l
lOdměňování pracovníků
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
10. přednáška
SLU-znacka-OPF-horizont

Tematické zaměření dnešní přednášky
l–  Význam a úkoly odměňování
l–  Základní otázky systému odměňování
l–  Strategie a politika odměňování
l–  Neanalytické a analytické metody hodnocení práce
l–  Tržní oceňování práce
l–  Mzdový systém podniku
l–  Mzdotvorné faktory
l–  Struktura mzdového systému
l–  Nové tendence v odměňování
l–  Pracovněprávní aspekty odměňování
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ    KPEM SU OPF

l – Odměňování pracovníků je třeba chápat v kontextu
jeho vývoje a sdílení moderních trendů posledních let nejen v souvislosti se mzdou nebo platem,
popř. jiné formy peněžní odměny, bonusy, prémie které poskytuje organizace pracovníkovi jako
kompenzaci za vykonávanou práci.
l  – Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje jak formální, tak neformální složku,
přičemž v praxi se uplatňuje také forma povýšení, formálního uznání (pochvaly) a také možnost
poskytování zaměstnaneckých benefitů (zaměstna-neckých výhod)..
l  – Hodnocení a odměňování má dílčí souvislost, propojenost a opodstatnění.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
VÝZNAM odměňování pracovníků

lSystém odměňování pracovníků:
l– Je utvářen ze vzájemně propojených politik, procesů a praktických postupů dané organizace při
odměňování pracovníků podle jejich přínosu, dovedností,schopností a jejich tržní hodnoty.
l– Skládá se z peněžních odměn (fixní a variabilní složky mzdy/platu) a ze zaměstnaneckých výhod,
dále také zahrnuje nepeněžní odměny (uznání ocenění, úspěch, odpovědnost a osobní růst).
l– Je utvářen v rámci filozofie, strategie a politiky odměňování dané organizace.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lSystém odměňování pracovníků:
l– Zahrnuje uspořádání procesů, praxe, struktur a postupů, které zabezpečují a udržují vhodné typy
a úrovně mezd / platů, zam. výhod a jiných forem odměn.
lStrategický systém odměňování by měl:
l–  být transparentní, férový a objektivní,
l– vést k vytváření konkurenceschopné organizace – ke zvyšování produktivity za udržení rozumných
nákladů.
l– zohledňovat pracovní a osobní život jedince v rámci realizované sociální politiky organizace.
Jde především
o uplatňování přístupu work-life balance, systému zaměstnaneckých benefitů apod.
ly.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lEkonomické teorie ovlivňující systém odměňování:
l – Teorie nabídky a poptávky
l – Teorie mzdové efektivnosti
l – Teorie vnitřní konzistence
l – Teorie zmocnění
l – Teorie lidského kapitálu
l Organizace povětšinou není schopna a nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně. Měla by
však při tvorbě systému odměňování brát v úvahu specifickou situaci (specifické zaměření své
činnosti) a systém odměňování přizpůsobit co možná nejvíce sounáležitě
s vnitřní politikou a kulturou uplatňovanou v organizaci.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

ÚKOLY odměňování pracovníků
l– přilákat potřebný (požadovaný) počet kvalitních a kvalifikovaných uchazečů o zaměstnání pro
danou organizaci,
l– stabilizovat stávající pracovní sílu v organizaci,
l– dosáhnout a zajistit propojenost systému hodnocení a odměňování pracovníků v návaznosti na
analýzu pracovních míst (APM),
l– snažit se o dosažení externí a interní rovnováhy
v odměňování pracovníků,
l– být jako zaměstnavatel zaměstnanci akceptován,
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Úkoly odměňování pracovníků
lDalší nezbytné úkoly odměňování:
l– stimulovat žádoucí chování (oceněny by měly být:
mj. dobrá práce, zkušenost, loajalita, zodpovědnost)
za racionální výše vynaložených finančních nákladů,
l– zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na
ostatní náklady a
s ohledem na dosahované příjmy (výnosy, zisk),
l– být v souladu se zákony (zejména zákony týkající se daně
z příjmu, zdravotní pojištění a sociální zabezpečení),
l– sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopnost pracovníků.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

STRATEGIE a POLITIKA odměňování
l– Strategie odměňování – definuje záměry organizace  o tom, jak by měla být vytvářena její
politika a procesy odměňování, aby odpovídaly požadavkům podnikání.
l– Záměrem je dosáhnout toho, aby  každá investice ve mzdách  (a platech) se vrátila v podobě
přidané hodnoty.
lÚčinná strategie odměňování:
l– je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení.
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Strategie odměňování pracovníků
l   Obsahem strategie odměňování je:
l – konkurenceschopná odměna (mzda, plat),
l – dosažení spravedlivého, objektivního a jasně definovaného systému odměňování,
l – odměna jako nástroj zlepšování výkonu a kultury,
l – zapojení zaměstnanců do záležitostí odměňování,
l   – rozvíjení týmové práce,
l     – podpora (více)oborové kvalifikace (= rozšiřování kvalifikační základny zaměstnanců).
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Politika odměňování pracovníků
– vychází z podnikové strategie, přičemž k ní také přispívá,
–  je praktická a proveditelná,
–  spojuje v sobě schopnosti organizace i jedinců,
– je v souladu s interním a externím prostředím organizace – obsah strategie vychází z tohoto
prostředí,
– zajišťuje odměňování za výsledky a chování, které jsou v souladu s hlavními cíli organizace, a
tak povzbuzuje a podporuje žádoucí chování.

Politika odměňování pracovníků
lPolitika odměňování poskytuje návod pro rozhodování a jednání  (může obsahovat prováděcí pokyny
nebo obecné cíle).
lZaměřuje se především na záležitosti jako jsou:
l– konkurenceschopná peněžní odměna – „mzdová politika“– ukazuje, nakolik chce být organizace
„vedoucí na trhu“,
l– odvozenost či zásluhovost odměny – míra, v jaké firma považuje za účelné, aby se odměny
diferencovaly v závislosti na výkonu, schopnostech nebo dovednostech (kvalifikace),
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lZaměřuje se na tyto záležitosti:
l–  individuální nebo týmové odměňování,
l– diferenciace – úroveň odměny na vrcholu organizace v porovnání s průměrnými a minimálními
úrovněmi odměn,
l– benefitní odměňování – typy a úrovně zaměstna-neckých výhod, které mají být poskytovány a míra,
v jaké si mohou pracovníci vybírat benefity, o které mají zájem,
l–  flexibilitu v rámci systému odměňování.
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Politika odměňování pracovníků

lDále se zaměřuje na:
l– kontrolu – nakolik by mělo být uplatňování politiky odměňování řízeno a kontrolováno z centra,
l– a neutralitu – z hlediska pohlaví, partnerství, transparentnosti atd.
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Politika odměňování pracovníků

lVybrané hlavní NEANALYTICKÉ metody:
l– porovnávají práce jako celek navzájem, aniž by se snažily rozlišovat mezi faktory obsaženými v
jedno-tlivých pracích, které tyto práce navzájem odlišují.
lMetoda pořadí prací (seřazení, odstupňování) – nejprve jsou posouzeny informace získané pracovní
analýzou a následně na subjektivním základě hodnotitelů jsou seřazena jednotlivá zaměstnání podle
jejich relativní důležitosti, čímž je získáno pořadí prací, nikoliv však vzájemnou relaci a rozdíly
mezi nimi.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
NEANALYTICKÉ a ANALYTICKÉ
metody hodnocení práce

lKlasifikační metoda (katalogová) – před vlastním hodno-cením musí být zpracován katalog modelových
prací uspořádaných do tříd nebo stupňů podle rozdílů
v povinnostech, odpovědnosti, dovednostech, pracovních podmínkách a dalších faktorech.
l Relativní hodnota reálné konkrétní práce je pak stanovena porovnáním popisu tohoto konkrétního
pracovního místa s modelovými popisy prací
v jednotlivých třídách nebo stupních katalogu a zkoumaná práce je pak zařazena do odpovídající
třídy.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
– Vybrané NEANALYTICKÉ metody hodnocení práce:

lMetoda vnitřního poměřování (benchmarking) = porovnává-ní sledované práce s jakoukoliv modelovou
prací existující v podniku, která je uznávána za správně zařazenou a odměňovanou, přičemž se jedná
o zařazení sledované práce do stejného stupně, jako je práce sloužící za vzor.
l– Vybrané ANALYTICKÉ metody hodnocení práce
lBodovací metoda – založena na rozčlenění práce na
tzv. placené faktory práce, představující klíčové prvky nebo požadavky práce. Předpokládá se, že
každý z těchto faktorů bude přispívat k hodnotě práce a že všechny faktory jsou součástí všech
prací, které mají být hodnoceny, avšak v různé míře
     ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
– Vybrané NEANALYTICKÉ metody hodnocení práce:

l– Vybrané ANALYTICKÉ metody hodnocení práce:
lMetoda faktorového porovnávání – jsou stanoveny (vybrány) placené faktory. Pro každý placený
faktor se vytváří pořadí hodnocených prací,
l Závažnost jednotlivých faktorů se vyjádří různými váhami, které se jim přidělí. Pořadí určité
práce
u jednotlivých kritérií se pak násobí váhami těchto kritérií a získané hodnoty se sečtou, čímž se
získá celková relativní hodnota dané práce, která se pak transformuje do peněžního vyjádření.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

TRŽNÍ oceňování práce
l– Přístup tržního oceňování práce se používá většinou jen jako doplňující metoda k některé z metod
hodnocení práce. Ohodnocení práce dle některé z metod tak vyústí
v zařazení dané práce do určitého stupně na základě její relativní hodnoty, čímž je zajištěna
interní rovnováha mzdového systému v podniku, tj. že zaměstnání s vyšší hodnotou bude i lépe mzdově
ohodnoceno.
l– Skutečná úroveň finančního ohodnocení jednotlivých prací pak bude stanovena s přihlédnutím k
úrovni mzdového ohodnocení obdobných prací u ostatních zaměstnavatelů na trhu, tj. k jejich tržnímu
ocenění zjištěnému mzdovým průzkumem, a to tak, aby byla zajištěna i externí rovnováha mzdového
systému v podniku.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

MZDOVÝ SYSTÉM podniku
a MZDOVÉ FAKTORY
lCílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci.
lMzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované
zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
lMzdová politika přispívá k:
 – získání kvalifikované pracovní síly,
 – žádoucímu chování a požadovanému výkonu,
 – diferenciace mezd uvnitř firmy.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Mzdovou diferenciací se rozumí rozdíly (podíly) ve mzdách, které jsou výsledkem rozdílných
přínosů daných pracovních míst k hospodářskému výsledku firmy.
lMzdové FAKTORY (faktory mzdového systému):
lHodnota práce – vyjadřuje míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve
srovnání
s ostatními pracemi v podniku.
l Je vyjádřena tarifním stupněm (I – XII). Tarifní stupeň je oceněn mzdovým tarifem (= mzdová sazba
za jednotku času).
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Mzdové faktory
lMimořádné pracovní podmínky – představují faktor, který zahrnuje širokou skupinu zátěžových
požadavků pracovního místa podmiňujících zvýšené náklady na reprodukci pracovníka.
l Jsou oceněny prostřednictvím příplatků tarifní povahy (zákon o mzdě: práce přesčas, práce ve
svátek, práce
v noci atd.) a různých mzdových zvýhodnění.
lPracovní výkon a chování při práci – tento faktor je hodnocen prostřednictvím plnění norem
spotřeby práce, THN.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Mzdové faktory
l Odvádění nadstandardního výkonu je stimulováno příslibem poskytnutí pohyblivé složky mzdy, která
je určena buď prostřednictvím tzv. základní pobídkové mzdové formy nebo některých, na výkonu
závislých tzv. dodatkových forem mezd.
l Tržní cena práce – tento faktor je výslednicí stavu nabídky a poptávky po práci určitého druhu na
lokálním, regionálním, národním či nadnárodním trhu práce.
l Udává rozdíl mezi cenou práce vymezenou podnikovým mzdovým systémem a cenou práce
na vnějším trhu. Snahou odborů je posilování tarifní složky mzdy.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

STRUKTURA mzdového systému
lStruktura mzdového systému poskytuje rámec pro:           – řízení základních peněžních odměn,
l – růst těchto odměn,
l – případně i pro poskytování  zaměstnaneckých výhod.
lMzdový systém podniku tvoří:
l– Tarifní soustava
– stupnice mzdových tarifů
– příplatky tarifní povahy a mzdová zvýhodnění
l– Mzdové formy (základní):
l a) časová b) úkolová (akordní)            c) podílová (provizní mzda)           d) kombinovaná
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Struktura mzdového systému
lDodatkové mzdové formy:
l   –  odměna za úspory času,
l   – ocenění za dosahování dlouhodobě kvalitních výsledků,
l   – odměňování zlepšovacích návrhů je pobídková forma, která může být odvozena buď od přírůstku
zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšova-cím návrhem,
l   –  podíly na výsledcích hospodaření organizace.
lMezi příplatky netarifní povahy patří především:
l   – ostatní výplaty (13. mzda, odstupné, odchodné,  příspěvek na dovolenou, životní jubilea
atd.),
l   – zaměstnanecké výhody
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

NOVÉ TENDENCE v odměňování pracovníků
lOdměňování podle kvalifikace pracovníka – pracovníkovi je nabídnuta možnost získat stabilizovaný
výdělek za to, že je schopen získat a rozšiřovat si svoji kvalifikaci podle požadavků pracoviště.
l             – jedná se o kvalifikační mzdu oproti tradiční „požadavkové mzdě“.
lVýkonové odměňování – k výchozím předpokladům účinnosti výkonového odměňování je jeho
důvěryhodnost, resp. to, zda zaměstnanci:
l– považují stanovené cíle za realistické a věří, že jich mohou dosáhnout;
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l  …to, zda zaměstnanci:
l –  věří, že dosáhnou-li cílů, budou skutečně odměněni;
l – považují  výkonovou odměnu za dostatečně velkou, aby kompenzovala jejich zvýšené úsilí.
l K dalším důležitým předpokladům výkonového odměňování patří:
l –  jasné spojení mzdy a výkonu nebo produktivity,
l –  skutečnost, že výkonové odměňování je součástí širšího systému řízení výkonu,
l – důsledně rozlišování výkonných a méně výkonných zaměstnanců,
l –  sumarizace většího počtu kritérií,
l –  zapojení zaměstnanců.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Příklady benefitů poskytovaných zaměstnancům povětšinou PLOŠNĚ
lBenefity NEODVISLÉ od pracovní pozice, NEODVISLÉ od délky zaměstnaneckého poměru pracovníka
–– příspěvek na stravování a bezplatné poskytování  nápojů na pracovišti,
–– příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění,
–– příspěvek na rekreaci,
–– navýšení dovolené o dny / týdny nad zákonem  stanovený nárok,
–– věcné dary k pracovnímu nebo životnímu jubileu zaměstnance,
––  možnost zvýhodněného nákupu firemních výrobků.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Příklady benefitů částečně odvislých
od pracovní pozice zaměstnance
l– využívání firemního automobilu či mobilního telefonu i pro soukromé účely;
l– bezplatná rekreace ve firemních rekreačních zařízeních;
l– pružná pracovní doba;
l– Home office;
l– příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění nad rámec zákona;
l– příspěvky na jazykové kurzy;
l– tzv. Sick day(s) – den (dny) volna s plnou náhradou mzdy (jako by byl zaměstnanec v práci).
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

PRACOVNĚPRÁVNÍ ASPEKTY odměňování
v podnikatelských subjektech
lOd roku 1992 byly všechny platné centrální mzdové předpisy zrušeny a nahrazeny zákonem o mzdě
a zákonem o platu.
lNové zákony vycházejí z ústavní Listiny základních práv a svobod, v níž je zakotveno základní
právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci, kterého se může domáhat v mezích zákona.
lRovněž nové zákony respektují mezinárodní úmluvy, týkající se ochrany mzdy.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Pracovně právní aspekty odměňování
v podnikatelských subjektech
lPracovně právní vztahy v souvislosti s odměňováním upravují  zejména:
l– Zákon č. 1/1992 Sb. O mzdě, odměně za pracovní pohotovost
a o průměrném výdělku.
l– Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
l– Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., O minimální mzdě, ve znění 513/2005 Sb. s účinností k 1. 1.
2006.
l– Zákon č. 48/1997 Sb., Zákon o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých
souvisejících zákonů.
l– Zákon č. 54/1956 Sb., O nemocenském pojištění zaměstnanců.
l
l
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J
lDěkuji vám za pozornost, přeji příjemný den.
PE01931_
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF