l
lPodniková kultura a organizační struktury v systému řízení lidských zdrojů
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
2. přednáška
SLU-znacka-OPF-horizont

Tematické zaměření dnešní přednášky
l–  Vztah podnikové filozofie a podnikové kultury
l–  Úrovně podnikové kultury
l–  Podniková kultura a subkultury
l–  Silná a slabá podniková kultura jako výsledek vztahu  management – zaměstnanci
l–  Typy organizačních struktur
l–  Lidé v organizační struktuře
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ    KPEM SU OPF

l– Podniková filozofie je výrazem sebeuvědomění podniku
a vyjadřuje užitky a přínosy, které chce podnik přinést svým majitelům, společnosti, národnímu
hospodářství.
l– Podniková filozofie je východiskem pro koncipování podnikové politiky. Měla by obsahovat
výpovědi
k těmto základním tématům:
l – postavení podniku v daném odvětví (sektoru),
l – konečné cíle, výnosy a jejich užití,
l – vztah ke státu a společnosti,
l – způsob podnikání,
l – poměr (přístup) k pracovníkům v podniku.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podnik a jeho filozofie,
filozofie řízení lidských zdrojů

l– Výpovědi ke zmiňovanému pracovnímu „vztahu (poměru) k pracovníkům v podniku“ pak charakterizují
podnikovou filozofii lidských zdrojů.
l Podniková filozofie řízení lidských zdrojů by měla:
l – formulovat CÍLE personální politiky
l – formovat NORMY chování subjektů i objektů         řízení lidských zdrojů
l – „vyjadřovat se“ k dílčím atributům personální politiky jako jsou zejména:  – postavení podniku
v daném odvětví
l          – konečné cíle, výnosy a jejich užití
l      – vztah ke státu a společnosti
l
l
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podniková filozofie řízení lidských zdrojů

l  Mezi důležité CÍLE personální politiky je možno zařadit:
l – získat podniku schopné a výkonné pracovníky,
l – pracovníky dále vzdělávat a v podniku udržet,
l – zájmy podniku co nejvíce sladit s očekáváním pracovníků,
l – koncipovat a utvářet personální a sociální oblast (včetně péče o pracovníky a BOZP),
l – vytvořit předpoklady pro osobní rozvoj každého jednotlivce, pro spolupráci a spolužití
pracovníků
v zájmu dalšího rozvoje podniku,
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l  ...další podstatné cíle personální politiky podniku:
l – integrovat pracovníky do podnikového pracovního
a sociálního dění,
l – motivovat je jako nositele podnikového image před veřejností,
l – vyjádřit spoluodpovědnost podniku za společenskou
a hospodářskou politiku.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lNormy chování by měly být vytýčeny v určitých rozhodujících oblastech, především pak v:
lOblasti personální organizace:
l–  reakce na vnější vlivy, průběh práce a její racionalizace,
l– pravidla chování upravena provozním řádem, personální plánování.
l Oblasti zaměstnanosti:
l–  rozsah zaměstnanosti, požadavky na pracovníky,
l– získávání pracovníků, přístup k adaptaci nových pracovníků v nástupní době.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NORMY chování subjektů i objektů řízení lidských zdrojů

lOblasti vzdělávání:
l– podpora snah o kvalitní pracovní podmínky a další vzdělávání pracovníků.
lOblasti informací:
l– množství a četnost informací poskytovaných zaměstnancům, vhodné klíma pro příjem a vyřizování
stížností zaměstnanců.
lOblasti vedení lidí:
l– utváření dobrých mezilidských vztahů, zvyšování samostatnosti pracovníků, decentralizace
rozhodování, dodržování pracovní kázně.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NORMY chování subjektů i objektů ŘLZ

lOblasti kvalifikace:
l– rozmisťování pracovníků podle kvalifikace a zajišťování jejího rozvoje.
lOblasti mezd a platů:
l–  diferencované odměňování podle výkonu,
l– kvalifikace, nároků pracoviště, pracovního chování, délky zaměstnání.
lOblasti přeložení a povyšování:
l– přeložení – bude prováděno především za účelem dosažení lepšího uspokojení pracovníka se svou
prací,
l– povýšení – uvolněné vedoucí funkce budou prioritně obsazovány pracovníky z vlastních řad.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NORMY chování subjektů i objektů ŘLZ

lOblasti uvolňování pracovníků:
l– analýzy příčin dobrovolných odchodů a zachování dobrých vztahů s těmito zaměstnanci,
l– uplatňování propuštění především u pracovníků, kteří ani po předchozím pohovoru neuspokojí
nároky na výkonnost nebo se nezapojí do pracovního společenství,
l–  poskytování objektivních posudků o práci.
lOblasti sociální:
l– snaha o udržování sociální jistoty, poskytování vhodné zdravotní péče,
l–  poskytování pojištění nad rámec zákonných povinností,
l–  poskytování různých sociálních služeb.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NORMY chování subjektů i objektů ŘLZ

lOblasti zaměstnaneckých organizací
l– možnost členství v zaměstnanecké organizaci hájící zájmy pracovníků.
l
lKULTURA organizace
lPojem „kultura“ je v moderních společenských vědách chápán jako vnášení lidského ducha a umu do
věcí a lidí.
l– Pod pojmem podniková (firemní) kultura je chápáno typické jednání, uvažování a vystupování členů
firmy. Interpretaci zejména v hodnocení, postojích, přístupech, chování a v loajalitě.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NORMY chování subjektů i objektů ŘLZ

lJe třeba podotknout, že každá organizace (podnik, firma) má svou specifickou a neopakovatelnou
kulturu, která se projevuje ve způsobech rozhodování manažerů, v realizaci činností, ve formách
vzájemné komunikace, náhledu zaměstnanců na vnitropodnikové skutečnosti atd.
lJedná se o souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě
udržovaných.
lProjevuje se navenek jako forma společenského styku mezi spolupracovníky a ve společně udržovaných
zvycích, obyčejích, pravidlech a materiálním vybavení.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podniková KULTURA

lMůže být vytvořena spontánně nebo je výsledkem cílevědomého působení managementu firmy.
lMá přechodný – dynamický - charakter a je ovlivňována neustálou konfrontací s podnikatelskými
prioritami a vnějším prostředím.
lVzniká a rozvíjí se v určitém konkrétním čase a místě, přičemž zvolená řešení, postupy, pravidla a
normy se vyhodnocují ve vztahu k formulovaným cílům organizace.
lHodnoty můžeme definovat jako materiální a nemateriální skutečnosti, které dané společenství i
jednotlivec považuje za důležité a o jejichž dosažení usilují.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podniková KULTURA

lPodniková kultura velmi úzce souvisí s podnikovou filozofií:
l – ovlivňuje její tvorbu,
l – zpětně je touto podnikovou filozofií ovlivňována,
l – určuje základní cíle, zásady, formy a metody ŘLZ.
l– Zvolená řešení, postupy a normy se vyhodnocují jednak ve vztahu k cílům a strategii firmy a také
vzhledem k širšímu ekonomickému a sociálnímu okolí,
s ohledem na kulturní tradice a zvyklosti.
l– Velmi podstatným faktorem je ochota zaměstnanců přijmout a akceptovat nové postupy a normy.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
VZTAH podnikové FILOZOFIE
a podnikové KULTURY

l– Podniková kultura se skládá ze tří hierarchicky uspořádaných rovin:
l1) Vnímatelné atributy – vše, co zjevně působí na pracovníky firmy i na externí partnery:
l – symboly organizace
l   – styl oblékání
l   – styl komunikace
l   – firemní rituály
l2) Pravidla jednání – jde o sociální normy a standarty jednání, zásady, pravidla, zažité hodnoty,
vymezení odpovědností a pravomocí, uplatňovaný styl řízení.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Základní součásti podnikové kultury

l– Tato pravidla jednání jsou do jisté míry ovlivnitelná, pro vnějšího pozorovatele částečně
rozpoznatelná a projevují se ve vztahu:
l – k zákazníkům – ke konkurenci a riziku
l – k zaměstnancům – k podnikatelským zásadám
l3) Základní životní představy
l –  vznikají spontánně a jsou více méně nevědomé,
l –  tato rovina je pro vnějšího pozorovatele neviditelná,
l – představy (vždy individuálně odlišné) určují vztah
k okolnímu světu, představy o mezilidských vztazích,
co je jejich zdrojem a kdo je nositelem pravdy.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lKultura, která výrazně ovlivňuje pracovní jednání zaměstnanců a vytváří neopakovatelnou tvář
firmy, bývá označována jako silná, zřetelná nebo zdravá.
lZákladní rysy SILNÉ (zdravé, zřetelné) podnikové kultury můžeme charakterizovat takto:
l – základní principy podnikové kultury vychází
z podnikatelské strategie,
l –  dochází k jasné formulaci podnikových záměrů,
l – management podniku přijímá odpovědnost, je iniciativní, nebrání podřízeným se veřejně
vyjadřovat, zajímá se o podněty pracovníků,
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SILNÁ a SLABÁ podniková kultura

l – Vzájemné vztahy uvnitř firmy a způsob komunikace jsou na velmi dobré úrovni,
l – kritika se nepotlačuje, naopak je prostředkem pro řešení problémů,
l – pracovníci se identifikují s podnikem (věří společnosti, významu působení, podporují ji),
l – vytváří se prostor pro rozlišování kompetencí a odpovědnosti,
l – řízení se mění na koučování (místo příkazu – podporování a povzbuzování).
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SILNÁ podniková kultura

l Silná podniková kultura však může mít i mnohé negativní jevy, které mohou komplikovat cestu
k efektivnosti. Mohou nimi být:
l – tendence k uzavřenosti podnikového systému
l – trvání na tradicích a nedostatek flexibility
l – blokace nových strategií
l – kolektivní snaha vyhnout se kritice
l – vynucování konformity za každou cenu
l – složitá adaptace nových spolupracovníků
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Netagivní jevy silné podnikové kultury

l– Jedním z rozhodujících faktorů firemní kultury je loajalita – jednotnost postojů.
l– Různé skupiny mohou cítit silnější loajalitu, sounáležitost samy k sobě, nežli k organizaci jako
celku.
l– Jestliže skupiny rozvíjejí svou vlastní kulturu, oslabuje se tím kultura organizace, resp. mohou
ztratit na síle jednotlivá oddělení, pracoviště, odbory, zájmové skupiny apod.
l– Následkem tohoto oslabení vznikají v organizaci dílčí subkultury.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SUBKULTURY, SLABÁ podniková kultura

l– Rozčlenit podnikovou kulturu podle jednotlivých typů není jednoduché, už z toho důvodu, že
firemní kultura je v každém podniku velice individuální záležitostí.
lVe velké míře kulturu ovlivňují především dva faktory:
1)1) riziko aktivit předmětu podnikání
2)(Je naše organizace zapojena do aktivit s vysokým rizikem a jak to ovlivňuje její kulturu?)
3)2) rychlost zpětné vazby trhu
4)(Jak rychle dostávají zaměstnanci zpětnou vazbu o své činnosti a výkonu – dostanou-li ji vůbec?)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Typy firemní kultury

lMírou rizikovosti předmětu podnikání je myšleno ohrožení další prosperity firmy jedním neúspěchem
v některé z aktivit firmy.
lRychlost zpětné vazby vyjadřuje dobu, která uplyne od chvíle vyvinutí nějaké aktivity v podniku do
té chvíle, kdy je známo, jak tuto aktivitu ohodnotil zákazník.

l– Na tomto principu je založen jeden z modelů firemní
lkultury, stávající se z:
l Kultura „ostrých hochů“ Kultura „vkládán firmy do sázky“
l Kultura „pilné práce“ Kultura „procesu“
lKultura „ostrých (tvrdých) hochů“
l – Typická pro podniky s vysokou rizikovostí podnikání a současně rychlou zpětnou vazbou trhu
(např. reklamní agentury, cestovní kanceláře).
l – Je zaměřena na individuální špičkové výkony, nepřeje týmové práci. Pracovníci často žijí pod
vlivem hesla
„Jsi jen tak dobrý, jak dobrý je tvůj poslední úspěch.“
l
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Typy firemní kultury

l Kultura „pilné práce (přátelských experimentů)“
– Je typická malou mírou ohrožení neúspěchem a rychlou odezvou trhu.
l – Je častým jevem v podnicích se širokým sortimentem produkce; u velkých organizací s dobrou
značkou.
l – Tento typ je příznivý pro inovace a experimentováni.
– Výkony jednotlivých zaměstnanců jsou náležitě oceněny.
l – Heslo zní: „Za hodně muziky – hodně peněz“.
l Kultura „vkládání firmy do sázky“
l – Má vysokou rizikovost předmětu podnikání a pomalou zpětnou vazbu z trhu..
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Typy firemní kultury

lTak, jak se organizace stává složitou, komplexní, nemůže jedna osoba pokrýt všechny činnosti,
které organizace zastává.
lPro pracovníky v růžných specializovaných odděleních je problematičtější udržovat vzájemný
kontakt, vyvstává potřeba vytvoření integrujícího mechanismu –
např. skupiny řídících pracovníků nebo mezirezortní porady, apod.
lFunkční role a vztahy v podnikových procesech jsou definovány organizační strukturou podniku,
přičemž rozlišujeme několik typů organizačních struktur:
l
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Vymezení ORGANIZAČNÍCH STRUKTUR

lFormální organizační struktury mají své výhody:
l – umožňují pracovníkům spoluúčast (spolupodílení se na chodu společnosti),
l – zabezpečují rámec udílení pravomocí a moci,
l – vytvářejí identitu organizace,
l – zajišťují kontinuitu v dobách změn.
l
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Vymezení ORGANIZAČNÍCH STRUKTUR

lRozeznáváme několik hledisek pro identifikaci organizačních struktur, a to dle různých kritérií:
l1) Typy organizačních struktur dle kritérií:
1)– počet vedoucích zaměstnanců
l   – míra vertikálního či horizontálního uspořádání
l   – existence podpůrných organizačních útvarů
lNa základě specifikace (kritérií) jsou definovány (vymezeny) následující organizační struktury:
l – liniová  – štábně-liniová
l – funkcionální – maticová
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Organizační struktury – TYPY, LIDÉ

lLiniová organizační struktura je založena na principu jednoznačně určeného jediného vedoucího pro
každého pracovníka.
lFunkcionální organizační struktura je založena
na principu více vedoucích podle různých funkčních pohledů na činnost pracovníka.
lŠtábně-liniová organizační struktura je založena
na existenci štábních útvarů, které zajišťují administrativní a řídící podporu manažerům na různých
úrovních a jejich organizačním útvarům.
lMaticová organizační struktura je založena na principu: jeden úkol – jeden vedoucí. Používá se
zejména při projektovém způsobu práce, kdy pracovník má pro různé projekty různé vedoucí.
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l2) Typy organizačních struktur dle kritéria:
l – míra centralizace / decentralizace rozhodovacích pravomocí: – a souvisejících zodpovědností
l      – a s tím související flexibilita rozhodování
lNa základě tohoto kritéria jsou definovány (vymezeny) následující organizační struktury:
l – centralizovaná
l – decentralizovaná
lZákladem centralizované struktury je soustředění rozhodovacích pravomocí v řídícím centru
organizace v rukou vrcholového vedení. Vysoce centraliz. struktura s vysokým počtem hierarchických
úrovní zásadně komplikuje rozhodovací procesy a komplikuje řízení.
l
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lZákladem decentralizované struktury je zmocňování (empowerment). Příkladem decentralizované
struktury jsou strategické obchodní jednotky (Strategic Business Units – SBUs), kdy velká
organizace se podle určitého kritéria rozdělí na dílčí ucelené organizační celky (obchodní
jednotky), které mají relativní volnost ve svém fungování, zejména v řízení a rozhodování.
l
l3) Typy organizačních struktur dle kritéria:
l – počet hierarchických úrovní organizační struktury
lNa základě tohoto kritéria jsou definovány (vymezeny) následující organizační struktury:
l – strmá – plochá
l
l
1)
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lOptimální rozsah řízení v jednotlivých organizačních strukturách mohou výrazně ovlivňovat tyto
faktory:
l – osobnost a schopnosti manažera,
l – pracovní vztah mezi těmi, kteří jsou manažerovi
l       podřízení,
l – charakter práce,
l – technologie používané v organizaci.
l – geografické uspořádání skupiny podřízené manažerovi,
l – čas, který musí manažer strávit plánováním
l       v porovnání s denní operativou,
l – dostupnost postupů, které mají podřízení k dispozici,
l – počet úrovní reportování.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lZávěrem lze konstatovat, že firemní kultura:
l – je více než souhrn lidí v organizaci
l – je více než struktura organizace
l – je více než cíle organizace
lZměna podnikové kultury se však nesmí uspíšit a zanedbat, aby se na ni mohli všichni úspěšně
adaptovat
a ztotožnit, přičemž především management společnosti musí dále pracovat na tom, aby se daná
kultura posilovala a upevňovala.
l– S podnikovou kulturou úzce souvisí, odvíjí se a je definována podniková identita, image
organizace, důležitou roli zastává uplatňování etického chování představitelů managementu podniku
stejně jako ostatních zaměstnanců dané společnosti.
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne. J
lDěkuji vám za pozornost, přeji příjemný den.
PE01931_
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF