘESTÁVKY V PRÁCI
PŘESTÁVKY V PRÁCI (§ 88, § 89) |
Nezapočítávané do pracovní doby |
Započítávané do pracovní doby |
Přestávka v práci na jídlo a oddech - nejdéle
po 6 hodinách nepřetržité práce (mladistvý po 4,5 hod.), - nejméně
30 min. - při
rozdělení musí alespoň jedna část činit nejméně 15 minut, - nikoliv
na počátku a konci pracovní doby. |
Přiměřená doba na oddech a jídlo - práce,
které nemohou být přerušeny (technologická či funkční nepřerušitelnost,
organizační nezajistitelnost). |
Bezpečnostní přestávka (§ 89) - nárok
podle zvláštních právních předpisů
(řidiči). |
Přestávky ke kojení (§ 242 - na každé
dítě do konce 1 roku věku 2x ½ hod./směna, - v dalších
3 měsících ½ hod/směna, a totéž u kratší pracovní doby, do 1 jednoho roku
dítěte. |
Případové studie
|
Přestávka na jídlo a oddech
Příklad 1
Zaměstnanec má
pracovní dobu 40 hodin týdně a pracuje pravidelně od 7:00 hodin každý
pracovní den (tj. 8 hodin denně).
V době 7:00 až 11:30 je pracovní doba (4,5
hodiny)
V době 11:30 až 12:00 je přestávka na jídlo a oddech
V době 12:00 až 15:30 je pracovní doba (3,5 hodiny)
Příklad 2
Zaměstnanec má
pracovní dobu 40 hodin týdně a má pružnou pracovní dobu.
Ve dnech, kdy délka pracovní směny přesáhne 9 hodin není nutné poskytnout
zaměstnanci
2 přestávky na jídlo a oddech.
V době 7:00 až 11:30 je pracovní doba (4,5
hodiny)
V době 11:30 až 12:00 je přestávka na jídlo a oddech
V době 12:00 až 17:30 je pracovní doba (5,5 hodiny)
Pokud je od 1. 1. 2008 poskytována přestávka
na jídlo a oddech po částech, pak pouze jedna její část (dosud všechny)
musí činit nejméně 15 minut (§ 88 odst. 2). Nebo jinak, minimální časový úsek
přestávky na oddech a jídlo v délce 15 minut bude muset být pouze jeden,
další část přestávky bude moci být rozdělena bez omezení.
DOBA ODPOČINKU (§ 90 - § 92)
V souladu s právem na odpočinek
zakotveným v Listině práv a svobod (Usnesení ČNR
č. 2/1993 Sb.) rozumíme dobou odpočinku „časově ohraničený úsek, v jehož průběhu
zaměstnanec není povinen vykonávat sjednaný druh práce pro zaměstnavatele a zaměstnavatel není
oprávněn takový druh práce po zaměstnanci požadovat“.
Případové studie
|
Nepřetržitý
odpočinek mezi dvěma směnami
Obecný rozsah
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec
měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11
hod. během 24 hod. po sobě jdoucích.
|
směna |
► |
11
hodin odpočinek |
◄ |
směna |
V případě
zaměstnance mladšího 18 let musí činit nepřetržitý odpočinek alespoň
12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Speciální rozsah
Odpočinek mezi dvěma směnami může být zkrácen až na 8 hod. během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu
18 let v taxativně vymezených případech a za podmínky, že následující odpočinek
bude prodloužen o dobu zkrácení.
Podle § 90 odst. 2 se jedná o tyto případy:
a)
v nepřetržitých
provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
b)
při
poskytování služeb obyvatelstvu, zejména
-
ve
veřejném stravování,
-
v kulturních
zařízeních,
-
v telekomunikacích
a poštovních službách,
-
ve
zdravotnických zařízeních,
-
v zařízeních
sociálních služeb,
c) u naléhavých opravných prací, jde-li o
odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
d) při živelných událostech a v jiných
obdobných mimořádných případech
Případové studie
|
směna |
► |
8 hod. zkrácený odpočinek |
◄ |
směna (+30 min. přestávka) |
► |
16 hod. odpočinek |
◄ |
směna |
Výjimka
Odpočinek zkrácený z 12 na 8 hodin u zaměstnanců starších 18 let
může být nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že bude
poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení, a to
v rozsahu odpovídajícím jeho zkrácení (§ 90a).
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
V první řadě je zde třeba vymezit pojem
pracovního týdne. Podle ustanovení § 350a zákoníku práce (ZP) platí, že týdnem
se pro účely tohoto zákona rozumí sedm
po sobě následujících kalendářních dnů. Tato definice platí pro celý
zákoník práce, používá se jak pro účely pracovní doby, tak pro účely dovolené. Nepřetržitý
odpočinek v týdnu neznamená nepřetržitý odpočinek ve dnech pondělí až neděle,
ale v týdnu, tedy v sedmi po sobě jdoucích dnech, třeba středa a čtvrtek.
V praxi je začátek týdne shodný se
začátkem vyrovnávacího období. Zejména u nerovnoměrně rozvržené týdenní
pracovní doby, kde se musí sestavovat harmonogram směn na 26 týdnů nebo na 52
týdnů (určí-li tak kolektivní smlouva) se v praxi běžně stává, že vyrovnávací
období je nastaveno od 1. ledna a tento den může být v jednom roce pondělí, v
druhém úterý atd. Pak vyrovnávací období u dotyčného zaměstnavatele začíná např. od úterý a týden pro jeho zaměstnance je
od úterý do pondělí.
Obecný rozsah
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec
měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání
alespoň 35 hodin (mladistvý 48 hod.).
Umožňuje-li to provoz,
všem zaměstnancům ve stejný den a tak, aby do něho spadala neděle[2].
To ale není pravidlo, to je
zásada, kterou musí zaměstnavatel respektovat, pokud to umožňují jeho provozní
podmínky. Nic víc a nic méně. Její dodržení skutečně odvisí jen a jen od provozních možností
zaměstnavatele
Případové studie
|
Směna -
Odpočinek - S - O - S - O - S - O - S ► 48 hod. nepřetržitý odpočinek◄ S - O -
S…. „ „ O
- S ► 35 hod. nepřetržitý odpočinek◄ S - O - S….
Speciální rozsah
·
U
zaměstnavatelů, kde je možno zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami a u
nepře-rušitelných technologických procesů může zaměstnavatel zaměstnanci
jeden týden odpočinek zkrátit nejméně na
24 hodin s tím, že za období 2 týdnů
bude činit nepřetržitý odpočinek celkem
alespoň 70 hod (druhý týden mu ho musí dorovnat do 70 hodin)
·
V zemědělství
po dohodě může být poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek
za období
-
3 týdnů činit 105 hodin,
-
6 týdnů činit při sezónních pracích celkem
alespoň 210 hodin.
Novelou bylo od 1. 1. 2008 doplněno nové pravidlo pro
poskytování nepřetržitého odpočinku zaměstnancům v zemědělství. Důsledkem je, že
kromě dosud možných 105 hodin během
3 týdnů při sezónních pracích, je nyní možné poskytnout nepřetržitý
odpočinek také 210 hodin během
6 týdnů (§ 92 odst. 4).
Práce, které je možno nařídit v době nepřetržitého
odpočinku – viz. dále „dny pracovního klidu“.
1.5
DNY PRACOVNÍHO KLIDU (§ 91)
Jedná se o dny, na které připadá
-
nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu,
-
svátek (viz zákon č. 245/2000 Sb., o státních
svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších
právních předpisů).
V těchto
dnech může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně:
1.6
V den nepřetržitého odpočinku
Nutné
práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé
opravné práce,
b) nakládací
a vykládací práce,
c) inventurní
a závěrkové práce,
d) práce
konané v nepřetržitém provozu
za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e) při
živelných událostech a v jiných obdobných případech,
f)
práce nutné se zřetelem na uspokojo-vání,
životních, zdravotních, vzdělá-vacích, kulturních, tělovýchovných
a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce
v dopravě,
h) krmení a
ošetřování zvířat.
Ve svátek
Jen
výkon
a) prací,
které je možno nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu,
b) práce
v nepřetržitém provozu,
c) práce
potřebné při střežení objektu zaměstnavatele.
Při práci v nočních směnách, začíná den pracovního
klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu
nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení je možno použít též
pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování
průměrného výdělku.
V den nepřetržitého odpočinku Nutné
práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech: a) naléhavé
opravné práce, b) nakládací
a vykládací práce, c) inventurní
a závěrkové práce, d) práce
konané v nepřetržitém provozu
za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, e) při
živelných událostech a v jiných obdobných případech, f)
práce nutné se zřetelem na uspokojo-vání,
životních, zdravotních, vzdělá-vacích, kulturních, tělovýchovných g) práce
v dopravě, h) krmení a
ošetřování zvířat. |
Ve svátek Jen
výkon a) prací,
které je možno nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, b) práce
v nepřetržitém provozu, c) práce
potřebné při střežení objektu zaměstnavatele. |
Při práci v nočních směnách, začíná den pracovního
klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu
nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení je možno použít též
pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování
průměrného výdělku. |
1.7
1.8
1.9
1.10
Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek
Varianta a)
Za práci ve svátek primárně náleží zaměstnanci náhradní volno v rozsahu
takto konané práce. Pokud tedy zaměstnanci na svátek vyšla směna,
bude si jej de facto překládat na jiný den. Má tak nárok
na dosaženou mzdu za práci ve svátek plus náhradní volno,
které je mu zaměstnavatel povinen poskytnout do konce třetího
kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek,
pokud se ze zaměstnancem nedohodne na jiné době čerpání náhradního volna..
Varianta
b)
Místo
poskytnutí náhradního volna se zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout
také na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně
ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Tedy příplatku ve výši
minimálně 100 %. Takže například, pokud si zaměstnanec v průměru
vydělá 150 Kč za hodinu a ve svátek odpracoval 8 hodin, zaměstnavatel mu
vyplatí odměnu ve výši 2 400 Kč namísto standardních 1 200 Kč, které by získal
za stejnou práci odvedenou v běžný pracovní den (150 Kč x 8 hod = 1 200 Kč
+ 1 200 Kč = 2 400 Kč)
Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek
Zaměstnanci, který nepracoval proto,
že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat
nekrátí.
Obdobně jako u mzdy i v rozpočtové sféře platí, že za práci
ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci primárně
náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek,
a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce
následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté
době. za dobu čerpání náhradního volna se plat také nekrátí.
Též
dále platí, že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí
příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku
za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna (100%
příplatek).
1.11 DOVOLENÁ
1.11.1 OBECNÁ
USTANOVENÍ
Jedná se o realizaci jednoho ze
základních sociálně ekonomických práv občanů, vymezených Listinou práv a svobod
ČR, a to práva na odpočinek po vykonané práci. Dovolenou na zotavenou je možno
charakterizovat jako „každoroční
dlouhodobou dobu odpočinku, na níž vzniká zaměstnancům nárok k regeneraci
jejich pracovních sil“.
Podle odpracovaných hodin |
Podle novely zákoníku práce č. 285/2020
Sb. došlo zásadním změnám v oblasti dovolené, a to jejího spravedlivějšího
výpočtu.. Jedná se o vymezení dovolené hodinami, které se
odvíjí od stanovené týdenní pracovní doby. Konkrétně, v
případě zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40
hodin, který má nárok na 4 týdny dovolené, činí nově nárok na dovolenou 160 hodin. V praxi by tak odpadlo
dosavadní spojení dovolené s jednotlivými odpracovanými dny. To je totiž
jednak poněkud matoucí, jelikož u zaměstnanců s kratší pracovní dobou se
mohly týdnem rozumět např. jen tři či jiný počet dnů, a za druhé leckdy
nespravedlivé, protože u různých zaměstnanců s kratší pracovní dobou se
mohl reálný počet dnů dovolené, na které jim vznikl nárok, lišit, byť by třeba
za týden odpracovali stejný počet hodin.
Pro zaměstnance s pravidelnou týdenní
pracovní dobou, který pracuje u zaměstnavatele celý rok, se prakticky
nic nezměnilo. Místo základního nároku 20 dnů má nyní
při 40hodinové týdenní pracovní době nárok na 160 hodin dovolené
(4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).
1.11.2 DRUHY
DOVOLENÉ
Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru,
vzniká za podmínek stanovených v této části právo na
Ø dovolenou
za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
Ø dodatkovou
dovolenou
▀ Poměrná část dodatkové
dovolené: Pracuje-li
zaměstnanec za výše uvedených podmínek jen
část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou
týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním
roce dodatková dovolená v délce jedné
dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní
doby. |
Dodatková dovolená - v délce stanovené týdenní pracovní doby - při práci po kratší týdenní pracovní
dobu, přísluší mu dodatková
dovolená v délce odpovídající této
kratší týdenní pracovní době |
Přísluší
zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po
stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok
-
alespoň ½ týdne na pracovišti při ošetřování
nemocných s nakažlivou formou tuberkulózy, -
½ týdne na pracovišti s infekčními materiály,
-
vystavení přímému nebezpečí nákazy, -
v čištění stok, kalových prostor, kanálových
odpadů a dalších podobných zařízení s rizikem zvýšeného nebezpečí
infekce -
vystavení nepříznivým následkům ionizujícího
záření, -
při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých
nebo mentálně postižených nejméně
½ týdne, -
vychovatelé provádějící výchovu mládeže za
ztížených podmínek nejméně ½ týdne, -
výkon práce nepřetržitě alespoň 1 rok
v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, -
atd. |
Vyhláška
MPSV č. 600/2006 Zaměstnanci -
pracující v tropických oblastech (státy nacházející se mezi obratníkem Raka a obratníkem
Kozoroha, tj. území mezi 23°27´ severní šířky a 23°27´jižní šířky, i když
jen částečně zasahují), -
pracující v jinak zdravotně obtížných oblastech (Afghánistán,
Arktida, Antarktida, Bahrajn, Bhútán, Farské ostrovy, Grónsko, Irák,
Irán,Island, Izrael, Jordánsko, Kazachstán, KLDR, Korejská republika,
Kuvajt, Pakistán, Palestina, Rusko – oblast Sibiře, Sýrie, Turecko,
Uruguay, atd.) |
Příklad výpočtu poměrné části dovolené za kalendářní
rok Zaměstnanec
nastoupí 1. 10. na plný pracovní úvazek, tedy 40 hodin,
při rovnoměrné pracovní době. Výměra dovolené u zaměstnavatele
činí čtyři týdny. Pokud bude pracovat do konce kalendářního roku,
odpracuje třináct celých týdenních pracovních směn, jeho nárok |
Dovolená za kalendářní rok -
nejméně 4 týdny/rok, -
platová sféra 5 týdnů/rok -
pedagogičtí / akademičtí pracovníci 8 týdnů/rok + její poměrná část |
▀ Vznik práva na dovolenou a
její délka: ▪ podmínka - výkon práce za
nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu 52 týdnů v kalendářním
roce v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby
připadající na toto období (nepřihlíží se přitom k případné práci
přesčas), ▪ délka - se stanoví jako násobek
příslušné stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby příslušnou
výměrou dovolené používanou u zaměstnavatele (např. 40 hod x 4 týdny,
37,5 hod x 5 týdnů, 40 hod x 8
týdnů). |
▀ Poměrná část dovolené: ▪ podmínka - výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního
poměru po dobu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce v rozsahu
stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby připadající na toto
období (opět se nepřihlíží k případné práci přesčas), ▪ délka - činí za každou
odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 1/52 uvedené týdenní pracovní doby
vynásobenou příslušnou výměrou dovolené používanou u zaměstnavatele
(např. při odpracování desetinásobku stanovené 40hodinové týdenní pracovní
doby činí dovolená 10/52 ze 40 hod x
4 týdny; 10/52 ze 40 hod x 5 týdnů; 10/52 ze 40 hod x 8 týdnů, |
**********
▀ Prodloužení délky dovolené: Odpracuje-li
zaměstnanec podle rozvrhu směn (např. při nerovnoměrném rozvržení týdenní
pracovní doby) v kalendářním roce více jak 52násobek stanovené nebo
sjednané kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o
1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou
nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. |
▀ Změny délky týdenní pracovní doby během kalendářního roku: Dojde-li
během téhož kalendářního roku u zaměstnance ke změnám délky týdenní
pracovní doby např: -
je
přeřazen z dvousměnného pracovního režimu s 38,75hodinovou
týdenní pracovní dobou do nepřetržitého pracovního režimu
s 37,5hodinovou týdenní pracovní dobou, -
na základě
žádosti zaměstnance dojde ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby
v délce 40 hodin na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu
v délce 20 hodin), přísluší
mu dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou
délkou týdenní pracovní doby; výpočet je možno provést více způsoby – buď
součtem dílčích výsledků za každé období samostatně, nebo průměrem
připadajícím na týden z celkového součtu týdenních pracovních dob za
příslušné sledované období. |
▀ Vliv překážek
v práci na dovolenou: Novela
zákoníku práce č.285/2020 Sb., zachovává předchozí výčet překážek
v práci, které se pro účely dovolené ale nepovažovaly za výkon práce.
Nicméně v nové koncepci dovolené jsou uvedené překážky započítávány jako odpracovaná doba
pouze v rámci souhrnného limitu, kterým je 20násobek příslušné
stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnance, a to vždy
v každém kalendářním roce zvlášť, Jedná se o následující překážky
: a) dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti
vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, b) karantény nařízené podle zákona o ochraně veřejného zdraví (č.
258/2000 sb.), c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou
zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, d) jiných důležitých osobních překážek v práci (podle § 199), s
výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády č.590/2006 Sb.). Byl-li
zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu
dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto
uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou
nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před
uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující
zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom
posuzuje vcelku za dobu před uvolněním i po uvolnění. |
Novela současné
stanoví, že výše uvedené „limitované“ překážky v práci lze považovat
za výkon práce jen tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání
v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené
nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. |
▀ Přerušení čerpání dovolené
(§ 219) Již čerpaná dovolená se
přeruší, nastoupí-li ● zaměstnanec
během dovolené vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení K přerušení
dovolené z uvedených důvodů však nedojde, požádá-li zaměstnanec ● zaměstnankyně na mateřskou či rodičovskou
dovolenou, ● zaměstnanec na rodičovskou
dovolenou. Připadne-li
v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým
pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené, to neplatí v případě, kdy
zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91
odst. 4 (práce v noci) a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na
jeho žádost. Určil-li
zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve
svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní
volno na jiný den. |
1.11.3 DOBA
ČERPÁNÍ DOVOLENÉ
Vcelku a do konce kalendářního roku |
Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného
s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na
dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak.
Při určení rozvrhu dovolených je
přihlíženo:
-
k provozním
důvodům zaměstnavatele, ale též
-
k oprávněným
zájmům zaměstnance.
Výjimky
z práva zaměstnavatele určovat dobu čerpání dovolené |
nesmí určit čerpání dovolené. Jedná se o dobu, kdy: - zaměstnanec
vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení
v ozbrojených silách,, - zaměstnanec
je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, - zaměstnankyně
je na zákonný výčet případů, kdy
zaměstnavatel mateřské nebo
rodičovské dovolené, - zaměstnanec
je na rodičovské dovolené. V případě, že nastanou ostatní důležité
překážky v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání
dovolené jen na jeho žádost. |
když požádá - zaměstnankyně
o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení
mateřské dovolené, - zaměstnanec
o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skon-čení
rodičovské dovolené, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čer-pat
mateřskou dovolenou. Takové žádosti je zaměstnavatel
povinen vyhovět. |
Mezi další významné
zásady čerpání dovolené patří:
·
Skončení
dosavadního pracovního poměru a bezprostředně navazující vznik nového
pracovního poměru u téhož zaměstnavatele se považuje za nepřetržitý pracovní poměr.
·
Je-li
dovolená poskytována v několika
částech, musí alespoň jedna činit nejméně
2 týdny vcelku, pokud nebude dohodnuto jinak.
·
Dobu, na
kterou zaměstnavatel určil čerpání dovolené, se zaměstnanec musí dozvědět
alespoň 14 dnů předem, pokud nebyla
dohodnuta doba kratší.
·
Pokud
zaměstnavatel změní určenou dobu čerpání dovolené nebo odvolá zaměstnance
z dovolené, je povinen nahradit zaměstnanci vzniklé náklady.
·
Po dobu
čerpání dovolené zaměstnanec nepobírá mzdu / plat, ale je zajištěn nárokem
na náhradu mzdy / platu ve výši
průměrného výdělku.
·
Jestliže
poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro
výpočet dvanáctin dovolené.
·
Čerpání
dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka
směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část
nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
·
Zaměstnavatel
může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže
je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více
než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Časové
rozložení čerpání dovolené
V roce vzniku nároku (rok 1) Jak je výše uvedeno zaměstnavatel je
povinen určit čerpání celé dovolené tak, aby nárok za daný rok vyčerpal
zaměstnanec v aktuálním roce, v němž nárok vznikl (tedy, |
V následujícím
kalendářním roce (rok 2) Novela ZP č. 285/2020 Sb., umožňuje Ø
na žádost zaměstnance Ø
s přihlédnutím k jeho oprávněným
zájmům, převedení nevyčerpané části
dovolené, která přesahuje
minimální výměru 4 týdnů Bude se např. jednat i situaci, kdy v tomto
následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu
na ni ještě nevzniklo právo (zprav. v průběhu prvého čtvrtletí). Současně nadále platí výjimka, podle
níž v
nemůže-li být dovolená vyčerpána v roce
v němž na ní nárok vzniknul nebo v
byla-li její část převedena podle výše
uvedené novelizace, je zaměstnavatel povinen určit
čerpání dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Bude
tomu tak tehdy, pokud ■ dovolená nebyla z jakýchkoli
důvodů vyčerpána v roce vzniku nároku, ■ v roce vzniku nároku bránily
čerpání dovolené naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance,
Od 1. 1. 2012 rovněž platí, že pokud zaměstnavatel neurčí
zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy
zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), bude mít zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit
sám s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli písemně
oznámit nástup čerpání dovolené alespoň
14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době. |
●●●●
V dalším kalendářním
roce (rok 3) Nemůže-li být
dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že
zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání
mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu
čerpání této dovolené po skončení
těchto překážek v práci. |
1.11.4 NÁHRADY ZA
DOVOLENOU (§ 222)
Pro
náhradu za dobu čerpání dovolené obecně platí, že
Ø zaměstnanci
přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku,
Ø zaměstnanci
přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze
v případě skončení pracovního poměru,
Ø jestliže
vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou
nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku,
Ø zaměstnanec
je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její
část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo,
Ø náhradu
mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout;
tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.
Před
novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2012 bylo možné, aby za dovolenou,
která přesahuje 4 týdny, a která nebyla vyčerpána ani do konce následujícího
kalendářního roku, byla zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy (platu) za
nevyčerpanou dovolenou i za trvání pracovního poměru. Avšak podle judikatury Evropského
soudního dvoru má být obecně preferováno
čerpání dovolené vždy ve volnu. Výjimka
má platit pouze tehdy, že dojde ke skončení pracovního poměru. Pak již není
fakticky možné placenou dovolenou za kalendářní rok vyčerpat, a proto
zaměstnanci náleží finanční náhrada.
Současná úprava náhrady dovolené
zohledňuje uváděnou judikaturu. Zákoník práce tak stanoví, že náhrada
mzdy (platu) za celou nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci jen
v případě skončení pracovního poměru. Dochází tak k naplnění
základního cíle dovolené, kterým je čerpání volna a ke sladění právní úpravy
s judikaturou Evropského soudního dvoru.
Případová studie
|
Příklad:
|
Jestliže
zaměstnanci zbývá dovolená za rok
2011, např. v rozsahu jednoho
týdne,
a neurčí-li mu zaměstnavatel nástup této dovolené tak, aby si ji mohl vyčerpat do konce téhož roku, může od 1. července 2012 zaměstnanec (se
čtrnáctidenním předstihem pro oznámení termínu nástupu dovolené) sám nastoupit tuto dovolenou, aniž by s tím zaměstnavatel vyslovil souhlas. Pokud by
si ji nevybral do konce
tohoto roku,
nárok na dovolenou zanikne.
Novela ZP č. 285/2020 Sb., nově
stanoví, že zaměstnanci, který
byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného
členského státu Evropské unie, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou
v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů
členského státu, do něhož byl vyslán.
1.11.5 KRÁCENÍ
DOVOLENÉ
|
Zaměstnavatel je oprávněn dovolenou
zaměstnanci zkrátit. Nemůže tak ovšem učinit svévolně, ale pouze
z jediného důvodu, pokud nastal v příslušném roce.
Novelizace |
Novela
ZP 285/2020 Sb., v rámci nové koncepce dovolené zásadně změnila možnost
jejího krácení.
Před
touto novelou byla postihem zaměstnance za neomluvenou absenci možnost
krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Byla zde i možnost krátit dovolenou za omluvenou
absenci nebo uvalení vazby či výkon trestu.
Novela umožňuje
krácení dovolené pouze pro případ
neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to o počet neomluveně zameškaných
hodin, přičemž umožňuje neomluvená
zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.
Zaměstnanci,
jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se i při neomluvené absenci
zachovává právo na dovolenou alespoň v
rozsahu 2 týdnů.
Neomluvené
zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být
zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např. rozvázáním pracovního poměru).Nutnost
projednání s odborovou organizací, zda se vdaném případě jedná o neomluvenou
absenci, zůstává nedotčena.
Je
třeba zmínit, že nová koncepční změna nepočítá s následným krácením
dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části z důvodu zameškání
směny při nemoci. Ta se
nicméně modifikuje tak, že se tato překážka
v práci jako výkon práce uznává do maximální výše 20násobku
stanovené týdenní pracovní doby.
Prakticky tedy vznikne situace, kdy se nemoc započte do odpracované
doby pro účely výpočtu dovolené (při 40hodinové týdenní pracovní době
to znamená 800 hodin, tedy 100 dnů při rovnoměrné pracovní době).
Doba nemoci nad tuto hranici se do odpracované doby
nezapočítává, čímž zaměstnanec nesplní podmínku odpracování celých 52 týdnů
v kalendářním roce, a dovolená tedy ani nemůže vzniknout
v celoroční výměře (pro někoho je to možná změna zdánlivá, protože
nyní se z celoroční výměry určitá část dovolené při dlouhodobé
nemoci krátí, zatímco nově celoroční výměra ani nevznikne).
Shrnutí kapitoly
Závěrečná kapitola byla věnována všem formám pracovní doby a odpočinku
při práci, včetně novelizované úpravy právního režimu dovolené a jejího
čerpání.
|
(1) Dny pracovního klidu jsou dny,
na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.
(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit
zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v
pracovních dnech
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na
směnu,
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních,
vzdělávacích, kulturních tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h) krmení a ošetřování zvířat.
(4) Ve svátek
může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné
zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v
nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.
[2]
§ 92 odst. 2 ZP