Textové pole: PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAHY VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ © Jaromír RICHTER 2021 ÚVOD Výkon veřejné správy, tj. obecně výkon správy věcí veřejných ve veřejném zájmu je realizován prostřednictvím činnosti orgánů veřejné správy. Tato činnost se označuje jako veřejná služb ÚVOD - VYMEZENÍ RELEVANTNÍCH VEŘEJNOPRÁVNÍCH POJMŮ VEŘEJNÁ SPRÁVA A VEŘEJNÝ SEKTOR VEŘEJNÁ SPRÁVA Vztahy mezi subjekty, regulace jejich chování v každé organizované společnosti ovlivňuji každého člena. Tyto vztahy přímo nebo nepřímo ovlivňují a vymezují jednání i seberealizaci člověka. Jak je výše uvedeno, je taková společnost v zájmu svého bezkonfliktního vývoje, oprávněná předmětné vztahy, mechanizmy a procesy organizovat a řídit. Hovoříme pak o správě veřejných záležitosti, tj. o veřejné správě, jejíž systém fungování pak vychází z principu, že svoboda jednoho občana končí tam, kde začíná ohrožovat svobodu jiného občana[1]. Lze konstatovat, že žádný právní předpis používající pojmu veřejná správa neobsahuje její definici. Německý administrativista E. Forsthoff dokonce prohlásil, že veřejná správa může být jen popsána, nikoli však definována.[2] Na základě výše uvedeného je snad možno veřejnou správu charakterizovat jako : “soustavu řídících i výkonných činností, které vyplývají z objektivní potřeby organizovaného uspořádání společnosti a jsou na území státu zabezpečovány specifickými orgány veřejné správy“. V současném pojetí tak chápeme veřejnou správu v ČR jako systém složeny z části (subsystému), kterou je státní správa a z části (subsystému) tvořené samosprávou. Nicméně za součást veřejné správy je vedle správy území státu, krajů a obcí, správy veřejných financí, správy užívání veřejných věcí a zařízení považována i správa veřejných záležitostí. Její smysl je dán: “objektivní potřebou existence organizovaného a řízeného uspořádání společnosti prostřednictvím vytváření pro cílové subjekty přijatelných ○ vnitřních vztahů, ○ souborů mechanismu, ○řídících procesů v zájmu bezkonfliktního vývoje společnosti“. Řečová bublina: oválný bublinový popisek: Veřejná správa je formou společenského řízení. Jde tedy o řízení lidí lidmi. Vykonavateli veřejné správy jsou lidé (způsobilé fyzické osoby, které jsou v přímém kontaktu s jejími adresáty, tj. cílovými subjekty veřejné správy) a lidmi jsou také adresáti jejího působení. Zdroj: vlastní VEŘEJNÝ SEKTOR Ve společnosti má veřejný sektor významnou a nezastupitelnou roli. Oproti soukromé sféře (soukromým podnikům – soukromoprávním korporacím), které vyvíjejí aktivity směřující zejména k dosažení maximálních ekonomických efektů, tedy zisku a s jejichž pomocí uspokojují své vlastní potřeby, je smyslem fungování veřejného sektoru a jeho organizací především uspokojování nikoli vlastních potřeb, nýbrž potřeb cizích. Zásadním cílem není cíl ekonomický, nad ním vždy převažuji cíle společenské. To je v první řadě zajištění veřejných statků a služeb, které občanům zajistí základní životní a sociální potřeby, jako je péče o zdraví, bezpečnost, možnost bydlení, vzdělávání, kulturní a společenské vyžití, sociální služby, informování, vzájemná pomoc apod. Jedná se zpravidla o takové statky a služby, které jsou ekonomicky neefektivní, a tedy pro soukromé organizace nezajímavé. Jsou vždy, na rozdíl od soukromých statků a služeb, financovány z veřejných zdrojů, musí být přístupné všem, z jejich spotřeby nemůže být nikdo vyloučen. Pro úspěšné naplňování svého poslání musí dobře fungovat komunikace mezi všemi úrovněmi veřejné správy (státní – ústřední, krajské, obecní) a mezi všemi ostatními aktéry, kterým jsou služby primárně určeny. Veřejný sektor je zastoupen především veřejnou správou, kterou tvoří soustava institucí s centrální nebo územní působností. Hovoříme pak o státní správě a samosprávě. Jak bude dále uváděno rozlišování veřejného a soukromého sektoru nachází odezvu i v pracovněprávních vztazích, a to obecně v jejich dvojí právní reglementaci a konkrétně např. v ustanoveních o odměňování za prací. V soukromé – nestátní sféře je za práci poskytována mzda, kdežto ve státní sféře plat[3]. VEŘEJNÁ MOC A SYSTÉM VEŘEJNÉ MOCI Výklad problematiky pracovního práva ve veřejné správě je nezbytně podmíněn znalosti obsahu pojmů a struktury veřejné správy. Úvodní část studijního textu je proto věnována jejich rámcovému výkladu[4]. VEŘEJNÁ MOC Pojem „veřejná moc“ není v současné době definičně vymezen, nicméně je možno k tomu aplikovat dřívější stanovisko Ústavního soud ČSFR, které fakticky převzal a akceptuje i Ústavní soud ČR. Veřejná moc je taková moc, která autoritativně rozhoduje o právech a povinnostech subjektů, ať již přímo, nebo zprostředkovaně, přičemž subjekt, o jehož právech nebo povinnostech rozhoduje orgán veřejné moci, není v rovnoprávném postavení s tímto orgánem a obsah rozhodnutí tohoto orgánu nezávisí od vůle subjektu[5]. Od moci jako takové, to je obecné schopnosti vnutit a vynutit určitý způsob chování jiného subjektu, kterou má nejen stát ale i jednotlivec (např. rodič) se veřejná moc podstatně liší tím, že její subjekty ji uskutečňuji jednak nikoliv v osobním, nýbrž ve veřejném zájmu a k zabezpečení veřejného zájmu. Veřejná moc je tak nástrojem zabezpečování žádoucích vztahu ve společnosti. Oproti státní moci však vyjadřuje sílu celé občanské společnosti v hranicích státu nebo i jeho územní části. Sílu způsobilou prosadit vytvoření a zabezpečení určitých všeobecně uznávaných a chtěných společenských vztahů, třeba i proti vůli státní moci. Obsah pojmu moc veřejná je tak širší než pojmu moc státní, když tato moc je součásti moci veřejné. Z toho vyplývá, že moc veřejná je vykonávána jak ■ orgány státní moci tj. orgány mocí Ø zákonodárné, Ø výkonné, Ø soudní, tak ■ dalšími nestátními subjekty, zejména orgány samosprávy (územními, zájmovými), tzv. veřejnoprávními subjekty. STÁTNÍ MOC Státní moc je tak druhem veřejné moci. Disponuje ji sám stát a zabezpečuje ji prostřednictvím zvláštního aparátu, označovaného jako státní mechanismus. Státní moc je často charakterizována jako „schopnost státu vnutit svou vůli subjektům, které jsou v dosahu jeho právního řádu“. Slouží jako prostředek organizace a řízení společenských vztahů uvnitř určité státní formy společnosti. V novějším pojetí je státní moc chápána jako zastupitelská demokracie , která je rozšířená o přímou demokracii (spoluúčast občanů). Podle ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, je zdrojem veškeré státní moci lid, který tuto moc vykonává prostřednictvím orgánů moci zákonodárné, výkonné a soudní.^^[6] MOC ZÁKONODÁRNÁ [7] Zákonodárství obecně představuje tvorbu a přijímání zákonů zákonodárnými orgány, tj. oprávnění k vydávání zákonů. Jedná se o jednu z nezávislých součásti státní moci (vedle moci výkonné a soudní) svěřené zákonodárci. Zákonodárce je orgánem vykonávajícím zákonodárnou moc. Tím je v ČR dvoukomorový Parlament. Komory tvoří Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR a Senát. Oprávnění zákonodárce upravovat prostřednictvím zákonů různé oblasti společenských vztahů vyplývá z Ústavy ČR[8]. Zákonodárce pak již při vydávání zákonů není ničím omezen, může normovat kteroukoli oblast společenských vztahů, aniž by k tomu potřeboval zvláštní zmocnění. Nicméně při tom nesmí překročit ústavní rámec. Stalo-li by se tak může Ústavní soud předmětný zákon nebo jeho část zrušit. MOC VÝKONNÁ - EXEKUTIVA Další součásti státní moci je moc výkonná. Je vykonávána orgány výkonné moci, kterými jsou v ČR zejména prezident, vláda a orgány veřejné správy. K jejích základním úkolům zejména orgánů veřejné správy patří výkon zákonů přijatých moci zákonodárnou. Z uvedeného je možno dovodit, že: ■ zákonodárné orgány zákony vytváří, ■ orgány veřejné správy zákony provádí. Na tom nic nemění skutečnost, že veřejná správa se sice podílí Ø na přípravě zákonů (např. zákonodárná iniciativa krajů), nicméně její vůle není pro přijetí zákonů rozhodující. Ø na tvorbě práva (vydávání podzákonných právních předpisů – nařízení vlády, vyhlášky ústředních správních úřadů, obecně závazných vyhlášek a nařízení krajů i obcí), nicméně se nejedná o zákonodárství, ale o odvozenou normotvorbu, tj. vydávání právních předpisů „na základě zmocněni v zákoně, k provedení zákona a v jeho mezích“. Bylo–li výše uvedeno, že veřejná správa je projevem výkonné moci ve státě můžeme ji vymezit i z negativního hlediska, a to jako státní činnost, která je státem vykonávána vedle zákonodárství a soudnictví. MOC SOUDNÍ Moc soudní vykonávají nezávisle soudy, které jsou podle stupňů rozhodování a působností uspořádány do soudní soustavy. Jejich cílem je zákonem stanoveným způsobem zajišťovat v : Ø občanskoprávním řízení ochranu subjektivních práv, Ø trestním řízení rozhodovat o vině a trestu za trestné činy, Ø správním soudnictví přezkoumávat akty orgánů veřejné správy, Ø ústavním soudnictví rozhodovat o souladu právních předpisů i rozhodnutí s ústavou, Ø dalších věcech, které jsou jim zákonem svěřeny. Svou podstatou je i soudnictví výkonnou činnosti orgánů státu, tedy prováděním (výkonem) zákonů. Rozlišující znaky s veřejnou správou však nalezneme v případě jejich: v funkčního rozlišení, když soudnictví představuje nalézání práva ve sféře soukromých i veřejných zájmů, v případě veřejné správy nejde o primárně o nalézání práva, ale zejména o realizaci zájmů veřejných v mezích práva, v organizačního rozlišení, když oproti veřejné správě je soudnictví realizováno orgány, které si jsou vzájemně rovny, a i přes hierarchické uspořádání jejich soustavy jsou na sobě, co se týče jejich nadřízenosti a podřízenosti a z toho vyplývající vázanosti příkazy výše postavených orgánů, zcela nezávislé. Nezávislí jsou ve svém rozhodování i jednotliví soudci. v vSoustava soudní se takto vyznačuje koordinaci. Soustava orgánů veřejné správy spíše subordinaci, tj. nadřízenosti a podřízenosti, vč. z toho vyplývající vázanosti příkazy výše postavených orgánů, v ZBÝVAJÍCÍ VEŘEJNÁ MOC Jedná se o tu část veřejné moci, která je v příslušném rozsahu svěřena státem subjektům nestátního charakteru ke správě veřejných záležitostí. Tím je současně od státní moci odvozena a nemůže s ní být v rozporu. Projevuje se jako decentralizovaná státní moc a její subjekty společně se státem zabezpečují správu státu, jakožto veřejnou správu. Zmíněné subjekty jsou nazývány veřejnoprávními samosprávnými korporacemi, které se člení na : ● územní veřejnoprávní korporace, kterými jsou • základní územně samosprávné celky (obce), • vyšší územně samosprávné celky (kraje), ● zájmové veřejnoprávní korporace (neúzemního charakteru), mezi které patří např. veřejnoprávní korporace s povinným členstvím (lékařská komora, komora daňových poradců, notářská komora, advokátní komora, stomatologická komora), veřejnoprávní korporace s nepovinným členstvím (hospodářská a agrární komora) či vysoké školy. Nestátní subjekty sice svou subjektivitu odvozují od státu nicméně se od státních orgánu odlišují zejména vlastní právní subjektivitou a z toho vyplývajícími : - vlastním majetkem, - vlastní odpovědnosti, - vlastními volenými orgány apod. SAMOSPRÁVA vykonávána nestátními veřejnoprávními korporacemi Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek se zakulacenými rohy: Úředníci a zaměstnanci územně samosprávných celků vykonávající veřejnou správu v pracovním poměru Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek se zakulacenými rohy: Státní úředníci a zaměstnanci ve služebních úřadech vykonávající státní službu ve služebním nebo pracovním poměru ZAMĚSTNANCI VEŘEJNÉ SPRÁVY Personální základ veřejné správy je založen na tom, že veřejná správa je formou společenského řízení. Jde tedy o řízení lidí lidmi. Právní předpisy nestanoví pouze vůči jakému okruhu osob je veřejná správa adresována, určují rovněž, které osoby a s jakými předpoklady mohou veřejnou správu vykonávat. Vykonavateli veřejné správy jsou lidé a lidmi jsou také adresáti jejího působení. Z hlediska funkčnosti je proto důležité právně reglementovat specifické podmínky a požadavky na personální obsazování institucí veřejné správy. Oporou takového požadavku je nepochybně skutečnost, že bezprostředními vykonavateli veřejné správy jsou v naprosté většině způsobilé fyzické osoby, které jsou v přímém kontaktu s jejími adresáty (cílovými subjekty veřejné správy). Na místě svého pracovního či funkčního zařazení pak reprezentují nejen sebe, ale především jsou reprezentanty příslušného úřadu, obce, kraje a státu. Zaměstnancem veřejné správy zpravidla rozumíme, fyzickou osobu, která je k veřejné správě vázána na základě svého pracovního nebo obdobného vztahu (služebního). Bezprostředními vykonavateli veřejné služby jsou tak její zaměstnanci zařazení do příslušných orgánů veřejné moci, potažmo orgánů veřejné správy. Nicméně oproti zaměstnancům soukromé sféry (nestátního sektoru) vykonávajících tzv. závislou prací, vymezenou pouze zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce) je právní regulace činnosti osob vykonávajících veřejnou službu obsahem rozsáhlejší škály právních předpisů. Tato situace je dána tím, že výkon veřejné správy je vnitřně strukturovaný a právě podle personálního zařazení fyzických osob do příslušného veřejnoprávního orgánu se rozlišuje právní regulace jejich činnosti při výkonu VEŘEJNÁ SLUŽBA Jak bylo uvedeno v úvodu používá se pro obecné vymezení činnosti a označení právního postavení veřejných zaměstnanců pojmu veřejná služba. V užším smyslu se pod tento pojem zařazuje jen právní postavení a činnost Ø úředníků státní správy zařazených do služebních úřadů a Ø úředníků územních samosprávných celků. Rovněž bylo zmíněno, že postavení a činnost uvedených úředníků vykonávajících veřejnou službu ve služebním poměru je do jisté míry specifická a odlišuje se od pracovněprávního postavení ostatních zaměstnanců veřejné správy vykonávajících většinou obslužné činnosti v pracovním poměru (např. programátor, údržbář, řidič apod.), jejichž postavení se řídí zákoníkem práce. VÝKON VeřejnÉ správY – VEŘEJNÁ SLUŽBA ÚVOD DO PRACOVNÍHO PRÁVA PRACOVNÍ POMĚR A SLUŽEBNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉN SPRÁVĚ V úvodu obecného pojednání o pracovním právu je třeba zmínit význam a vztah pojmů pracovní poměr a služební poměr při výkonu veřejné správy. Zásadní je, že oba tyto poměry jsou součásti pracovněprávních vztahů v uvedené oblasti. * Služební poměr je spojen s výkonem závislé práce ve státní službě tj. při výkonu státní správy. Jedná se o poměr veřejnoprávní, což má za následek, že řízení ve věcech služebního poměru je (klasickým) správním řízením (rozhodování s ním spojené představuje výkon veřejné moci) , ve kterém nadřízený služební funkcionář vystupuje jako správní orgán (ve vrchnostensky nadřazeném postavení). Služební poměr tak např. nevzniká pracovní smlouvou ale rozhodnutím o přijetí do služebního poměru a všechna rozhodnutí vydaná ve věcech služebního poměru pak běžně podléhají přezkumu ve správním soudnictví ve smyslu § 65 odst. 1 s. ř. s., a tedy se jedná o úkony správního orgánu, jimiž se autoritativně zakládají, mění, ruší nebo závazně určují jeho práva nebo povinnosti[9]. * Pracovní poměr je obecně typickým poměrem soukromoprávním když jeho účastníci mají rovné postavení. Zahrnuje pracovněprávní vztahy jak v nestátní sféře tak výkon závislé práce zaměstnanců všech územně samosprávných celků a zaměstnanců státní správy, kteří však nevykonávají jako závislou činnost státní správu, ale jejich pracovní činnost zahrnuje ve státní správě obslužné a servisní činnosti. Základní pracovní poměr zde proto vzniká zejména pracovní smlouvou Schéma aplikace pracovního a služebního poměru. § 6 Dohoda o provedení práce POJEM PRACOVNÍHO PRÁVA V následující části studijního textu nebude odděleně rozborován pracovní a služební poměr, když v obou případech se faktický jedná o výkon práce za odměnu. Smysl a obsah obou forem výkonu práce je tak totožný. V této části textu bude proto použito pouze pojmu pracovní právo i pro služební poměr. Systém práva ČR je tvořen řadou právních odvětví veřejného nebo soukromého práva, která upravují určité společenské vztahy. Každé právní odvětví tak upravuje specifické chování lidí, které má jeden nebo více společných znaků vymezujících toto právní odvětví. V případě pracovního práva pak považujeme za společný znak vztahů, které jsou jimi upravovány, „realizaci práva na práci“. Z toho můžeme dovodit, že „pracovní právo je soubor právních norem upravujících společenské vztahy, jejichž prostřednictvím je v ČR realizováno právo občanů na práci, tj. společenské vztahy pracovní“. Mezi zaměstnavatelem, který zpravidla disponuje vlastnictvím výrobních prostředků a v případě veřejné správy je i nositelem veřejné moci, na jedné straně a zaměstnancem, tj. vlastníkem schopnosti pracovat na straně druhé, se uskutečňuje výkon práce, tj. zaměstnání na základě smluvního ujednání, jehož obsahem je i odměna za sjednaný výkon práce. Hovoříme pak o námezdní práci, tedy o práci vykonávané za odměnu (mzdu nebo plat), a též o závislé práci (viz daňové předpisy). Jak bylo uvedeno, pracovní právo upravuje tzv. společenské vztahy pracovní, tj. pracovně-právní vztahy. Považujeme za ně: - vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při realizaci smluvního výkonu práce za úplatu (mzda, plat, odměna); - vztahy související a doplňující, na nichž jsou účastny jako jejich subjekty odborové organizace, rady zaměstnanců, úřady práce apod. Pracovní právo neupravuje vztahy týkající se práce, kdy vlastník výrobních prostředků: - pracuje pouze sám na sebe a nikoho nezaměstnává; - pracuje pouze pro své potěšení (hobby). Pro pracovněprávní vztahy je typické (viz závislá práce), že jeden z účastníků – zaměstnavatel – má řídící – nadřízené postavení, zatímco druhý účastník – zaměstnanec – je řízen, je vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení (viz § 2 zákoníku práce (ZP)). Nicméně jako v každém společenském vztahu i zde vznikající mezi jeho subjekty navzájem nejen subjektivní práva, ale současně i subjektivní povinnosti. Tato práva a povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva. Normami pracovního práva se pak naplňuje teze o soukromoprávní i veřejnoprávní regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní regulace pracovního práva představuje stanovení mantinelů pro možnosti chování subjektů pracovněprávních vztahů a zaručuje svými normami jejich ochranu, případně jejich vynutitelnost státní mocí. Soukromoprávní regulace je možností subjektů nastavit si vlastní podmínky pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním právem, v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné státní mocí. Pracovní právo se tak od počátku konstituovalo jako právo ochranné s cílem vyrovnat nerovnost účastníků těchto individuálních právních vztahů. Nelze ovšem pominout, že zákoník práce na straně druhé poskytuje ochranu i zaměstnavatelům proti nesvědomitým zaměstnancům. Pracovněprávní vztah vzniká na základě projevu svobodné vůle subjektů. Předpokladem vzniku pracovněprávního vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků vztahu. Těmi jsou subjekty, objekt a obsah. FUNKCE PRACOVNÍHO (SLUŽEBNÍHO) PRÁVA Specifické funkce pracovního práva jsou ty, které se v jiných právních odvětvích nevyskytují vůbec, nebo se v pracovním právu projevují ve specifické podobě, výrazně odlišné od jiných právních odvětví. Funkce pracovního práva chápeme jako soubor určitých trvale vymezených úkolů nebo směrů působení pracovního práva na společenské vztahy vznikající při výkonu tzv. závislé práce a v souvislosti s ní. Pracovní právo plní tři základní funkce: · ochrannou * organizační * výchovnou Ochranná funkce Ochranná funkce patří k nejdůležitějším. Pracovní právo chrání zájmy zaměstnance jako strany z ekonomického hlediska slabší. Jedná se zejména o ochranu života a zdraví před nepříznivými vlivy práce a pracovního prostředí a také o ochranu zájmu na zachování určité sociální úrovně. Pracovní právo tedy posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům zaměstnavatele svými veřejnoprávními zásahy. Konkrétní projevy: § vytváří předpoklady pro to, aby práce byla vykonávána za podmínek neohrožujících životy a zdraví zaměstnanců, nebo alespoň aby bylo ohrožení minimalizováno § jsou stanoveny meze využívání pracovní síly - předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, o pracovních podmínkách žen, mladistvých a osob zdravotně postižených, ale i předpisy upravující nejkratší možnou dovolenou, minimální délku pracovní doby, § přestávky v práci atd. § posiluje právní postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru (je podstatně silnější než právní postavení zaměstnavatele, zejména pokud jde o možnost jednostranného skončení pracovního poměru) § úprava odpovědnosti za škodu - zaměstnanec je výrazněji chráněn, jedná se o subjektivní odpovědnost, možnost splátek, výše náhrady škody je vždy limitována, úprava srážek ze mzdy § určitá ustanovení mají za úkol chránit také zaměstnavatele a jeho zájmy - zaměstnanec je povinen střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele, jeho podnikatelské zájmy Organizační funkce Bývá někdy označována jako funkce řídící nebo organizátorská. Dává zaměstnavateli možnost organizovat a řídit práci zaměstnanců a vytváří tedy rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces. Stanoví pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce odměny za práci, obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv. Za projev organizační funkce se v užším smyslu považuje působení norem pracovního práva, které slouží bezprostředním zájmům organizátora pracovního procesu (zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn apod.). Organizační funkce dále prostřednictvím konkrétních ustanovení motivuje zaměstnance k řádné a pečlivé práci, což se projevuje ve dvou přístupech: § pozitivní - odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cíle zaměstnavatele, nejdůležitější roli sehrává institut mzdy nebo platu, § negativní - systém sankcí, které mají odradit zaměstnance od porušování právních povinností; dnes již systém represí neexistuje, nalezneme jej jen v podobě výpovědi. Výchovná funkce Je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Adresáti si pak volí chování v souladu s dispozicí právní normy, popř. alespoň takové, které se jí neprotiví. Tato funkce má směřovat ke zvýšení kultury práce. Při motivaci jsou nejdůležitější psychické prožitky - podněty, které jsou vyvolány různými vlivy vzbuzujícími určité chování (jednání či zdržení se) nebo k němu nutí. V předpisech pracovního práva nalezneme velké množství vzorů chování zaměstnanců zahrnující nejrůznější povinnosti jako je svědomitá a řádná práce, řádné hospodaření s prostředky zaměstnavatele, zachovávání státního a služebního tajemství, dodržování dobrých mravů a podobně. Vedoucí zaměstnanci jsou navíc zavázáni co nejlépe organizovat práci, zabezpečovat odměňování zaměstnanců a diferencovat mzdu podle výkonnosti a zásluh o konečný výsledek práce a tak dále. Dochází k vytváření eticko-právního systému spolupráce, díky němuž dobře fungující zaměstnavatel může nejen realizovat své záměry, ale rovněž sehrává roli výchovného subjektu. Nezbytným předpokladem realizace výchovné funkce je znalost právních předpisů. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Pracovněprávní vztahy jsou společenské vztahy, v nichž jeho subjekty (účastníci), vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností stanovených normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu při výkonu závislé práce. Uvedená práva a povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva. V objektivním smyslu, jsou normami pracovního práva stanovené hranice možností chování, mezi kterými se subjekty pracovněprávních vztahů mohou pohybovat a jejichž dodržování je státem vynutitelné. Naproti tomu práva v subjektivním smyslu jsou možnostmi chování subjektů v konkrétním pracovněprávním vztahu, kde takové chování je chráněno objektivním právem. Subjektivní povinností účastníků pracovněprávního vztahu je určitá objektivním právem daná povinnost se chovat určeným způsobem. Plnění takové povinnosti je opět vynutitelné státní mocí, prostřednictvím právních norem. Zde se naplňuje teze o soukromoprávní i veřejnoprávní regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní regulace pracovního práva představuje stanovení mantinelů pro možnosti chování subjektů pracovněprávních vztahů a zaručuje svými normami jejich ochranu, případně jejich vynutitelnost státní mocí. Soukromoprávní regulace je možností subjektů nastavit si vlastní podmínky pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním právem, v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné státní mocí. Pracovněprávní vztah vzniká na základě projevu svobodné vůle subjektů. Předpokladem vzniku pracovněprávního vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků vztahu. Prvky pracovněprávního vztahu, jejichž prostřednictvím dochází k realizaci objektivního práva, jsou: Ø Subjekty pracovněprávních vztahů, kterými rozumíme jejich účastníky, kteří vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností v rámci těchto vztahů. V návaznosti na občanský zákoník vymezuje zákoník práce, ale i služební zákon, kdo a za jakých podmínek může být účastníkem pracovněprávních vztahů. Subjekty mohou být fyzické nebo právnické osoby v různých podobách. V pracovněprávních vztazích může vystupovat fyzická osoba buď jako zaměstnanec, tedy závislý subjekt konající práci za odměnu (mzdu nebo plat), nebo jako zaměstnavatel, tj. subjekt, pro kterého zaměstnanec pracuje. Právnická osoba vystupuje v pozici zaměstnavatele či odborové organizace. Ve státní službě má postavení zaměstnavatele stát. Nicméně současně je stát garantem zákonem daných práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů. Tuto činnost vykonává prostřednictvím Předpokladem účasti subjektu na pracovněprávním vztahu musí být jeho právní subjektivita. Textové pole: Fyzická osoba (člověk) muže být v pracovněprávním / služebním vztahu v postavení: • zaměstnance • zaměstnavatele (ne ve služebním) • uchazeče o zaměstnání Textové pole: Právnická osoba může vystupovat v pracovněprávním/ služebním vztahu v postavení: • zaměstnavatele • odborové organizace • státu (jako zaměstnavatele) Ø Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. Především se jedná o práva a povinnosti, které - mají smluvní základ, tj. vznikají na základě svobodného právního úkonu účastníků pracovněprávního vztahu (např. pružná pracovní doba, kratší pracovní doba, sjednání konkurenční doložky apod.) - smluvní základ nemají, jsou obsaženy jako závazná (kogentní, neměnná) pravidla v normách pracovního práva a stávají se automaticky součástí obsahu pracovněprávního vztahu, jakmile tento pracovněprávní vztah vznikne. Účastníci pracovněprávního vztahu jejich působení nemohou nijak vyloučit nebo změnit (např. ustanovení týkající se ochrany před rozvázáním pracovního poměru, zákazy výpovědi, zákazy prací pro určité kategorie zaměstnanců apod.). Ø Objektem, nebo-li předmětem pracovněprávního vztahu je to, ohledně čeho subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovněprávního vztahu, cíl, ke kterému směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu (zejména výkon závislé práce). Např. zaměstnanec vstupuje do pracovního vztahu se zaměstnavatelem, aby získal realizací svých práv a povinností mzdu či plat za práci, kterou je povinen odvést ve prospěch zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel vstupuje do téhož vztahu, aby získal zisk nebo jinou užitnou hodnotu z práce zaměstnance, za kterou je povinen zaměstnanci zaplatit. Druhy pracovněprávních A SLUŽEBNÍCH vztahů Objekt (předmět) pracovněprávních vztahů je nejrespektovanějším obecným kritériem rozlišování jednotlivých druhů pracovněprávních vztahů. V souladu s tímto kritériem dělíme pracovněprávní vztahy na: ◙ individuální pracovněprávní (služební) vztahy - právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu. Mezi individuální pracovněprávní vztahy řadíme i vztahy další, tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakož i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání. Individuální pracovněprávní vztahy můžeme dále rozdělit na: ■ individuální pracovněprávní vztahy základní, jejichž prostřednictvím se přímo realizuje pracovní proces. Základními pracovněprávními vztahy jsou: - pracovní poměr/služební poměr - právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) ■ individuální pracovněprávní vztahy odvozené - související, kterými jsou: - právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání - kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci ◙ kolektivní pracovněprávní/služební vztahy - vztahy vznikající mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem. PŘEDPOKLADY VZNIKU V PRACOVNĚPRÁVNÍCH A SLUŽEBNÍCH VZTAHŮ Pro vznik každého právního vztahu je prvotní podmínkou existence příslušných právních norem (formálních pramenů práva), které tento právní vztah reglementují (např. pramenem občanského práva je zejména občanský zákoník, trestního práva pak trestní zákon, pracovního práva zejména zákoník práce). Právní předpis sám o sobě ovšem nemůže založit právní vztah. Ten vznikne pouze tehdy, pokud nastane konkrétní právní skutečnost aprobovaná předmětným právním předpisem. Zjednodušeně řečeno, do té doby pasivní právní předpis je „aktivován“ (oživen) nastalou právní skutečností. Existence konkrétního pracovněprávního vztahu je tedy založena na příčinné souvislosti mezi příslušným pramenem pracovního práva (zákoníkem práce) a předmětnou pracovněprávní skutečností (např. jmenováním, podpisem pracovní smlouvy, pracovním úrazem). V souladu s výše uvedeným bude následující výklad věnován pramenům pracovního práva a následně typickým pracovněprávním skutečnostem. OBECNÉ PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA A SLUŽEBNÍHO POMĚRU Právo Evropské unie neupravuje veřejnou službu. Toto ponechává v kompetenci členských států. Ty musí ve veřejné službě zajistit dodržování principu volného pohybu pracovníků. Podle Evropského soudního dvora může členský stát vyhradit pro své státní občany pozice na ministerstvech, regionálních a místních orgánech při tvorbě legislativy, implementaci a aplikaci práva a dozoru nad podřízenými orgány. VNITROSTÁTNÍ HISTORICKÉ MILNÍKY ZÁKLADNÍCH PRAMENŮ PRACOVNÍHO PRÁVA Prvky pracovního práva se objevují za vlády Marie Terezie a Josefa II. Tehdejší osvícenství přineslo, mimo jiné i rozvoj ochranného zákonodárství, které se nejvíce projevilo v ochraně pracujících dětí, ale i jiných zranitelných sociálních skupin. Prvky vymezující pracovní právo jsou spojeny s robotními patenty, které umožňovaly v omezené míře konat vedle roboty i jinou práci. Například patent z roku 1775 stanovoval délku robotního dne v zimním období na 8 hodin, čímž měl poddaný částečně možnost konat i jinou práci nebo se věnovat řemeslu. V roce 1804 byla ve Francii naplněna snaha po komplexní kodifikaci soukromého práva, a to prvním vydáním občanského zákoníku, kterým byl (dosud platný ve znění novel) napoleonský Code civil Francois (zvaný též Code Napoléon). Tento zákoník inspiroval přijímání obdobných legislativních děl v dalších evropských zemích. Pro české země a pracovní právo má velký význam rakouský Všeobecný občanský zákoník (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, zkratka ABGB) z roku 1811, jenž na našem území platil do roku 1950 (a v části věnované pracovnímu právu až do poloviny šedesátých let). Na území Rakouska platí ABGB dodnes. Svým obsahem byl velmi rozsáhlým legislativním dílem, když se členil na 3 části, 38 hlav a 1 502 paragrafů. Jeho součástí bylo mimo jiné (např. právo rodinné) i právo pracovní. „Krčilo“ se ovšem pouze v hl. 26, která obsahovala celkem 24 paragrafů. Ne všechny se ale týkaly pracovního práva. V této hlavě byla totiž upravena i smlouva o dílo a smlouva nakladatelská. Všeobecný občanský zákoník prošel zejména v letech 1914 až 1916 třemi poměrně rozsáhlými novelizacemi, které se zde obsažených institutů pracovního práva nijak zásadně nedotkly. Po vzniku Československé republiky v roce 1918 došlo k široké recepci rakousko – uherského práva, tzv. recepčním zákonem č. 11/1918 Sb. V rámci něho došlo i k recepci ABGB v Čechách (na Slovensku platilo až do roku 1950 uherské zvykové právo). V části věnované pracovnímu právu platil až do roku 1965. Za takřka 150 let platnosti ABGB došlo pouze k dílčím legislativním počinům dotýkajícím se pracovního práva. Např. v roce 1936 byly samostatně upraveny pracovní poměry redaktorů a v roce 1949 domovníků. Rozsáhlá právní rekodifikace, ke které došlo v 50. letech dvacátého století, poněkud pominula pracovní právo. V rámci takřka komplexní kodifikace práva v tehdejší Československé republice nabyl (k 1. 1. 1951) účinnosti zákon č. 141/1950 Sb., občanský zákoník. Tento právní předpis již ale úpravu pracovněprávních vztahů neobsahoval a nečinil tak ani žádný jiný právní předpis z té doby. K historicky první samostatné kodifikaci pracovního práva na našem území tak došlo až zákoníkem práce, který byl ve sbírce zákonů publikován jako zákon č. 65/1965 Sb. Nejvýznamnější novelizace tohoto zákona proběhla na konci osmdesátých let minulého století (období tzv. perestrojky). K návrhu vládního zákona proběhla takřka všelidová diskuze, jejímž výstupem bylo takřka 150 000 připomínek. V jejich důsledku došlo např. ke stanovení dvouměsíční výpovědní lhůty, a to jak pro organizaci, tak pro pracovníka, dále se prodloužila zkušební doba na 3 měsíce, dohoda o provedení práce byla omezena na 100 hodin, byly rozšířeny výpovědní důvody i důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Význam společenských změn, nastartovaných v listopadu 1989, měl samozřejmě dopad i na obsah pracovněprávních vztahů a potažmo i na zákoník práce. Zákon č. 105/1990 Sb. vytvořil podmínky soukromého podnikání, které bylo samozřejmě spojeno s možností zaměstnávat zaměstnance. Na to reagovalo nařízení vlády č. 121/1990 Sb., o pracovněprávních vztazích při soukromém podnikání občanů. V té době tedy platila fakticky dvoukolejnost v úpravě pracovněprávních vztahů. Ta byla odstraněna až v roce 1994. Posléze se v samostatných zákonech upravily mzdy a cestovní náklady. V roce 1991 se poprvé uzákonila tzv. minimální mzda (tehdy ve výši 2 000 Kčs měsíčně). Z pracovníků se stali zaměstnanci a z organizací zaměstnavatelé. Ve znění rozsáhlých novel se zákoník práce z roku 1965 zachoval až do konce roku 2006, když 1. 1. 2007 nabyl účinnosti historicky druhý samostatný kodex upravující základní instituty pracovněprávních vztahů, a to zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který ovšem prochází soustavným novelizačním procesem (viz. dále). EXKURZ DO HISTORIE STÁTNÍ SLUŽBY A SLUŽEBNÍHO POMĚRU Základním impulsem pro vznik moderní státní služby bylo vydání císařského patentu v roce 1848, který zrušil poddanství a robotu. V souvislosti s tímto vznikla tzv. vrchnostenská správa, která se stala základním pilířem při tvorbě moderního aparátu státní správy, jejímž jádrem bylo úřednictvo. V místech zaniklých panství také začaly vznikat první náznaky územních samospráv. Až do začátku první světové války v roce 1914, je možné státní službu na našem území charakterizovat jako služební vztah mezi státem (monarchií) a osobami, které byly ustanoveny jménem panovníka, aby vykonávaly vůči příslušníkům státu jeho práva a povinnosti v rozsahu, který byl definován hlavou státu, a sice za danou odměnu. Státní služba se dělila na vyšší a nižší a úředníci sami na civilní a vojenské. Byly stanoveny přísné podmínky, aby se někdo mohl stát státním úředníkem. Ty mimo jiné zahrnovaly rakouské státní občanství, bezúhonnost, odbornou způsobilost, věk mezi osmnácti a čtyřiceti lety (zákon č. 15/1914 ř.z.). Textové pole: Služební poměr státních zaměstnanců dosud upravovaly a upravují zejména tyto právní předpisy: FZákon č. 15/1914 ř.z., o služebním poměru státních úředníků a státních sluhů (služební pragmatika) FZákon 269/1920 Sb., kterým se upravují poměry úředníků a zřízenců u státních úřadů a ústavů bývalého státu uherského. FDekret presidenta republiky č. 105/1945 Sb. z. a n., o očistných komisích pro přezkoumání činnosti veřejných zaměstnanců FZákon č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců FZákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce FZákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky (velký lustrační zákon) Příklad : § 1a § 2 zákona č. 15/1914 ř.z., o služebním poměru státních úředníků a státních sluhů (služební pragmatika) § 1 Za úředníka smí býti ustanoveno toliko rakouský státní občan čestného dřívějšího života, který má úplnou způsobilost plniti své služební povinnosti a jehož způsobilost k jednání není obmezena z jiného důvodu nežli z důvodu nezletilosti. Aby byl nezletilec ustanoven, k tomu je třeba svolení jeho zákonného zástupce. Zvláštní požadavky pro ustanovení buďte posuzovány podle předpisů platných pro jednotlivá služební odvětví rozličných odborů. Ustanoveny nemohou býti osoby, na jíchž jmění jest uvalen konkurs, pokud konkursní řízení trvá. § 2. K ustanovení je třeba povolení ústředního úřadu, když uchazeč 1. nepřekročil ještě 18. rok života, 2. již překročil 40. rok života a nebyl již dosud ve státní službě, 3. byl - li odsouzen pro zločin nebo pro přečin nebo přestupek ze zištnosti nebo proti veřejné mravnosti, 4. byl - li propuštěn ze státní služby nebo vystoupil – li ze státní služby za zahájeného disciplinárního řízení. Textové pole: Pracovní řád pro úředníky z roku 1870 1. Denně před začátkem pracovní doby jsou povinni úředníci důkladně zamésti kancelář, vybrati popele z kamen a utříti prach. 2. Úředníci zodpovídají dále za to, že kancelář bude vždy řádně vytopena. Potřebné palivo obstarají na svůj náklad. 3. Soukromé rozhovory jsou v pracovní době nežádoucí 4. Řádná pracovní doba je 12 hodin denně. V případě potřeby musí každý úředník pracovati bez vyzvání přes čas. 5. Jakákoli politická činnost úředníků má za následek okamžité propuštění. 6. V kouření a požívání lihovin se očekává od úředníků zdrženlivost. 7. K dámám a výše postaveným osobám se úředník chová slušně. 8. Jako četba se doporučuje bible. Není námitek proti jiným knihám, pokud jsou ty to mravně nezávadné. 9. Povinnosti každého úředníka je péče o zdraví. V případě nemoci není nárok na mzdu. Každý úředník, který má pocit odpovědnosti, by si měl proto pravidelně ukládati ze své mzdy přiměřenou částku pro případ nemoci či jiné nepředvídané potřeby. 10. Úředníci se nesmějí v práci mýliti. Kdo se při své práci dopouští častých chyb, bude propuštěn. 11. Kdo odporuje šéfovi, dokazuje tímto, že před ním nechová patřičné úcty. Z této skutečnosti se vyvodí důsledky. 12. Úřednice jsou povinny vésti cudný a zbožný život. 13. O dovolenou mohou úředníci žádati jen z naléhavých rodinných důvodů. Tato je však neplacena. 14. Úředníci nechť mají stále na mysli, že tisíce jiných osob jsou ochotny okamžitě nastoupiti na jejich místa. 15. Úředníci nesmějí nikdy zapomenout, že jsou svému principálovi povinni vděčností, neboť je jejich živitelem. Pracovní řád / Prameny pracovního práva mají různé formy, a to zejména: · normativních právních aktů, tj. ústavních zákonů, právních předpisů ES, zákonů, nařízení vlády, vyhlášek ministerstev, zejména pak Ministerstva práce a sociálních věcí, · normativních smluv, tj. - mezinárodních smluv, upravujících zejména sociální práva občanů, - kolektivních smluv, specifikujících některé pracovní, mzdové a jiné podmínky mezi svými smluvními stranami, · interních normativních aktů – vnitřních předpisů (§ 305), pracovních řádů (§ 306), · individuálních normativních aktů - rozhodnutí soudů. Z hlediska svého původu dále rozlišujeme mezinárodní a vnitrostátní prameny práva. MEZINÁRODNÍ PRAMENY Zejména po druhé světové válce bylo přijato velké množství mezinárodních smluv, které patří k základním pramenům pracovního práva. Cílem a smyslem těchto smluv je ovlivnit vnitřní zákonodárství jednotlivých států a zaručit tak v nich, pokud možno na stejné úrovni, základní sociální práva občanů. Na tomto místě je nezbytné připomenout, že podle čl. 10 Ústavy ČR (Ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. To znamená, že v ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy jsou závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony. Organizace spojených národů Před vymezením závazných pramenů mezinárodního práva dotýkajících se pracovněprávních vztahů je třeba se zmínit o nezávazné deklaraci, která není mezinárodní smlouvou, nicméně má pro svou mravní sílu obrovskou váhu (nepřímý pramen práva). Jedná se o Všeobecnou deklaraci lidských práv přijatou VS OSN v prosinci 1948, nikoliv jako mezinárodní smlouvu, ale jako deklaratorní rezoluci (mravní kodex). Deklarace obsahuje výčet nejvýznamnějších lidských práv včetně práv na úseku vztahů pracovních a sociálních. Tak je tomu např. v těchto článcích: čl. 23 - právo na práci bez jakékoliv diskriminace, právo na svobodnou volbu zaměstnání, právo na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, právo na ochranu proti nezaměstnanosti, nárok na stejný plat za stejnou práci, právo zakládat odborové organizace a přistupovat k nim apod., čl. 24 - právo na odpočinek a zotavení, právo na placenou dovolenou apod., čl. 25 - právo na životní úroveň schopnou zajistit zdraví a blahobyt občana včetně jeho rodiny, tj. potravu, šatstvo, bydlení, lékařskou péči a ne-zbytná sociální opatření apod. K závazným pramenům pracovního práva OSN vydaných ve formě mezinárodních smluv (přímé prameny práva) se řadí: * Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech * Mezinárodní pakt o občanských a politických právech Oba byly schváleny Valným shromážděním OSN v roce 1966. Naším státem pak byly ratifikovány a publikovány ve Sbírce zákonů č. 120/1976 Sb. Rada Evropy[10] * Evropská sociální charta Rady Evropy Byla přijata Radou Evropy v roce 1961 s účinností od roku 1965. Publikována byla pod č. 14/2000 Sbírky mezinárodních smluv. Mezinárodní organizace práce K dalším mezinárodním pramenům pracovního práva patří také úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP), které přijímá její vrcholný orgán – Mezinárodní konference práce. V souvislosti s novelou předchozího zákoníku práce (ZP) č. 155/2000 Sb. je možno se zmínit o úmluvách, které byly přetransformovány i do současného zákoníku práce. Byly to zejména: · Úmluva MOP č. 26, o způsobech stanovení minimální mzdy · Úmluva MOP č. 29, o nucené nebo povinné práci (publikovaná pod č. 506/1990 Sb.) · Úmluva MOP č. 87, o právu sdružovat se a o ochraně práva odborově se organizovat · Úmluva MOP č. 100, vymezující zásadu stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci · Úmluva MOP č. 111, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání, která byla publikována pod č. 465/1990 Sb. Vnitrostátní prameny Obecně vnitrostátní prameny práva rozlišujeme na: * prvotní normativní akty, kam na úseku pracovního práva řadíme zejména Listinu základních práv a svobod, zákoník práce, občanský zákoník, zákon o zaměstnanosti apod. (viz. dále); * podzákonné normativní akty, tj. zejména nařízení vlády a prováděcí vyhlášky ministerstev a jiných ústředních správních úřadů. VEŘEJNÁ SLUŽBA A PRACOVNÍ PRÁVO V ÚSTAVNÍCH PŘEDPISECH Ústava ČR Na ústavní úrovni je vymezena veřejná služba v první řadě v ustanovení čl. 79 odst. 2 Ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava ČR (dále Ústava) takto : „Právní poměry státních zaměstnanců v ministerstvech a jiných správních úřadech upravuje zákon“. Z principů demokratického právního státu navíc vyplývají ústavní principy veřejné služby: Ø úcta k právům a svobodám člověka, Ø uplatňování veřejné moci jako služby občanům, Ø princip rovnosti a zákaz diskriminace, Ø rovnost v přístupu k veřejným funkcím. Listina základních práv a svobod (LZPS) Tato součást ústavního pořádku byla schválena již Federálním shromážděním tehdejší ČSFR jako Ústavní zákon č. 23/1991 Sb.. Po vzniku České republiky byla opětovně schválena usnesením předsednictva ČNR pod č. 2/1993 Sb.. Z hlediska pracovního práva jsou nejvýznamnější ustanovení čl. 9, čl. 26 až 30 LZPS. Čl. 9 odst. 1 - Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. odst. 2 - Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na: a) práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody, b) vojenskou službu nebo jinou službu stanovenou zákonem namísto povinné vojenské služby, c) službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty, d) jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Čl. 26 odst. 1 - Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. odst. 2 - Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. odst. 3 - Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví zákon. odst. 4 - Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince. Čl. 27 odst. 2 - Odborové organizace vznikají nezávislé na státu. Omezovat počet odborových orga-nizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. odst. 4 - Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem, toto právo nepří-sluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům ozbrojených sborů. Z hlediska výkonu veřejné služby je třeba zmínit, že Listina základních práv a svobod současně umožňuje omezit občanská a politická práva veřejných zaměstnanců zákonem. Například : ■ Soudcům a státním zástupcům lze omezit právo podnikat a právo zakládat a sdružovat se v politických stranách. ■ Zaměstnancům státní správy, územní samosprávy a osobám v povoláních nezbytných pro ochranu života a zdraví navíc i právo na stávku. ■ Příslušníci bezpečnostních sborů a ozbrojených sil navíc mohou mít zákonem zakázáno sdružování v odborových organizacích, petiční právo a shromažďovací právo. ZÁKON č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (35 novel) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „první zákoník práce“), nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Ještě před nabytím účinnosti byl změněn s účinností od 31. prosince 2006 zákonem č. 585/2006 Sb. Tím, bohužel, nebyla novelizační smršť zákoníku práce vyčerpána, naopak v dalších letech nabyla na intenzitě. Tím, a to nejen v pracovním právu, je porušována jedna ze základních zásad právního státu, kterou je právní jistota. K obsahové náplni této významné zásady patří též právo každého se co možno nejsrozumitelněji seznámit s právem. Zákoník práce tuto možnost ovšem citelně popírá, čemuž nasvědčuje rozsah jeho novel. Východiskem z popisované situace bude určitě jisté zklidnění nadšených zákonodárců a její nahrazení aplikační praxe soudu ve formě jejich judikatury. Systemizace zákoníku práce Část Upravuje § - § První Všeobecná ustanovení 1 - 29 Druhá Pracovní poměr 30 - 73 Třetí Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 74 - 77 Čtvrtá Pracovní doba a doba odpočinku 78 - 100 Pátá Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 101 - 108 Šestá Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu 109 - 150 Sedmá Náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce 151 - 190 Osmá Překážky v práci 191 - 210 Devátá Dovolená 211 - 223 Desátá Péče o zaměstnance 224 - 247 Jedenáctá Náhrada škody 248 - 275 Dvanáctá Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 276 - 299 Třináctá Společná ustanovení 300 - 363 Čtrnáctá Přechodná a závěrečná ustanovení 364 – 396 Působnost zákoníku práce (závislá práce) je rozpracováno dále v samostatné části. K obecné úpravě pracovněprávních vztahů provedené zákoníkem práce, ale potažmo i zákony o veřejné službě, se dále váží následně uváděné právní předpisy, které z podstatné části doplňují i základní právní předpisy veřejné služby. VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU ZÁSADA SUBSIDIARITY (ne delegace) Zákoník práce § 4 Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Již Ústavní soud přispěl svým nálezem ke změně dotýkající se předchozí aplikace delegačního principu v zákoníku práce. Učinil tak před novelou zákoníku práce k 1. 1. 2012 zrušením tehdejšího znění § 4, který upravoval vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na základě principu delegace. Podle něj bylo možno použít ustanovení občanského zákoníku pouze pokud na něj zákoník práce přímo odkazoval. Ústavní soud dospěl k závěru, že metoda delegace použitá v tehdejším znění § 4 podpůrné uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. V souvislosti se zrušením tehdy platného § 4 vztah zákoníku práce a občanského zákoníku využíval a i nadále bude využívat principu subsidiarity (podpůrnosti), tj. podpůrného použití občanského zákoníku i na pracovněprávní vztahy. V souladu s tímto principem se pracovněprávní vztahy nadále řídí zákoníkem práce. Není-li však možno použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským zákoníkem, ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Občanský zákoník ve svém ustanovení § 2401 výslovně stanoví, že Ø pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, upravuje jiný zákon (zákoník práce) a Ø totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce, zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, tzn. výkon závislé práce. Je tedy jasné, že i po nabytí účinnosti občanského zákoníku se tento na pracovněprávní vztahy použije až tehdy, jestliže uvedenou problematiku zákoník práce neobsahuje. V souladu s ustanovením § 4 občanského zákoníku přitom není nutná žádná speciální právní úprava ani žádný zvláštní odkaz na možné použití občanského zákoníku. ZÁKONY VEŘEJNÉ SLUŽBY Jak bylo výše uvedeno Ústava stanoví, že „Právní poměry státních zaměstnanců v ministerstvech a jiných správních úřadech upravuje zákon“. K požadovanému zákonnému provedení ovšem došlo až v roce 2002. SLUŽEBNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉ SLUŽBĚ Pokud budeme hovořit o služebním poměru jako specifickém právním poměru fyzických osob vůči státu (viz. výše), je třeba zmínit zejména tuto trojicí právních předpisů, a to ● v první řadě zákon 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů[11], tento zákon obsahuje speciální právní úpravu režimu tzv. státních zaměstnanců ve veřejné správě, a proto se jim dále budeme intenzivně zabývat, ● dále zákon, jehož předmětem úpravy je režim fungování tzv. příslušníků bezpečnostních sborů, tj. zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, ● a zákon , který zakotvuje zvláštní režim pro vojáky z povolání, tj. zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Každý z uvedené trojice právních předpisů obsahuje do jisté míry osobitou právní úpravu, přesto předmět této úpravy, její koncepce a charakter poměru fyzických osob, jenž je jimi zakládán, jsou navzájem obdobné. Pomyslnou trojjedinou množinu osob, na niž jejich působnost dopadá, lze jednotně titulovat coby „osoby ve služebním poměru“. Roztříštěnost úpravy potvrzuji i další právní předpisy v této oblasti, a to : ■ Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů ■ Zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců, ve znění pozdějších předpisů ■ Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů ■ Zákon č. 7/2002 Sb., o kárné odpovědnosti soudců a státních zástupců, ve znění pozdějších předpisů ■ Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů PRACOVNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉ SLUŽBĚ Jak bylo uvedeno výše, úředníci územních samosprávných celků vykonávají při výkonu správních činnosti rovněž veřejnou službu, nicméně v pracovním poměru, a to nákladě : ● zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů ZÁKON č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů Specifikou tohoto zákona je, že byl původně vyhlášen ve Sbírce zákonů dne 28. května 2002 jako zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů (služební zákon). Platil však pouze ve velmi omezené části, když jeho účinnost byla celkem pětkrát odložena. I pod tlakem EÚ došlo k nápravě zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě, který předchozí zákon nahradil a sám nabyl plné účinnosti od 1. ledna 2015. Negativní vymezení Služební zákon se ovšem nevztahuje na všechny fyzické osoby, které jsou státními zaměstnanci. Například příslušníci Policie České republiky, příslušníci Vězeňské služby České republiky nebo vojáci z povolání nebo příslušníci Hasičského sboru. Služební zákon dbá ve zvýšené míře o nezbytnost státní službu jednotně organizovat, řídit, kontrolovat a výrazněji oddělit od politického vlivu. Proto se také nevztahuje na politické funkce jako například na vedoucího Úřadu vlády České republiky. Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě Služební poměr mezi fyzickou osobou (státním zaměstnancem) a státem není zakládán pracovní smlouvou, ale má jít o jednostranné jmenování státem, s předchozím souhlasem fyzické osoby, která hodlá být státním zaměstnancem záchranného sboru mají svou vlastní úpravu. · · · · · · · · · · · · Další právní předpisy státní služby Další prameny státní služby · Nařízení vlády č. 302 / 2014 Sb., o katalogu správních činností · Nařízení vlády č. 304 / 2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců · Nařízení vlády č. 92 / 2015 Sb., o pravidlech pro organizaci služebního úřadu · Nařízení vlády č. 106 / 2015 Sb., o oborech státní služby · Nařízení vlády č. 134/2015 Sb., o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance · Nařízení vlády č. 135/2015 Sb., o dalších překážkách ve službě, za které přísluší státnímu zaměstnanci plat · Nařízení vlády č. 136/2015 Sb., o rovnocennosti některých zkoušek a odborných kvalifikací zvláštní části úřednické zkoušky · Nařízení vlády č. 137/2015 Sb., o dalších případech, ve kterých lze přijmout osobu do služebního poměru na dobu určitou · Nařízení vlády č. 144/2015 Sb., o výkonu státní služby z jiného místa a pravidlech pro vytvoření předpokladu sladění rodinného a osobního života s výkonem státní služby · Nařízení vlády č. 145/2015 Sb., o opatřeních souvisejících s oznamováním podezření ze spáchání protiprávního jednání ve služebním úřadu ZÁKON č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále zákon o úřednících) Zákon nabyl účinnosti ne 1.1.2003. V této době byl v našem právním řádu zcela novým prvkem. Právní postavení zaměstnanců obcí a krajů působících v obecních a krajských úřadech a vykonávajících samostatnou a (nebo) přenesenou působnost se až do té doby řídily pouze zákoníkem práce doplněným o některé zvláštnosti v zákoně o obcích, resp. zákoně o krajích a zákoně o hlavním městě Praze (např. jmenování vedoucích odborů, tajemníka obecního úřadu a ředitele krajského úřadu, resp. Magistrátu hl.m.Prahy). Tento právní předpis obsahuje, ve vztahu k zákoníku práce, zvláštní pravidla především pro vznik, trvání a zánik pracovního poměru úředníků obcí a krajů. Cílem úpravy je také ochrana právního postavení úředníků při výkonu veřejné správy ve vztahu k voleným orgánům územních samosprávných celků. Ze zvláštního postavení citovaného zákona vyplývá obecná podpůrná platnost zákoníku práce všude tam, kde zákon o úředních územních samosprávných celků nestanoví vlastní, zvláštní pravidla. Podle důvodové zprávy k tomuto zákonu[12] byl hlavním důvodem jeho přijetí zánik okresních úřadů k 31.12.2002, ze kterého vyplývá "zvýšená důležitost úpravy postavení úředníků územních samosprávných celků pro kvalitu výkonu veřejné správy", přičemž "přínosy reformy územní veřejné správy pro občany by byly podstatným způsobem znehodnoceny, pokud by úředníci územních samosprávných celků nebyli dostatečně odborně zdatní a pokud by nebyly posíleny právní záruky jejich nestrannosti." V obecné části důvodové zprávy se dále říká, že "hlavním cílem návrhu zákona o úřednících územních samosprávných celků je zajištění kvalitního, efektivního a nestranného výkonu veřejné správy v území. Předpokladem k tomu je profesionalizace úředníků samospráv. Profesionalizací se rozumí zvýšené nároky na jejich odbornost, stanovení povinností odpovídajících charakteru jejich práce a poskytnutí záruk a kompenzací, které by vyvažovaly rozšířené nároky a povinnosti." Zákon o úředních územních samosprávných celků je zákonem speciálním k zákoníku práce a užije se pře dnostně tam, kde má speciální úpravu, a to především pro vznik, trvání a zánik pracovního poměru ú ředníků obcí a krajů. V případech, kdy zákon o úřednících územních samosprávných celků odchylku neo bsahuje, použije se zákoník práce. Cílem speciální (zvláštní) právní úpravy je chránit právní pos tavení úředníků při výkonu veřejné správy ve vztahu k voleným orgánům územních samosprávných celků. V případě, že se bude jednat o zaměstnance územních samosprávných celků, kteří nenaplňují znaky úře dníka, řídí se úprava jejich pracovního poměru v celém rozsahu zákoníkem práce. INTERNÍ NORMATIVNÍ AKTY Oproti obecně závazným právním předpisům, k jejichž základním znakům patří obecnost, interní normativní akty tento znak postrádají. Jejich závaznost směřuje vždy do konkrétní organizační struktury (interní) a zavazují tak pouze subjekty, které jsou její součásti. ■ V případě pracovního práva k nim patří zejména kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy (pracovní řády). ■ Ve služebním poměru sem patří zejména kolektivní dohody a služební řády. Kolektivní smlouva (dohoda[13]) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Pro kolektivní smlouvy i kolektivní dohody platí tyto podmínky: ► Za zaměstnance ji smí uzavřít pouze odborová organizace. ► Odborová organizace je uzavírá také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření se všemi odborovými organizacemi; ► Je možné v nich upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy/dohody. K ujednáním, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákonem, se nepřihlíží. ► Mohou je uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. ► Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. ► Může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí smlouva/dohoda obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu/dohodu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Při zániku smluvní strany jednající za zaměstnance skončí účinnost smlouvy/dohody nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. ► Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám podněty ke kolektivnímu vyjednávání a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. ► Musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině. ► Smluvní strany jsou povinny s obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva/dohoda přístupná všem jeho zaměstnancům. ► Postup při uzavírání, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání.[DEL: :DEL] Dále pro kolektivní smlouvu/dohodu platí (od počátku roku 2014), že Ø ji není možné nahradit jinou smlouvou, Ø není možné se domáhat ani její relativní neúčinnosti, Ø není možné ji zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu. ● Služební předpisy (§ 11 zákona o státní službě) Služební předpisy je obdobou pracovního řádu vydávaného podle zákoníku práce, zejména v nepodnikatelské sféře. Jedná se o předpisy vydávané pouze správními úřady a jeho obsahem je stanovení organizačních věci služby. Jsou závazné Ø jak pro státní zaměstnance, Ø tak pro zaměstnance v pracovním poměru, kteří vykonávají činnosti a osoby ve služebním poměru podle jiného zákona, které jsou zařazené k výkonu práce ve služebním úřadu. Služební předpisy jsou oprávněni vydávat · náměstek pro státní službu, · státní tajemník, · vedoucí služebního úřadu. Služební předpis musí být vydán v písemné formě a nesmí být v rozporu s q právním předpisem nebo q služebním předpisem vydaným ■ služebním orgánem v nadřízeném služebním úřadu nebo ■ náměstkem pro státní službu. Služební úřad je povinen zajistit, aby osoby, pro které jsou služební předpisy závazné, byly s nimi náležitě seznámeny a měly k nim zajištěn přístup. Dále je povinností služebního orgánu, aby vedl přehled platných služebních předpisů a aktualizoval jej. Je-li služební předpis v rozporu s právním předpisem a má-li příslušný služební úřad nadřízený služební úřad, vyzve služební orgán v nadřízeném služebním úřadu příslušný služební orgán ke zjednání nápravy a současně pozastaví účinnost takového služebního předpisu. Účinnost služebního předpisu je pozastavena dnem doručení rozhodnutí služebního orgánu v nadřízeném služebním úřadu o pozastavení účinnosti služebního předpisu příslušnému služebnímu orgánu. Služební orgán v nadřízeném služebním úřadu v rozhodnutí současně stanoví přiměřenou lhůtu ke zjednání nápravy. Zjedná-li příslušný služební orgán nápravu ve stanovené lhůtě, služební orgán v nadřízeném služebním úřadu své rozhodnutí o pozastavení účinnosti služebního předpisu zruší neprodleně poté, co obdrží sdělení příslušného služebního orgánu o zjednání nápravy, jehož přílohou je i opatření příslušného služebního orgánu, kterým byla zjednána náprava. Nezjedná-li příslušný služební orgán nápravu do 30 dnů od doručení výzvy, služební orgán v nadřízeném služebním úřadu takový služební předpis zruší a o rozhodnutí o zrušení služebního předpisu informuje příslušný služební orgán. Ostatní prameny Výčet pramenů pracovního práva je možno doplnit i o další normativní akty s dopadem v oblasti pracovního práva. Jsou jimi např. ty části technických norem, které se dotýkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zmínit je možno i nálezy Ústavního soudu, které sice netvoří právo, ale mohou zrušit zákony nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu s ústavním zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR. Často se za pramen pracovního práva považují i tzv. dobré mravy, které sice rozhodně nepatří k právním normám, nicméně jako normy morální musí být aplikovány, pokud to přikazuje právní předpis. Jsou-li tedy dobré mravy vyžadovány právní předpisem (pramenem práva), pouze tehdy získávají normativní sílu. Příklady „Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům“. (§ 261 odst. 1 ZP) „Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům“. (§ 265 ZP) VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE/SLUŽEBNÍCH ZÁKONŮ A ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ Prameny pracovního práva jsou vedle výše uvedených (zejména služebního zákona a zákona o úřednících) dále zvláštní právní předpisy, které upravují pracovněprávní vztahy určitých profesí. Vztah zákoníku práce a těchto zvláštních předpisů, s výjimkou služebního zákona) je vztahem obecným (ZP) a zvláštním, přičemž přednost před obecnou právní úpravou pracovně-právních vztahů provedenou ZP mají vždy tyto zvláštní právní předpisy (princip subsidiarity). Takovými zvláštními právními předpisy jsou např.: · pedagogičtí pracovníci: - Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, - Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. - Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. · akademičtí pracovníci: - Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (zákon o vysokých školách) Dále též : · Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů · Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů · Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů · Zákon č. 221/1999 Sb., o služebním poměru vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů PŘEDMĚT (PŮSOBNOST) ZÁKONŮ VEŘEJNÉ SLUŽBY ZÁKLADNÍ POJMY SLUŽEBNÍHO ZÁKONA Textové pole: ◙ Správním úřadem je ministerstvo a jiný správní úřad, jestliže je zřízen zákonem a je zákonem výslovně označen jako správní úřad nebo orgán státní správy. Pro účely služebního zákona se rozumí: ZÁKLADNÍ POJMY ZÁKONA O ÚŘEDNÍCÍCH Textové pole: ◙ Úřadem je obecní úřad, městský úřad, magistrát statutárního města, magistrát územně členěného statutárního města, úřad městského obvodu nebo úřad městské části územně členěného statutárního města, krajský úřad, Magistrát hlavního města Prahy a úřad městské části hlavního města Prahy. Pro účely služebního zákona se rozumí: PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI Právní skutečnosti mají povahu zvláštního předpokladu vzniku pracovněprávních (služebních) vztahů, protože na základě právem stanovené právní skutečnosti vzniká konkrétní individualizovaný právní vztah. Právní skutečnosti rozdělujeme na dvě základní, a to : Ø právní jednání – chtěný projev vůle subjektu Ø právní událost – nepodmíněná projevem vůle subjektu PRÁVNÍ JEDNÁNÍ U právních jednání je třeba rozlišovat náležitosti, které jsou nezbytné pro v vznik právního jednání(tedy aby např. smlouva jako taková vůbec vznikla), v platnost právního jednání. FORMA PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ Od roku 2014 se v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vychází zejména z ustanovení § 582 občanského zákoníku. § 582 (1) Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních. (2) Není-li dodržena forma právního jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno. To platí i tehdy, vyžadují-li formu určitého právního jednání ustanovení části čtvrté tohoto zákona. Zákoník práce pak obsahuje novelizovaný § 20, který stanoví, že „jestliže právní jednání nebylo učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah“. Novela zákoníku práce dále ovšem stanoví případy neplatnosti právních jednání, pokud nejsou učiněny v písemné formě (viz. …musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží). Jedná se zejména o ● § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem i zaměstnavatelem), ● § 60 okamžité zrušení pracovního poměru, ● § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ● § 77 výpověď dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Druhy pracovněprávních jednání Právní jednání se v teorii i praxi člení podle řady kritérií, např. podle subjektů právních jednání, jejich formy či obsahu. Nejčastěji právní jednání členíme např. podle: n četnosti subjektů na - jednostranné (výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, plná moc k zastoupení), - dvoustranné (pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr), - vícestranné (kolektivní dohoda o hmotné odpovědnosti), n způsobu vzniku na - formální (pracovní smlouvy), - neformální (dříve dohoda o provedení práce), n okruhu adresátů na - adresné (uzavření smlouvy s konkrétním zaměstnancem), - neadresné (vyhlášení výběrového řízení na pracovní místo), n úplaty na - úplatné v penězích (mzda, plat, cestovní náhrady, stravné), - úplatné v jiných hodnotách (naturální plnění jako součást mzdy,) - bezúplatné (náhradní volno), n existence subjektů na - úkony mezi existujícími subjekty pracovněprávních vztahů (výkon práce zaměstnancem a odměna za práci od zaměstnavatele), - úkony v důsledku smrti (odškodnění pozůstalých po zaměstnanci). PRÁVNÍ UDÁLOSTI Právní události jsou nezávislé na vůli subjektu. PRÁVNÍ UDÁLOST - ČAS V PRACOVNĚPRÁVNÍCH a služebních VZTAZÍCH - LHŮTY K významným právním událostem i v oblasti pracovněprávních vztahů patří nepochybně čas. V právních vztazích se obecně čas vyskytuje v základních podobách ● jako pevně stanovený časový okamžik (datum, den, hod., min) – čas určitý, přičemž míra určitosti může být › jednoznačně určitá (např. 1. 1. 2020, zítra do 15:00 hodin) › relativně určitá (bez zbytečného odkladu, neprodleně) › neurčitá (dlužník splní dle svého uvážení) ● dovršení určitého času (dosažení zletilosti) ● jako čas plynoucí, tj. jako Ø doba - časový úsek, jehož uplynutím zaniká právo nebo povinnost bez dalšího, aniž je potřeba pro vyvolání tohoto právního následku zvláště projevit vůli (zkušební doba, výpovědní doba), Ø lhůta - časový úsek stanovený k uplatnění práva u druhé strany, popř. u jiné osoby, anebo u soudu nebo jiného příslušného orgánu (promlčecí, prekluzivní lhůta ). Počítání času Cílem stanovení lhůt k uplatnění práva je v první řadě potřeba nastolení právní jistoty ve vztazích mezi účastníky právních vztahů. Dokazování sporných skutečností po uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi a je příčinou složitých soudních sporů. Nebezpečí zmeškání lhůty vede účastníky příslušných právních vztahů ke včasnému uplatnění jejich práv. Zákoník práce, až na výjimky, sám o sobě neobsahuje úpravu počítání času. Pro počítání lhůt v pracovněprávních vztazích proto platí subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku (§ 122). Ta má kogentní (neměnný – nelze je změnit dohodou účastníků) charakter. Lhůty jsou zde určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. S kratší lhůtou, než je den, není uvažováno. Platí, že: · lhůta určená počtem dnů počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek, · konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den (událost zakládající jednoměsíční lhůtu nastala 31. ledna, pak je poslední den lhůty 30. února a v přestupném roce 28. února). · připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den, · polovinou měsíce se rozumí patnáct dnů, · platí, že lhůty byly dodrženy, pokud byl s uplatněním práva nebo povinnosti spojený adresný úkon učiněn poslední den dané lhůty (tj. osobním předáním nebo doručením poštou či jiným pověřeným subjektem). Ke splnění takové lhůty nestačí předání k poštovní přepravě, pokud toto nepřipouští zákon. Uvedená pravidla platí jen tehdy, jestliže zákoník práce neupravuje počítání času v některých případech odlišně. Jinak je běh lhůty počítán např. v § 51 odst. 2 ZP, podle něhož běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušeného kalendářního měsíce. Zákon nestanoví, zda poslední den lhůty končí počátkem nebo koncem svého posledního dne. Teorií i praxí je proto přijímán názor, že: n pokud se uplynutím lhůty nabývá práv, končí počátkem svého posledního dne (tj. v 00,00 hod., např.v případě nabytí zletilosti), n pokud uplynutím lhůty právo zaniká nebo má pro subjekty jiný nepříznivý následek, končí lhůta koncem svého posledního dne (tj. ve 24,00 hod. např. prekluze či promlčení, pokud se nejedná o adresný právní úkon, který musí být vykonán v pracovní době určeného adresáta). PRÁVNÍ DOMNĚNKY A FIKCE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Jedná se o právní instituty, které rozhodující subjekt zavazují k předpokládání něčeho, Ø co není zcela jisté, že existuje - domněnky, Ø je dokonce jisté, že neexistuje - fikce. ■ Právní domněnka Je právní skutečnost, u které se v zájmu právní jistoty předpokládá, že nastala, aniž je to jisto. Rozlišovány jsou tyto domněnky: ▪ vyvratitelná, tj. taková, u které předpokládaná skutečnost nastala nebo nenastala, pokud nejčastěji osobou, která má ve věci právní zájem, není prokázán opak. V právních předpisech se pro takovou právní skutečnost zpravidla používá slov „má se za to“. ▪ nevyvratitelná, tj. taková, u níž se předpokládaná právní skutečnost považuje vždy za existující a důkaz opaku zde není přípustný (nelze ji zvrátit). Výskyt tohoto typu domněnek je v právu poměrně sporadický a jsou zpravidla doprovázeny slovy „platí“. V zákoníku práce byla např. stanovena nevyvratitelná právní domněnka k odstranění nejistoty v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou, nadále se souhlasem zaměstnavatele, pokračuje v konání práce; tímto se pracovní poměr automaticky změnil v pracovní poměr na dobu neurčito. PŘEDMĚT (PŮSOBNOST) ZÁKONÍKU PRÁCE Zákoník práce vymezuje předmět své úpravy tak, že tím současně vymezuje pracovněprávní vztahy. Ve svém úvodním ustanovení stanoví, že tento zákon: Závislá práce Z uvedeného výčtu lze rozhodně jako základní vztahy pracovněprávní označit vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Předcházející zákoník práce tento pojem nedefinoval. Současným přesným vymezením dochází ke zřetelnému odlišení pracovněprávních vztahů vymezených zákoníkem práce a práce osob samostatně výdělečně činných či vykonávaní jiných činností než pracovněprávních. Podle již citovaného ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je totiž právo na práci právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Na otázku, jakou práci lze považovat za závislou, odpovídá sám zákoník práce. V souladu s definičním ustanovením § 2 lze vymezit znaky, které musí vykonávaná práce vykazovat, aby mohla být označována za závislou. Znaky osobní závislosti zaměstnance Jak bylo uvedeno, Listina základních práv a svobod vymezuje právo na práci bez ohledu, zda je práce vykonávána jako závislá či „nezávislá“. Zákoník práce upravuje pouze práci závislou. Je právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Otázkou pak zůstává, kde je hranice mezi závislou prací a výkonem práce např. na základě smlouvy o dílo či smlouvy mandátní, tj. při soukromém podnikáním. Tedy, kdy se na právní vztah aplikují ustanovení zákoníku práce a kdy ne. Základním východiskem rozlišení je osobní (právní) závislost zaměstnance, která se vyznačuje dvěma základními znaky: - vázaností pokyny zaměstnavatele a - začleněním do zaměstnavatelovy organizační struktury. Další znaky osobní závislosti Vedle uvedených základních znaků výkonu závislé práce je možno vymezit další, pomocná hlediska, která se neprojevují vždy nebo se projevují s různou intenzitou: ■ zaměstnanec podléhá kontrole a disciplinární odpovědnosti – zaměstnavatel má možnost činnost zaměstnance kdykoliv kontrolovat (to předpokládá stálou dosažitelnost zaměstnance) a může zaměstnance též sankcionovat (např. napomenutím, výpovědí aj.); ■ zaměstnavatel poskytuje k výkonu práce své prostředky – zaměstnanec neužívá většinou vlastní kapitál (nebo je mu plně nahrazen); ■ zaměstnanec neodpovídá za zdar nebo nezdar práce, jež jdou na účet zaměstnavatele; ■ trvalost (stálost) pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli – i když v době částečných pracovních poměrů je toto hledisko oslabeno. Např. koná-li člověk práci výhradně doma, je-li zde zároveň i určitý prvek stálosti (trvalosti), a nesmí-li navíc užívat k plnění úkolů třetích osob, jde ve většině případů o zaměstnance. Tento fakt bývá podpořen tím, že zadavatel práce (zaměstnavatel) dodá zaměstnanci pracovní prostředky (hardware, software), přebírá náklady internetového připojení apod. Jiná je situace ve chvíli, kdy osoba pracující doma nabízí své služby více subjektům a vybírá si z nejlepších nabídek. Práci vykonává na vlastním zařízení, čímž nevyhnutelně vkládá svůj kapitál. Navíc není v pravidelném kontaktu se zadavatelem a zpravidla odevzdává až hotový výsledek své práce (např. počítačový program). Pak se většinou jedná o osobu samostatně výdělečně činnou. ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Za účastníky pracovněprávních vztahů považujeme ty subjekty, jimž z těchto vztahů vznikají práva a povinnosti. ÚČASTNÍCI (SUBJEKTY) PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Subjekty služebních poměru jsou státní zaměstnanci a zaměstnavatel - stát. Stát zde vystupuje jako právnická osoba, zastoupená služebními orgány, příp. dalšími osobami na základě zákona, které vystupují jménem sátu. Státními zaměstnanci jsou pak podle služebního zákona fyzické osoby, které splňují zákonem stanovené předpoklady, absolvovaly přípravu na službu, byly do služby jmenovány a složily předepsaný služební slib. ZAMĚSTNANEC/STÁTNÍ ZAMĚSTNANEC POJEM ZAMĚSTNANEC S přijetím nového občanského zákoníku došlo i k „transformaci“ pracovněprávní způsobilosti do tohoto právního předpisu. V souladu s tím byl v ustanovení § 6 ZP nově definičně vymezen pojem zaměstnanec, a to jako „fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“. S ohledem na zaměření tohoto studijního textu je třeba v úvodu této jeho části připomenout, že obecný pojem „zaměstnanec“ je zde aplikován pro fyzické osoby vykonávající závislou práci jako : Textové pole: a) zaměstnanci ve správních úřadech, kteří nevykonávají ve správních úřadech a územně samosprávných celcích státní správu (bezvýhradně podle zákoníku práce), b) státní zaměstnanci vykonávající ve správních úřadech státní správu (podle zákona o státní službě), c) úředníci územně samosprávných celků vykonávající státní správu (podle zákona o úřednících a subsidiárně podle zákoníku práce). PRACOVNĚPRÁVNÍ ZPŮSOBILOST Předpokladem vzniku pracovněprávního vztahu je fyzické osoby je, že disponuje pracovněprávní způsobilosti, která v sobě zahrnuje: · právní osobnost, tj. způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a brát na sebe povinnosti, · svéprávnost, tj. způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a povinností. ▀ Pro skupinu zaměstnanců výše uvedenou pod písm. a) platí další pojednání o pracovněprávní způsobilosti bezvýhradně (podle občanského zákoníku a zákoníku práce). Nový občanský zákoník ve věci pracovněprávní způsobilosti zaměstnanců, převzal ■ ze zákona o zaměstnanosti zákaz výkonu závislé práce dětmi, a to do svého ustanovení § 34 „Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem“. ■ ze zákoníku práce (dříve § 6) nejnižší věkovou hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, a která je současně fakticky i hranicí vzniku pracovněprávní způsobilosti (svéprávnosti) zaměstnance (§ 35 odst. 1 občanského zákoníku) „Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zákoníku práce)“. Nezletilý tak může uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky. Smlouvu již nelze před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo před zmiňovanou novelizací). Z uvedeného vyplývá, že pracovněprávní subjektivita všech zaměstnanců, kteří v jakékoliv formě nevykonávají státní správu, vzniká dovršením 15 let a ukončením povinné školní docházky. U státních zaměstnanců a úředníků územně samosprávných celků vzniká za jiných podmínek (viz dále). ▀ V případě státních zaměstnanců a úředníků územně samosprávných celků vykonávajících státní správu (ad. b),c)) je vznik pracovněprávní způsobilosti vymezen odlišně jak služebním zákonem, tak zákonem o úřednících Základní věková hranice pracovněprávní způsobilosti se v obou skupinách zvyšuje, a to na 18 let. Další zákonné předpoklady způsobilosti se liší pouze v detailech. K tomu následující srovnání. Textové pole: POŽADAVKY PRACOVNĚPRÁVNÍ ZPŮSOBILOSTI Služební označení státního zaměstnance Textové pole: SLUŽEBNÍ OZNAČENÍ Zákon o státní službě nestanoví pouze požadavky pracovněprávní způsobilosti státních zaměstnanců, ale rovněž i jejich služební označení, které je oproti úředníkům územně samosprávných celků závisle na dosažené vzdělání (viz. následující přehled).Vedle toho definuje i státní zaměstnance v řídících funkcích. Označení a stupně funkcí úředníků Podmínky jmenovaných funkcí úředníků územně samosprávných celků Obecné požadavky pracovněprávní způsobilosti úředníka byly uvedeny výše. Zákon o úřednících dále stanoví i speciální požadavky pro jmenování vedoucího úřadu a jmenování vedoucího úředníka. Pro obě funkce se vyžaduje, vedle výše uvedených požadavků na každého úředníka, splnění dalšího požadavku stanoveného zvláštním zákonem[14]. Tím je požadavek tzv. občanské bezúhonnosti – negativní lustrační osvědčení. V případě jmenování do nejvyšší úřednické funkce vedoucího úřadu se ke všem uvedeným požaduje nejméně tříletá specializovaná praxe, a to jako vedoucí zaměstnanec, nebo ■ při výkonu správních činností v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku nebo při výkonu státní správy v pracovním nebo služebním poměru ke státu, ■ve funkci člena zastupitelstva územního samosprávného celku dlouhodobě uvolněného pro výkon této funkce. Takto stanovená délka praxe musí být splněna v průběhu 8 let bezprostředně předcházejících jmenování do funkce. ZAMĚSTNAVATELÉ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ Služební zákon a zákon o úřednících obsahují oproti zákoníku práce vlastní vymezení institutu zaměstnavatele. Zaměstnavatelé státních zaměstnanců Zaměstnavatelem státních zaměstnanců, jak už ze samotného označení této velké skupiny zaměstnanců vyplývá, je samozřejmě Česká republika, která je zde nositelem právní subjektivity. Za Českou republiku^ v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační složka státu (správní úřad), která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu státní zaměstnance zaměstnává. Jedná se zejména o ministerstva a jiné správních úřady, jestliže jsou ü zřízený zákonem, ü zákonem výslovně označeny jako správní úřady nebo orgány státní správy. Jak již bylo uvedeno správní úřad, v němž státní zaměstnanec vykonává službu, je služebním úřadem. Místo (adresa) sídla služebního úřadu nebo organizační složky služebního úřadu je služebním působištěm státního zaměstnance. Vedoucí služebního úřadu dále plní úkoly související s pracovněprávními vztahy zaměstnanců ve správním úřadu. Je třeba zdůraznit, že postavení zaměstnavatele má vedoucí služebního úřadu i vůči státním zaměstnancům, kteří vykonávají pouze pomocné, servisní nebo manuální práce ve správních úřadech, a na zaměstnance, který pouze řídí, organizuje a kontroluje výkon pomocných, servisních nebo manuálních prací. Jak už bylo uvedeno jejich pracovněprávní poměr se jinak řídí pouze zákoníkem práce. Zaměstnavatelé úředníků územně samosprávných celků Otázku zaměstnavatelů úředníků územně samosprávných celků řeší zákonná definice, podle níž je úředníkem zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního nebo krajského úřadu. Zaměstnavatelem je tak jednoznačně příslušný obecní nebo krajský úřad, který je rovněž nositelem pracovněprávní subjektivity. Podle zákona o obcích plní tajemník úkoly statutárního orgánu zaměstnavatele vůči zaměstnancům obce zařazeným do obecního úřadu. Není-li funkce tajemníka zřízená vykonává tuto působnost starosta obce. V krajích plní tuto roli ředitel krajského úřadu. ODBOROVÉ ORGANIZACE A DALŠÍ SUBJEKTY JEDNAJÍCÍ ZA ZAMĚSTNANCE Úprava působnosti odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP) je v souladu s článkem 27 Listiny základních práv a svobod. Vznikají dobrovolně, nikoliv povinně, a zaměstnancům tak v plném rozsahu náleží právo sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Na rozdíl od odborových organizací nemají rady zaměstnanců ani zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále BOZP) právní subjektivitu. Zákon o úřednících územně samosprávných celků neobsahuje zvláštní ustanovení vymezující postavení subjektů jednajících v pracovněprávních vztazích za zaměstnance. Za tohoto stavu platí obecná úprava zákoníku práce i zaměstnance územně samosprávných celků. Zákon o státní službě však samostatnou úpravu obsahuje, nicméně je velmi blízká úpravě zákoníku práce. Odborové organizace Právo odborů jednat v pracovněprávních vztazích a v kolektivním vyjednávání je vymezeno zákoníkem práce, zákonem o státní službě a zákonem o kolektivním vyjednávání, a to vždy za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže Ø je k tomu oprávněna podle stanov, Ø alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním (služebním) poměru, Ø uvědomila zaměstnavatele o svém působení u něj. Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace. Práva odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje obě výše uvedené podmínky. Pokud tyto podmínky přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací: § je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců plnit své povinnosti stanovené zákonem vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. § jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, může toto její oprávnění vyloučit. Nicméně k tomu je třeba jeho projevu vůle, jinak platí zákonem stanovené určení. Rada zaměstnanců (rada státních zaměstnanců) a zástupce (státní zástupce) pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) Rady zaměstnanců nebo rada státních zaměstnanců a zástupci či státní zástupci pro oblast BOZP mohou být voleni zaměstnanci u konkrétního zaměstnavatele. Byly-li tyto subjekty zvoleny, vykonávají, až na výjimky, výše uvedenou působnost odborových organizací. Počet členů rady zaměstnanců i rady státních zaměstnanců vymezují zákony v rozmezi 3 – 15 s tím, že se musí vždy jednat o lichý počet. Pouze pro volbu rady státních zaměstnanců však platí, že ji lze zvolit ze státních zaměstnanců ve služebním úřadu, v němž vykonává službu více než 25 státních zaměstnanců. Takovýto limit zákoník práce neobsahuje. Počet zástupců státních zaměstnanců pro BOZP závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Volby rady zaměstnanců, rady státních zaměstnanců, zástupce a zástupce státních zaměstnanců pro BOZP se vždy řídí zákoníkem práce [15]. V obou případech vyhlašuje volby zaměstnavatel (služební orgán) na základě písemného návrhu nejméně 1/3 zaměstnanců v pracovním poměru, nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3 a nejvíce z 9 zaměstnanců (státních zaměstnanců) v pořadí, jak byli podepsáni pod návrhem na volbu. Volby se neuskuteční, pokud volební komise neobdrží do termínu stanoveného pro podání návrhu nejméně 3 návrhy na členy rady nebo nejméně 1 návrh na zástupce pro BOZP. Volební komise rovněž přijímá nejpozději do 3 dnů přede dnem konání voleb stížnosti zaměstnanců v pracovním poměru na chyby a nedostatky v kandidátních listinách. O stížnosti rozhodne a vyrozumí stěžovatele nejpozději do dne předcházejícího volbě. Neplatnosti volby se může zaměstnanec domáhat žalobou podanou u soudu nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb. Volební období obou neodborových subjektů činí 3 roky a vedle uplynutí volebního období zaniká členství dnem - vzdání se funkce - skončení pracovního (služebního) poměru, - odvolání z funkce, - kdy počet členů rady zaměstnanců klesne na méně než tři. Rady zaměstnanců jsou jen prostředníkem mezi zaměstnavatelem a kolektivem jeho zaměstnanců (vzniklý za účelem realizace práva zaměstnanců na informace a projednávání). Nedisponuji právem Ø kolektivně vyjednávat, Ø uzavírat kolektivní smlouvy, Ø využívat prostředky řešení kolektivních sporů (stávka), Ø vytvářet nadpodnikové struktury a Ø nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší úrovni (pouze tedy prostředník na podnikové úrovni). Jejich smyslem je výhradně zajišťovaní komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. ČESKÁ REPUBLIKA Česká republika má v oblasti pracovněprávních vztahů dvojí působnost. Výše již byla rozborována její role zaměstnavatele státních zaměstnanců. Další význam má ČR při zajišťování kontrolní role státu v pracovněprávních vztazích. Tu plní opět její organizační složky, a to zejména: - Ministerstvo práce a sociálních věcí a další ústřední správní úřady, - Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se sídlem v Opavě s 8 Oblastními inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce) Hlavní oblasti kontrolní činnosti SÚIP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty) - součinnost zaměstnavatele s orgány jednajícími za zaměstnance, - rovné zacházení, - pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, - odměňování zaměstnanců, - pracovní doba a dovolená, - zvláštní pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců, - bezpečnost práce. Oblastní inspektoráty mají vedle kontrolní působnosti i povinnost poskytovat základní informace a poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům ve věci ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. - Úřady práce České republiky (dále ÚP) podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Hlavní oblasti kontrolní činnosti ÚP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty) - dodržování zákazu diskriminace a povinnosti rovného zacházení při vzniku PPV, - oprávněnost zprostředkování zaměstnání, - nelegální výkon práce, - plnění ohlašovací povinnosti vůči ÚP o volných pracovních místech a zaměstnávání cizinců, - plnění povinného podílu zaměstnanců se zdravotním pojištěním, - správnost postupů při ochraně mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. - Celní úřady podle § 126 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (na úseku zaměstnávání cizinců), - Zdravotní pojišťovny podle § 22 zák. č. 592 /1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, Hlavní oblasti kontrolní činnosti: - správné stanovení vyměřovacího základu, - správný výpočet výše pojistného, - zaplacení pojistného v zákonné lhůtě. - Okresní správy sociálního zabezpečení podle § 6 odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, Oblasti kontroly: - plnění povinností plátců pojistného na sociální zabezpečení, - plnění povinností plátců příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, - poskytování dávek nemocenského pojištění. - Finanční úřady podle § 16 zák. č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků (na úseku plnění povinností plátce daně z příjmu fyzických osob apod.. ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ/SLUŽEBNĚPRÁVNÍ VZTAHY ▀ Zákoník práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení vymezuje, že „Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (+ agenturní zaměstnávání).“ Z ustanovení § 33 dále vyplývá, že pracovní poměr vzniká - pracovní smlouvou nebo - v taxativně uvedených případech jmenováním. Vedle toho v ustanovení § 75 a § 76 pak uvádí dvě formy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to · dohodu o provedení práce, · dohodu o pracovní činnosti. Obecně tak pracovněprávní vztah vzniká podle zákoníku práce jako pracovní poměr, který se zakládá pracovní smlouvou a ve vybraných případech jmenováním. Vedle pracovního poměru i některou z dvou uvedených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ▀ Zákon o úřednících umožňuje vznik pracovního poměru opět (jako zákoník práce) umožňuje pracovní smlouvou a jmenováním. Nicméně, jedna-li se o úředníka pak pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou, bude-li se jednat o vedoucího úředníka či vedoucího úřadu vzniká pracovní poměr jmenováním. Pracovní poměr zaměstnanců nevykonávajících správní činností se zakládá rovněž pracovní smlouvou. ▀ Zákon o státní službě stanoví, že do služebního poměru se osoba přijímá rozhodnutím služebního orgánu. Spolu s rozhodnutím o přijetí do služebního poměru rozhodne služební orgán o zařazení státního zaměstnance na služební místo nebo o jmenování státního zaměstnance na služební místo představeného. Pracovní poměr státních zaměstnanců nevykonávajících státní správu se zakládá pracovní smlouvou. § 6 PRACOVNÍ POMĚR A SPECIFIKA SLUŽEBNÍHO POMĚRU Pracovní poměr nejtypičtější a nejfrekventovanější pracovněprávní vztah, který společně s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří základní pracovněprávní vztahy, jejichž důsledkem je podíl způsobilých fyzických osob (zaměstnanců) na společenské práci. Jak bylo výše uvedeno je pracovní poměr obecným způsobem založení pracovněprávního vztahu, a to zejména v podmínkách nestátních subjektů. Vedle toho se pracovní poměr jako vztah zaměstnavatele a zaměstnance uplatňuje i ve veřejné správě, a to zcela v podmínkách územní samosprávy a v případě státních úřadů, při realizaci závislé práce mezi nimi a státními zaměstnanci nevykonávajícími správní činnosti. Služební poměr pak vzniká pouze mezi státem jako zaměstnavatelem, zastoupeným jeho příslušnou organizační složkou a státními zaměstnanci ve služebním poměru vykonávajícími správní činnosti. OBECNĚ APLIKOVANÁ STADIA PRACOVNÍHO / SLUŽEBNÍHO POMĚRU Pro další výklad problematiky je možno dobu existence pracovního či služebního poměru tento rozčlenit do čtyř po sobě jdoucích stadií a vymezit jejich obsah, který bude v dalších částech tohoto textu následně podrobně komentován. Pokud je v následujícím schématu zmiňován pouze pracovní poměr, platí obsah jednotlivých stadií pro svou obecnost obdobně i pro služební poměr, s výjimkou uváděných paragrafů zákoníku práce. POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU A SLUŽEBNÍHO POMĚRU VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ Výběr zaměstnanců v pracovním poměru ▀ Zákoník práce vyslyšel častou kritiku na předchozí právní úpravu, která se vyhýbala problematice obsazování pracovních míst cestou výběrových řízení. Do části zákoníku práce stanovící postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru byla taková možnost zapracována. Z hlediska tohoto studijního textu se dotýká všech zaměstnanců ve služebních úřadech a územně samosprávných celcích, kteří nemají postavení úředníků a nevykonávají tak správní řízení. V působnosti zaměstnavatele je provádět před vznikem pracovního poměru výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, a to z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, pokud to nevyplývá ze zvláštního právního předpisu[16] . Hodlá-li zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo na základě předcházejícího výběrového řízení, je povinen respektovat základní zásady takového řízení. Zejména je povinen: - vypsat a zveřejnit podmínky výběrového řízení. Následkem zaviněného nedodržení stanovených podmínek ze strany jejich vyhlašovatele a v souvislosti s tím i případného vzniku škody na straně uchazeče o zaměstnání může být povinnost zaměstnavatele prokázanou výši škody uhradit podle příslušných ustanovení občanského zákoníku. - vést výběrové řízení tak, aby nedocházelo ke zjevné či skryté diskriminaci fyzických osob, které se výběrového řízení zúčastnily pro jejich pohlaví, rasu, věk, sexuální orientaci, víru apod.. ▀ Zákon o úřednících patří ke zmiňovaným zvláštním právním předpisům stanovícím pro vznik pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků buď veřejnou výzvu nebo výběrové řízení[17]. Veřejná výzva Uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o uzavření pracovní smlouvy musí předcházet veřejná výzva k přihlášení zájemců (dále jen "veřejná výzva"), nestanoví-li zákon povinnost konání výběrového řízení (viz. dále). Fakticky se veřejná výzva vztahuje pouze na pracovní poměry úředníků · na dobu určitou a · obecních úřadů se základním pověřením. Zákon o úřednících určuje povinné náležitosti veřejné výzvy a rovněž náležitosti přihlášky zájemce o pracovní místo, resp. doklady, které musí být k přihlášce připojeny. Na rozdíl od výběrového řízení nestanoví zde zákon žádný procedurální způsob posuzování přihlášených zájemců. Přesto se ukládá povinnost pořídit o posouzení a hodnocení zájemců zprávu. Územní samosprávný celek má povinnost vyvěsit veřejnou výzvu na úřední desce úřadu po dobu nejméně 15 pracovních dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně ji zveřejnit i způsobem umožňujícím dálkový přístup. Výběrové řízení Výběrové řízení je povinné pro Ø jmenování vedoucího úřadu a vedoucího úředníka (ve všech úřadech bez rozdílu) Ø vznik každého pracovního poměru úředníka F krajského úřadu, F Magistrátu hl. m. Prahy, F obecního úřadu obce s rozšířenou působností, F pověřeného obecního úřadu F úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města F městské části hlavního města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. Výběrové řízení vyhlašuje vedoucí úřadu stejně jako veřejnou výzvu , tj. oznámením na úřední desce úřadu územního samosprávného celku a současně i způsobem umožňujícím dálkový přístup. Lhůta oznámení činí nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro přihlášení uchazečů o jmenování. Jde-li o výběrové řízení na funkci vedoucího úřadu, vyhlašuje oznámení hejtman, primátor nebo starosta. Uchazeč podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku, jejíž obsah a přílohy[18] jsou zákonem taxativně stanoveny. Následující výběrového řízení provádí nejméně 3 členná výběrová komise, kterou jmenuje ten, kdo vyhlašuje výběrové řízení. Alespoň jedna třetina členů komise jsou úředníci územního samosprávného celku, který výběrové řízení vyhlásil. Nejde tedy o komisi rady obce. Výběrová komise pořídí o posouzení uchazečů písemnou zprávu. Komise však neurčuje pořadí uchazečů o přijetí do pracovního poměru, rozhodovat o tom, se kterým uchazečem bude uzavřena pracovní poměr, bude vedoucí úřadu. Vedle uvedeného platí pro jmenování : Ø tajemníka obecního úřadu mít souhlas ředitele krajského úřadu, Ø ředitele krajského úřadu mít souhlas ministerstva vnitra. Výběr zaměstnanců ve služebním poměru Až na výjimky[19] je i pro vznik služebního poměru státních zaměstnanců podmínkou obsazení volného služebního místa konání výběrového řízení. Účastnit se ho může státní zaměstnanec nebo jiná osoba, samozřejmě pouze za podmínek stanovených zákonem o státní službě. Podle toho kdo podává služebnímu žádost o přijetí na místo, které má být na základě výběrového řízení obsazeno, diferencuje zákon rozsah tohoto podání takto : v již etablovaný státní zaměstnance podá pouze žádost o zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného, v jiná osoba podá žádost o přijetí do služebního poměru, jejíž součástí je též - žádost o zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného, Samotnou žádost o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo má charakter závazného formuláře. Současně je třeba k žádosti doložit 1. Písemné čestné prohlášení o svéprávnosti (§ 25 odst. 1 písm. c) zákona o státní službě) 2. Písemné čestné prohlášení o bezúhonnosti (§ 193 odst. 2 zákona o státní službě) 3. Originál nebo úředně ověřená kopie dokladu o dosaženém vzdělání (§ 25 odst. 1 písm. e) zákona o státní službě) 4. Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (§ 25 odst. 1 písm. f) zákona o státní službě) Výběrové řízení vyhlašuje služební orgán na úřední desce, dále se zveřejní v informačním systému o státní službě. Právní účinky má zveřejnění na úřední desce. Výběrová komise má maximálně 3 členy, které s výjimkou ministerstev nebo Úřadu vlády[20] jmenuje a odvolává vedoucí služebního úřadu. Úkolem výběrová komise je z žadatelů Ø vybrat 3 nejvhodnější, kteří ve výběrovém řízení uspěli, Ø sestavit pořadí dalších žadatelů, kteří ve výběrovém řízení uspěli, Ø sestavit seznam žadatelů, kteří ve výběrovém řízení neuspěli. Následně služební orgán v vybere jednoho žadatele z 3 nejvhodnějších; v pokud ovšem ve výběrovém řízení neuspěli alespoň 3 žadatelé, služební orgán vybere z těch, kteří uspěli; v pokud všichni 3 nejvhodnější žadatelé z výběrového řízení odstoupili, služební orgán vybere dalšího v pořadí z těch žadatelů, kteří uspěli. Ve všech uvedených případech výběru je podmínkou, že tak služební orgán učinil v dohodě s bezprostředně nadřízeným představeným. Navíc předmětná dohoda musí být vždy písemné formě. Je zde i zákonná možnost zrušení výběrového řízení a vyhlášeni nového. Taková situace nastane v případě, že žádný žadatel ve výběrovém řízení neuspěl nebo služební orgán žádného žadatele nevybral. ÚDAJE O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ Ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce upravuje a omezuje rozsah informací, které je oprávněn požadovat zaměstnavatel po zaměstnanci. Ačkoli toto ustanovení zmiňuje pouze zaměstnance, není pochyb, že se toto omezení zaměstnavatele vztahuje i na jeho požadavky vůči uchazečům o zaměstnání a to bez ohledu na to, zda přijetí do pracovního poměru předcházelo nebo nepředcházelo výběrové řízení, Zaměstnavatel tak po fyzické osobě, ucházející se o zaměstnání, může požadovat pouze takové údaje, které s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně souvisí nebo jsou jako podmínka výkonu práce vyžadovány zvláštními právními předpisy (úředníci územně samosprávných celků, pedagogičtí pracovníci, policisté, atd.). Tento rámec nesmí zaměstnavatel překročit ani v případě, že by údaje zjišťoval u jiných – třetích osob. Ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců požadovat nesmí. Jde o informace o: a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti. K uvedenému je třeba doplnit, že zákoník práce stanovuje v případě informaci o trestní bezúhonnosti, těhotenství, rodinných a majetkových poměrech výjimky, kdy tyto informace smí zaměstnavatel požadovat. Je tomu tak v případech, Ø kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a současně, je-li tento požadavek přiměřený, Ø kdy to stanoví právní předpis. Takže např. v případě požadavku zaměstnavatele na předložení výpisu z rejstříku trestu bude takovýto postup jistě oprávněný tam, kde výkon zaměstnání předpokládá určitou bezúhonnost zaměstnance. Nejčastěji jde o pracovní činnost při spojení výkonu práce s hmotnou odpovědností zaměstnance za svěřené hodnoty, např. když zaměstnanec při práci nakládá s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím s vysokou hodnotou. Určitě je ale vždy nutné vykládat toto pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto požadavky jen na ty skutečně důvodné. V případě úředníků územně samosprávných celků a státních zaměstnanců je však trestní bezúhonnost základním požadavkem pro výkon práce. Nelze opominout, že je zde též souvislost s povinnostmi, které pro zaměstnavatele vyplývají z Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (nařízení o ochraně osobních údajů - GDPR). Informace, které zákoník práce umožňuje výjimečně požadovat zaměstnavatel totiž dále zpracovává. O takovémto zpracování osobních údajů je tedy mimo jiné nutné zaměstnance informovat v souladu s čl. 13 GDPR, zaručit zaměstnancům přístup k osobním údajům a ostatní práva, která stanoví GDPR. Stejně tak je nutné toto zpracování zahrnout do záznamů o činnostech zpracování atd. SEZNAMOVACÍ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU Jak je výše uvedeno, patří do stadia před vznikem pracovního poměru též povinnost zaměst-navatele seznámit budoucího zaměstnance s: - právy a povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly, - pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, - povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů, vztahujících se k práci, - případnou zkušební dobou a její délkou. Zákonodárce tak stanovil zaměstnavateli povinnost, jejíž průkaznost může být příslušným inspekčním orgánem po zaměstnavateli vyžadována. Průkazní listinou v takovém případě může být písemnost obsahující text seznámení doplněná podpisem budoucího zaměstnance a datem podpisu. Situaci je však možno řešit i tak, že zaměstnanec v pracovní smlouvě prohlásí, že před jejím podpisem byla ze strany zaměstnavatele seznamovací povinnost splněna. VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA Původní právní úprava počítala s tím, že vstupní (a případně též periodické) lékařské prohlídky bude zaměstnavatel povinen vyžadovat u všech zaměstnanců, tj. i u všech zaměstnanců činných na základě dohod mimo pracovní poměr bez rozdílu, zda se jednalo o stálé zaměstnance či jen o výpomoc na pár hodin. S ohledem na administrativní zátěž zaměstnavatelů spojenou s povinností požadovat vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců, byl požadavek provádět vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců zrušen. Nyní je tak zaměstnavatel povinen, a to od 1. dubna 2013 zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením: · pracovní smlouvy (jmenování), · dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; nebo · vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu (např. státní zaměstnanec, jednatel s.r.o.). Nicméně pokud by měl zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat může. DRUHY PRACOVNÍHO (SLUŽEBNÍHO) POMĚRU Přes jednotnou úpravu pracovního a služebního poměru v zákoníku práce či ve služebním zákoně jsou všechny tyto poměry z pohledu jejich obsahu totožné. Jednotlivé druhy lze rozlišit podle toho, za jakých podmínek je předmětný poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit. Pro určení druhů uvedených poměrů lze použít následující kritéria členění. · Podle doby trvání ▪ poměr sjednaný na dobu neurčitou (§ 39 ZP) – pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání ▪ poměr sjednaný na dobu určitou (§ 39 odst. 2, § 65 ZP) · Podle souběhu zákonných úprav ▪ pramenem právní úpravy pouze zákoník práce, ▪ pramenem může být též jiný právní předpis (např. úředníci ÚSC a státních orgánů, pedagogové). Praktický význam tohoto členění spočívá v tom, že se práva a povinnosti pracovněprávních vztahů liší. · Podle charakteru zaměstnavatele ▪ na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelsk ý subjekt, ▪ na straně zaměstnavatele vystupuje nepodnikatelský subjekt · Podle způsobu vzniku se člení na které ▪ vznikly na základě dvoustranného právního úkonu (pracovní smlouvou), ▪ vznikly na základě jednostranného právního úkonu (rozhodnutí , jmenování). · Podle místa výkonu práce konané ▪ na pracovištích zaměstnavatelů (převažující většina), ▪ mimo pravidelné pracoviště zaměstnavatele (§ 317 ZP; pracovní dobu si rozvrhují sami). Skutečnost, že zaměstnavatel nerozvrhuje pracovní dobu vede k tomu, že při důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, ani mzda či náhradní volno za práci přesčas. · Podle rozsahu pracovní doby ▪ se stanovenou týdenní pracovní dobou (§ 79 ZP), ▪ sjednané s kratší pracovní dobou (§ 80 ZP). VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU PRACOVNÍ SMLOUVOU (§ 34) Za situace, kdy stávající zákoník práce zcela vypustil možnost přímého vzniku pracovního poměru volbou (§ 33 odst. 2 ZP) a vznik pracovního poměru jmenováním omezil na taxativně vymezené případy (§ 33 odst. 3), stala se pracovní smlouva základní a naprosto převládající právní skutečností, zakládající pracovní poměr Textové pole: q v první řadě v podnikatelské sféře; q dále v případě územně samosprávných celků u úředníků a zaměstnanců, kteří nemají toto postavení (vykonávajících obslužné, servisní a manuální práce); q jakož i ve státní správě u státních zaměstnanců zařazených do služebních úřadů a nevykonávajících státní službu. Pracovní smlouvu je oboustranný souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Pracovní poměr, založený pracovní smlouvou, má pro oba její potencionální účastníky řadu výhod. Zaměstnavatelům je tak umožněno vytvářet si pracovní kolektiv podle svých představ a potřeb. Na občanovi je, aby si svobodně zvolil, u koho chce pracovat, jaký druh práce bude vykonávat a v kterém místě. Může tak uplatnit svou odbornost, schopnosti či zdravotní stav. To vše samozřejmě za podmínky dostatečně široké nabídky pracovních míst. FORMA A VZNIK PRACOVNÍ SMLOUVY V důsledku přijetí občanského zákoníku s účinnosti od 1.1.2014 došlo i k modifikaci formy pracovní smlouvy. V souladu s tím byl novelizován i § 20 zákoníku práce, který nyní stanoví, že „jestliže právní jednání nebylo učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah“. Zde je třeba pouze připomenout, že novela zákoníku práce z roku 2012 vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání. Zákoník práce sice i nyní stanoví (§ 34 odst. 2), že pracovní smlouva musí být uzavřená písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Zákoník práce fakticky uvádí jediný případ možnosti odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele. Může tak učinit nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne[21] nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od 1. 1. 2014 se pro odstoupení od pracovní smlouvy vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží. Náležitosti pracovní smlouvy Pracovní smlouva byla řádně sjednána, došlo-li mezi jejími účastníky k určitému a srozumitelnému ujednání o jejích povinných náležitostech. Nicméně takto strohá pracovní smlouva by zcela nepochybně nebyla způsobilá poskytovat zaměstnanci ani zaměstnavateli dostatečnou ochranu výkonu práce. Zejména za rozpracování zásady „co není zakázáno, je povoleno“ nabývá další obsah pracovní smlouvy na významu. Vedle pracovních řádů a vnitřních předpisů se tak pracovní smlouva stává dalším reglementem umožňujícím vymezit práva a povinnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nad rámec základních ustanovení zákoníku práce. Důsledně vypracovaná a vyvážená pracovní smlouva je předpokladem nesporného a plynulého výkonu sjednané práce. Vedle povinných náležitostí se v praxi zcela pravidelně vyskytují i další náležitosti pracovní smlouvy. Jako pravidelné jsou dále uváděny ty, kterými sice zákoník práce nepodmiňuje platnost pracovní smlouvy, ale zcela pravidelně jsou v pracovních smlouvách uváděny a zákoník práce vymezuje jejich aplikaci. Účelovými náležitostmi jsou pak označovány ty, které jsou do pracovních smluv vkládány s ohledem na výkon specifické práce nebo pracovních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. O těchto náležitostech se zpravidla zákoník práce ani nezmiňuje. Obsahové náležitosti pracovních smluv: POVINNÉ PRAVIDELNÉ ÚČELOVÉ druh vykonávané práce (§ 34 odst. 1 písm. a)) doba trvání práce (§ 39 – na dobu určitou) povinný oděv místo nebo místa výkonu práce / pravidelné pracoviště (§ 34 odst. 1písm b)) ujednání o platu (§ 109) co se považuje za hrubé porušení právních předpisů den nástupu práce (§34 odst. 1 písm. c)) ujednání o zápočtu práce přesčas u vedoucích zaměst-nanců (§ 114 odst. 3) ujednání o náhradách při ukončení pracovního poměru zkušební doba (§ 35, § 66) povinnost k doplnění vzdělání konkurenční doložka a peněžité vyrovnání (§ 310, § 311) poskytování výhod při zvýšo- vání nebo prohlubování kvalifikace vysílání na pracovní cesty (§ 42) rozšíření pracovního volna Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek: Podle § 37 odst. 1 je v pracovní smlouvě vhodné splnit též informační povinnost zaměstnavatele o údajích vyplývajících z pracovního poměru. Nebylo-li tak učiněno přímo v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen zaměstnance o těchto úda-jích písemně informovat do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Požadovanými údaji jsou: - identifikace zaměstnance a zaměstnavatele, - bližší označení místa a druhu práce, - údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené (možno odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu, vnitřní předpis - dále PP, KS, VP), - údaj o výpovědních dobách (možno odkazem na přísl. PP, KS, VP), - údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení (možno odkazem na přísl. PP, KS, VP), - údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, - údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv. úprava - rozvržení pracovní doby (§ 81) poskytování příplatků a odměn odchodné při skončení pracovního poměru poskytování příspěvku na penzijní připojištění ustanovení o další dovolené smluvní odstupné potvrzení zaměstnance o seznámení správy a povinnostmi před vznikem pracovního poměru (§ 31) označení příloh apod. K zjednodušení srovnávacího výkladu některých dílčích náležitosti pracovní smlouvy a shodných institutu, které se používají ve služebním poměru založeným rozhodnutím (nikoliv pracovní smlouvou), je další výklad těchto institutu v následujícím alternativním vzoru sjednocen, a to v komentáři k nim. ALTERNATIVNÍ VZOR PRACOVNÍ SMLOUVY S VÝKLADEM Zaměstnavatel: ► fyzická osoba – jméno, příjmení, datum narození, místo trvalého bydliště ►fyzická osoba podnikající – název / obchodní firma (jméno, příjmení a dodatek), místo podnikání, IČ, ► právnická osoba – obchodní firma, sídlo, IČ (ČR – služební úřad) Zaměstnanec: jméno, příjmení, datum narození, místo trvalého pobytu, uzavírají tuto PRACOVNÍ SMLOUVU (zákon o státní službě : - rozhodnutí o zařazení na služební místo - rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného) podle ustanovení § 33 zákoníku práce a za podmínek stanovených touto smlouvou I. Druh vykonávané práce (služební místo) Druh práce (funkce): ► vedoucí dopravy městského úřadu odborný referent odboru rozvoje ► pedagogický pracovník druhého stupně základního vzdělávání ► domovník / obsluha plynového kotle Jedná se o oboustranně závazný okruh činností, uvedených v pracovní smlouvě, které může zaměstnavatel po zaměstnanci při práci požadovat. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci ukládat pouze práce vyplývající ze sjednaného druhu práce. Zaměstnanec je naopak povinen splnit úkoly, které lze pod sjednaný druh práce zahrnout. Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance bez jeho souhlasu na práci jiného druhu než byla ve smlouvě sjednána, je pouze výjimečná a je stanovená zákoníkem práce (§ 41). Je na zaměstnanci a zaměstnavateli, zda druh práce sjednají široce či úzce (referent, pedagogický zaměstnanec, dělník, úředník). Praxe je taková, že zaměstnavatel zpravidla usiluje o širší vymezení druhu práce, které mu umožňuje převádět zaměstnance na jiné práce, které sjednaný druh práce pokrývá. Mohou to být i práce se mzdovým rozdílem. Pro zaměstnance je naopak zpravidla výhodnější co nejužší vymezení druhu práce. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě musí však být právně určité (relevantní). Nelze vymezit druh práce konané pro zaměstnavatele např. neurčitým způsobem (viz citace smlouvy „jakékoliv práce“) nebo pouze provedením jednoho individuálního pracovního úkonu (podávání dřeva). Zákoník práce nezakazuje ani uvedení více druhů práce. V rámci sjednaného druhu práce mnohdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň, a to svým jednostranným opatřením. Takto pak pracovní náplň může jednostranně též měnit nebo doplňovat. Pracovní náplň proto nebývá součástí obsahu pracovní smlouvy. Nesmí však nikdy přesahovat rozsah sjednaného druhu práce. Byla-li by zaměstnanci přidělována práce nad rámec sjednaného druhu práce, může její výkon odmítnout s výjimkou zákonem stanovených důvodů uvedených ve zmiňovaném § 41 ZP. ! Zákon o státní službě vyžaduje jako povinnou náležitost rozhodnutí o zařazení na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného uvedení „služebního místa“ (pojem viz. výše). II. Místo(a) výkonu práce (služební působiště státního zaměstnance) Místo výkonu práce: ► ABCD, pracoviště EFGH, ul. Studentská, čp. 31, ► město Karviná ► Moravskoslezský kraj, ► správní obvod Magistrátu Města Karviná ► Základní škola ……… a místo trvalého pobytu pedagogického pracovníka – zaměstnance ► Ostrava, Karviná, Třinec. ▪ jako pravidelné místo výkonu práce pro účely úhrady cestovních náhrad se sjednává Město Karviná Určení místa výkonu práce v pracovní smlouvě je ponecháno na vůli jejich účastníků. Mohou tak učinit uvedením názvu obce nebo místa podnikání či sídla zaměstnavatele. Je-li tomu tak, může zaměstnanec vykonávat svou práci pouze v takto konkretizovaném místě nebo na více vymezených místech. V praxi však nastávají případy, kdy takto konkrétně místo výkonu práce nebude možné vymezit. To je v případech, kdy zaměstnavatel má pracoviště ve více obcích nebo provádí servisní služby mimo své sídlo. ZP proto umožňuje vymezit místo výkonu práce i široce, např. pouze názvem obce nebo kraje. Zaměstnanec je pak povinen vykonávat svou práci v kterékoliv provozovně zaměstnavatele v obci či kraji. Místo výkonu práce může být rovněž sjednáno uvedením několika míst výkonu práce. Jako místo výkonu práce je možno sjednat rovněž v části pracovní doby sídlo zaměstnavatele a v části místo bydliště zaměstnance. Vyloučeno není ani pouze místo bydliště zaměstnance (hovoříme o tzv. teleworkingu nebo homeworkingu). V uvedených případech je možno v pracovní smlouvě sjednat i další nároky z práce doma vyplývající (např. dohodnout se o odměně za používání vlastního počítače zaměstnance či o odměně za el. energii spotřebovanou za dobu práce doma). Oproti druhu práce, který lze z důvodů uvedených v zákoně měnit, místo výkonu práce může být změněno jen dohodou účastníků pracovní smlouvy. To znamená, že přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě, není bez jeho souhlasu možné, a to ani ze závažných důvodů. Pokud pracovní smlouva vymezuje místo výkonu práce šířeji než jednou obcí, vzniká na straně zaměstnance nárok na úhradu cestovních náhrad ze strany zaměstnavatele. Pro takový případ zákon stanoví, že je možno v pracovní smlouvě sjednat tzv. pravidelné místo výkonu práce. Není-li v pracovní smlouvě takové místo pro účely cestovních náhrad sjednáno, platí právní fikce, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě a je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než pro jednu obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. ! Zákon o státních zaměstnancích pojem „místo výkonu práce nepoužívá“. Ve svých základních ustanoveních však vymezuje (§ 4 odst. 3) jeho ekvivalent, a to „služební působiště státního zaměstnance“, který definuje jako „obec, ve které má sídlo služební úřad nebo jeho organizační útvar“. Současně pak zákon o státní službě vyžaduje jako povinnou náležitost (§30 odst. 2 písm. h)) rozhodnutí o zařazení na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět Ø služební úřad, v němž státní zaměstnanec bude vykonávat službu, Ø služební působiště. III. Den nástupu do práce (den nástupu do služby na služebním místě) Den nástupu do práce: ► 1. leden 200.., ► první den školního roku 200 ../200 .., ► ode dne podpisu smlouvy za měsíc, ► první pracovní den měsíce května 200 .. Význam sjednaného dne nástupu do práce spočívá v tom, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Ani v tomto případě neobsahuje ZP direktivní úpravu. Den nástupu do práce tak může být vyznačen v pracovní smlouvě jako určitý kalendářní den, ale také jakýmkoliv jiným způsobem. Nelze však opomenout, že jinak stanovený den nástupu do práce nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, o který den se jedná. Ustanovení § 36 ZP stanoví, že se za den vzniku pracovního poměru považuje ten den, který byl zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán jako den nástupu do práce. Není v rozporu s právními předpisy, je-li ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce den pracovního klidu nebo den, který nastane v době pracovní neschopnosti zaměstnance. Nelze sjednat den nástupu do práce např. na dobu, kdy mladistvý po dovršení 15 let dokončuje povinnou školní docházku ! Zákon o státních zaměstnancích upravuje pojem tak, že vyžaduje jako povinnou náležitost rozhodnutí o zařazení na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět den nástupu do služby na služebním místě. IV. Doba trvání práce Doba trvání práce: ► (nemusí být ve smlouvě uvedena) ► do 31. 12. 202.., ► do konce školního roku 202../202.. ► do konce sklizně ……. roku 202... ► na dobu tří let ode dne vzniku pracovního poměru ► do konce třetího čtvrtletí letošního roku ► na dobu neurčitou ► Pracovní poměr podle § 39 odst. 1 ZP trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání (doba určitá). Jinak řečeno, nebyla-li v pracovní smlouvě sjednána doba trvání práce, má se za to, že je sjednána doba neurčitá. ZP takto upřednostňuje sjednávání pracovního poměru na dobu neurčitou, což koresponduje zpravidla se zájmem zaměstnanců, kterým tato doba poskytuje širší záruky zaměstnání. Nicméně např. v případech tzv. zástupů (za mateřskou dovolenou), je i pracovní smlouva na dobu určitou účelná. Zaměstnavatelé v současných složitých ekonomických podmínkách naopak upřednostňují uzavírání pracovních smluv na dobu určitou. Zbavují se tak povinnosti náhrady mzdy či platu po výpovědní dobu a náhrady odstupného v případě, že jsou nuceni např. snižovat stav zaměstnanců. Novela zákoníku práce platná od 1. 1. 2012 upřednostnila zájmy zaměstnavatelů, když velmi zásadně časově rozšířila tzv. „zákaz řetězení“, který do té doby umožňoval řetězit pracovní poměry na dobu určitou maximálně po dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku takového pracovního poměru (zákaz řetězení). Podle novelizovaného znění zákoníku práce z roku 2012 doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami: Nesjednal-li by zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou uvedeným způsobem a zaměstnanec oznámí před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Případné spory o dodržení nebo nedodržení zákonných podmínek mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem lze řešit u příslušného soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ustanovením o omezení doby uzavírání pracovního poměru na dobu určitou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu^ (u cizinců na dobu 2 let podle ustanovení § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 347/2010 Sb.). Současně se omezení nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce^ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309). !Zákon o státní službě i zákon o úřednících upřednostňují uzavírání služebního poměru a pracovního poměru na dobu neurčitou, což je jedna z výhod těchto forem pracovněprávních vztahů. Nicméně současně oba právní předpisy vymezují podmínky, za kterých je možno aplikovat dobu trvání služby či práce na dobu určitou. ■ Zákon o úřednících stanoví dva výjimečné důvody, pro které lze s úředníkem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Těmito důvody jsou Ø potřeba zajistit časově omezenou správní činnost, jedná se o činnost, kterou obec nevykonává trvale, ale vznikla potřeba takovou činnost zajistit (např. vymáhání pohledávek). Ø nahradit dočasně nepřítomného úředníka zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce. Výjimečnost uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou potvrzuje zákon o úřednících tím, že vyžaduje přesné odůvodnění z jakých důvodů nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uvedeno požadované odůvodnění, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákon o státní službě ukládá přijmout do služebního poměru na dobu určitou vždy Ø osobu, která dosud úspěšně nevykonala úřednickou zkoušku[22], Ø osobu, která nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance. Oproti zákonu o úřednících však zákon o státní službě umožňuje i další případy uzavření služebního poměru na dobu určitou. K jejich vymezení však zmocňuje vládu, aby tak učinila svým nařízením. V. Odměňování za práci Ujednání o platu: ► viz platový výměr ► (v případě platu nemusí být ve smlouvě uvedeno ničeho) O platu je dále pojednáno samostatně v části věnované odměňování za práci, na kterou odkazuji. Ujednání o výši platu nemusí být součástí pracovní smlouvy, když je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat písemně platový výměr (§ 136). Tuto povinnost nemá pouze vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat. Výměr je jednostranný úkon zaměstnavatele, jehož obsah by podle obecných zásad jednostrannosti neměl podléhat souhlasu zaměstnance. Důvodně lze ovšem dovodit, že jednostrannost vůle zaměstnavatele zde bude platit pouze pro zvýšení mzdy nebo platu. K postupu opačným směrem bude muset být souhlas zaměstnance. V případě změny obsahu výměru je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci opět písemně sdělit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty, musí výměr obsahovat pouze za podmínky, že tyto údaje již nejsou obsaženy v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. ! Odměňování státních zaměstnanců a úředníků územně samosprávných celků se obecně řídí zákoníkem práce, není-li stanoveno jinak. VI. Zkušební doba (§ 35, § 66) Zkušební doba: ► zkušební doba se sjednává v délce 3 měsíců ode dne vzniku tohoto pracovního poměru ► zkušební doba se podle § 35 zákoníku práce sjednává v délce 5 měsíců První zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) stanovil, že zkušební doba, nebyla-li sjednána kratší, činila 1 měsíc. Protože zkušební doba vzbuzuje nejistotu o trvalosti sjednaného pracovního poměru, uváděla tehdejší důvodová zpráva k zákoníku práce, že jednoměsíční zkušební doba je dostatečně dlouhá i pro zaměstnance, u nichž se vyžaduje zvláštní kvalifikace nebo zvýšená odpovědnost. Zákon č. 188/1988 Sb., kterým byl první zákoník práce změněn, s účinností od 1. 1. 1989 stanovil, že zkušební doba, nebyla-li sjednána kratší, činila 3 měsíce. Současně zákon výslovně stanovil, že se zkušební doba prodlužuje o překážky v práci. Z původní jednoměsíční zkušební doby došlo k jejímu prodloužení o 2 měsíce. Tuto délku zkušební doby převzal zákoník práce č. 262/2006 Sb. do § 35 odst. 1. Účelem tohoto pracovněprávního institutu je oboustranná „zkouška“ účastníků, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Umožňuje totiž velmi jednoduché jednostranné rozvázání pracovního poměru, jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele, bez uvedení důvodu a výpovědních lhůt. Nicméně toto neplatí absolutně, když zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec je tak chráněn před rozvázáním pracovního poměru v době, kdy mu zaměstnavatel ze svých prostředků proplácí tzv. nemocenskou. Zkušební doba může, ale nemusí být sjednána, a to jak u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, tak u pracovního poměru založeného jmenováním. Není-li obsažena přímo v textu smlouvy či jmenovacího dekretu, musí být sjednána samostatnou individuální dohodou. Podmínkou účinnosti jakékoliv formy ujednání o zkušební době je, že je vypracována v písemné podobě a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nebyla-li by zkušební doba sjednána písemně nebo byla-li sjednána později, než stanoví zákon, bude se jednat o její absolutní neplatnost. O neplatnost se ale jednat nebude, když bude sjednána na dobu delší než stanoví zákon (např. u vedoucích zaměstnanců na 8 měsíců). Pak nejde o neplatné ujednání, nicméně zkušební doba bude trvat vždy pouze šest měsíc. Sdružení zaměstnavatelů v podnikatelské sféře dlouhodobě požadovalo prodloužení zkušební doby, a to především u vedoucích a klíčových zaměstnanců, kterými se rozumí vedoucí zaměstnanci a zaměstnanci, kteří plní takové úkoly zaměstnavatele, které svým významem mohou podstatně ovlivnit činnost nebo existenci zaměstnavatele. Argumentace pro prodloužení se opírala o zvyšující se složitost a náročnost výkonu závislé práce, která neumožňuje v době nejvýše tří měsíců od nástupu zaměstnance do zaměstnání jej dostatečně prověřit, zda bude sjednanou práci zvládat. Přání sdružení bylo vyslyšeno a vloženo do vládního návrhu novely zákoníku práce, který byl posléze schválen v Parlamentu ČR. Současná úprava délky zkušební doby vychází z předpokladu, že její délku v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího výše uvedeného účelu. Vláda proto navrhla prodloužit maximální možnou délku zkušební doby pouze u vedoucích zaměstnanců (§ 11), a to nejdéle na 6 měsíců, aby měl jak zaměstnavatel, tak příslušný vedoucí zaměstnanec větší časový prostor k posouzení, zda jim uzavřený pracovní poměr na vedoucí pracovní místo vyhovuje. Návrh zohlednil především vyšší nároky kladené na vedoucí zaměstnance. Aby v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou (na dobu maximálně 6, popřípadě maximálně 12 měsíců) netvořila větší část z této doby zkušební doba, bylo vládou navrženo v zájmu ochrany zaměstnance, stanovit hranici pro délku zkušební doby v těchto případech, a to maximálně na polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. ! Institut zkušební doby má uplatnění též v pracovněprávních vztazích v územně samosprávných celků a omezeně ve služebních úřadech. ▀ V případě úředníků územně samosprávných celků platí plně výše uvedená úprava zákoníku práce, a to beze změn. ▀ V prostředí státní služby není zkušební doba aplikována plošně na všechny zaměstnance, jako v předchozím případě. Služební úřad ji sice rovněž stanoví, ale jen v délce 6 měsíců a pouze tehdy, pokud má být na základě výsledku výběrového řízení na volné služební místo zařazena nebo na volné služební místo představeného jmenována osoba, která Ø není státním zaměstnancem, nebo osoba, Ø dosud úspěšně nevykonala úřednickou zkoušku, V uvedených případech pak rovněž platí oboustranná možnost zrušení služebního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Služební poměr zde potom zaniká dnem doručení písemného oznámení o zrušení služebního poměru, není-li v něm uveden den pozdější. Rovněž platí omezení služebního orgánu, když nesmí ve zkušební době zrušit služební poměr v době prvních 14 dnů trvání dočasné neschopnosti k výkonu služby. VII. Konkurenční doložka (zákaz konkurence) a vyrovnání (§ 310) Konkurenční doložka: (nemusí být vůbec sjednána nebo může být sjednána samostatnou dohodou) ► účastníci smlouvy tímto sjednávají konkurenční doložku na dobu 1 roku (10 měsíců), která běží ode dne zániku pracovního poměru založeného touto smlouvou a za podmínek stanovených § 310 zákoníku práce. Zaměstnavatel se současně zavazuje, že po zániku pracovního poměru bude po sjednanou dobu účinnosti konkurenční doložky poskytovat bývalému zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši ½ průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku zaměstnance z této konkurenční doložky. Pro případ jednostranného porušení konkurenční doložky bývalým zaměstnancem vzniká na jeho straně povinnost uhradit zaměstnavateli smluvní pokutu ve výši násobku průměrného měsíčního výdělku za dobu od porušení závazku do konce sjednané doby trvání konkurenční doložky Zákoník práce stanoví, že konkurenční doložku je možno sjednat pouze písemně. Může být samozřejmě součástí pracovní smlouvy. Zákoník práce již opustil dřívější sousloví „dohoda o konkurenční doložce“, když vypustil pojem „dohoda“ Rovněž již neplatí, že je možno dohodu konkurenční doložce sjednat až po uplynutí zkušební doby. Naopak je nyní možno ji sjednat současně se zkušební dobou. Obsahem konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se nejdéle do jednoho roku po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, - která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo - která by měla vůči němu soutěžní povahu. Uvedený závazek zaměstnance zákon podmiňuje tím, že zdržení se výdělečné činnosti je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při výše uvedených činnostech by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Bude se jednat zejména o pracovní činnost manažerů, kteří mohou poznatky získané u zaměstnavatele při uplatňování jeho know–how uplatnit u dalšího podnikatele, ke kterému po skončení prvotního pracovního poměru k výkonu práce nastoupí. Pokud zaměstnanec s takovými poznatky a informacemi do styku nepřijde, je zbytečné doložku sjednávat. Součástí doložky musí být na druhé straně závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání (satisfakci za pracovní nečinnost v konkurenční oblasti). Výše vyrovnání je ovšem limitována, a to nejméně částkou ve výši ½ průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku (1/2 z 12 měsíčních platů, byla-li sjednána na 1 rok). Pokud by součástí dohody o konkurenční doložce nebylo současné ujednání o vyrovnání, jednalo by se fakticky o relativně neplatný právní úkon (viz. § 18 ZP). Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období. V případě porušení konkurenční doložky bývalým zaměstnancem tato zanikne, když zaplatil sjednanou smluvní pokutu. Výše pokuty musí být přiměřená povaze a významu porušených podmínek. Nebyl-li mezi účastníky dohodnut zánik konkurenční doložky, je možné od ní jednostranně odstoupit nebo ji vypovědět pouze z kvalifikovaných důvodů. Ø Zaměstnavatel tak může učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru. Ø Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Lze očekávat, že ujednání o konkurenční doložce pro svou složitost a povinné vyrovnání nebude v praxi tak časté jako před zavedením povinného vyrovnání. ! Úprava konkurenční doložky v obou základních předpisech upravujících pracovněprávní vztahy ve veřejné správě je diametrálně odlišná.. ▀ V případě úředníků územně samosprávných celků je uzavírání konkurenční doložky jednoznačně nepřípustné (§ 40ZoÚ) ▀ Pokud se jedna o státní zaměstnance při výkonu státní služby není použit pojem konkurenční doložka ale zákaz konkurence, což je právní institut typicky pro korporační právo. Zákaz konkurence lze uváděným státním zaměstnancům stanovit služebním úřadem při zařazení či jmenování na služební místo nebo je možno jej sjednat dohodou. Podmínkou ovšem, že se bude jednat o okruh služebních míst, které stanovila vláda v rámci každoroční systemizace. Pro takto stanovená služební místa platí, že zákaz konkurence lze stanovit : Textové pole: Ø v případě představeného jen na určitou dobu počínající dnem skončení služebního poměru, nejdéle však na dobu 1 roku ode dne ● odvolání ze služebního místa představeného nebo ● uplynutí doby jmenování na služební místo představeného na dobu určitou. Ø v případě ostatních státních zaměstnanců vykonávajících státní službu jen na určitou dobu počínající dnem skončení služebního poměru, nejdéle však na dobu 6 měsíců ode dne skončení zařazení na takové služební místo. Oproti zákoníku práce přísluší bývalému státnímu zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši předchozího průměrného výdělku po celou dobu trvání zákazu konkurence. Pokud ovšem došlo k porušení zákazu konkurence ze strany osoby, již byla uložena, je tato povinna vrátit služebnímu úřadu dvojnásobek poměrné části peněžitého vyrovnání, která se určí počtem dnů od počátku porušení zákazu konkurence do konce jeho trvání. VIII. Pracovní cesty (služební cesta) Vysílání na pracovní cesty: (nemusí být ve smlouvě obsaženo, pak je nutno sjednat dohodu pro každou pracovní cestu) ► zaměstnanec souhlasí se svým vysíláním na pracovní cesty po dobu trvání pracovního poměru ! Za situace kdy zákon o úřednících neobsahuje zvláštní úpravu pracovní cesty, platí obecná úprava zákoníku práce i pro úředníky územně samosprávných celků. V případě státní služby zákon používá místo pojmu pracovní cesta jeho „služebního“ ekvivalentu, tj. služební cesta, na kterou je možno vyslat státního zaměstnance, aniž je to sjednáno předem. Přitom státní zaměstnanec je povinen nastoupit služební cestu i ve dnech pracovního klidu, jestliže to je k plnění úkolů služby nezbytné. Jinak se ale jedná o totožnou úpravu se zákoníkem práce, včetně vymezení osob, které nelze vyslat. Následující výklad je proto platný jak pro pracovní, tak pro služební poměr. Zákoník práce podmiňuje změnu obsahu pracovního poměru formou vyslání zaměstnance na pracovní cestu oboustrannou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Jinak řečeno, souhlasnou vůlí zaměstnance s vysláním na pracovní cestu. Nesouhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu nemůže pak mít pro zaměstnance pracovněprávní následky. Dohodu je samozřejmě možno uzavírat individuálně před každou pracovní cestou. To bude aktuální zejména, když zaměstnanec odmítne dát svůj souhlas „generálně“ již v pracovní smlouvě. Pro zaměstnavatele však bude nepochybně výhodnější, pokud souhlas zaměstnance k vysílání na pracovní cesty bude v pracovní smlouvě již obsažen. Nebude tak nucen dosáhnout souhlasu zaměstnance před každou pracovní cestou. Z ustanovení zákoníku práce o vysílání na pracovní cesty (§ 42) nevyplývá, že by zmiňovaná individuální dohoda musela být uzavřena pouze písemně. Za souhlas (konkludentní) – uzavření dohody je možno považovat samotné nastoupení na pracovní cestu určeným zaměstnancem. Zaměstnavatel může nejlépe písemně (cestovním příkazem) stanovit podmínky pracovní cesty. Mezi ně bude patřit určení způsobu dopravy do cílového místa pracovní cesty, případně souhlas s použitím vlastního osobního vozidla zaměstnance, určení spolucestujících ve vozidle, způsob ubytování apod. Limit četnosti vysílání zaměstnanců na pracovní cesty v měsíci, roce nebo po dobu trvání pracovního poměru, délku pracovní cesty ani maximální možnou vzdálenost cílového místa pracovní cesty od místa bydliště či pravidelného pracoviště zaměstnance vysílaného na pracovní cestu právní předpisy neomezují. Podle § 240 zákoníku práce smějí být: - těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let, - osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, - zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen s jejich výslovným souhlasem. IX. Pracovní doba (služební doba) Úprava (rozvržení) pracovní doby: ► pracovní doba se v souladu s ustanovením § 80 zákoníku práce sjednává jako kratší, a to v rozsahu 35 hod týdně a 7 hodin za směnu. Počátek směny se stanoví na 9,00 hod. Jedná se o ujednání typu kratší nebo zkrácené pracovní doby, nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pružné pracovní doby v týdnu nebo měsíci, posunutí začátku a konce pracovní doby, apod.. V pracovní smlouvě bude takové ujednání obsaženo zejména, pokud bude dohodnuto s konkrétním zaměstnancem. V případě, že např. rozvržení pracovní doby bude platit pro více zaměstnanců, je vhodnější zahrnout rozvržení do kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. ! Pracovní doba podle zákoníku práce se pro účely zákona o státní službě považuje za služební dobu a její právní úprava se i v podmínkách služebních úřadů řídí zákoníkem práce. O formách úpravy a rozvržení pracovní doby je pojednáno dále v části zabývající se pracovní dobou. ●●●●● Účelové náležitosti pracovní smlouvy nelze jednotně vymezit, když vyplývají zejména z předmětu činnosti zaměstnavatele a jeho potřeb. Rozhodně rozdílné náležitosti budou vyžadovány jako podmínka výkonu práce např. v bankovnictví a v zemědělské výrobě. DALŠÍ POUŽITÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE STÁTNÍ SLUŽBĚ Služební orgán může obsadit služební místo osobou v pracovním poměru na dobu určitou podle pracovněprávních předpisů, jestliže a) státní zaměstnanec nevykonává službu z důvodu dočasné neschopnosti k výkonu služby po dobu delší než 1 kalendářní měsíc, b) státní zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo mimořádnou službu, c) státní zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, d) státní zaměstnanec byl zproštěn služby na základě usnesení o zahájení trestního stíhání pro trestný čin nebo z důvodu vazby, e) státnímu zaměstnanci byl přerušen výkon služby za účelem dalšího vzdělání nebo odborné stáže, f) státní zaměstnanec byl přeložen, nebo g) státní zaměstnanec byl zařazen mimo výkon služby. (2) Se zaměstnancem uvedeným v odstavci 1 se sjednají požadované činnosti jako druh práce v pracovní smlouvě a přísluší mu plat podle části deváté. (3) Zaměstnanci uvedenému v odstavci 1 se na jeho žádost umožní vykonat úřednickou zkoušku. VZNIK SLUŽEBNÍHO POMĚRU Jak již bylo uvedeno, na obsazení volného služebního místa státního zaměstnance se koná výběrové řízení. Pokud je v něm osoba vybrána jako nejvhodnější z žadatelů, služební orgán ►rozhodne o jejím přijetí do služebního poměru a spolu s rozhodnutím o přijetí rozhodne také ▬ o zařazení státního zaměstnance na služební místo nebo ▬ o jmenování státního zaměstnance na služební místo představeného. Jak bylo uvedeno právním aktem přijetí do služebního poměru, zařazení na služební místo a jmenování na služební místo představeného tedy není dvoustranný projev svobodné vůle zaměstnavatele a zaměstnance (pracovní smlouva), ale jednostranné právní jednání služebního orgánu – rozhodnutí. Podle zákona o státní službě je rozhodnutí výsledkem řízení ve věcech služby, při nichž se postupuje podle zákona č. 500/2014 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen správní řád). Důsledkem je, že na přijetí do služebního poměru, zařazení na služební místo a na jmenování na služební místo představeného není nárok. Služební poměr vzniká dnem, který je uveden v rozhodnutí o přijetí do služebního poměru. V tento den rovněž státní zaměstnanec složí před služebním orgánem služební slib[23]. Pokud by ovšem složení služebního slibu odmítnul nebo by slib složil s výhradou, služební poměr by byl považován za neexistující od počátku. Pro obsah samotného rozhodnutí jsou požadovány náležitosti Ø obecné, které jsou pro každé správní rozhodnutí vyžadovány správním řádem, Ø konkretizující a doplňující, které vyžaduje zákon o státní službě. NÁLEŽITOSTI SPRÁVNÍHO ROZHODNUTÍ O PŘIJETÍ DO SLUŽEBNÍHO POMĚRU Příloha č. 7 K Metodickému pokynu č. 1/2015 VZOR č. I – Rozhodnutí dle § 190 Označení služebního orgánu[24] adresa služebního úřadu Místo Datum: X. měsíc 20XX Č. j.: XXXX Počet listů: X Účastník řízení: Titl. Jméno Příjmení narozen: X. měsíc 19XX adresa místa trvalého pobytu / pro doručování: ulice čp. PSČ Město ID datové schránky: XXXX ROZHODNUTÍ o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo na základě žádosti o přijetí do služebního poměru, kterou podal/a pan/paní Titl. Jméno Příjmení, narozen/á dne XX. měsíc 20XX v Město, trvale bytem X, PSČ Město (dále jen „žadatel/žadatelka“) podle § 190 odst. 1 písm. c) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), jsem jako příslušný služební orgán podle § 10 odst. 1 písm. x) zákona o státní službě a na základě § 190 odst. 3 ve spojení s § 23 odst. 1 zákona o státní službě rozhodl takto: I. přijímám podle § 190 odst. 1 zákona o státní službě žadatele/žadatelku do služebního poměru na dobu neurčitou; II. zařazuji podle § 23 odst. 1 zákona o státní službě žadatele/žadatelku a) na služební místo: (označení služebního místa)[25], b) v oboru/oborech služby: (označení oboru/oborů služby), c) se služebním označením: (např. referent/odborný referent/odborný rada); III. služební poměr žadateli/žadatelce vzniká ke dni X. měsíc 202. dnem nástupu do služby na služebním místě je X. měsíc 202.; IV. služba bude vykonávána na/v (označení služebního úřadu) se služebním působištěm v (např. Praze); V. povoluji žadateli/žadatelce podle § 99 odst. 3 ve spojení s § 116 odst. 2 zákona o státní službě kratší služební dobu, a to v rozsahu (doplnit specifikaci délky služební doby) týdně[26] VI. žadatele/žadatelku dále a) podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě a podle přílohy č. 1 zákona o státní službě zařazuji do X. platové třídy s tím, že žadateli/žadatelce přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců (dále jen „nařízení č. 304/2014 Sb.“), b) podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě zařazuji do X. platového stupně[27] a c) určuji mu/jí plat v celkové výši XX XXX Kč, který tvoří 1. platový tarif ve výši XX XXX Kč, 2. osobní příplatek ve výši XX XXX Kč, 3. příplatek za službu ve ztíženém pracovním prostředí XX XXX Kč podle § 5 nařízení č. 304/2014 Sb. a 4. zvláštní příplatek ve výši XX XXX Kč podle § 6 nařízení č. 304/2014 Sb.[28] Odůvodnění: Jako příslušný služební orgán podle § 10 odst. 1 písm. x) zákona o státní službě jsem posoudil žádost ze dne X. měsíce 2015, kterou žadatel/žadatelka požádal/a podle § 190 odst. 1 písm. c) zákona o státní službě o přijetí do služebního poměru na služební místo (označení služebního místa). Podle § 190 odst. 1 zákona o státní službě dosavadní zaměstnanec vykonávající činnosti podle § 5, který je ke dni 1. července 202. v pracovním poměru na dobu neurčitou, má nárok být na základě systemizace podle § 184 odst. 1 přijat do služebního poměru na dobu neurčitou, jestliže a) splňuje předpoklady uvedené v § 25 odst. 1, b) má podle systemizace vykonávat činnosti podle § 5, c) požádá o přijetí do služebního poměru správní úřad písemně do 31. srpna 2019 a d) vykonával v den podání žádosti v uplynulých 10 letech ve správním úřadu, v obecním úřadu obce s rozšířenou působností, krajském úřadu, instituci Evropské unie nebo mezinárodní organizaci činnosti podle § 5 nebo činnosti obdobné nejméně po dobu 4 let. Podle § 25 odst. 1 zákona o státní službě žadatel o přijetí do služebního poměru musí a) být státním občanem České republiky, občanem jiného členského státu Evropské unie nebo občanem státu, který je smluvním státem Dohody o Evropském hospodářském prostoru, b) dosáhnout věku 18 let, c) být plně svéprávný, d) být bezúhonný, e) dosáhnout vzdělání stanoveného tímto zákonem a f) mít potřebnou zdravotní způsobilost. Podle § 25 odst. 3 zákona o státní službě se za bezúhonného nepovažuje ten, kdo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti pořádku ve věcech veřejných z nedbalosti, pokud odsouzení nebylo zahlazeno nebo pokud se na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen; jestliže trestní stíhání pro takový trestný čin bylo podmíněně zastaveno nebo bylo-li rozhodnuto o schválení narovnání a zastavení trestního stíhání, je předpoklad bezúhonnosti splněn až po uplynutí 5 let ode dne nabytí právní moci těchto rozhodnutí. Podle § 193 odst. 2 zákona o státní službě předpoklad bezúhonnosti dosavadní zaměstnanec osvědčuje písemným čestným prohlášením. Za účelem ověření plnění předpokladu bezúhonnosti si příslušný služební orgán do 30. června 202. vyžádá výpis z evidence Rejstříku trestů; žádost o vydání výpisu z evidence Rejstříku trestů a výpis z evidence Rejstříku trestů se předávají v elektronické podobě, a to způsobem umožňujícím dálkový přístup. Vyjde-li na základě výpisu z Rejstříku trestů najevo, že dosavadní zaměstnanec předpoklad bezúhonnosti nesplňoval, služební poměr skončí dnem následujícím po dni, kdy byl výpis z Rejstříku trestů služebnímu orgánu doručen. Podle § 26 odst. 1 věty první zákona o státní službě splnění předpokladů podle § 25 odst. 1 písm. a), e) a f) je žadatel povinen doložit příslušnými listinami. Podle § 26 odst. 1 věty páté se splnění předpokladu podle § 25 odst. 1 písm. c) dokládá písemným čestným prohlášením. Žadatel/Žadatelka požádal/a o přijetí do služebního poměru v zákonem stanovené lhůtě tedy do 31. srpna 202. , je dosavadním zaměstnancem vykonávajícím činnosti podle § 5 zákona o státní službě, tyto činnosti má vykonávat dle systemizace i nadále a ke dni 1. července 202. je v pracovním poměru na dobu neurčitou. Na základě náležitostí žádosti doložených žadatelem/žadatelkou a dalších podkladů opatřených služebním orgánem bylo dále zjištěno, že žadatel/žadatelka splňuje předpoklady uvedené v § 25 odst. 1 zákona o státní službě[29] a splňuje též podmínku, že vykonával/a v den podání žádosti v uplynulých 10 letech ve správním úřadu, v obecním úřadu obce s rozšířenou působností, krajském úřadu, instituci Evropské unie nebo mezinárodní organizaci činnosti podle § 5 nebo činnosti obdobné nejméně po dobu 4 let. Z výše uvedeného je zřejmé, že žadatel/žadatelka splňuje veškeré podmínky uvedené v § 190 odst. 1 zákona o státní službě a má nárok být přijat/a do služebního poměru na dobu neurčitou. Žádné konkrétní skutečnosti odůvodňující zamítnutí žádosti nebyly v průběhu řízení zjištěny. Vzhledem k uvedenému služební orgán rozhodl podle § 190 odst. 1 ve spojení s § 23 odst. 1 zákona o státní službě o přijetí žadatele/žadatelky do služebního poměru na dobu neurčitou a o zařazení žadatele/žadatelky na služební místo (označení služebního místa), přičemž s ohledem na datum vydání tohoto rozhodnutí byl stanoven jako den vzniku služebního poměru X. měsíc 2015. Vzhledem k tomu, že stanovený den vzniku služebního poměru je dnem pracovním, byl tento den současně stanoven jako den nástupu do služby[30]. Oborem/Obory služby, který/které bude žadatel/žadatelka vykonávat je/jsou „označení oboru/oborů služby“ dle přílohy k nařízení vlády č. 106/2015 Sb., o oborech státní služby. Dnem vzniku služebního poměru přísluší žadateli/žadatelce jakožto státnímu zaměstnanci služební označení (např. referent/odborný referent/odborný rada), a to podle § 7 zákona o státní službě a v návaznosti na přílohu č. 1 k zákonu o státní službě podle platové třídy, do které je služební místo zařazeno. Vzhledem k tomu, že služebním úřadem, v němž bude žadatel/žadatelka vykonávat službu, je (označení služebního úřadu), se sídlem v X, služebním působištěm žadatele/žadatelky je X, jakožto místo shodné se sídlem tohoto služebního úřadu[31]. Žadatel/Žadatelka současně se žádostí o přijetí do služebního poměru požádal/a o povolení kratší služební doby, a to s ohledem na skutečnost, že (je třeba doplnit podle skutečností uvedených v žádosti). S ohledem na zájem na sladění podmínek rodinného a osobního života žadatele/žadatelky s výkonem služby služební orgán povoluje žadateli/žadatelce podle § 99 odst. 3 ve spojení s § 116 zákona o státní službě též kratší služební dobu, a to v rozsahu stanoveném ve výrokové části rozhodnutí. Při stanovení rozsahu bylo přihlédnuto zejména k žádosti samotné/ho žadatele/žadatelky v návaznosti na konkrétní jím/jí uvedené důvody.[32] Podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě se dosavadnímu zaměstnanci ke dni vzniku jeho služebního poměru stanoví osobní příplatek a příplatek za vedení ve výši, která odpovídá výši jeho osobního příplatku a příplatku za vedení podle platového výměru platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru; zařazení do platové třídy a platového stupně se nemění, nejde-li o případy, kdy ke dni vzniku služebního poměru dosavadní zaměstnanec splnil podmínky pro postup do vyššího platového stupně. Žadatel/Žadatelka se tedy podle § 198 odst. 1[33] zákona o státní službě a na základě dosavadního platového výměru ze dne X. měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru zařazuje do X. platové třídy, neboť i nadále vykonává činnosti charakteristické pro tuto platovou třídu dle přílohy č. 1 k zákonu o státní službě s tím, že mu/jí přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v § 2 odst. 1 nařízení č. 304/2014 Sb. Podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě a na základě dosavadního platového výměru ze dne X. měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru se žadatel/žadatelka zařazuje do X. platového stupně, neboť podle citovaného ustanovení se zařazení do platového stupně nemění. Nejedná se ani o případ, kdy by žadatel/žadatelka splnil/a ke dni vzniku služebního poměru podmínky pro postup do vyššího platového stupně[34] Na základě výše uvedeného tedy pro účely určení celkové výše platu žadatele/žadatelky platový tarif činí XX XXX Kč. Osobní příplatek ve výši XX XXX Kč se přiznává podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě a to ve výši, která odpovídá výši osobního příplatku podle platového výměru ze dne X. měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru. Další příplatky s vazbou na charakter vykonávané práce na služebním místě: příplatek za službuve ztíženém pracovním prostředí a zvláštní příplatek Vzhledem k tomu, že žadatel/žadatelka bude vykonávat službu ve ztíženém pracovním prostředí, určuje se mu/jí v souladu s § 5 nařízení č. 304/2014 Sb. příplatek za službu ve ztíženém pracovním prostředí, který se určuje v rámci rozpětí stanoveného v § 5 odst. 2 tohoto nařízení (tj. 400 Kč až 1400 Kč) ve výši XX XXX Kč s přihlédnutím k míře rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Žadateli/Žadatelce se určuje podle § 6 nařízení č. 304/2014 Sb. zvláštní příplatek pro služební místo v rámci rozpětí stanoveného pro příslušnou skupinu správních činností podle podmínek výkonu služby. Vzhledem k tomu, že podle přílohy č. 3 nařízení č. 304/2014 Sb. je správní činnost, kterou bude žadatel/žadatelka vykonávat, zařazena do skupiny I. (doplňte dle názvu skupiny - např. I. skupina - služba se zvýšenou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života), žadateli/žadatelce se v rámci rozpětí stanoveného § 6 odst. 2 a v návaznosti na přílohu č. 3 nařízení č. 304/2014 Sb. určuje příplatek ve výši XX XXX Kč, a to podle (doplňte podle Přílohy č. 3 – např. intenzity, četnosti…apod). Na základě výše uvedených kritérií se tedy žadateli/žadatelce určuje plat v celkové výši XX XXX Kč. Poučení: Proti tomuto rozhodnutí lze podat odvolání u (označení služebního orgánu, který napadené rozhodnutí vydal), a to do 15 dnů ode dne jeho oznámení. Odvolacím orgánem je XX jako nadřízený služební orgán podle § 162 odst. 4 zákona o státní službě. Odvolání proti tomuto rozhodnutí nemá v souladu s § 168 odst. 2 zákona o státní službě odkladný účinek. Jméno, příjmení, funkce a podpis oprávněné úřední osoby (služebního orgánu)[35] Otisk úředního razítka SYSTEMIZACE A SYSTEMIZACE PRACOVNÍCH MÍST Základním účelem zavedení systemizace a složitého procesu jejího schvalování je snaha o stabilizaci státní správy a její ochrana před neodůvodněnými personálními změnami. Vypracovává se nejen systemizace všech služebních míst, ale i systemizace pracovních míst zaměstnanců ve správních úřadech. Návrh systemizace vypracovává Ministerstvo vnitra v dohodě s Ministerstvem financí. Tento návrh systemizace je zpracován na základě návrhů služebních orgánů, které je prostřednictvím příslušných ústředních správních úřadů předkládají Ministerstvu vnitra v termínu Ministerstvem vnitra stanoveném. Systemizaci schvaluje vláda na následující kalendářní rok, a to do 31. prosince. Pokud není do konce roku schválena, použije se systemizace dosavadní. Služební místa a finanční prostředky na platy státních zaměstnanců podle schválené systemizace nelze použít pro jiný účel. Poté, co nabyla systemizace účinnosti, lze změnit počet služebních míst, objem prostředků na platy státních zaměstnanců nebo zařazení státního zaměstnance do platové třídy o jednu třídu dolů nebo o dvě třídy nahoru pouze postupem podle § 18 služebního zákona, tedy změnou systemizace. Tato změna je přípustná, jen dojde-li ke změně působnosti správního úřadu nebo k podstatné změně podmínek, za kterých byla systemizace schválena. Organizační struktura služebního úřadu Po schválení systemizace je třeba, aby podle ní služební orgán zpracoval návrh organizační struktury služebního úřadu (příp. její změny) a prostřednictvím příslušného ústředního správního úřadu ho předložil Ministerstvu vnitra k vyjádření. Toto vyjádření může služební orgán v návrhu zohlednit, pokud ho ale služební orgán nezohlední, Ministerstvo vnitra může takový návrh do 15 dnů předložit k rozhodnutí vládě. Za schválený se návrh organizační struktury služebního úřadu považuje tehdy, jestliže se k němu Ministerstvo vnitra do 30 dnů od předložení návrhu nevyjádří, jestliže uplyne 15 dní od vyjádření Ministerstva vnitra bez toho, aby návrh organizační struktury předložilo Ministerstvo vnitra k rozhodnutí vládě nebo tehdy, jestliže tak o něm rozhodne vláda na návrh Ministerstva vnitra. Pokud v důsledku schválení organizační struktury nebo její změny nedojde ke skončení služebního poměru nebo odvolání ze služebního místa představeného, schvaluje organizační strukturu nebo její změnu státní tajemník nebo služební orgán v nadřízeném služebním úřadu. Pokud není takový nadřízený služební úřad, schvaluje organizační strukturu vedoucí služebního úřadu. Výjimečně může služební orgán postupovat do doby schválení organizační struktury postupovat tak, jako by navržená organizační struktura nebo její změna již byla schválena. Toto je možné pouze v případě, že věc nesnese odkladu, je to potřebné k plnění rozhodnutí soudu nebo rozhodnutí orgánu mezinárodní organizace a nedojde tím ke skončení služebního poměru. Následně musí být tato navržená organizační struktura schválena, jinak se změny, které prozatímně služební orgán provedl, ruší a služební vztahy se vrací v předešlý stav. ÚŘEDNICKÁ ZKOUŠKA A VZDĚLÁVÁNÍ ÚŘEDNÍKŮ ÚZEMNĚ SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ Nezbytným požadavkem na výkon veřejné správy a její profesionalizaci je nepochybě i potřebná odborná kvalifikace bezprostředních vykonavatelů této správy, tj. státních zaměstnanců a úředníků územních samosprávných celků. Systém prohlubování jejich profesní kvalifikace byl prakticky jednostranný, a to až do doby účinnosti zákona o státní službě. Zákonem koncipovaný systém vzdělávání totiž do té doby platil pouze pro úředníky územně samosprávných celků. Uváděna nerovnost byla sice přijetím zákona o státní službě napravena, nicméně současně byly zavedeny dva poměrně odlišné systémy povinného vzdělávání ve veřejné správě. ÚŘEDNICKÁ ZKOUŠKA Pro výkon státní služby státními zaměstnanci vyžaduje zákon o státní službě složení úřednické zkoušky. Je třeba zdůraznit, že není součástí výběrového řízení ani předpokladů pro přijetí do služebního poměru, což vyplývá ze skutečnosti, že se ve většině případů vykonává až po přijatí státního zaměstnance do služebního poměru. Až na časově vymezené výjimky jsou všichni státní zaměstnanci povinni úspěšně vykonat úřednickou zkoušku a služební orgán pak musí umožnit vykonání této zkoušky před uplynutím doby trvání služebního poměru na dobu určitou. V případě úředníků územně samosprávných celků je obdobou vykonání zkoušky zvláštní odborné způsobilosti. Ti úředníci, kteří pak vykonali obecnou část zkoušky zvláštní odborné způsobilosti úředníka územního samosprávného celku, nemají povinnost skládat obecnou část úřednické zkoušky. Přihlašování na úřednickou zkoušku a její výkon Přihlašování a další organizační věci spojené s úřednickou zkouškou se vykonávají prostřednictvím portálu pro přihlašování na úřednickou zkoušku. Služební orgán nejméně 21 dnů přede dnem konání úřednické zkoušky písemně vyrozumí státního zaměstnance o termínu a místě konání úřednické zkoušky. Pokud státnímu zaměstnanci brání v konání zkoušky v tomto termínu překážka ve službě, stanoví se mu náhradní termín konání. Úřednická zkouška je tvořena dvěma částmi, a to částí obecnou a částí zvláštní. ■ obecnou, která se koná písemně a zaměřuje se na znalosti organizace a činnosti veřejné správy, znalosti práv, povinností a pravidel etiky státního zaměstnance, na znalosti právních předpisů, které obecně dopadají na činnost státní správy a znalosti práva Evropské unie. ■ zvláštní, která se koná teprve potom, co státní zaměstnanec úspěšně vykonal část obecnou. Tato část úřednické zkoušky je konána ústně před zkušební komisí. Zvláštní část se zaměřuje na vědomosti, schopnosti a odbornou připravenost potřebné k výkonu činnosti, kterou v konkrétním oboru služby na služebním místě státní zaměstnanec vykonává. Zkušební komise jsou zřizovány u ústředních správních úřadů podle oboru služby, u těchto komisí také vykonají zvláštní část úřednické zkoušky státní zaměstnanci jim podřízených služebních úřadů. Úspěšné vykonání úřednické zkoušky potvrzuje zkušební komise vydáním osvědčení. Státní zaměstnanec, který byl přijat do služebního poměru na dobu neurčitou, ale z důvodu neabsolvování úřednické zkoušky byl zařazen do služebního poměru na dobu určitou, má po úspěšném absolvování úřednické zkoušky nárok na změnu doby trvání služebního poměru na dobu neurčitou. O neúspěšném vykonání úřednické zkoušky zkušební komise vystaví písemnou zprávu a služební orgán mu umožní její opakování. O toto opakování musí státní zaměstnanec služební orgán písemně požádat, a to do 30 dnů po doručení zprávy o neúspěšném vykonání úřednické zkoušky. Úřednickou zkoušku lze opakovat pouze jednou a nejdříve po uplynutí 1 měsíce po neúspěšném vykonání úřednické zkoušky. V případě, že státní zaměstnanec neuspěje u úřednické zkoušky ani při jejím opakování, jeho služební poměr skončí nejpozději uplynutím doby určité. Vzor osvědčení o vykonání úřednické zkoušky Číslo osvědčení: Název služebního úřadu: Sídlo služebního úřadu: OSVĚDČENÍ O ÚSPĚŠNÉM VYKONÁNÍ ÚŘEDNICKÉ ZKOUŠKY ................................................................................................... .................. (titul, jméno, popřípadě jména, a příjmení) ................................................................................................... .............. (evidenční číslo státního zaměstnance, popřípadě datum a místo narození) ú s p ě š n ě v y k o n a l (a) podle § 196 odst. 1 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, obecnou část úřednické zkoušky zvláštní část úřednické zkoušky pro obor státní služby xy V ............................. dne............................ (místo a datum vydání osvědčení) .................................................................... (razítko a podpis služebního orgánu) VZDĚLÁVÁNÍ ÚŘEDNÍKŮ ÚZEMNĚ SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ Právní reglementace povinného vzdělávání úředníků územně samosprávných celků představuje podstatnou část celého zákona o úřednících[36]. Oproti služebnímu zákonu je zde vzdělávání uspořádáno jako víceúrovňové. Zákon o úřednících vymezuje jednotlivé formy prohlubování kvalifikace úředníků takto Ø vstupní vzdělávání, Ø průběžné vzdělávání, Ø zvláštní odborná způsobilost, Ø vzdělávání vedoucích úředníků. Absolvování vstupního vzdělávání, průběžného vzdělávání i vzdělávání vedoucích úředníků se prokazují pouze osvědčením a nejsou s nimi spojeny žádné zkoušky. Pouze vykonání zvláštní odborné způsobilosti je spojeno se zkouškou. Vstupní vzdělávání Vstupní vzdělávání je povinen úředník absolvovat do 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Zahrnuje v sobě znalosti základů veřejné správy, zvláště obecných zásad organizace a činnosti veřejné správy a územního samosprávného celku. Průběžné vzdělávání Průběžné vzdělávání zahrnuje prohlubující, aktualizační a specializační vzdělávání úředníků zaměřené na výkon správních činností v územním samosprávném celku, včetně získávání a prohlubování jazykových znalostí. Průběžné vzdělávání se uskutečňuje formou kurzů a o účasti úředníka na nich rozhoduje vedoucí úřadu na základě potřeb územního samosprávného celku a s přihlédnutím k plánu vzdělávání úředníka. Úředník je povinen se kurzu osobně zúčastnit. Zvláštní odborná způsobilost Zvláštní odbornou způsobilost jsou povinni prokazovat ti úředníci, kteří budou vykonávat správní činnosti stanovené vyhláškou Ministerstva vnitra. Jedině prostřednictvím těchto úředníků bude moci územní samosprávný celek tyto činnosti na úseku veřejné správy zajišťovat. Kromě toho mohou územní samosprávné celky zajišťovat správní činnosti i prostřednictvím úředníků, kteří sice neprokázali zvláštní odbornou způsobilost, získali však vzdělání v rovnocenných bakalářských nebo magisterských studijních programech. Povinnost prokázat zvláštní odbornou způsobilost z obecné části se nevztahuje na fyzickou osobu, která vykonala úřednickou zkoušku podle zákona o státní službě. Obdobně jako úřednická zkouška má i zvláštní odborná způsobilost dvě části, a to část : Ø obecnou, která se koná písemnou formou a zahrnuje znalost základů veřejné správy, obecných principů organizace a činnosti veřejné správy, znalost zákona o obcích, zákona o krajích, zákona o hlavním městě Praze a zákona o správním řízení a schopnost aplikace těchto znalostí. Úspěšné složení písemné zkoušky je předpokladem pro konání ústní zkoušky, Ø zvláštní, která se následně vykoná ústní formou před zkušební komisi. Tato zkouška zahrnuje znalosti nezbytné k výkonu správních činností stanovených prováděcím právním předpisem, zvláště znalost působnosti orgánů územní samosprávy a územních správních úřadů vztahující se k těmto činnostem, a schopnost jejich aplikace. Jestliže úředník nevyhověl při písemné nebo ústní zkoušce, může ji dvakrát opakovat. Opakovaná zkouška se vykoná nejdříve po 30, nejpozději však do 90 dnů ode dne zkoušky, v níž uchazeč nevyhověl Úředník je povinen prokázat zvláštní odbornou způsobilost podle zákona o úřednících složením příslušné zkoušky a předložit územnímu samosprávnému celku osvědčení o jejím složení do 18 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru k územnímu samosprávnému celku nebo ode dne, kdy začal správní činnost, pro jejíž výkon je zvláštní odborná způsobilost předpokladem, vykonávat, pokud již byl v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku. Vzdělávání vedoucích úředníků Vzdělávání vedoucích úředníků zahrnuje obecnou část a zvláštní část. Obecná část zahrnuje znalosti a dovednosti v oblasti řízení úředníků. Zvláštní část zahrnuje přehled o činnostech vykonávaných podřízenými úředníky. Vedoucí úředník je povinen ukončit toto vzdělávání vedoucích úředníků do 2 let ode dne, kdy začal vykonávat funkci vedoucího úředníka. Úředník, který se účastnil vzdělávání vedoucích úředníků a jehož náklady hradil územní samosprávný celek, je povinen setrvat po ukončení tohoto vzdělávání v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku po dobu 3 let. Pokud takový úředník rozváže s územním samosprávným celkem pracovní poměr dříve než po uplynutí 3 let od ukončení vzdělávání vedoucích úředníků, je povinen uhradit územnímu samosprávnému celku náklady s tímto vzděláváním spojené. Poskytovat vzdělávání úředníků mohou jen právnické nebo fyzické osoby, které jsou oprávněny ke vzdělávací činnosti (např. vysoké školy nebo podnikatelské subjekty s příslušnou živnostenským oprávněním) a jimž byla zároveň udělena akreditace Ministerstvem vnitra. Vzdělávání zajišťuje také Institut pro místní správu zřízený přímo Ministerstvem vnitra nebo samotné veřejnoprávní korporace, územní samosprávné celky za podmínky, že jim byla udělena akreditace. ZMĚNY PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU O změnu pracovního či služebního poměru se jedná v případech, kdy za jejich trvání dojde ke změně některého jejich prvku, s výjimkou pracovníka, neboť změna v jeho osobě má za následek vždy pouze ukončení pracovního/služebního poměru se stávajícím pracovníkem a uzavření nového pracovního/služebního poměru s pracovníkem novým. Dochází-li ke změně některého z prvků předmětných poměrů s uvedenou výjimkou v osobě, ostatní prvky zůstávají beze změn a celý pracovní poměr trvá dál. Změnou pracovního/služebního poměru rozumíme: - jednostrannou změnu jejich subjektů (v osobě zaměstnavatele/služebního orgánu), - změnu obsahu poměru. ZMĚNA SUBJEKTŮ PRACOVNÍHO POMĚRU Změna v osobě pracovníka Změna v osobě zaměstnance a úředníka není v pracovním ani služebním poměru možná. Tento stav vyplývá z principu, že každý pracovní nebo služební poměr je spojen vždy s osobou je konkrétního jeho vykonavatele, jeho pracovní schopnosti a dovednosti, jakož i jeho osobním pracovním/služebním závazkem. To znemožňuje v tomtéž vztahu náhradu pracovníka pracovníkem jiným. Změna zaměstnavatele Oproti změny zaměstnance je změna zaměstnavatele v jednom pracovním či služebním poměru (dále jen pracovní poměr) přípustná a v praxi poměrně obvyklá. Změna zaměstnavatele má nejčastěji podobu vnějších organizačních změn bez dopadů do obsahu pracovního poměru. Zákoník práce zakotvuje ochranu práv zaměstnanců při převodu: - činnosti zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele, - úkolů zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli. Činí tak ve svých ustanoveních § 338 - § 345. (K přechodu práv a povinností může dojít pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem) Za situace, kdy zákon hovoří o „Přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ……….“, lze dovodit, že nejde pouze o vztahy z pracovního poměru, ale i o vztahy z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Převodem zaměstnavatele, činností nebo jejich částí se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem přitom je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele (typickým příkladem takového postupu je převod práv a povinností při pronájmu zaměstnavatelského subjektu nebo jeho části podle obchodního zákoníku). V souvislosti s dříve uváděnou informační povinností je i zde (§ 339 odst. 1) zakotvena po-vinnost dosavadního zaměstnavatele poskytnout včas před převodem příslušné informace zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci nebo radě zaměstnanců), na něž se převod vztahuje. Totéž je povinen učinit vůči zástupcům svých zaměstnanců přejímající zaměst-navatel dříve, než budou převodem dotčeni. Není-li u dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele zástupce zaměstnanců, informační povinnost se váže ke každému zaměst-nanci. Uváděná informační povinnost zahrnuje: - stanovené nebo navrhované datum převodu, - důvody převodu, - právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, - připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. Při změně obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině případů dochází na základě: - dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu, - objektivní skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového či platového předpisu, - jednostranného právního úkonu zaměstnavatele ve výjimečných případech, jak je dále uvedeno. Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru a k němuž může dojít pouze se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Z toho vyplývá, že v případě následného odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr původně vznikl pracovní smlouvou, se neobnovuje druh práce, který byl v pracovní smlouvě sjednán. Technická novela zákoníku práce pak vyloučila možné pochybnosti a jednoznačně stanovila, že jmenování po vzniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou se považuje za změnu pracovního poměru. Rozsah změn pracovního poměru zákon nijak neomezuje. Musí být pouze v souladu se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či pracovního poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce apod. ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU Převedení na jinou práci Pro převedení na jinou práci platí tyto obecné podmínky: - práce musí být vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci, - předem projednat, včetně doby převedení, - při změně pracovní smlouvy povinnost vydání potvrzení. Zákoník práce stanoví kdy: ■ zaměstnavatel je povinen (jednostranně) převést zaměstnance na jinou práci a) pozbyl-li zaměstnanec vhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro - pracovní úraz, - onemocnění nemocí z povolání nebo - pro ohrožení touto nemocí, anebo - dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, a) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, b) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními (přenosnými) nemocemi, c) je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí: - soudu nebo - správního úřadu, - jiného státního orgánu nebo - orgánu územně samosprávného celku, d) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, e) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. ■ zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tj.: písm. f) nesplňuje- li zaměstnanec - předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo - bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃ spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď pouze tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, - pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55) nebo a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin - k nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, - spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem - pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na praco-višti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance podle některého z výše uvedeného případu v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. ■ zaměstnavatel může převést zaměstnance a) i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 4) na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení: - mimořádné události, - živelné události nebo - jiné hrozící nehody nebo - k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na dobu nezbytně nutnou. b) se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5), nemůže-li tento konat práci pro: - prostoj, - přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU ÚŘEDNÍKA ÚSC Zákon o úřednících vykazuje, oproti změnám pracovního poměru podle zákoníku práce, jediné vlastní ustanovení o změně obsahu pracovního poměru, a to : ▀ PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI Důvodem tohoto jednostranného jednání ze strany zaměstnavatele je, že úředník neprokáže úspěšné vykonání zvláštní odborné způsobilosti ve lhůtě do 18 měsíců od vzniku pracovního poměru k územnímu samosprávnému celku nebo ode dne, kdy začal vykonávat činnost, pro jejíž výkon je prokázání zvláštní odborné způsobilosti předpokladem. Územní samosprávný celek pak takového úředníka převede na jinou činnost, pro kterou předpoklady splňuje. Mimo tuto zvláštní úpravu se řídí změny obsahu pracovního poměru úředníků zákoníkem práce. ZMĚNA OBSAHU SLUŽEBNÍHO POMĚRU Ke změnám v naprosté většině případů dochází na základě: - jednostranného právního úkonu služebního orgánu, - objektivní právní skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy nebo její novelizace či vydání nového platového či platového předpisu. ֎ Zásadní okolnosti změn služebního poměru je jejich dočasnost. Státní zaměstnanec se totiž po odpadnutí důvodu změny služebního poměru zařadí k výkonu služby na jeho původní služební místo. Vždy je tomu tak v případě Ø přeložení Ø zproštění výkonu služby na základě usnesení o zahájení trestního stíhání nebo z důvodu vazby Ø zařazení mimo výkon služby z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené Ø zařazení mimo výkon služby pro výkon funkce v odborové organizaci Ø přerušení výkonu služby za účelem dalšího vzdělání nebo odborné stáže Obdobně dočasnost to platí po skončení zařazení mimo výkon služby pro pozastavení služby z důvodu v výkonu vojenského cvičení nebo v mimořádné služby nebo v výkonu funkce poslance, senátora, poslance Evropského parlamentu, člena vlády, náměstka člena vlády nebo v uvolněného člena zastupitelstva. Na služební místo státního zaměstnance, u něhož došlo ke změně státní služby, lze zařadit nebo jmenovat jiného státního zaměstnance jen na dobu určitou, která nesmí být delší než doba, po kterou trvá změna služebního poměru. Pokud by došlo ke zrušení služebního místa z důvodu změny systemizace, nebo odpadne-li jiný důvod změny služebního poměru, pro který státní zaměstnanec nemohl vykonávat službu, zařadí se k výkonu služby na volné služební místo; přednostně se zařazují státní zaměstnanci z příslušného oboru služby. K výkonu služby na služební místo zařazené v nižší platové třídě však lze státního zaměstnance zařadit jen s jeho souhlasem. VYBRANÉ DŮVODY ZMĚNY SLUŽEBNÍHO POMĚRU ▀ PŘELOŽENÍ (§ 47) V pracovním poměru je možno přeložit zaměstnance pouze s jeho souhlasem a z taxativně vymezených důvodu. Ve služebním poměru není obecně třeba souhlasu státního zaměstnance k samotnému rozhodnutí o přeložení. Nicméně tato zákonná striktnost neplatí a souhlas je zapotřebí získat : ■ v taxativně vymezených případech tzv. nezbytné péče[37] vykonávané státním zaměstnancem, ■ v případě potřeby prodloužení přeložení. Textové pole: Podmínky přeložení ve služebním poměru : Ø bez souhlasu státního zaměstnance, Ø na dobu nezbytně nutnou, která musí být předem určena, nejdéle však na dobu 60 dnů v kalendářním roce, se souhlasem státního zaměstnance lze dobu jeho přeložení prodloužit, nejdéle však o dobu 60 dnů, Ø k výkonu služby v oboru služby, který vykonává, Ø do jiného služebního úřadu nebo do jiného organizačního útvaru služebního úřadu Ø musí být přihlédnuto osobním, zdravotním a rodinným poměrům překládaného státního zaměstnance. Ø pro přeložení musí trvat potřeba zajištění výkonu služby v jiném služebním úřadu nebo v jiném organizačním útvaru služebního úřadu, a to po celou dobu přeložení, přičemž přeložení nelze použít k jinému účelu než k zajištění výkonu služby. Znevýhodnění vyplývající pro státního zaměstnance z jeho přeložení je do jisté míry saturováno tím, že : ● byl-li by státní zaměstnanec přeložen do jiné obce, než ve které je jeho služební působiště nebo bydliště, je povinnosti služebního úřadu, do kterého byl přeložen, zajistit mu ubytování na své náklady a poskytnout mu náhrady výdajů jako při služební cestě. ● dojde-li v důsledku přeložení ke snížení platu státního zaměstnance, přísluší mu doplatek do výše platu před přeložením. ▀ ZPROŠTĚNÍ VÝKONU SLUŽBY NA ZÁKLADĚ USNESENÍ O ZAHÁJENÍ TRESTNÍHO STÍHÁNÍ NEBO Z DŮVODU VAZBY (§ 48) Jedná se o druh změny, který se vyskytuje pouze ve služebním poměru, když do jisté míry vyplývá z jednostranné podstaty tohoto poměru. O zproštění výkonu služby rozhodne služební orgán vždy, jakmile jej orgán činný v trestním řízení vyrozumí (splní informační povinnost), že zahájil vůči státnímu zaměstnanci úkony trestního řízení, a to Textové pole: Ø vydal usnesení o zahájení trestního stíhání, nicméně nikoliv pro jakékoliv trestní stíhání, ale pouze pro ■ úmyslný trestný čin nebo ■ nedbalostní trestný čin proti pořádku ve věcech veřejných. Ke zproštění zde dojde až do skončení trestního stíhání, Ø rozhodl o jeho vzetí do vazby, zde je zproštění dáno dobou jejího trvání. Z uvedeného vyplývá, že se jedná o rozhodnutí dočasného charakteru, jehož použití ještě není spojeno se zánikem služebního poměru. Za této situace přísluší státnímu zaměstnanci po ode dne zproštění výkonu služby plat ve výši 50 % jeho měsíčního platu, nejméně však ve výši minimální mzdy; tato část platu se zvýší o 10 % jeho měsíčního platu na každou státním zaměstnancem vyživovanou osobu, nejvýše však do výše 80 % jeho měsíčního platu. Vyživovanou osobou se rozumí osoba, které státní zaměstnanec výživu poskytuje nebo je povinen poskytovat. Pokud by státní zaměstnanec pro předmětný trestný čin byl pravomocně odsouzen nastal by zde důvod pro skončení služebního poměru. Nestalo-li by se tak, je služební orgán povinen zkrácení platu doplatit. Neučiní tak ale pokud ○ trestní stíhání bylo podmíněně zastaveno , ○ bylo rozhodnuto o schválení narovnání a zastavení trestního stíhání. ▀ PŘEVEDENÍ NA JINÉ SLUŽEBNÍ MÍSTO (§ 61) Zákoník práce stanoví kdy je zaměstnavatel povinen (jednostranně) převést zaměstnance na jinou práci. Příčinou jsou takřka výlučně důvody zdravotní nebo vyplývající z těhotenství. Ve služebním poměru je četnost důvodů pro převedení poněkud rozsáhlejší. Je třeba předeslat, že i zde pro převeden platí, že práce musí být vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu státního zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci. Textové pole: Státní zaměstnanec se převede na jiné služební místo, nemůže-li vykonávat službu na dosavadním služebním místě ◙ ze zdravotních důvodů (rozsah a podmínky totožné jako pracovním poměru) ◙ v důsledku odvolání ze služebního místa představeného, ◙ v důsledku zrušení jeho služebního místa z důvodu změny systemizace, ◙ v důsledku uplynutí doby, na kterou byl státní zaměstnanec zařazen na služební místo nebo jmenován na služební místo představeného na dobu určitou, aniž by současně skončil jeho služební poměr, ◙ z důvodu, že přestal splňovat požadavek spočívající ve způsobilosti seznamovat se s utajovanými informacemi podle právního předpisu o ochraně utajovaných informací, ◙ z důvodu, že přestal splňovat požadavek státního občanství České republiky, nebo ◙ z důvodu, že odmítl uzavřít dohodu o zákazu konkurence. Dojde-li v důsledku převedení ze zdravotních důvodů ke snížení platu státního zaměstnance, přísluší mu po dobu převedení k platu doplatek do výše platu před převedením. Doplatek přísluší nejdéle po dobu 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. ▀ ZAŘAZENÍ MIMO VÝKON SLUŽBY Mimo službu se ve služebním poměru zařazují státní zaměstnanci jednak z obecných, tj. organizačních důvodů a jednak ze specifických důvodů, které se mohou po dobu státní služby na straně státního zaměstnance vyskytnout. ■ Z organizačních důvodů (§ 62) Tento důvod změny služebního poměru navazuje zejména na předchozí důvody převedení. Řeší situaci, která v praxi není rozhodně ojedinělá. Často se totiž stává, že státní zaměstnanec nemůže být převeden na jiné služební místo, protože žádné vhodné není volné. Ode dne zařazení mimo výkon služby pak činí plat státního zaměstnance 80 % měsíčního platu. ■ Z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené (§ 63) Mimo výkon služby se rovněž vždy zařadí : v státní zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, v státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec, čerpají-li rodičovskou dovolenou. V uvedených případech samozřejmě nepřísluší státní zaměstnankyni a státnímu zaměstnanci plat. ■ Pro výkon funkce v odborové organizaci (§ 64) Po dobu výkonu funkce je zde zařazen mimo výkon služby státní zaměstnanec, který byl zvolen do funkce v orgánu odborové organizace, jejíž výkon vyžaduje jeho uvolnění v rozsahu stanovené služební doby. Ani zde nepřísluší státnímu zaměstnanci plat. ■ Pro pozastavení služby (§ 65) Nastanou-li po vzniku služebního poměru překážky, které mají za následek pozastavení výkonu služby, zařadí se státní zaměstnanec mimo výkon služby bez nároku na plat. ▀ ZASTUPOVÁNÍ (§ 66) Zastupování je zařazeno mezi důvody změny služebního poměru z toho důvodu, že státní zaměstnanec v době zastupování nevykonává v plném rozsahu dosavadní služební úkoly. Podle zákona o státní službě vzniká zastupování na základě příkazu, podle něhož je státní zaměstnanec povinen zastupovat Ø představeného nebo Ø státního zaměstnance na služebním místě zařazeném ve vyšší platové třídě, než je zařazeno služební místo, na které byl jmenován. Bude-li doba zastupování delší než 4 týdny, náleží státnímu zaměstnanci plat, který by mu náležel, pokud by byl zařazen na služebním místě představeného, kterého zastupuje (stejně i v pracovním poměru). Meze zastupování jsou dány lhůtou 180 dnů v kalendářním roce; pokud by ale státní zaměstnanec s delší dobou zastupování souhlasil, pak toto časové omezení neplatí. ▀ PŘERUŠENÍ VÝKONU SLUŽBY ZA ÚČELEM DALŠÍHO VZDĚLÁNÍ NEBO ODBORNÉ STÁŽE (§ 69) Jde o první z uváděných důvodů, který může nastat pouze na žádost státního zaměstnance. Nikoliv ovšem každého, nýbrž pouze toho kdo vykonává službu bez přerušení po dobu alespoň 5 let. Byla-li předmětná žádost o přerušení předložena lze přerušit výkon služby za účelem jeho dalšího vzdělání nebo odborné stáže až na dobu 12 měsíců. Při přerušení z tohoto důvodu ovšem nepřísluší státnímu zaměstnanci plat. SKONČENÍ PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU OBECNÁ USTANOVENÍ Na rozdíl od změny pracovního nebo služebního poměru znamená jeho skončení zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Skončení pracovního a služebního poměru je nepochybně velmi citelným zásahem do oblasti hmotného zabezpečení, sociálního statutu a integrity každého zaměstnance (pracovníka). Právní úprava proto zajišťuje zaměstnanci ochranu před jednostranným skončením pracovního nebo služebního poměru ze strany zaměstnavatele. Činí tak např.: - taxativním výčtem důvodů, kterými je zaměstnavatel vázán, - v pracovním poměru pak i ▪ stanovením ochranné doby, ve které nelze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jednostranně (§ 53), ▪ rozsáhlým vymezením povinností zaměstnavatele (§62 ZP) v případě hromadného propouštění . ▀ Zákoník práce vymezuje právní skutečnosti, které mohou pracovní poměr zaměstnanců vč. úředníků územně samosprávných celků ukončit. V literatuře se objevuje řada různých způsobů jejich členění. Zde je uvedeno členění podle: a) objektivní právní události, která nastane: - uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu určitou), - smrtí zaměstnance nebo jeho prohlášení za mrtvého - uplynutím doby povolení k zaměstnávání cizince. b) subjektivního právního jednání, které může nastat jako: - dvoustranné právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, - úřední rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké policie - o vyhoštění, - o odnětí povolení k pobytu, - jednostranné právní jednání ve formě: - výpovědi z pracovního poměru, - okamžitého zrušení pracovního poměru, - zrušení pracovního poměru ve zkušební době. V aplikační praxi je zapotřebí mezi jednotlivými způsoby rozvázání pracovní doby rozlišovat, neboť každý z nich má svá specifika. ▀ Zákon o státní službě umožňuje skončit služební poměr a) objektivní právní události, která nastane: ■ uplynutím sjednané doby (služební poměr na dobu určitou), ■ smrtí státního zaměstnance nebo jeho prohlášením za mrtvého ■ ze zákona b) subjektivního právního jednání, které může nastat : ■ rozhodnutím služebního orgánu ■ na základě žádosti státního zaměstnance SKONČENÍ UPLYNUTÍM SJEDNANÉ DOBY Skončení pracovního nebo služebního poměru uplynutím sjednané doby vyžaduje v případě ● pracovního poměru předchozí dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, na jakou dobu poměr uzavírají, ● služebního poměru nepůjde o předchozí dohodu, ale jednostranné rozhodnutí služebního úřadu o době výkonu služby. Nenastanou-li v průběhu trvání poměru okolnosti, umožňující jeho zánik z jiných důvodů (skončení pracovního poměru ve zkušební době), skončí poměr uplynutím sjednané doby. Z důvodu případného zpochybnění doby, co do její určitosti, je zapotřebí ji ve smlouvě či rozhodnutí sjednat nebo určit co nejpřesněji (např. do konce měsíce května příslušného roku, do konce prvního pololetí roku …….). Zcela mimo pochybnost je však uvedení konkrétního dne, jehož uplynutím předmětný poměr končí. Změny doby trvání pracovního a služebního poměru Podle zákoníku práce je možné, aby se pracovní poměr, uzavřený na dobu určitou, plynule změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Bude tomu tak tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání sjednané práce a nebylo-li dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem sjednáno jinak. Podle zákona o státní službě může dojít ke změně doby trvání služebního poměru z doby určité na neurčitou pouze z taxativně uvedených důvodů, kterými jsou : Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek se zakulacenými rohy: ▀ Státní zaměstnanec byl přijat na základě výběrového řízení vyhlášeno na obsazení volného služebního místa na dobu neurčitou. Za situace kdy ale nemá vykonanou úřednickou zkoušku, bude fakticky přijat na dobu určitou. Po jejím úspěšném vykonání mu vzniká nárok na změnu doby trvání služebního poměru, a to na dobu neurčitou. Zkušební doba tím není dotčena. ▀ V případě, že výběrové řízení se konalo na volné služební místo představeného, úspěšná osoba, která nesložila úřednickou zkoušku se rovněž příjme do služebního poměru na dobu určitou, a to s trváním 2 měsíců; po úspěšném vykonání úřednické zkoušky má pak nárok na změnu trvání služebního poměru na dobu neurčitou a na jmenování na služební místo představeného na dobu neurčitou. Zkušební doba tím není dotčena. ▀ Státnímu zaměstnanci se doba trvání služebního poměru na dobu určitou změní také jeho zařazením na jiné služební místo nebo jmenováním na služební místo představeného, na kterém má být služba vykonávána na dobu neurčitou nebo na dobu určitou, která uplyne později než jeho dosavadní služební poměr na dobu určitou. DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžaduje souhlasný projev vůle obou jejich účastníků o ukončení pracovního poměru, a to v písemné formě. Jedno vyhotovení dohody musí obdržet jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Obsahem dohody musí být vedle projevené vůle i dohoda o dni, ke kterému pracovní poměr skončí. Nejvhodnější je opět sjednat konkrétní kalendářní den, možné je ovšem sjednat skončení pracovního poměru např. ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo dokončením určité práce apod.. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být v dohodě uvedeny pouze v případě, že to zaměstnanec výslovně požaduje. Z hlediska předcházení případným dalším rozporům je vhodné požadovat ze strany zaměstnance, aby dohoda obsahovala důvody, zejména jedná-li se o ty, kterými ZP podmiňuje nárok na odstupné. Podle ustanovení § 67 odst. 1 ZP jsou totiž důvodem pro vyplacení odstupného nejen kvalifikované výpovědi (§ 52 písm. a) až d) ZP), ale též dohody o rozvázání pracovního poměru za podmínky, že jejich příčinou byly stejné důvody, tedy: - tzv. organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, spojené až s trojměsíčním odstupným nebo - důvody spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, uvedené v § 52 písm. d) ZP, kde výše odstupného vystupuje na dvanáctinásobek průměrného výdělku. Ke skončení pracovního poměru dohodou není zapotřebí souhlasu příslušného odborového orgánu ani předchozího projednání. Zákon o státní službě neumožňuje ukončit služební poměr dohodou mezi státním úředníkem a služebním úřadem. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ V tomto případě ukončení pracovního nebo služebního poměru zákon umožňuje velmi jednoduše zaměstnanci i zaměstnavateli zrušit pracovní vztah: - z jakéhokoliv důvodu nebo - bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatí povinnost projednání či souhlasu orgánu zastupujícího zaměstnance ani zákaz výpovědi podle § 53 (zákaz výpovědi). Ke zrušení pracovního a služebního poměru ve zkušební lhůtě dále též alternativní vzor pracovní smlouvy – zkušební doba. ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ (§ 50 - § 54) Skončení služebního poměru na základě žádosti státního zaměstnance V případě výpovědi se jedná o jednostranný právní úkon kteréhokoliv účastníka pracovního poměru, který k takovému projevu vůle nevyžaduje právně relevantní vyjádření druhého účastníka. Pro platnost výpovědi jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance zákon vyžaduje striktně písemnou formu[38], a to pod hrozbou neplatnosti. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas s odvoláním zákon opět vyžaduje písemnou formu. Výpovědní doba Podle prvního zákoníku práce (§ 45 odst. 2, zákona č. 65/1965 Sb.) se délka výpovědní doby řídila věkem zaměstnance, a to tak, že čím byl zaměstnanec starší, tím byla delší i výpovědní doba. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla v prvním zákoníku práce délka výpovědní doby stanovena jednotně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a to tak, že činila 2 měsíce. Novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb. dále upravila délku výpovědní doby. Nově činila obecně 2 měsíce a při použití výpovědního důvodu z tzv. organizačních změn byla stanovena na 3 měsíce. V současné době je výpovědní doba stanovená jednotně pro zaměstnavatele i zaměstnance jako minimální, a to v délce nejméně 2 měsíců. Z toho vyplývá, že výpovědní doba může být i prodloužena, nicméně pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákonnou výjimkou (§ 51a) z dvouměsíční výpovědní doby je situace, že byla dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s - přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo - přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, pak platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Výpovědní doba začíná běžet obecně prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpověď dána zaměstnancem (§ 50 odst. 3) Zaměstnanec je, co do důvodů výpovědi, zvýhodněn oproti zaměstnavateli, a to tím, že může dát výpověď: - z jakýchkoli důvodů, - bez uvedení důvodu. Ze strany zaměstnance jde tak o pouhé písemné sdělení své vůle skončit pracovní poměr se zaměstnavatelem. I zaměstnanec je ale vázán výpovědní dobou, která činí nejméně dva měsíce nebyla-li dohodnutá jako delší a běží vždy od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnavateli. Příklad: Výpověď doručena zaměstnavateli 15.5. Pracovní poměr končí 31.7. V případě vzniku pracovněprávních vztahů dohodou o pracovní činnosti činí výpovědní doba pouze 15 dnů a začíná běžet již ode dne doručení výpovědi. Výpověď dána zaměstnavatelem (§ 52) Zaměstnavatel je oproti zaměstnanci v nerovném postavení, hodlá-li ze své vůle ukončit jeho pracovní poměr. Nerovnost vyplývá z toho, že výpověď svému zaměstnanci nemůže dát ani z jakýchkoliv důvodů ani bez uvedení důvodů, nýbrž pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (viz dále). Vedle toho je povinen výpověď předem projednat s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, musí dát tato odborová organizace k výpovědi souhlas. Tato výpovědní podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu odborové organizace a 1 rok po skončení členství. Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15 dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně nesouhlas odborové organizace nemusí výpověď odvrátit. Shledal-li by soud na základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, bude výpověď platná. Písemná výpověď zaměstnavatele musí důvod konkrétně skutkově vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem, a to pod hrozbou neplatnosti výpovědi. Neplatný by byl i úkon, kterým by byl dodatečně měněn původní důvod. Výpovědní doba je i v tomto v případě výpovědi nejméně dvouměsíční, takže tato doba je obecně platná jak pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Patnáctidenní výpovědní doba zůstává pro výpověď dohody o pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně není třeba uvádět její důvody. Běh výpovědních lhůt se v tomto případě neliší od jejich běhu v případě výpovědi ze strany zaměstnance. Zákonné důvody rozvázání pracovního poměru výpovědi zaměstnavatele je možno z výukových důvodů přerozdělit do těchto skupin: ORGANIZAČNÍ DŮVODY písm. a) ruší-li se zaměstnavatel (část), písm. b) přemísťuje-li se zaměstnavatel (část), písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o: - změně jeho úkolů, - technickém vybavení, - o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, - jiných organizačních změnách ! § 67 – odstupné ve výši nejméně jedna až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku Zaměstnavatel může se zaměstnancem z organizačních důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tato situace nastává, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnanec bude nadbytečným zejména tehdy, dojde-li u zaměstnavatele ke snižování celkového počtu zaměstnanců nebo části zaměstnanců s určitou kvalifikací. Takové rozvázání pracovního poměru předpokládá dva návazné úkony zaměstnavatele. ● Prvním z nich je jeho odůvodněné rozhodnutí (opatření, pokyn, směrnice) o nadbytečnosti a jeho důvodech včetně neadresného stanovení počtu zaměstnanců (podle kvalifikace, profese), kteří budou pro nadbytečnost propuštěni. Zákoník práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. ● Teprve následně zaměstnavatel přistoupí k vypracování a doručení dílčích výpovědí konkrétním zaměstnancům. Zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis sice nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato vždy jen v písemné formě, nebo že by mělo být určitým způsobem zveřejněno, nicméně takový postup zaměstnavatele je třeba doporučit k eliminaci případných pracovněprávních sporů v budoucnu. Rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním ovšem musí být vždy seznámen. Nelze vyloučit, že se tak může stát až ve výpovědi z pracovního poměru. Výběr zaměstnanců, se kterými bude rozvázán pracovní poměr, nepodléhá ze zákona žádným kritériím a je proto pouze na zaměstnavateli, jak výběr provede. Zákoník práce nestanoví ani podmínku absolutního snížení počtu všech zaměstnanců pro rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Tím může nastat situace, že zaměstnavatel sice skončí pracovní poměr pro nadbytečnost s několika zaměstnanci jedné profese nebo kvalifikace, ale současně bude přijímat do pracovního poměru zaměstnance s jinou kvalifikací, kterých má nedostatek. I v případě organizačních změn činí výpovědní doba 2 měsíce, nebyla-li sjednána doba delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. ZDRAVOTNÍ INDISPOZICE Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. písm. d) nesmí-li zaměstnanec podle - lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo - příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro ■ pracovní úraz, ■ onemocnění nemocí z povolání nebo ■ ohrožení touto nemocí anebo ■ dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. ! § 67 odst. 1 – odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku (výpověď zaměstnavatele / dohoda o skončení pracovního poměru z téhož důvodu) Technická novela zákoníku práce však vylučuje povinnost zaměstnavatele k zaplacení odstupného v případě, že se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zákoníku práce, tj. - při porušení právních předpisů nebo pokynu k zajištění BOZP zaměstnancem, ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo soustavně vyžadováno a kontrolováno, nebo - v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek zaměstnancem, čemuž zaměstna-vatel nemohl zabránit a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. OSOBNÍ INDISPOZICE písm. f) nesplňuje- li zaměstnanec: - předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo - bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃ spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Nesplňování předpokladů nebo požadavků Jak stanoví zákon předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce nestanoví zaměstnavatel, nýbrž zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani svým vnitřním předpisem, protože se nejedná o právní předpis. Mezi typické nesplňováním předpokladů pro výkon konkrétní práce patří : ■ případy odebrání řidičského oprávnění u řidiče, ■ zaměstnanec se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu prácí nebo v tomto přezkoušení neuspěje, ■ pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod. Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Ty nejsou stanoveny právními předpisy, ale obvykle je určuje zaměstnavatel. Jedná se např. o tyto požadavky ■ znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou, ■ organizační schopnosti u vedoucích zaměstnanců, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat jeho úkoly, ■ používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), ■ určení způsobu chování k zákazníkům apod. Stanovení požadavků ze strany zaměstnavatele je však limitováno, stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce. Jestliže však bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od písemného upozornění. Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Požadavky mohou být také součástí mzdových předpisů. Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat. Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran. PORUŠENÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ Jedná se o dřívější výpověď pro porušení pracovní kázně. Současným zákoníkem práce nedošlo k žádné věcné změně, jde jen o nové legislativní vyjádření stejného výpovědního důvodu. Před následnou citací příslušného ustanovení o skončení pracovního poměru výpovědí pro porušení právních předpisů spojených s výkonem práce a jeho rozboru je třeba předeslat, že povinnost zaměstnanců plnit povinnosti stanovené právními předpisy, nevyplývají pouze ze zákoníku práce. Vedle dalších zákonů přímo či nepřímo souvisejících s výkonem práce jsou to rovněž zpravidla interní normativní akty zaměstnavatele (např. pracovní řády) či pracovní či jiné smlouvy nebo pokyny vedoucího zaměstnance. Společným znakem předmětných povinností je, že vyplývají z pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a že tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru. Důvodem k rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci může pak být jen takové zaviněné jednání zaměstnance, kterým porušil povinnosti z daného pracovního poměru. Z toho vyplývá, že nezbytnou podmínkou uplatnění tohoto výpovědního důvod je zavinění ze strany zaměstnance tj. úmyslné zavinění, vědomá nedbalost nebo alespoň nevědomá nedbalost. Pokud dojde k porušení povinností, vyplývající z pracovního poměru, není rozhodné, zda zaměstnanec porušil povinnosti mu uložené v pracovní době nebo mimo pracovní dobu. písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, - pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. z důvodů uvedených v § 55 tj. a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin - k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, - spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vyko-návané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo - pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance), - pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi (např. soustavné pozdní příchody na pracoviště). O soustavné porušování povinnosti se podle soudní praxe jedná tehdy, pokud se tak stane nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními je přiměřená časová souvislost a je též zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU Služební poměr skončí ze zákona ▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU ZE ZÁKONA ▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU ROZHODNUTÍM SLUŽEBNÍHO ORGÁNU K výše uvedeným důvodům skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu je třeba doplnit, že při skončení služebního poměru na dobu neurčitou a to v případě, že marně uplynula doba, po kterou byl státní zaměstnanec zařazen mimo výkon služby z organizačních důvodů (výše pod písm. d)) má státní zaměstnanec nárok na výplatu odbytného, a to při nepřetržité době trvání služebního poměru Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek se zakulacenými rohy: ◙ nepřesahující 3 roky přísluší odbytné ve výši trojnásobku měsíčního platu, ◙ nepřesahující 6 let, ale přesahující 3 roky, přísluší odbytné ve výši šestinásobku měsíčního platu, ◙ nepřesahující 9 let, ale přesahující 6 let, přísluší odbytné ve výši devítinásobku měsíčního platu, ◙přesahující 9 let přísluší odbytné ve výši dvanáctinásobku měsíčního platu státního zaměstnance. ▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ŽÁDOSTI STÁTNÍHO ZAMĚSTNANCE Služební poměr může skončit i jako následek písemné žádosti státního zaměstnance. Samotná žádost tak nemá za následek skončení pracovního poměru. Je pouze předpokladem pro vydání rozhodnutí, které následně vydá služební úřad. Služební poměr skončí uplynutím doby uvedené v rozhodnutí. Rozhodnutí o skončení služebního poměru se vydá tak, aby služební poměr skončil do 60 dnů ode dne podání žádosti. NEZÁKONNÉ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU Bylo-li by pravomocné rozhodnutí o skončení služebního poměru zrušeno pro nezákonnost, služební poměr státnímu zaměstnanci neskončil a má nárok na plat ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru, a to až do doby jeho zařazení k výkonu služby; tím není dotčeno skončení služebního poměru, pokud uplynula lhůta zařazení státního zaměstnance mimo výkon služby, tato lhůta začíná běžet ode dne právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru. Oznámí-li státní zaměstnanec písemně služebnímu úřadu, že nehodlá ve službě pokračovat, postupuje se při skončení služebního poměru podle ustanovení o skončení služebního poměru na žádost státního zaměstnance. V takovém případě má zaměstnanec nárok na plat do dne nabytí právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru na žádost státního zaměstnance. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI SKONČENÍ PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU V souvislosti se skončením pracovního nebo služebního poměru vznikají zaměstnavateli ze zákona povinnosti vůči zaměstnancům a státním zaměstnancům. V případě zaměstnanců, na jejichž pracovněprávní postavení se vztahuje zákoník práce nebo zákon o úřednících patří mezi tyto povinnosti § poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání, § vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu), případně odděleného potvrzení, § vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), § vyplacení odstupného, pokud na něj zaměstnanci vzniknul nárok + další odstupné v případě úředníků územně samosprávných celků. Bude-li se jednat o státního zaměstnance, stanoví zákon o státní službě zaměstnavateli – služebnímu orgánu pouze povinnost § vydání služebního posudku, § vydání potvrzení o zaměstnání, § vyplatit odbytné, pokud na něj státnímu úředníkovi vzniknul nárok PRACOVNÍ POMĚR ▀ Pracovní volno k hledání nového zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy k hledání zaměstnání, nejvýše na jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Pracovní volno lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat (pro velké vzdálenosti). Zaměstnavatel může požadovat, aby zaměstnanec prokázal, že v době pracovního volna zaměstnání skutečně hledal. Nerozhoduje, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nebo neurčitou, ani to, zda byl ukončen ze strany zaměstnance, zaměstnavatele nebo dohodou. Nárok na pracovní volno s finanční náhradou V případě, že pracovní poměr končí výpovědí, kterou dal zaměstnavatel, má zaměstnanec právo nárokovat náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. A to z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. To stejné platí v případě dohody. Tedy za podmínky, že jde o ukončení pracovního poměru například z organizačních důvodů, v případě, že zaměstnanci jeho zdravotní stav či nemoc dále nedovolují vykonávat dosavadní pozici, nebo třeba při stěhování firmy. I v případě pracovního volna s finanční náhradou platí stejný rozsah zákonem stanoveného volna, tedy jeden půlden na každý týden výpovědní doby. Potvrzení o zaměstnání (§ 313, § 315 ZP) Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a další písemnosti, týkající se osobních údajů, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Vedle potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat na žádost i oddělené potvrzení. V případě zaměstnavatelovy nečinnosti je zaměstnanec oprávněn domáhat se jejich vydání soudní cestou. Tímto způsobem se může zaměstnanec domáhat i úpravy obou potvrzení, pokud bylo vydáno a zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí. Učinit tak může ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu potvrzení dověděl. Pracovní posudek (§ 314, § 315 ZP) Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to zaměstnanec po-žádá, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Za pracovní posudek jsou považovány veškeré písemnosti týkající se: - hodnocení práce zaměstnance, - jeho kvalifikace, - schopností a - dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být uváděny v posudku (vázané k výkonu práce) může zaměstnavatel sice rovněž poskytovat, nicméně pouze s výslovným souhlasem zaměstnance, pokud by ovšem zvláštní právní předpis nestanovil jinak. Upozornit je třeba, že i u pracovního posudku platí informační zákaz uvedený v § 316 odst. 4 zákoníku práce (zákaz informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech atd.). Pro nápravu údajů, které dle názoru zaměstnance nejsou pravdivé, platí stejný postup (soudní cestou) a lhůty (3 měsíce), jako v případě potvrzení o zaměstnání. Odstupné Odstupné představuje jednorázový příspěvek poskytovaný zaměstnanci jako formu odškodnění (satisfakci) za ztrátu zaměstnání z podnětu zaměstnavatele, jinak řečeno za nemožnost plnění závazku zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů. Je možno hovořit o zákonném a smluvním odstupném. Smluvní odstupné ZP stanovené odstupné je chápáno jako minimální. Použití pojmu „nejméně“ v zákoně znamená, že je na věci smluvního ujednání, zda si sjednají vyšší odstupné individuálně, v kolektivních smlouvách, případně ve vnitřních předpisech. Ujednáním může být dohodnu-to: - zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku, - další podmínky, za nichž bude zvýšené odstupné poskytováno (např. doba trvání pracovního poměru, odchod do důchodu z pracoviště). Zákonné odstupné (§ 67) Zaměstnanci náleží podle ZP odstupné ve dvou kvalifikovaných případech (viz schéma), tj. v případě, ■ že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů. První zákoník práce stanovil v § 60a, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Současný zákoník práce po svém přijetí stanovil v § 67, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Od 1. 1. 2012 je nárok na odstupné limitován délkou trvání pracovního poměru takto: n že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. „zdravotní indispozice“ zaměstnance uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů. V takovém případě přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Z povinnosti úhrady této formy zákonného odstupného se zaměstnavatel může i zcela zprostit. Je tomu tak v případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel prokáže, že škoda vznikla a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontro-lovány, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Vrácení odstupného (§ 68) Pokud však zaměstnanec, jemuž bylo odstupné vyplaceno, po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozená výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti (poměrnou část) vrátit. Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání k vyplacenému odstupnému. Z nového znění § 68 odst. 1 ZP vyplývá, že vyplacené odstupné se nevrací pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného bude následně pracovat u téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce. Odstupné nenáleží zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (k faktickému skončení pracovního poměru zde nedochází, pouze ke změně subjektů pracovněprávního vztahu). Další odstupné Úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek rozváže pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, náleží vedle odstupného další odstupné pokud ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru. Výše dalšího odstupného činí SLUŽEBNÍ POMĚR Služební orgán vydá pouze státnímu zaměstnanci (jinému je nelze vydat) služební posudek a potvrzení o službě. Služební posudek Služební posudek vychází ze služebního hodnocení státního zaměstnance a smí obsahovat jen skutečnosti týkající se výkonu služby. Potvrzení o službě Potvrzení o službě obsahuje a) obor služby, který státní zaměstnanec vykonával, b) dobu trvání služebního poměru, c) závazky státního zaměstnance vůči služebnímu úřadu, d) v jakém pořadí a v čí prospěch jsou z platu státního zaměstnance prováděny srážky, e) údaj o důvodu skončení služebního poměru, f) údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci. Jiné informace o státním zaměstnanci, než zde uvedené, mohou být podávány pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zákon jinak. Odbytné O odbytném státních zaměstnanců bylo pojednáno výše (viz. skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu) PRACOVNÍ A SLUŽEBNÍ DOBA - DOBA ODPOČINKU V následujícím pojednání o pracovní či služební době a době odpočinku bude pozornost věnována zejména úpravě pracovní doby a doby odpočinku provedené zákoníkem práce. Důvodem je, že ▀ zákon o úřednících neobsahuje (s výjimkou pracovní pohotovosti ) žádnou zvláštní úpravu pracovní doby a doby odpočinku, ▀ zákon o státní službě pak pouze považuje pracovní dobu za služební dobu, nicméně její právní úprava se řídí zákoníkem práce[39]. OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ Význam stanovení pracovní (služební) doby spočívá v tom, že práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů se realizují pouze ve vymezeném časovém období a nikoli v mimopracovní době. V některých zemích je možno sledovat nejednoznačný vývoj směřující ke snižování délky pracovní doby. Tento trend se opírá o vytvořené ekonomické podmínky a dosažený stav vědeckotechnického rozvoje. Ustanovení zákoníku práce, upravující pracovní dobu je v souladu s mezinárodními dokumenty, a to zejména se: - Směrnicí Rady ES č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, - Úmluvou MOP č. 1 , která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu, Řečová bublina: obdélníkový bublinový popisek se zakulacenými rohy: Obecně lze pracovní dobu též charakterizovat jako určité, časově ohraničené období (vymezené hodinami v rámci dne, týdne, měsíce, roku), v němž je: - zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele druh práce vymezený pracovní smlouvou a - zaměstnavatel oprávněn v předmětném časovém období takový výkon práce po zaměstnanci požadovat. Do pracovní doby se zahrnuje i doba, po kterou je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce. ZÁKLADNÍ POJMY A NAVAZUJÍCÍ USTANOVENÍ V § 78 ZP jsou speciálně pro pracovní dobu (PD) a dobu odpočinku (DO) definovány tyto základní pojmy: PRACOVNÍ DOBA Viz. výše DOBA ODPOČINKU Doba, která není pracovní dobou. SMĚNA Část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn pracovat. Význam současné definice směny spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn. PRACOVNÍ POHOTOVOST (SLUŽEBNÍ POHOTOVOST) Doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Navazující ustanovení § 95 - zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat jen po dohodě, - za dobu pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna (§ 140 – nejméně 10 % průměrné-ho výdělku), - za výkon práce mzda nebo plat, nikoliv odměna, - výkon práce v době pracovní pohotovosti nad rámec týdenní pracovní doby je prací přesčas, proto též příplatek za práci přesčas, - nedojde-li v době pracovní pohotovosti k výkonu práce, samotná doba pohotovosti se do pracovní doby nezapočítává. Příklad: Po dohodě byla zaměstnanci nařízená pracovní pohotovost v délce 8 hodin, z čehož zaměstnanec strávil 5 hodin v pracovní pohotovosti a v rozsahu 3 hodin byl povolán k výkonu práce. Za 5 hod. obdrží pouze 10 % odměny za pracovní pohotovost a za 3 hod. průměrný výdělek navýšený o příplatek za práci přesčas. Současně se tyto 3 hodiny započtou do odpracované pracovní doby. Pracovní pohotovost úředníka (§ 14) Jak bylo uvedeno, podle zákoníku práce smí zaměstnavatel nařídit pracovní pohotovost jedině tehdy, pokud se zaměstnancem tuto možnost předem dohodl a jenom v dohodnutém rozsahu (§ 95 odst.2 ZP). Uplatnění uvedeného obecného režimu zákoníku práce se za krizových stavů, například v době povodní a rozsáhlých záplav, ukázalo jako faktor limitující účinnost zásahů orgánů veřejné správy při záchraně životů, zdraví a majetku občanů. Proto uvedené ustanovení zákona, jež navazuje na krizový zákon, zlepšuje předpoklady uplatnění pracovní povinnosti[40]. Proto se v případě úředníků upravuje pracovní pohotovost přímo ze zákona o úřednících, která se liší od zmiňované obecné úpravy , a to takto Je-li vyhlášen stav nebezpečí nebo nouzový stav nebo stav ohrožení státu podle zákona o krizovém řízení může územní samosprávný celek úředníkovi nařídit pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném místě. Pracovní pohotovost v takovém případě lze nařídit, jestliže je dán předpoklad výkonu práce přesčas, a jen na dobu nezbytně nutnou nepřesahující 400 hodin v kalendářním roce. Služební pohotovost státního úředníka Zákon o státní službě neobsahuj oproti zákonu o úřednících zvláštní úpravu služební pohotovosti. Nad obecnou úpravu pouze stanoví, že Ø služební pohotovost nařizuje státnímu zaměstnanci písemně služební orgán, Ø služba konaná v době služební pohotovosti nad stanovenou služební dobu je službou přesčas. PRÁCE PŘESČAS (SLUŽBA PŘESČAS) ! Služba přesčas státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce a nařizuje ji písemně služební orgán. Práce přesčas úředníků se řídí zákoníkem práce. Práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Omezení práce přesčas Ø Zakázáno je zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas (§ 241 odst. 3). Ø Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Ø Mladistvým není možno nařídit práci přesčas (pokud je u zaměstnavatele standardní úvazek 40 hod./týden a 8 hod./den, minimální rozsah práce přesčas by bylo možné nařídit pouze u zaměstnavatelů, kteří mají sjednán kratší týdenní úvazek nebo ve vícesměnných provozech). Navazující ustanovení: § 93 - jen výjimečně, - jen z vážných provozních důvodů i v době nepřetržitého odpočinku a ve dnech pracovního klidu, - nařízená max. 8 hod. v týdnu avšak max. 150 hod. ročně, - nad nařízenou (dohoda) max. 8 hod. týdně v období 26 týdnů (v KS možno 52 týdnů) 26 týdnů x 8 hod. = 208 hodin 52 týdnů x 8 hod. = 416 hodin – 150 nařízených = 266 hod. dohodových Je třeba zdůraznit, že sjednání přesčasové práce ve mzdě je možné pouze na základě smlouvy. Může se jednat o pracovní či jinou smlouvu, dohodu mezi zaměstnavatelem a odbory (kolektivní smlouva). Z toho vyplývá, že přesčasovou práci nelze sjednat pouhým mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem. Mzdový výměr, případně vnitřní předpis je jednostranný úkon zaměstnavatele, který souhlas zaměstnance nevyjadřuje. Práce přesčas v platové sféře § 127 (plat) Za 1 hod. část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadajících na 1 hod. práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hod. výdělku a ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu 50 %. Pokud nebylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a výše uvedený příplatek. Od ledna roku 2012 došlo k výrazné modifikaci proplácení vykonané práce přesčas. n Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. n V případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto dokonce k veškeré práci přesčas. Práce přesčas při kratší pracovní době Byla-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednaná kratší pracovní doba (§ 80), může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec vykoná práci nad sjednanou kratší pracovní dobu ve smyslu shora uvedené zákonné definice práce přesčas. Nebude se však jednat o práci přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i) až do doby, kdy bude naplněna týdenní pracovní doba uplatňována u zaměstnavatele. Teprve jejím naplněním ze strany zaměstnance se další jím vykonaná práce může považovat za práci přesčas, a to ovšem nikoliv nařízenou zaměstnavatelem, ale za práci přesčas, která byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta, nebo ke které dal zaměstnanec výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele. Odůvodnění pro toto řešení v zákoníku práce se opírá o princip rovnosti v pracovně právních vztazích. Zcela jistě by tato rovnost byla porušena pokud by zaměstnanci s kratší pracovní dobou např. 20 hod. týdně náležel příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno již za 21. hodinu práce. Přitom zaměstnanci pracujícímu 40 hodin bude příslušet právo na příplatek nebo náhradní volno až po odpracování 41. hodiny v týdnu. NOČNÍ PRÁCE (SLUŽBA V NOČNÍ DOBĚ) ! Služba v noční době státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce. Práce v noci úředníků se řídí zákoníkem práce. Práce(služba) konaná v noční době. NOČNÍ DOBA je doba mezi 22. a 6. hodinou. Navazující ustanovení: § 94 Směna zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud to není z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne (§ 94 odst. 1 zákoníku práce). Noční práce je spojena s povinností zaměstnavatele proplatit zaměstnanci příplatek za práci v noci, a to za odpracování jakéhokoliv rozsahu práce v noční době, například i jen zlomku hodiny. Zaměstnavatel nemůže spojovat právo na příplatek za noční práci např. s minimální dobou trvání této práce. Noční práce v platové sféře § 125 (plat) Plat a příplatek 20 % průměrného hodinového výdělku. ZAMĚSTNANEC PRACUJÍCÍ V NOCI Dříve zákoník práce definoval zaměstnance pracujícího v noci jako zaměstnance, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nicméně již blíže nespecifikoval v definici použitý pojem „pravidelně“, což v praxi činilo značné problémy, když tento pojem byl interpretován nejednotně (např. jen jednou týdně, jednou za měsíc, nebo dokonce jednou ročně). Vzhledem k důležitosti definice „zaměstnance pracujícího v noci“ a na ni navazující specifické úpravy práce v noci a dalších povinností zaměstnavatele (§ 94) se definice zaměstnance pracujícího v noci s platností od roku 2012 zpřesnila. Nyní vymezuje četnost noční práce během vyrovnávacího období podle § 94 odst. 1 tak, aby interpretace a aplikace daných ustanovení byla jednoznačná. Zákon tak nově stanoví, že práci v noci koná: „zaměstnanec, který během noční doby odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně“. Z fyziologického hlediska je noc určena k tomu, aby člověk odpočíval. K zajištění některých činností a služeb je však práce v noci nezbytná. Nicméně vzhledem k citelnému znevýhodnění zaměstnance pracujícího v noci je zaměstnavatel povinen zajistit i ochranu a péči, která v jiné denní době výkonu práce není poskytována. Jedná se o : - povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována. - zajistit přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (z toho nelze dovozovat, že by zaměstnavatel v noci musel mít otevřenou kantýnu a zaměstnancům občerstvení připravit. Postačí, když zaměstnavatel instaluje na pracovišti např. automaty, kde si zaměstnanci i během noční směny budou moci občerstvení zakoupit, popřípadě instaluje mikrovlnné trouby, aby si své donesené jídlo zaměstnanci ohřáli), - pracoviště vybavit prostředky první pomoci a prostředky umožňujícími přivolat rychlou lékařskou pomoc (nejčastěji bude na pracovišti plně dostupná a vybavená lékárnička, vyvěšený seznam s nouzovými telefonními čísly, nainstalován funkční telefon s bezplatným přístupem pro případ nouze apod.). FORMY A DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ) ) DOBY (§ 79, § 80) ! Služební doba státních zaměstnanců a úředníků se řídí zákoníkem práce. Služební dobu rozvrhuje, kratší služební dobu povoluje a začátek a konec služební doby určuje služební orgán Stanovená týdenní pracovní doba představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zaměstnavatel nesmí jednostranně stanovenou týdenní pracovní dobu jednostranně zkracovat. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou plátci mzdy. Může se tak stát jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele. ROZLOŽENÍ PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ) DOBY Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby je významným aspektem pro určení dalších pracovněprávních institutů (např. pro překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu). Cílem rozvrhování pracovní doby je poskytnout zaměstnavateli co největší volnost při řešení jeho provozních potřeb. Od 1. 1. 2012 bylo proto vypuštěno ustanovení o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby uvedeném v tehdejších zněních § 82, § 83 a § 84a s tím, že zaměstnavatel nyní při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně. Pro potřeby určení dovolené při různém počtu rozvržených hodin v týdnu byla v užším rozsahu zachována definice rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Nicméně byla přesunuta do obecných (definičních) ustanovení. Obecné zásady rozvržení pracovní doby (§ 82 - § 85) · Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. · Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. · Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. · Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (konto pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na nějž je PD rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení. · Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin bez rozdílu, zda by se mohlo jednat o rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. · Rozlišování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby při pružném rozvržení způsobovalo v praxi potíže. Úprava platná do konce roku 2011 byla proto zrušena. · Případy, kdy vláda stanoví nebo může stanovit odchylky od obecné úpravy pracovní doby a doby odpočinku jsou uvedeny v § 100 zákoníku práce (např. pro členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, členy posádky plavidel). PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ) DOBY (§ 85) ! Pružné rozvržení služební doby státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce a může ji povolit služební orgán. Pružné rozvržení pracovní doby úředníků se řídí zákoníkem práce. Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 zjednodušila dosavadní způsob pružného rozvržení pracovní doby zejména v tom směru, aby byla srozumitelnější a umožňovala větší volnost pro zaměstnavatele při rozhodování o podmínkách úpravy pružné pracovní doby pro zaměstnance. Nyní se již nevyžaduje, aby pouze jeden časový úsek základní pracovní doby byl vložen mezi dva úseky volitelné pracovní doby. Nová úprava má podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce umožnit širokou škálu možností jak pro zaměstnavatele podle jeho provozních potřeb, tak i pro zaměstnance při potřebě slaďování pracovního a rodinného života. Příklad - úprava pružné pracovní doby v pracovním řádu Na pracovišti je zavedena pružná pracovní doba. V souladu s tím si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech. ● Základní pracovní doba je zaměstnavatelem stanovený časový úsek, ve kterém je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Délka základní pracovní doby činí pět hodin a je stanovena v pondělí až pátek od 10:00 hodin do 15:00 hodin. ● Volitelná pracovní doba je pracovní doba, jejíž počátek a konec si zaměstnanec sám zvolí v rámci provozní doby. ● Délka provozní doby, tj. základní pracovní doby a volitelné pracovní doby je na pracovišti stanovena v pracovní dny časovým úsekem od 7:00 hodin do 19:00 hodin. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 4 týdnů po sobě jdoucích v jednom kalendářním měsíci (Alternativa: Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.) Ve všech případech, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, platí pro zaměstnance pracovní doba v pondělí až pátek od 7:00 do 16:30 hod., není-li stanoven jiný režim pracovní doby. Pružná pracovní doba se neuplatní při vyslání zaměstnance na pracovní cestu, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. Pro sledování docházky zaměstnanců do zaměstnání je využívána bezkontaktní evidence docházky. ________________________________ [1] Již prvotní křesťané a později i katolický filozof sv. Tomáš Akvinský (1225 –7.3.1274) učil, že veřejné – obecné blaho (salus publica - commune), má přednost před blahem jedince (salus persona). Od toho také histo rické pravidlo Salus Populi Suprema Lex Esto - Blaho lidu nechť je nejvyšším zákonem. [2] Forsthoff, E.: Lehrbuch des Verwaltungsrecht, sv.1, München, Beck, 1973 [3] Výjimkou např. odměňování na vysokých školách podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Odměna za prací je zde poskytována ve formě mzdy. [4] V podrobnostech studijní předmět Veřejná správa, OPF SU (RICHTER. J, Veřejná správa – studijní opora,2014), [5] Usnesení Ústavního soudu ze dne 25. 11. 1993, U 3/2 SbNU, sp. zn. II. ÚS 75/93 [6] Klasickou teorii o rozdělení státní moci na moc zákonodárnou, moc výkonnou a moc soudní vypracoval v první polovině 18. století francouzský ideolog osvícenectví CH. L. MONTESQUIEU žijící v létech 1689 - 1755. [7] Latinsky „potestas legislativa“ [8] Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů [9] Nejvyšší správní soud ve své rozhodovací praxi opakovaně deklaroval, že řízení ve věcech (veřejnoprávního) služebního poměru je správním řízením, ve kterém služební funkcionář vystupuje jako správní orgán, tedy orgán vůči osobě ve služebním poměru ve vrchnostensky nadřazeném postavení. Tento právní názor vyplývá např. z rozsudků Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 9. 2011, č. j. 3 Ads 79/2011-62, ze dne 30. 4. 2012, č. j. 4 Ads 153/2011-75, či ze dne 27. 11. 2013, č. j. 3 Ads 133/2012-19, ze dne 31. 7. 2014, č. j. 6 As 102/2014-39, a řady dalších. [10] Rada Evropy(anglicky Council of Europe, CoE) je mezivládní organizace sdružující v současné době 47 zemí. Členství je otevřené všem evropským zemím, které akceptují a zaručují právní stát, základní lidská práva a svobodu pro své občany. Československo vstoupilo do Rady Evropy roku 1991 a do konce roku 1992 ratifikovalo 22 mezinárodních smluv, sjednaných v rámci Rady Evropy, včetně většiny smluv lidskoprávních. Rada Evropy má od roku svého založení 1949 sídlo ve Štrasburku, stejně jako její nejznámější instituce Evropský soud pro lidská práva. [11]Tento zákon nahradil od 1.1. 2015 zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), který byl s účinnosti od 1.1. 2015. [12] sněmovní tisk 1162, III. volební období [13] V podmínkách státní služby má naprosto stejné postavení kolektivní dohoda, kterou je možné upravit práva státních zaměstnanců, jakož i práva a povinnosti stran této dohody. Postup při uzavírání kolektivní dohody, jakož i řešení kolektivních sporů se řídí zákonem o kolektivním vyjednávání. Platnost a účinnost kolektivní dohody se řídí zákoníku práce (§ 26). [14] Zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. [15] § 283 až § 285 zákoníku práce [16] např. pedagogičtí pracovníci podle § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, úředníci územně samosprávných celků podle § 4 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, atd.. [17] Nikoliv ostatních zaměstnanců územně samosprávných celků, kteří vykonávají obslužné a manuální práce nebo je řídí. Zde platí bezvýjimečně uváděná obecná úprava podle zákoníku práce. [18] K přihlášce uchazeč připojí životopis, výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší 3 měsíce, ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. [19] Výběrové řízení konat nemusí k obsazení služebního místa v témže služebním úřadě ve stejném oboru služby a zařazené ve stejné platové třídě, jako bylo služební místo, z něhož byl státní zaměstnanec zařazen mimo výkon služby, pokud tento státní zaměstnanec splňuje stanovené požadavky na uvolněné služební místo. Výběrové řízení se též nekoná, obsazuje-li se volné služební místo postupem podle jiného zákona, v případě přeložení, převedení na jiné služební místo, apod. [20] V ministerstvech a v Úřadu vlády členy jmenuje a odvolává státní tajemník, z toho 2 členy na návrh příslušného ředitele odboru. [21] § 350a zákoníku práce „Týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů“. [22] Činnosti v oborech služby smí zaměstnanec, který dosud úspěšně nevykonal úřednickou zkoušku, vykonávat jen pod odborným dohledem představeného nebo jiného jím určeného státního zaměstnance [23] Příloha č. 1 VZOR (složení slibu před služebním orgánem) Označení služebního orgánu Označení a adresa služebního úřadu Č.j. ________________ Záznam o složení služebního slibu Datum složení slibu: ______________________ Místo složení slibu: _______________________ Dne _______ 2015 složil v souladu s § 32 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, před ______________, jako služebním orgánem, (Titul, Jméno a příjmení), narozen ___________, trvale bytem ________________, jako státní zaměstnanec zařazený na služebním místě/ jmenovaný na služební místo ____________________, tento služební slib: „Slibuji na svou čest a svědomí, že při výkonu státní služby se budu řídit právními a služebními předpisy a v souladu s nimi příkazy představených. Své povinnosti budu vykonávat řádně, nestranně, svědomitě, odborně a v zájmu České republiky, nebudu zneužívat postavení státního zaměstnance a budu se chovat a jednat tak, aby nebyla ohrožena důvěra ve státní službu.“ Po přečtení služebního slibu státní zaměstnanec v souladu s § 32 odst. 4 zákona o státní službě prohlásil „Tak slibuji!“, což stvrzuje svým podpisem na tomto záznamu. ___________________ podpis státního zaměstnance Potvrzuji složení služebního slibu v souladu se zákonem o státní službě. ___________________ podpis služebního orgánu (otisk úředního razítka) [24] Služební orgán musí být dostatečně identifikován. Např. je-li služebním orgánem státní tajemník, je nutné uvést v jakém ministerstvu (Úřadu vlády). Je-li služebním orgánem vedoucí služebního úřadu, je nutné uvést jeho označení podle zvláštního právního předpisu např. „Ředitel Hygienické stanice hlavního města Prahy“. [25] Podle § 2 odst. 2 písm. a) nařízení vlády č. 92/2015 Sb. o pravidlech pro organizaci služebního úřadu, se jedná o systemizované místo, které obsahuje správní činnosti, jejichž výkon se na služebním místě požaduje, a klasifikuje se platovou třídou, do které je v katalogu správních činností zařazena nejnáročnější správní činnost. Nad rámec uvedeného není pro označení služebního místa stanoveno konkrétní pravidlo, proto je vhodné označit služební místo tak, aby bylo řádně identifikováno. U „řadových“ zaměstnanců, pokud dané služební místo nenese nějaké speciální označení (např. kontrolor, inspektor, apod.) se jako vhodné jeví označení prostřednictvím jeho služebního označení podle § 7 (např. vrchní referent) s uvedením názvu konkrétního organizačního útvaru na nejnižším článku organizace správního úřadu (oddělení), v rámci něhož bude žadatel zařazen. Lze rovněž využít i jiný identifikátor služebního místa uvedený ve vnitřní systemizaci správního úřadu (např. číselné označení služebního místa, pokud je takto služební místo ve vnitřní systemizaci označeno). [26] V případě povolení kratší délky služební doby podle § 116 odst. 2 zákona o státní službě je uvedené nutno odrazit i v odůvodnění rozhodnutí. Jde-li o případ, kdy žadatel (dosavadní zaměstnanec) pracuje v pracovním poměru na kratší pracovní dobu a je přijímán na služební místo, které je systemizováno jako místo s kratší služební dobou, ve výroku se uvede: „zařazuji žadatele/žadatelku na služební místo s kratší služební dobou, a to v rozsahu (doplnit specifikaci délky služební doby) týdně;“. Tato skutečnost se pak musí odrazit i v odůvodnění rozhodnutí. [27] Pokud se jedná o situaci, že jsou splněny ke dni vzniku služebního poměru podmínky pro postup do vyššího platového stupně, je třeba do výroku v písmeni b) uvést: „podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě v návaznosti na § 3 nařízení č. 304/2014 Sb. zařazuji do X. platového stupně a“ a stanovit vyšší platový stupeň podle dosažené praxe. [28] V závislosti na tom, zda státní zaměstnanec bude vykonávat práci ve ztíženém pracovním prostředí. [29] Pokud žadatel nesplňuje předpoklad vzdělání, ale bylo rozhodnuto o jeho přijetí do služebního poměru na základě výjimky uvedené v § 201 zákona o státní službě, je třeba přiznání této výjimky odůvodnit např. takto: „Žadatel sice nesplňuje předpoklad vzdělání podle § 25 odst. 1 písm. e) zákona o státní službě, protože dosáhl pouze (…) vzdělání, přičemž na dané služební místo je stanoven předpoklad (…) vzdělání. Služební orgán však posuzoval, zda žadatel nesplňuje podmínky uvedené v § 201 zákona o státní službě pro přiznání výjimky z předpokladu vzdělání a na základě skutečností zjištěných v rámci řízení dospěl k závěru, že pro přiznání této výjimky a přijetí do služebního poměru je důvod dán. Žadatel již (…) let pracuje na pracovním místě, na kterém vykonává činnosti obdobné činnostem, které bude vykonávat na služebním místě, na které je tímto rozhodnutím zařazen, a lze konstatovat, že žadatel se při výkonu těchto činností s ohledem na jejich povahu, obtížnost, dobu, po kterou je vykonává, a též s ohledem na jejich řádný výkon, dlouhodobě osvědčil.“. [30] Je-li den vzniku pracovního poměru dnem pracovního klidu, je třeba stanovit jako den nástupu do služby nejbližší následující pracovní den – to se projeví též v odůvodnění rozhodnutí. [31] Pokud je organizační útvar služebního úřadu, v němž bude žadatel vykonávat službu, mimo hlavní sídlo služebního úřadu, použije se namísto tohoto odstavec tento odstavec: „Vzhledem k tomu, že sídlo organizačního útvaru služebního úřadu - (označení služebního úřadu a jeho organizačního útvaru), v němž bude žadatel vykonávat službu, je mimo hlavní sídlo služebního úřadu, je služebním působištěm žadatele X, jakožto sídlo tohoto organizačního útvaru služebního úřadu.“ [32] Použije se pouze v případě, že je povolována kratší služební doba. Jde-li o případ, kdy žadatel (dosavadní zaměstnanec) pracuje v pracovním poměru na kratší pracovní dobu a je přijímán na služební místo, které je systemizováno jako místo s kratší služební dobou, v odůvodnění se uvede: „Žadatel je přijímán na služební místo, které je systemizováno jako služební místo s kratší pracovní dobou, proto se též ve výrokové části rozhodnutí stanoví zařazení žadatele na toto služební místo a stanoví se též rozsah kratší služební doby na tomto služebním místě.“. [33] Pozn. Vzor postihuje pouze odměňování podle § 198 odst. 1, v případě dosavadního zaměstnance, který je odměňován smluvním platem, je třeba postupovat podle § 198 odst. 4. [34] Pokud by nastala situace, že by byly splněny podmínky pro postup do vyššího platového stupně, je třeba odůvodnění přizpůsobit např. takto: „Podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě v návaznosti na § 3 nařízení č. 304/2014 Sb. se žadatel/žadatelka zařazuje do X. platového stupně, a to nikoli na základě platového výměru ze dne X. měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru, nýbrž podle své započitatelné praxe, která ke dni vzniku služebního poměru činí X let a X dní. Důvodem je skutečnost, že žadatel/žadatelka ke dni vzniku služebního poměru splnil/a podmínky pro postup do vyššího platového stupně, jak to předpokládá § 198 odst. 1 zákona o státní službě, a je tedy třeba ho/ji zařadit do vyššího platového stupně odpovídajícího celkové délce žadatelem/žadatelkou dosažené praxe.“. [35] Podpis oprávněné úřední osoby je na stejnopisu rozhodnutí zasílaném žadateli možno nahradit doložkou "vlastní rukou" nebo zkratkou "v. r." u příjmení oprávněné úřední osoby a doložkou "Za správnost vyhotovení:" s uvedením jména, příjmení a podpisu úřední osoby, která odpovídá za písemné vyhotovení rozhodnutí. [36] celkem jde o 18 paragrafů (§ 17 – § 34) ze 48. [37] Těhotná státní zaměstnankyně a státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec pečující o dítě do 8 let smějí být přeloženi jen se svým souhlasem; to platí obdobně i pro osamělou státní zaměstnankyni a osamělého státního zaměstnance, kteří pečují o dítě, které dosud nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro státního zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle jiného právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost). [38] § 50 odst. 1 zákoníku práce ve znění novely zákona č. 303/2013 „Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží“. [39] § 99 zákona o státní službě (1) Služební doba státních zaměstnanců a přestávka ve službě se řídí § 78, § 79 odst. 1 a 2, § 80 až 84, 88 a 89 zákoníku práce. Pracovní doba podle zákoníku práce se pro účely tohoto zákona považuje za služební dobu. (2) Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce se pro účely tohoto zákona považuje za stanovenou služební dobu. [40] Dojde-li k vyhlášení krizového stavu ve smyslu § 2 písm. b) zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon) ve znění pozdějších předpisů, zájem na řádném zajištění výkonu veřejné správy může vyžadovat, aby úředník byl na stanoveném místě připraven k výkonu práce.