1.1    SKONČENÍ  PRACOVNÍHO POMĚRU

1.1.1    OBECNÁ USTANOVENÍ O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Na rozdíl od změny pracovního poměru znamená rozvázání pracovního poměru zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Skončení (rozvázání) pracovního poměru je nepochybně velmi citelným zásahem do oblasti hmotného zabezpečení, sociálního statutu a integrity zaměstnance. Naše právní úprava proto zajišťuje zaměstnanci ochranu před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Činí tak např.:

-          taxativním výčtem důvodů, kterými je zaměstnavatel při výpovědi či okamžitém zrušení pracovního poměru vázán (§ 52),

-          stanovením ochranné doby, ve které nelze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jednostranně (§ 53),

-          rozsáhlým vymezením povinností zaměstnavatele (§62 ZP) v případě hromadného propouštění.

Zákoník práce vymezuje právní skutečnosti, které mohou pracovní poměr ukončit.

V literatuře se objevuje řada různých způsobů jejich členění. Zde je uvedeno členění podle:

a) objektivní právní události, která nastane:

-          uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu určitou),

-          smrtí zaměstnance,

-          uplynutím doby povolení k zaměstnávání cizince.

b) subjektivního právního jednání, které může nastat jako:

-          dvoustranné právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru,

-          úřední rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké policie

       - o vyhoštění,

       - o odnětí povolení k pobytu,

-          jednostranné právní jednání ve formě:

       - výpovědi z pracovního poměru,

       - okamžitého zrušení pracovního poměru,

       - zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

V aplikační praxi je zapotřebí mezi jednotlivými způsoby rozvázání pracovní doby rozlišovat, neboť každý z nich má svá specifika.

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Rozvázání pracovního poměru cizinců a osob bez státní příslušnosti[1]

Vzhledem k jisté aktuálnosti zaměstnávání cizinců, ale i osob bez státní příslušnosti, stanovil zákoník práce (§ 48 odst. 3) vedle všech výše uvedených obecných důvodů pro rozvázání pracovního poměru rovněž důvody specifické. Shrnutím pak lze uvést následující důvody rozvázání pracovního poměru cizinců a osob bez státní příslušnosti.

1.1.2    SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU (§ 65)

Skončení pracovního poměru v tomto případě vyžaduje předchozí dohodu zaměstnance
a zaměstnavatele, na jakou dobu pracovní poměr uzavírají. Nenastanou-li v průběhu trvání smlouvy okolnosti, umožňující zánik pracovního poměru z jiných důvodů (skončení pracovního poměru ve zkušební době), skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby.
Z důvodu případného zpochybnění doby, co do její určitosti, je zapotřebí ji ve smlouvě sjednat co nejpřesněji (např. do konce měsíce května příslušného roku, do konce prvního pololetí roku …….). Zcela mimo pochybnost je však uvedení konkrétního dne, jehož uplynutím pracovní poměr končí.

Je-li doba pracovního poměru sjednána na dobu trvání určité konkrétní práce nebo prací, má zaměstnavatel zákonnou povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

Podle § 65 odst. 2 ZP je možné, aby se pracovní poměr, uzavřený na dobu určitou, plynule změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Bude tomu tak tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání sjednané práce a nebylo-li dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem sjednáno jinak.

O rozvázání pracovního poměru na dobu určitou (zákaz řetězení) pojednává též výklad k vzoru pracovní smlouvy, v části doby trvání pracovního poměru.

1.1.3    DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 49

Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžaduje souhlasný projev vůle obou jejich účastníků o ukončení pracovního poměru, a to v písemné formě. Jedno vyhotovení dohody musí obdržet jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Obsahem dohody musí být vedle projevené vůle i dohoda o dni, ke kterému pracovní poměr skončí. Nejvhodnější je opět sjednat konkrétní kalendářní den, možné je ovšem sjednat skončení pracovního poměru např. ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo dokončením určité práce apod.. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být v dohodě uvedeny pouze v případě, že to zaměstnanec výslovně požaduje. Z hlediska předcházení případným dalším rozporům je vhodné požadovat ze strany zaměstnance, aby dohoda obsahovala důvody, zejména jedná-li se o ty, kterými ZP podmiňuje nárok na odstupné. Podle ustanovení § 67 odst. 1 ZP jsou totiž důvodem pro vyplacení odstupného nejen kvalifikované výpovědi (§ 52 písm. a) až d) ZP), ale též dohody  o rozvázání pracovního poměru za podmínky, že jejich příčinou byly stejné důvody, tedy:

-          tzv. organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, spojené až s trojměsíčním odstupným nebo

-          důvody spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, uvedené v § 52    písm. d) ZP, kde výše odstupného vystupuje na dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Ke skončení pracovního poměru dohodou není zapotřebí souhlasu příslušného odborového orgánu ani předchozího projednání.

Vzor: Dohoda o rozvázání pracovního poměru

1.1.4    ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ (§ 66)

V tomto případě ukončení pracovního poměru zákon umožňuje velmi jednoduše zaměstnanci i zaměstnavateli zrušit pracovní vztah:

-          z jakéhokoliv důvodu nebo

-          bez uvedení důvodu.

Vhledem k tomu, že zkušební doba může být sjednána nejdéle na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců, má se zato, že oběma účastníkům byl dán dostatečný časový prostor pro ověření, zda ve sjednaném pracovním poměru mohou nebo nemohou setrvat.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatí povinnost projednání či souhlasu orgánu zastupujícího zaměstnance ani zákaz výpovědi podle § 53 (zákaz výpovědi).

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě dále též alternativní vzor pracovní smlouvy – zkušební doba.

1.2    ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ (§ 50 - § 54)

V případě výpovědi se jedná o jednostranný právní úkon kteréhokoliv účastníka pracovního poměru, který k takovému projevu vůle nevyžaduje právně relevantní vyjádření druhého účastníka. Pro platnost výpovědi jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance zákon vyžaduje striktně písemnou formu[2], a to pod hrozbou neplatnosti.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas s odvoláním zákon opět vyžaduje písemnou formu.

1.2.1    Výpovědní doba

Podle prvního zákoníku práce (§ 45 odst. 2, zákona č. 65/1965 Sb.) se délka výpovědní doby řídila věkem zaměstnance, a to tak, že čím byl zaměstnanec starší, tím byla delší
i výpovědní doba. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla v prvním zákoníku práce délka výpovědní doby stanovena jednotně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a to tak, že činila 2 měsíce. Novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb. dále upravila délku výpovědní doby. Nově činila obecně 2 měsíce a při použití výpovědního důvodu              z tzv. organizačních změn byla stanovena na 3 měsíce.  

V současné době je výpovědní doba stanovená jednotně pro zaměstnavatele i zaměstnance jako minimální, a to v délce nejméně 2 měsíců. Z toho vyplývá, že výpovědní doba může být i prodloužena, nicméně pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem.

U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výpovědní doba může být diferencována např.
s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod.

Výpovědní doba začíná běžet obecně prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Výjimky z této obecné úpravy:

·   výše uvedená výpověď pro přechod práv a povinností,

·   ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2),

·   v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 54 písm. b),

·   pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele (§ 63).  

Prodloužení výpovědní doby

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např.               v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby.

Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. července na dobu jednoho týdne  a na den 31. července připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o čtyři dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 7. do uplynutí výpovědní doby 31. 7., tedy o pět dnů). Pět dnů se přičte ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 4. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem
8. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

·   Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období, to je 31. května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

·   Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu jednoho týdne a na den    30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výjimky z dvouměsíční výpovědní doby

Zákonnou výjimkou (§ 51a) z dvouměsíční výpovědní doby je situace, že byla dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s 

-          přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo

-          přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

-           

Dojde-li k některému z uvedených přechodů, je výpovědní doba stanovena podle  informovanosti zaměstnance ze strany zaměstnavatele takto:

a)      zaměstnanec byl o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive dnem nabytí účinnosti přechodu (viz § 339)
a nepřeje si pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele. Za takového stavu může dát v souvislosti s přechodem výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců je však  možnost zaměstnance dát výpověď omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován,

b)      zaměstnanec o přechodu nebyl informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě zákon rozlišuje :

Ø  pokud byla výpověď zaměstnavateli dána (doručena), přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Ø  pokud byla výpověď zaměstnancem dána (doručena) až následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Zaměstnanec v obou případech uvedených pod bodem b) pak není omezen patnáctidenní lhůtou uvedenou v bodě a).

1.2.2    Výpověď dána zaměstnancem (§ 50 odst. 3)

Zaměstnanec je, co do důvodů výpovědi, zvýhodněn oproti zaměstnavateli, a to tím, že může dát výpověď:

-          z jakýchkoli důvodů,

-          bez uvedení důvodu.

Ze strany zaměstnance jde tak o pouhé písemné sdělení své vůle skončit pracovní poměr se zaměstnavatelem.

I zaměstnanec je ale vázán výpovědní dobou, která činí nejméně dva měsíce nebyla-li dohodnutá jako delší a běží vždy od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Příklad: Výpověď doručena zaměstnavateli 15.5. Pracovní poměr končí 31.7.

V případě vzniku pracovněprávních vztahů dohodou o pracovní činnosti činí výpovědní doba pouze 15 dnů a začíná běžet již ode dne doručení výpovědi.

1.2.3    Výpověď dána zaměstnavatelem (§ 52)

Zaměstnavatel je oproti zaměstnanci v nerovném postavení, hodlá-li ze své vůle ukončit jeho pracovní poměr. Nerovnost vyplývá z toho, že výpověď svému zaměstnanci nemůže dát ani   z jakýchkoliv důvodů ani bez uvedení důvodů, nýbrž pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (viz dále). Vedle toho je povinen výpověď předem projednat s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, musí dát tato odborová organizace k výpovědi souhlas. Tato výpovědní podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu odborové organizace a 1 rok po skončení členství. Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15 dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně nesouhlas odborové organizace nemusí výpověď odvrátit. Shledal-li by soud na základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, bude výpověď platná.

Písemná výpověď zaměstnavatele musí důvod konkrétně skutkově vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem, a to pod hrozbou neplatnosti výpovědi. Neplatný by byl
i úkon, kterým by byl dodatečně měněn původní důvod.

Výpovědní doba je i v tomto v případě výpovědi nejméně dvouměsíční, takže tato doba je obecně platná jak pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Patnáctidenní výpovědní doba zůstává pro výpověď dohody o pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně není třeba uvádět její důvody. Běh výpovědních lhůt se v tomto případě neliší od jejich běhu v případě výpovědi ze strany zaměstnance. 

Zákonné důvody rozvázání pracovního poměru výpovědi zaměstnavatele je možno z výukových důvodů přerozdělit do čtyř skupin:    

ORGANIZAČNÍ DŮVODY

písm. a) ruší-li se zaměstnavatel (část),

písm. b )přemísťuje-li se zaměstnavatel (část),

písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo 

             příslušného orgánu o:

-          změně jeho úkolů,

-          technickém vybavení,

-          o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,

-          jiných organizačních změnách

§ 67 – odstupné ve výši nejméně jedna až trojnásobku průměrného měsíční výdělku

Zaměstnavatel může se zaměstnancem z organizačních důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tato situace nastává, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zaměstnanec bude nadbytečným zejména tehdy, dojde-li u zaměstnavatele ke snižování celkového počtu zaměstnanců nebo části zaměstnanců s určitou kvalifikací. Takové rozvázání pracovního poměru předpokládá dva návazné úkony zaměstnavatele.

●    Prvním z nich je jeho odůvodněné rozhodnutí (opatření, pokyn, směrnice) o nadbytečnosti
a jeho důvodech včetně neadresného stanovení počtu zaměstnanců (podle kvalifikace, profese), kteří budou pro nadbytečnost propuštěni. Zákoník práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.

● Teprve následně zaměstnavatel přistoupí k vypracování a doručení dílčích výpovědí konkrétním zaměstnancům.

Zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis sice nestanoví, že by rozhodnutí
o organizační změně muselo být přijato vždy jen v písemné formě, nebo že by mělo být určitým způsobem zveřejněno, nicméně takový postup zaměstnavatele je třeba doporučit k eliminaci případných pracovněprávních sporů v budoucnu. Rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním ovšem musí být vždy seznámen. Nelze vyloučit, že se tak může stát až ve výpovědi z pracovního poměru.

Výběr zaměstnanců, se kterými bude rozvázán pracovní poměr, nepodléhá ze zákona žádným kritériím a je proto pouze na zaměstnavateli, jak výběr provede. Zákoník práce nestanoví ani podmínku absolutního snížení počtu všech zaměstnanců pro rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Tím může nastat situace, že zaměstnavatel sice skončí pracovní poměr pro nadbytečnost s několika zaměstnanci jedné profese nebo kvalifikace, ale současně bude přijímat do pracovního poměru zaměstnance s jinou kvalifikací, kterých má nedostatek.

I v případě organizačních změn činí výpovědní doba 2 měsíce, nebyla-li sjednána doba delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Otázkou platnosti výpovědi v případě, že v době jejího podání či doručení byly organizační změny již realizovány, se zabýval i Nejvyšší soud ČR. Z jeho dosud platného rozhodnutí[3] lze dovodit, že výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán. Pro platnost výpovědi tak není nezbytné,
aby v době jejího podání nebo doručení byly organizační změny zaměstnavatelem již realizovány. Zcela postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným.

Zaměstnavatel k 1. listopadu ruší určité místo z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Dotčený zaměstnanec může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula 31. října, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď zde bude muset být zaměstnanci zaměstnavatelem předána nejpozději 31. srpna.

Vzor - rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačních změn podle § 52 písm. C) ZP

Společnost XY, s.r.o.

IČO ……….. se sídlem ………………………………………..                                                 zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Krajským soudem v ……., oddíl C, vložka zastoupená jednatelem ……………………

(dále jen „zaměstnavatel”)

vydává následující rozhodnutí:

Z důvodu klesajícího počtu zakázek v posledním roce a s tím spojených zhoršených hospodářských výsledků naší společnosti je nezbytné provést restrukturalizaci, která si vyžádá utlumení určitých činností naší společnosti. Z tohoto důvodu dojde s účinností od 1. 6. 2019 ke změně organizační struktury naší společnosti a ke snížení celkového počtu pracovních míst v oddělení controllingu o 5 pracovních míst. V důsledku toho dojde k výraznému snížení provozních nákladů, což by mělo vést ke zvýšení efektivity práce a tím současně ke zlepšení celkových hospodářských výsledků naší společnosti.

Po přijetí těchto opatření bude situace vedením společnosti opětovně vyhodnocena a v návaznosti na to bude rozhodnuto o případných dalších organizačních změnách, bude-li takové opatření nutné.

Toto opatření je rozhodnutím o tzv. jiných organizačních změnách, v jehož důsledku se dotčení zaměstnanci v oddělení controllingu stávají pro zaměstnavatele nadbytečnými ve smyslu § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

V ……… dne 10. dubna 20..

XY, s.r.o.

……………….., jednatel

Rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačních změn je nezbytným předpokladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnanci z důvodu tzv. nadbytečnosti. Jedná se o rozhodnutí, které musí být přijato ještě před tím, než zaměstnavatel přistoupí k samotné výpovědi – výpověď pak musí na toto rozhodnutí časově navazovat a vycházet z něj. V této souvislosti je nutné podotknout, že organizační změny nemusí nutně spočívat ve snížení celkového počtu zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel je vedle celkového počtu oprávněn měnit také profesní složení svých zaměstnanců. Tudíž mohou obstát výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti i za situace, kdy u zaměstnavatele dochází ke zvýšení celkového počtu jeho zaměstnanců (za podmínky změny jejich profesního složení).

Rozhodnutí o organizační změně tedy není samo o sobě právním jednáním, avšak pouze hmotněprávní podmínkou výpovědi. Dojde-li proto k soudnímu sporu, v němž zaměstnanec namítne neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, nebude v něm soud rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačních změn přezkoumávat, avšak bude pouze hodnotit, zda toto rozhodnutí bylo skutečně přijato, zda se tak stalo před podáním výpovědi a zda tak bylo učiněno oprávněnou osobou. Shledá-li soud, že tyto předpoklady byly splněny, bude rozhodnutí
o organizační změně platné.

Vzor - Výpověď z pracovního poměru  podle § 52  písm. c) zákoníku práce

Zaměstnavatel:            XY s.r.o.

se sídlem …………………………………...

Zaměstnanec:              …………………………………………………
narozený:                    ……………………………

trvalé bydliště:            ……………………………………PSČ: ………

Věc: Výpověď z pracovního poměru podle § 52  písm. c) zákoníku práce

Oznamujeme Vám, že Vám dáváme výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou
ze dne ……………….., a to z těchto důvodů:

Dne ………… došlo z rozhodnutí …………….. (příslušného orgánu např. výkonného výboru)
o organizační změně ke zrušení funkce …………….., kterou jste dosud zastával, a stal jste se tak pro zaměstnavatele nadbytečným. Tato funkce byla zrušena s účinností ke dni uplynutí výpovědní doby.

Výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby a po celou tuto dobu jste povinen vykonávat dosavadní práci.

S příslušným odborovým orgánem byla výpověď projednána dne ……………..

Protože jde o výpověď z organizačních důvodů, přísluší Vám v souladu s ustanovením § 67  zákoníku práce (případně i s  kolektivní smlouvou) odstupné ve výši ………………… průměrného výdělku, které Vám bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení Vašeho pracovního poměru.

V ………............. dne……..                                                                                                                               za zaměstnavatele:      ______________________________

Převzal dne:                                

ZDRAVOTNÍ INDISPOZICE

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance.

písm. d) nesmí-li zaměstnanec podle

-    lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo

-    příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,

   dále konat dosavadní práci pro

■ pracovní úraz,

■ onemocnění nemocí z povolání nebo

■ ohrožení touto nemocí anebo

■ dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

§ 67 odst. 1 – odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku              (výpověď zaměstnavatele / dohoda o skončení pracovního poměru z téhož důvodu)

Technická novela zákoníku práce však vylučuje povinnost zaměstnavatele k zaplacení odstupného v případě, že se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 270 odst. 1 zákoníku práce, tj.

-          zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyn k zajištění BOZP, ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo soustavně vyžadováno a kontrolováno, nebo

-          v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek zaměstnancem, čemuž zaměstna-vatel nemohl zabránit a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

písm. e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle výše uvedeného posudku nebo rozhodnutí dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci

OSOBNÍ INDISPOZICE

písm. f) nesplňuje- li zaměstnanec:

-    předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo

-    bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃

spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků

Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce nestanoví zaměstnavatel, nýbrž zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani svým vnitřním předpisem, protože se nejedná o právní předpis.  Mezi typické nesplňováním předpokladů pro výkon konkrétní práce patří:

§ případy odebrání řidičského oprávnění u řidiče,

§ zaměstnanec se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu práce nebo v tomto přezkoušení neuspěje,

§ pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod.

Naopak požadavky pro řádný výkon práce zákoník práce nijak blíže nevymezuje, obecně se však vychází z toho, že určením (stanovením) požadavků zaměstnavatel vymezuje potřebnost (kvalitu a kvantitu) výkonu práce, a to i podle konkrétních podmínek,
za kterých je práce zaměstnancem konána. Pravidelným požadavkem je např.

§ znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou,

§ organizační schopnosti u vedoucích zaměstnanců, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců
a organizovat jeho úkoly,

§ používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s  ochranným pracovním oděvem,   je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností),

§ určení způsobu chování k zákazníkům apod.

Stanovení požadavků ze strany zaměstnavatele je však limitováno, stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce.

Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Požadavky mohou být také součástí mzdových předpisů. Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat. Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran.

Absence lhůty (nestanovení) k odstranění nedostatků v práci, má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotněprávní podmínkou, nejde o právní jednání.

 PORUŠENÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ

Jedná se o dřívější výpověď pro porušení pracovní kázně. Současným zákoníkem práce nedošlo k žádné věcné změně, jde jen o nové legislativní vyjádření stejného výpovědního důvodu.

Před následnou citací příslušného ustanovení o skončení pracovního poměru výpovědí pro porušení právních předpisů spojených s výkonem práce a jeho rozboru  je třeba předeslat, že povinnost zaměstnanců plnit povinnosti stanovené právními předpisy, nevyplývají pouze ze zákoníku práce. Vedle dalších zákonů přímo či nepřímo souvisejících s výkonem práce jsou to rovněž zpravidla interní normativní akty zaměstnavatele (např. pracovní řády) či pracovní či jiné smlouvy  nebo pokyny vedoucího zaměstnance.

Společným znakem předmětných povinností je, že vyplývají z pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a že  tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru. Důvodem k rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci může pak  být jen takové zaviněné jednání zaměstnance, kterým porušil povinnosti z daného pracovního poměru. Z toho vyplývá, že nezbytnou  podmínkou uplatnění tohoto výpovědního důvod je zavinění ze strany zaměstnance tj. úmyslné zavinění, vědomá nedbalost nebo alespoň nevědomá nedbalost.

Pokud dojde k porušení povinností, vyplývající z pracovního poměru, není rozhodné, zda zaměstnanec porušil povinnosti mu uložené v pracovní době nebo mimo pracovní dobu.

písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,

-          pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,            tj. z důvodů uvedených v § 55 tj.

a)      byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin

-    k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

-    spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b)      porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahu-jících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

      nebo

-          pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),

-          pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních        6 měsíců v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi(např. soustavné pozdní příchody na pracoviště).

O soustavné porušování povinnosti se podle soudní praxe jedná tehdy, pokud se tak stane nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními je přiměřená časová souvislost a je též zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit.

Intenzita  porušení právních předpisů

V praxi se jeví poměrně problematickou skutečnost, že zákoník práce v ustanovení § 52  písm. g) rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Žádným způsobem však blíže nevymezuje rozdíly v míře (intenzitě) závažnosti porušení těchto povinností. Přitom s nimi spojuje možnost postihu zaměstnance ze strany zaměstnavatele ve formě rozvázání pracovního poměru.  Jedná se o:

§ soustavné méně závažné porušování povinnosti (§ 52 písm. g)),

§ závažné porušení povinnosti (§ 52 písm. g)),

§ porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b)).

Výběr některého z uvedených důvodů výpovědi leží na zaměstnavateli, což je samozřejmě spojeno s jeho rizikem, že pokud posoudí míru porušení povinností zaměstnance závažnější než tomu ve skutečnosti bylo, bude výpověď daná zaměstnanci neplatná. Pouze soud ovšem může, po podání žaloby zaměstnancem na neplatnost výpovědi, svým pravomocným rozhodnutím určit, že předmětné rozvázání pracovního poměru je neplatné a že zaměstnavatel v posouzení míry závažnosti porušení povinností zaměstnance pochybil. Současně soud sám závazně stanoví konkrétní míru porušení povinností zaměstnancem. Z toho lze dovodit, že přehled zaměstnavatele o soudní judikatuře vydávané ve věci může do značné míry eliminovat výše zmiňované riziko neplatnosti jeho rozhodnutí.

Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu spatřuje soud v tom, že jedno porušení povinnosti navazuje na druhé tak, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení. V praxi je možno se občas setkat s názorem, že ke třem dílčím porušením povinnosti musí dojít vždy v rámci šesti po sobě jdoucích měsíců. Tento názor je třeba posuzovat jako mylný. Přiměřená časová souvislost bude zachována, pokud šestiměsíční lhůta bude dodržena mezi jednotlivými  - dílčími porušeními povinnosti.

Pouze v případě výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení  povinnosti je ze strany zaměstnavatele potřeba dodržet také podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Učinit tak zaměstnavatel musí v době posledních šesti měsíců před dáním výpovědi. Obsahem písemného upozornění je povinně
i specifikace jednotlivých porušení povinností zaměstnance, ke kterým v posledních měsících došlo. Teprve pokud zaměstnanec i přes obdržení upozornění opětovně poruší své povinnosti lze mu doručit výpověď. Ze soudní  judikatury vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinností zaměstnance, které předchází méně závažnému porušení, po kterém následuje výpověď (druhé porušení). Zaměstnavatel však může upozornit zaměstnance již po prvním porušení s tím, že zaměstnanec musí následně některou ze svých povinností porušit alespoň dvakrát, aby bylo možné mu dát výpověď.

Písemná výpověď musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Nelze než doporučit, aby tak bylo učiněno nejlépe osobně na pracovišti. Pracovní poměr pak skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby (nebyla-li sjednána delší), která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

PORUŠENÍ POVINNOSTI PRÁCE NESCHOPNÉHO POJIŠTĚNCE

Novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2012 byl katalog výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele doplněn o další důvod a to poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance. O jinou povinnost pak novela doplnila okruh konkrétních povinností zaměstnanců vymezených § 301, a to samostatným ustanovením
§ 301a. 

Uvedenou úpravou se jednání zaměstnance spočívající ve zvláště hrubém porušení povinnosti práce neschopného pojištěnce dodržovat stanovený režim, pokud jde
o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu
a v dodržování doby a rozsahu povolených vycházek, stalo důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Zdůraznit je třeba, že porušení povinnosti musí být zaměstnancem učiněno zvláště hrubým způsobem. Je tak opět ponecháno na soudech, aby při projednávání sporu
o neplatnosti této výpovědi stanovily hranici mezi porušením povinnosti, hrubým porušením povinnosti a zvláště hrubým porušením povinnosti práce neschopného pojištěnce. Pouze nejvyšší intenzita porušení povinnosti může mít za následek dání výpovědi.

Zákaz výpovědi v ochranné době (§ 53)

Zaměstnanci jsou v pracovním poměru chráněni též tzv. ochrannou dobou, v jejímž průběhu je zakázána možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď. Nicméně skončit pracovní poměr ve zkušební době je možno výpovědí ze strany zaměstnance nebo dohodouo skončení pracovního poměru.

Ochranná doba nastává:

·   v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud si tuto

-          nepřivodil úmyslně nebo

-          nevznikla-li jako následek opilosti zaměstnance nebo

-          jeho zneužitím návykových látek,

·   v době od podání návrhu na ústavní ošetření nebo nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při léčení tuberkulózou se prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

·   při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl   doručen povolávací rozkaz, po dobu cvičení, do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění   z cvičení,

·   v době dlouhodobého plného uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce,

·   v době,

-          kdy je zaměstnankyně těhotná nebo

-          kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo

-          kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

·   v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

·   v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona
o nemocenském pojištění (§ 41a a 41c)  se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a[4],
v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Ochranná doba ve výpovědní lhůtě

Jestliže zaměstnanec po doručení výpovědi od zaměstnavatele bude uznán dočasně práce neschopným (ocitne se v tzv. ochranné době), je rozhodující, zda:

·         bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo

• pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.

§ Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby (specifikované v ustanovení
§ 53   odst. 1 zákoníku práce) tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí(ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 

§ Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba (typicky dočasná pracovní neschopnost zaměstnance) přesahuje konec (neprodloužené) výpovědní doby.

§ Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.

§ Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na 2 týdny práce neschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. 

1.3     OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 55 - § 56)

Okamžité zrušení pracovního poměru je, stejně jako výpověď, jednostranným právním úkonem zaměstnance nebo zaměstnavatele. Oproti výpovědi jsou kvalifikované důvody zrušení pracovního poměru stanoveny oboustranně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměst-nance. Nicméně zrušení ze strany zaměstnavatele, je považováno za výjimečný způsob, a to zejména s přihlédnutím k tomu, že právní účinky skončení pracovního poměru nastávají ihned, tj. doručením. Není zde stanovena žádná doba, po jejímž uplynutí by teprve pracovní poměr zanikl.

Aby okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné, musí splňovat tyto podmínky:

-          provedeno v písemné formě,

-          skutkově vymezený nezaměnitelný zákonný důvod, aby ho nebylo možno zaměnit
s jiným,

-          uvedený důvod nemůže být dodatečně měněn.

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, musí tato odborová organizace dát s okamžitým zrušením pracovního poměru souhlas. Tato podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu odborové organizace a 1 rok po skončení členství. Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15 dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně nesouhlas odborové organizace nemusí zrušení pracovního poměru odvrátit. Shledal-li by soud na základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, bude okamžité zrušení pracovního poměru platné.

I v tomto případě je časově limitována doba, po kterou může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Stejně jako u výpovědi ze strany zaměstnavatele je tomu tak v případě, že ze strany zaměstnance:

-          došlo k porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo

-          nastal důvod, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Nastane-li některý z těchto kvalifikovaných důvodů, může zaměstnavatel zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl. Došlo-li k porušení povinností, vyplývajících z pracovního poměru v cizině, pak do dvou měsíců     od návratu zaměstnance z ciziny. V obou případech pak nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy důvod výpovědi vznikl. Pokud v průběhu dvouměsíční lhůty dojde k porušení povinností zaměstnancem, vyplývajících z právních předpisů, šetřit jiný orgán, je možné okamžitě zrušit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledcích šetření dověděl.

Uvedené lhůty mají prekluzívní charakter a jejich uplynutím tak zaniká právo zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr z předmětných důvodů.

V případě okamžitého skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu,
že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich  část do 15 dnů  po uplynutí období splatnosti došlo od 1. 1. 2012 k významné změně. Do té doby platilo pravidlo o automatickém nároku zaměstnance na odstupné minimálně ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku bez ohledu na délku trvání jeho pracovního poměru.  Toto pravidlo zaniklo a takový zaměstnanec má nyní nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Takto došlo nejen ke změně v počtu průměrných výdělků, ale i v čisté částce, kterou zaměstnanec obdrží. Odstupné je totiž (mimo daně z příjmu) ze zákona osvobozeno
od povinných odvodů, kdežto v případě náhrady mzdy žádné takové osvobození neexistuje.

Významný dopad do praxe má i změna v rozlišení splatnosti mzdy nebo platu. Místo předchozího „do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti“ zákon nyní uvádí „do 15 dnů po uplynutí období splatnosti“.  Zde je třeba upozornit, že „termín výplaty“ je datum, které je zpravidla uvedeno v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
„Období splatnosti“ je pak pevně určeno zákoníkem práce, a to tak, že mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

1.4    HROMADNÉ  PROPOUŠTĚNÍ

Hromadné propouštění je možno obecně charakterizovat jako skončení pracovního poměru

-          s větším počtem zaměstnanců,

-          ve stanoveném období,

-          z podnětu zaměstnavatele.

Při hromadném propouštění je zaměstnavatel povinen dbát na to, aby předem splnil všechny povinnosti, jež jsou mu ukládány zákonem. To znamená, že je povinen:

a)      Informovat písemně příslušný odborový orgán a radu zaměstnanců o svém záměru včas, nejpozději však 30 kalendářních dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům. 

Zaměstnavatel hodlá zrušit provozovnu k 31.10. Výpovědní doba činí 2 měsíce, což znamená, že výpovědi musí zaměstnancům doručit nejpozději do 31. 8. a písemnou informaci o hromadném propouštění poskytnout odborovému orgánu / radě zaměstnanců / zaměstnancům nejpozději 1. 8.

Písemná informace vedle záměru hromadného propouštění dále obsahuje informace o

§  důvodech hromadného propouštění,

§  počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

§  počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

§  době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

§  hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

§  odstupném, popř. dalších právech propuštěných zaměstnanců.

b) Jednat se zástupci zaměstnavatelů za účelem dosažení shody, zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

c) Současně písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o výše uvedených opatřeních a o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, aby mohl učinit potřebná opatření na trhu práce. Jedno vyhotovení písemné informace je zaměstnavatel povinen doručit orgánu zastupujícímu zaměstnance, byl-li ustaven.

Písemná informace krajské pobočce Úřadu práce kromě již uvedeného obsahuje dále:

§  období, kdy dojde k hromadnému propuštění,

§  navržená hlediska pro výběr propuštěných zaměstnanců,

§  informaci o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců.

c)      Posléze informovat též o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců, k čemuž mohou tito zástupci připojit své stanovisko. Včasné splnění této povinnosti zákon zajišťuje ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. Pracovní poměr tak skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, žena prodloužení netrvá. V případě, že byl na zaměstnavatele vyhlášen konkurz, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

Není-li u zaměstnavatele žádného zástupce zaměstnanců, je tento povinen informační povinnost plnit vůči každému zaměstnanci.

1.5     POVINNOSTI  ZAMĚSTNAVATELE  PŘI  SKONČENÍ  PRACOVNÍHO  POMĚRU

Povinnosti zaměstnavatele je vydat

Pracovní volno k hledání nového zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy k hledání zaměstnání, nejvýše na jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Pracovní volno lze se souhlasem
zaměstnavatele slučovat (pro velké vzdálenosti). Zaměstnavatel může požadovat, aby zaměstnanec prokázal, že v době pracovního volna zaměstnání skutečně hledal.

Nerozhoduje, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nebo neurčitou.

Nárok na pracovní volno s finanční náhradou

V případě, že pracovní poměr končí výpovědí, kterou dal zaměstnavatel, má zaměstnanec právo nárokovat náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. A to z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. To stejné platí v případě dohody. Tedy za podmínky, že jde o ukončení pracovního poměru například z organizačních důvodů, v případě, že zaměstnanci jeho zdravotní stav či nemoc dále nedovolují vykonávat dosavadní pozici, nebo třeba při stěhování firmy. I v případě pracovního volna s finanční náhradou platí stejný rozsah zákonem stanoveného volna, tedy jeden půlden na každý týden výpovědní doby.

Potvrzení o zaměstnání (§ 313, § 315 ZP)

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a další písemnosti, týkající se osobních údajů,
je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle zákona
o nemocenském pojištění anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy podle občanského zákoníku.

Z výše uvedeného novelizačního textu § 313 (novela č. 285/2020) vyplývá, že

Ø  pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce,

Ø  pokud je odměna vyplácená na základě této dohody menší než 10.000 Kč měsíčně (včetně) a

Ø   pokud z odměny z této dohody není prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce,

nebude muset být takovému „dohodáři“ vydáván zápočtový list.

Vedle potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat na žádost i oddělené potvrzení.

V případě zaměstnavatelovy nečinnosti je zaměstnanec oprávněn domáhat se jejich vydání soudní cestou. Tímto způsobem se může zaměstnanec domáhat i úpravy obou potvrzení, pokud bylo vydáno a zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí. Učinit tak může ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu potvrzení dověděl.

Pracovní posudek (§ 314, § 315 ZP)

Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to zaměstnanec        požádá, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Za pracovní posudek jsou považovány veškeré písemnosti týkající se:

-          hodnocení práce zaměstnance,

-          jeho kvalifikace,

-          schopností a

-          dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být uváděny v posudku (vázané k výkonu práce) může zaměstnavatel sice rovněž poskytovat, nicméně pouze s výslovným souhlasem zaměstnance, pokud by ovšem zvláštní právní předpis nestanovil jinak. Upozornit je třeba, že i u pracovního posudku platí informační zákaz uvedený v § 316 odst. 4 zákoníku práce (zákaz informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech atd.).

Pro nápravu údajů, které dle názoru zaměstnance nejsou pravdivé, platí stejný postup (soudní cestou) a lhůty (3 měsíce), jako v případě potvrzení o zaměstnání.

Odstupné

Odstupné představuje jednorázový příspěvek poskytovaný zaměstnanci jako formu odškodnění (satisfakci) za ztrátu zaměstnání z podnětu zaměstnavatele, jinak řečeno za nemožnost plnění závazku zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů. Je možno hovořit o zákonném   a smluvním odstupném.

Smluvní odstupné

ZP stanovené odstupné je chápáno jako minimální. Použití pojmu „nejméně“ v zákoně znamená, že je na věci smluvního ujednání, zda si sjednají vyšší odstupné individuálně, v kolektivních smlouvách, případně ve vnitřních předpisech. Ujednáním může být dohodnu-to:

-          zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku,

-          další podmínky, za nichž bude zvýšené odstupné poskytováno (např. doba trvání pracovního poměru, odchod do důchodu z pracoviště).

Zákonné odstupné (§ 67)

Zaměstnanci náleží podle ZP odstupné ve dvou  kvalifikovaných případech (viz schéma),      tj. v případě,

■ že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů   tzv. organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů.

První zákoník práce stanovil v § 60a, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Současný zákoník práce po svém přijetí stanovil v § 67, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Od 1. 1. 2012 je nárok na odstupné limitován délkou trvání pracovního poměru takto:

n že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů   tzv. „zdravotní indispozice“ zaměstnance uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů.

V takovém případě přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Z povinnosti úhrady této formy zákonného odstupného se zaměstnavatel může i zcela zprostit. Je tomu tak v případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel prokáže, že škoda vznikla

a)      tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyn k zajištění BOZP, ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost                 a dodržování bylo soustavně vyžadováno a kontrolováno, nebo

b)      v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Výpočet odstupného (§ 67 odst. 2, § 351-§ 357)

Odstupné se vypočítává z průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel jej zjistí z hrubé mzdy nebo platu za tzv. rozhodné období, kterým je kalendářní čtvrtletí, které předcházelo před vznikem nároku na odstupné a z odpracované doby v takovém období.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem písemně nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu.

Vrácení odstupného (§ 68)

Pokud však zaměstnanec, jemuž bylo odstupné vyplaceno, po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozená výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti (poměrnou část) vrátit. Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání k vyplacenému odstupnému. Z nového znění § 68 odst. 1 ZP vyplývá, že vyplacené odstupné se nevrací pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného bude následně pracovat u téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce.

Odstupné nenáleží zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (k faktickému skončení pracovního poměru zde nedochází, pouze ke změně subjektů pracovněprávního vztahu).

Zaměstnanci, který zrušil okamžitě pracovní poměr nenáleží od 1.1.2012 odstupné, ale náhrada mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době.