Dagmar Svobodová
Konceptualizace kariérních cílů
Skutečné kariérní cíle jsou jednoznačně měřitelné a realizovatelné.
Klienti zaměňují kariérní cíle za kariérní přání. Když uvažují o střednědobých a
dlouhodobých kariérních cílech, nevědí, co konkrétně znamenají a co vyžaduje
jejich realizace.
Řekne-li klient: Chtěl bych zlepšit komunikaci v angličtině, jde o kariérní přání,
nikoliv o kariérní cíl. Konceptualizovaný kariérní zní: Do konce kalendářního roku
absolvuji zkoušku k získání certifikátu z angličtiny.
Při rozhodování o pořadí nejaktuálnějších cílů k plnění lze doporučit aplikovat
cílový management s Eisenhowerovými principy, který rozděluje cíle/úkoly na
důležité a naléhavé.
Důležitost předpokládá zaměření pozornosti na cíl a úspěch.
Naléhavost předpokládá zaměření pozornosti na čas a termín.
Naléhavé není vždy skutečně důležité a skutečně důležité není vždy naléhavé.
Rozhodování
 Pohled do budoucnosti s uvědoměním dopadů
ovlivňujících nejen přítomnost, ale i budoucnost profesní
kariéry.
 Nehledět jen na náklady a finance s rozhodováním spojené,
ale reflektovat také kvalitativní faktory.
 Dlouhodobá vize s jasnými kariérními cíli byla dříve
omezená a zaměřená určitým směrem bez ohledu, že
zdrojem inovací a průlomových myšlenek je odlišný nebo
obecnější pohled na konkrétní problém.
Motivační faktory
 peníze
 prestiž
 tělesná kondice a zdraví
 reputace
 akademický titul
 nezávislost
 volně rozložený čas
 dobrý všeobecný rozhled
 jistota
 harmonie
 služební auto, mobil,
notebook
 uznání formou pochvaly,
nebo vyznemenání
 zvýšení podílu na trhu
 rodina
 technický a technologický
pokrok
 vliv a moc
 Výhodnou je, když uchazeče o zaměstnání v organizaci
znají, protože v organizaci v průběhu vysokoškolského
studia pracoval nebo úspěšně spolupracoval s konkurencí,
která ho chce získat.
 Čím nižší je pro zaměstnavatele riziko, že při obsazování
volné pracovní pozice udělá chybu, tím vyšší plat je
ochoten uchazeči o zaměstnání odsouhlasit.
 Z uvedených důvodů je úkolem uchazeče o zaměstnání
zbavit potenciálního zaměstnavatele pochyb.
 Klient dospěje k poznání své konkrétní reálné hodnoty na
trhu práce, bude-li vědět, jak získat informace pro reálný
odhad vlastní hodnoty.
 Nástrojem k získání informací pro hodnocení vlastní ceny
uchazeče o zaměstnání na trhu práce může být osobní
SWOT analýza jako osobní inventura.
Mnoho lidí je frustrovaných, klesá jejich
motivace, přesto zůstávají ve stejné práci,
i když s prací nejsou spokojení.
Důvodem jsou peníze a jistota.
Kariérové sebekoučování jako
vnitřní pozorování a vnitřní dialog
Akční plán pro realizaci
Otázky pro sebekoučování:
Co dobrého dnes udělám?
Co dobrého jsem dnes udělal/a ?
 Klient obrací vlastní pozornost do nitra své mysli a
sleduje, co se v jeho vnitřním prostoru odehrává.
Pozorování je hledění dovnitř (introspekce), která
znamená od intro uvnitř, nahlížení dovnitř a sledování
vnitřních dějů a procesů prostřednictvím výpovědí.
Pozorování:
- volné
- zaměřené
Inner Game – vnitřní hra
 Naznačuje orientaci na vnitřní stav klienta. V hlavě klienta se neustále
odehrává vnitřní hra bez ohledu, jakou vnější hru právě hraje.
 Míra sebeuvědomování vnitřní hry klientem poznamenává úspěch
nebo klientovo selhání ve vnější hře.
 Metodu vnitřní hry objevil a aplikoval v procesech učení v 70. letech 20.
století Timothy Galwey.
 sport => ideální pro výzkum procesu učení a změn
 viditelná odlišnost ve stanovených cílech
 vynucený versus přirozený spůsob učení
Příklad
 nespokojenost žáka
 stížnost trénerovi (zlepšení podle vlastních představ)
 kouč (zjišťuje rozdíly medzi tím „co je“ a tím „co by mělo být“)
 změna = přechod od nevyhovujícího k přiměřenému
 Jak se skutečně učíme?
 Co se odehráva v mysli hráče tenisu, když hraje úder?
 Vnitřní dialog se sebou sama.
 Nejlepší výkon přichází při plném soustředění na hru.
 Jedinec se ve vnitřním dialogu soustředí na osobní vnitřní prostor.
Vztah Prvního Já a Druhého Já lze přirovnat k počítači.
Počítač jako První Já uděluje pokyny centrálnímu počítači, který je Druhé
Já a chce připsat zásluhy sobě a neúspěchy mají být přičteny centrálnímu
počítači.
Hlas udělující příkazy a kritizující podávaný výkon je méně inteligentní
než jedinec, který pokyny přijímá.
První Já není prozíravé a přirozeně inteligentní jako Druhé Já. Jedinec si
uvědomuje, že je nepřítelem sobě sama.
První Já tak neztrpčuje život jen začátečníkům, ale setkáváme se s ním na
všech úrovních výkonnosti.
Vysoce kvalifikovaní a odborně zdatní jedinci a manažeři, kteří dosáhli na
nejvyšší příčky ve svém oboru, mohou prožívat krizi sebedůvěry.
Profesionálové se mentorům/koučům svěřují, že často prohrávají svou
vnitřní hru.
Způsoby hledání osobního kouče
 V ČR vzniklo Hogrefe-Testcentrum, které je společně s dalšími evropskými
vydavateli psychodiagnostických metod členem skupiny HOGREFE.
 Jednou z metod českého Hogrefe-Testcentra využívanou v kariérní poradenské
práci s klienty je Test struktury zájmu AIST-R, jehož autory jsou Christian
Bergmann a Ferdinand Eder (2006). Autorem české verze testu je Antonín
Mezera a PC verze František Havlůj (2006).
 Dalším diagnostickým nástrojem Hogrefe-Testcentra je Dotazník volby
povolání a plánování profesní kariéry (DVP), jehož autory jsou Simone
Jörinová, François Stoll, Christian Bergmann a Ferdinand Eder (2003).
Autorkou české verze je Simona Hoskovcová. Dotazník volby povolání a
plánování profesní kariéry (Self-Directed Search John Holland) je
nástrojem pro plánování profesní kariéry.