l
lPodnikové vzdělávání pracovníků
a rozvoj manažerů
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
9. přednáška
SLU-znacka-OPF-horizont

Tematické zaměření dnešní přednášky
l – Místo a význam podnikového vzdělávání v systému řízení lidských zdrojů
l – Systém podnikového vzdělávání pracovníků
l – Identifikace potřeby vzdělávání
l – Plánování podnikového vzdělávání
l – Metody vzdělávání a možnosti jejich aplikace
l – Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacího programu
l – Rozvoj manažerů – možnosti a omezení
l – Kariérové plány
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ    KPEM SU OPF

l   Nedílnou součástí ŘLZ je potřeba přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se
požadavkům pracovního místa.
l   Jde jednak o prohlubování pracovních schopností a o zvyšování využitelnosti pracovníků =
rozšiřování jejich pracovních schopností tak, aby zvládali znalosti a dovednosti potřebné k
vykonávání dalších, jiných pracovních míst.
l  Obecným cílem rozvoje lidských zdrojů je zajistit v pod- niku takovou kvalitu personálu, jakou
potřebuje k dosažení svých cílů v oblasti zlepšování výkonu a svého růstu.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
MÍSTO A VÝZNAM podnikového VZDĚLÁVÁNÍ
v systému řízení lidských zdrojů

l– V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar, resp. jeho
oddělení vzdělávání pracovníků, či zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí
pracovníci a odbory a jiná sdružení.
lVÝZNAM podnikového vzdělávání tkví mj. ve snaze
o dosažení flexibility a připravenosti na změny přístupem cílevědomého formování pracovních
schopností jedinců v daném podniku.
lZákladním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout stanovených cílů
prostřed-nictvím zhodnocení a využití potenciálu svých zaměstnanců.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lPotřeba adekvátní reakce na požadavky pracovního
lmísta je odvislá především od těchto vlivů:
l– intenzivní technický rozvoj přinášející nové objevy, rychle se měnící technologie a požadavky
trhu na kvalitu a technickou úroveň výrobků a služeb;
l– všeobecné tendence k vyspělosti podniků, k růstu objemu jejich výroby a neustálému obměňování
sortimentu výrobků a služeb a „sdílení trendů doby“;
l– rozvoj kooperačních vztahů, potřeba neustálého zdoko-nalování organizace výroby, efektivní
hospodaření se všemi vstupy výrobního procesu včetně pracovní síly;
l– růst složitosti řídících operací v neustále se měnících podmínkách, rozvoj informačních
technologií.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lUčením a vzděláním by si lidé měli zdokonalovat zejména
ltyto osobní charakteristiky:
l –  znalosti – (co potřebuje znát při výkonu své funkce),
l –  dovednosti –  (manuální, intelektuální, mentální),
l –  schopnosti – (k dosažení žádoucí úrovně výkonu),
l –  postoje – (dispozice chovat se v souladu s požadavky),
l – normy výkonu – (to, čeho musí být plně kompetentní jedinec schopen dosáhnout).
l
l
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podnikové vzdělávání

l     Přínosy podnikového vzdělávání lze spatřovat:
l
  – v minimalizaci nákladů na osvojení znalosti, dovednosti
  a schopnosti,
l
  – ve zlepšení individuální, týmové a podnikové výkonnosti,
l
  – ve zvýšení angažovanosti,
l
  – v přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim
l   nabízí příležitost ke vzdělání,
l   – v přispění (pomoci) při vytváření podnikové kultury
l   orientované na zlepšování výkonu,
l   – v dosažení kvalitnějších výkonů (poskytování služeb) ve
l   vztahu k zákazníkům.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Proces podnikového vzdělávání se odvíjí od těchto základních kroků:
l 1) identifikace a definování potřeb vzdělávání;
l 2) definování požadovaného vzdělání;
l 3) definování cílů vzdělávání;
l 4) plánování vzdělávacích programů;
l 5) rozhodnutí o tom, kdo bude vzdělávání zabezpečovat (vzdělávání na pracovišti, mimo pracoviště,
mimo podnik);
l 6) realizace vzdělávání:
l a) při vzdělávání na pracovišti (demonstrování, koučování, mentoring, counselling, rotace práce),
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SYSTÉM podnikového vzdělávání pracovníků

l b) při vzdělávání na pracovišti i mimo (učení se akcí,
linstruktáž, metoda otázek a odpovědí, pověření úkolem, projekty,
lstudium doporučené literatury, vzdělávání pomocí počítačů,
lpomocí videa, multimediální vzdělávání),
l c) mimo pracoviště (přednášky, diskuse, případové studie,
lhraní roli, skupinová cvičení, distanční vzdělávání, učení se hrou)
l7) vyhodnocení vzdělávání - Jaký efekt se dostavil?
l – porovnání vstupních a konečných testů,
l – monitorování vzdělávacího procesu
l – hodnocení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů;
l8) zdokonalení vzdělávacího procesu a pokračování v něm.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SYSTÉM podnikového vzdělávání pracovníků

lRozbor vzdělávacích potřeb by měl probíhat s ohledem na charakter délky období – dlouhodobé a
krátkodobé určení:
lRozbor vzdělávacích potřeb a jejich potřeby
lz DLOUHODOBÉHO  hlediska:
l– se zaměřuje na budoucí či očekávané kvalifikační požadavky jednotlivých kategorií zaměstnanců
nezbytné k uchování nebo zvýšení podnikové konkurence-schopnosti;
l– stanovení dlouhodobých vzdělávacích potřeb organizace se opírá o analýzu vnějších faktorů
ovlivňujících vývoj podniku a o změny jeho strategie;
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
IDENTIFIKACE POTŘEBY a PLÁNOVÁNÍ podnikového VZDĚLÁVÁNÍ

lVychází z:
l –  technologických a tržních změn měnících náplň          pracovních míst,
l –  dlouhodobějších plánů prodeje, výroby a investic,
l     –  racionalizace, produktové diverzifikace,     organizačních změn apod. dopadajících na
kvalifikační požadavky jednotlivých pracovních míst.
l    – výsledkem dlouhodobých vzdělávacích potřeb by měly být rozvojové požadavky jednotlivých
pracovních míst.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
IDENTIFIKACE POTŘEBY a PLÁNOVÁNÍ podnikového VZDĚLÁVÁNÍ

lRozbor vzdělávacích potřeb a jejich potřeby
z KRÁTKODOBÉHO hlediska
lKrátkodobá analýza vzdělávacích potřeb:
l– se věnuje aktuálním nedostatkům ve schopnostech jednotlivých zaměstnanců či jejich skupin, které
jim znemožňují dosáhnout požadovaného výkonu;
l– se opírá především o průběžná a pravidelně prováděná hodnocení výkonu zaměstnanců ze strany
nadřízeného, ale i jejich spolupracovníků a zákazníků, za využití specializovaných brainstormingů
či development center, či dotazníkových průzkumů mezi zaměstnanci.
l– výsledkem analýzy jsou individuální rozvojové plány jednotlivých zaměstnanců.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lPři realizaci těchto aktivit je podstatné využít také spoluúčasti zaměstnanců na stanovení těchto
potřeb.
lPřímá účast zaměstnance jej mj. motivuje ke vzdělávání,
tj. k zájmu a ochotě se na svém rozvoji aktivně podílet.
lVýchodiskem ke zvýšení účinnosti podnikového. vzdělávání jsou tři zásady:
l – stanovení konkrétních cílů vzdělávání i
l jednotlivých vzdělávacích akcí,
l – určení správných vzdělávacích metod,
l – kontrola dodržování vzdělávacích metod,
l – hodnocení a analýza výsledků vzdělávání.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Identifikace a plánování vzdělávacích potřeb

lMetody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti):
l– Demonstrování – metoda, při níž se lidem říká a názorně ukazuje (demonstruje), jak mají dělat
svou práci.
l– Koučování – používá se k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů. Jedná se metodu
založenou na vztahu dvou lidí – pracovníka a kouče, který není součástí hierarchie dané organizace.
l– Metoda mentoringu – využívá speciálně školenou osobu(y), která působí v dané organizaci, je
úspěšná, má zkušenosti, přičemž tato vede a radí pracovníkům. Pomáhá tak rozvíjet kariéru svých
„chráněnců“, kteří jí jsou přiděleni.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
METODY vzdělávání a možnosti jejich aplikace

l– Counselling – metoda spočívá ve vzájemné konzultaci a vzájemném ovlivňování, které překonává
jednosměrnost vztahu mezi školitelem a školeným; nadřízeným a podřízeným.
lMetody vzdělávání mimo pracoviště:
l– Přednáška – metoda monologického výkladu problema-tiky (ze strany přednášejícího směrem k
posluchačům).
l– Diskuse – účelem diskuse je přimět posluchače, aby se aktivně zapojil do učení, poskytnout lidem
možnost učit se ze zkušeností ostatních, aby pochopili jiné názory a současně rozvíjet schopnosti
sebevyjadřování.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Metody vzdělávání, aplikace

l– Případové studie (pro manažery a vedoucí týmů) – metoda spočívá v analyzování historie či
popsané události, příp. řady okolností se strany vzdělávajících se osob za účelem odhalení příčiny
problému a následného vypracování jeho řešení.
l– Hraní rolí – účastníci předvádějí nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této
situace. Metoda umožňuje účastníkům získat od vzdělavatele a svých kolegů odbornou radu a
konstruktivní kritiku, a to
v bezpečných podmínkách vzdělávání, bez rizika újmy.
l– Učení se hrou (outdoor learning) – probíhá pomocí nejrůznějších typů prožitých pohybových
aktivit – plavby na plachetnici, slézání skal, kanoistiky atd.
Ø
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lVýsledky vzdělávacích aktivit, především těch, od kterých očekáváme zvýšení výkonu nebo změnu
chování účastníků, je třeba vždy hodnotit, a to především ve vztahu k jejich předem stanoveným
cílům.
lVýznam tohoto hodnocení nespočívá jen v ověření a rozboru účinnosti jeho metod či způsobu
provedení, ale
i v posílení motivace jeho účastníků k dosažení očekávaných výsledků.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
VYHODNOCOVÁNÍ VÝSLEDKŮ vzdělávání
a ÚČINNOSTI vzdělávacího programu

l – na základě ověření (lektorem, přítomným nadřízeným, příp. personalistou), zda účastníci získali
nové schopnosti – a to hned po jeho ukončení vzdělávací aktivity,
l – na základě posouzení po určité době (předem stanovené), zda (ne)došlo ke změně pracovního
chování účastníků, tj. k využívání nově vytvořené schopnosti v praxi,
l – na základě hodnocení pracovních výsledků měřených určitými výkonovými ukazateli. (produktivita
práce, kvalita produkce, objem produkce).
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Výsledky vzdělávání lze ověřovat a vyhodnocovat:

l– Velmi podstatné a určující je posouzení finanční rentability vzdělávacích akcí – tedy
vyhodnocení poměru zlepšení výkonových ukazatelů (ve finančním vyjádření) / výdaje na školení.
l– Kritérium „míry spokojenosti účastníků vzdělávacích akcí“ by nemělo být prvořadě směrodatným
(nadsazováno).
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Výsledky vzdělávání

l– Rozvoj lidských zdrojů představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v
organizaci.
Je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovních schopností
týmů, na vytváření potřebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci, s cílem
zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých týmů.
l– Obecným cílem rozvoje lidských zdrojů v podniku je zabezpečit požadovanou strukturu pracovníků a
rozvoj způsobem, který bude maximalizovat jejich potenciál pro růst a kariérní růst.
l
Ø
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ROZVOJ lidských zdrojů v podniku

lRozvoj lidských zdrojů (pracovníků) se týká:
l– poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku),
l– vlastního plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávacích akcí a programů za účelem zlepšování
individuálního, týmového a podnikového výkonu.
Ø
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ROZVOJ lidských zdrojů v podniku

lRozvoj manažerů:
l– se týká zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce
a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu;
l– přispívá k úspěšnosti podniku tím, že pomáhá organizaci rozvíjet manažery, které potřebuje
k uspokojení svých současných a budoucích potřeb;
l– zlepšuje výkon manažerů, má pozitivní vliv na úspěšný proces následnictví ve funkcích.
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ROZVOJ MANAŽERŮ

l V úlohách manažerů dochází ke změnám ve smyslu toho, že manažeři se stávají vedle své řídící
úlohy taktéž vzdělavateli, školiteli a motivátory svých podřízených.
l Tímto směrem je také nutné směřovat i rozvoj manažerů, přičemž proces vzdělávání a rozvoje však
musí být prioritně odvislý od následujících aktivit:
lNezbytné aktivity ROZVOJE MANAŽERŮ:
l– analýza současné a budoucí potřeby daného manažera
v podniku,
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Rozvoj manažerů

l– vyhodnocení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažera z hlediska potřeby
uvedené
v předchozím bodu,
l– vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřeby.
lOsoby, které mohou manažerům přispět v procesu rozvoje:
l – na pracovišti: nadřízení, interní a externí profesionální poradci, kolegové či kompetentní
podřízení.
l – mimo pracoviště: vzdělavatelé (poradci), autoři odborných studií a publikací, členové rodiny,
známí, obchodní partneři, příp. i konkurenti.
l
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Rozvoj manažerů

lSe vzděláváním a rozvojem lidských zdrojů v podniku úzce souvisí také kariérové plánování, resp.
podnikové plány osobní kariéry.
lSoučástí plánu osobní kariéry jsou individuální plány vzdělávání a rozvoje pracovníka.
lSamotné kariérové plánování:
l– souvisí s procesem vnitřního náboru a výběru pracovníků, jejich vzdělávání, motivace a
stabilizace;
l– se stává nezbytnou součástí profesního života jednotlivce a součástí dílčích personálních
činností realizovaných zaměstnavatelem;
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
KARIÉROVÉ plánování, podnikové PLÁNY
OSOBNÍ KARIÉRY

l– umožňuje zaměstnavatelům lépe sladit osobní ambice pracovníků s potřebami organizace – tj.
zajistit, stabilizovat a rozvíjet kvalifikovanou pracovní sílu nezbytnou k dosažení strategických
cílů společnosti.
l– pracovníkovi jsou poskytovány příležitosti k osobnímu rozvoji a postupu v organizační hierarchii
tak, aby byl naplněn jeho osobní potenciál v souladu s možnostmi a záměry zaměstnavatele a ten si
tak stabilizoval a rozvíjel své pracovníky.
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Kariérové plánování

lK základním aspektům řízení kariéry patří:
l– rozhodnutí o strategii získávání klíčových pracovníků (vnitřní nebo vnější nábor);
l– predikce budoucích personálních potřeb organizace vyplývající ze strategických plánů;
l– výběr klíčových pracovníků a perspektivních pracovníků jako tzv. personálních rezerv;
l– plánování následnictví v klíčových pozicích ve firmě;
l– specifický přístup ke klíčovým pracovníkům a personálním rezervám s cílem jejich stabilizace
a přípravy na budoucí kariérovou dráhu.
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Kariérové plánování, řízení kariéry

lSpecifický přístup ke klíčovým pracovníkům a personálním rezervám by měl spočívat především v:
l – intenzívní komunikaci o osobních ambicích pracovníka a jejich sladitelnosti s potřebami
zaměstnavatele;
l – zpracování kariérových plánů (plánů osobního rozvoje) jako deklarace vzájemných úmluv a
závazků;
l – přípravě a realizaci programů osobního rozvoje a vzdělávání;
l –  podpoře jejich uplatnění;
l – v uplatňování vhodných motivačních nástrojů, ve vhodné zvýhodnění v rámci mzdových systémů,
systému péče o pracovníky.
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podnikové PLÁNY OSOBNÍ kariéry

l– se využívají především u vysoce specializovaných kategorií pracovníků a manažerů. Zpracování
probíhá ve čtyřech krocích:
l1) hodnocení osobní kariérové kotvy a stanovení vlastních cílů;
l2) hodnocení organizací;
l3) informování pracovníka o jeho možnostech v rámci podniku;
l4) „dohoda (plán)“ o stanovení cílů kariéry a cesty k jejich dosažení – tzv. startovací krok –
provádí personalista
s daným pracovníkem a jeho liniovým vedoucím.
l
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Podnikové plány osobní kariéry

lVe vztahu k podnikovému vzdělávání a rozvoji lidských zdrojů je uvědomělé sdílet trend „učící se
organizace“
lPodle D. A. Garvina učící se organizace projevuje dovednost v pěti hlavních činnostech:
l –   v systematické řešení problémů,
 –   v experimentování,
 –   v učení se z dosavadních zkušeností,
 –   v učení se od ostatních,
 –   v rychlém a účinném přenosu znalostí do celé organizace.
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Nový trend – „učící se organizace“

lV zájmu každého zaměstnavatele, racionálně řídícího lidské zdroje, by mělo být
lumožnit pracovníkovi zvýšit intenzitu učení,
lposkytnout mu znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností,
lkteré mu pomohou s osobním růstem
la vývojem kariéry.
l
PE01931_
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J