l lVýběr pracovníků ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 6. přednáška SLU-znacka-OPF-horizont Tematické zaměření dnešní přednášky l – Úkoly výběru pracovníků l – Metody posuzování uchazečů l – Kriteria výběru, validita a spolehlivost faktorů uplatňo- l vaných k predikci úspěšného pracovního výkonu l – Fáze výběru pracovníků l – Zásady a metody výběru pracovníků l – Vztah výběru k přijímání pracovníků l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF l– Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku, zainteresovaných během procesu získávání pracovníků, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného pracovního místa, ale přispěje i k harmonizaci mezilidských vztahů v podniku, v příslušné pracovní skupině. Klíčovou aktivitou je objektivní posuzování uchazečů o práci. l– V rámci posuzování se porovnává povaha pracovního místa (daná jeho popisem a specifikací) se zjištěnými nebo deklarovanými charakteristikami uchazeče, jež by měly popisovat jeho pracovní způsobilost. l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF ÚKOLY výběru pracovníků l Jedná se především o systematické posouzení uchazečem zaslané (vyžádané) dokumentace z hlediska formy, obsahu, dojmu a stylu, přičemž se posuzují zejména tyto materiály: l – motivační dopis l – (strukturovaný) životopis l – osobní dotazník l – pracovní posudky a reference z předchozích pracovišť l Hodnocení uchazečů (prostřednictvím posuzování zaslaných materiálů) provádějí zpravidla personalisté, přičemž: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF METODY POSUZOVÁNÍ uchazeců l Personalisté následně postupují seznam kandidátů připadajících v úvahu pro další fázi přijímacího řízení k rukám přímého nadřízeného, v jehož kompetenci je obsazované pracovním místo. l– Pro doplnění a upřesnění některých skutečností obsažených v zaslané dokumentaci slouží předběžný pohovor. l– Na základě údajů zjištěných ze zaslaných dokumentů (případně doplněných prostřednictvím předběžného pohovoru) personalisté provedou předvýběr, v rámci něhož vyřadí zjevně nevyhovující zájemce ještě dříve, než se přikročí k shromažďování podrobnějších informací o těch uchazečích, kteří kritéria alespoň zčásti splňují. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Posuzování uchazečů v rámci procesu výběru l– Validita a spolehlivost informací o uchazeči – spočívá v získání objektivních, dostatečně podrobných (dostačujících a účelu přiměřených) informací a jejich ověření ze zaslaných (po uchazeči požadovaných) dokumentů (příp. na základě vyplnění dotazníku, realizace výběrového pohovoru; výběrových testů, posouzením referencí apod.) l– Je třeba dbát na plnohodnotnou verifikaci těchto informací (kombinací adekvátních metod výběru). ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF VALIDITA, SPOLEHLIVOST a KRITERIA výběru uchazečů l– V rámci metod výběru pracovníků budou výběrové testy (individuální, skupinové) s velkou pravděpodobností užitečné a validní, jestliže je využijeme na základě racionální úvahy jen jako jednu – dílčí – část výběrového procesu doplněnou o další metody výběru, l …a to v případech, kde se výběrový proces dotýká velkého množství uchazečů a kdy není možné se zcela spolehnout na výsledky šetření, zkoušek a pohovorů či na informace o předchozích zkušenostech jako východisko pro předvídání budoucího pracov. výkonu. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF VALIDITA, SPOLEHLIVOST výběru uchazečů lSpecifikace požadavků na uchazeče představuje především: l – schopnosti – co daný jedinec musí znát a být schopen vykonávat při plnění příslušné role, včetně zvláštních požadovaných dovednosti a vloh; l – odborná příprava a výcvik – požadovaná odbornost, vzdělání nebo výcvik; l – zkušenosti a praxe – zejména ve stejném oboru nebo v oboru příbuzném, míra dosud vykonávané činnosti a úspěšnost v ní. l – vhodnost uchazeče pro organizaci – předpoklad (ne)sdílení podnikové kultury a mezilidských vztahů. l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF KRITERIA výběru pracovníků l– zvláštní požadavky – speciální požadavky na uchazeče především u pracovního místa, kde úlohou držitele pracovního místa bude uspět v určitých specifických oblastech (např. nacházet nové trhy, získávat nové klienty – zákazníky, zvyšovat podíl úspěšnosti prodeje apod.). l– další specifické požadavky – vyšší míra četnosti pracovních cest, specifická (neobvyklá) pracovní doba, delší pobyt mimo místo bydliště (region) pracovníka; l– míra možnosti splnit očekávání uchazeče zaměstnavatelem – míra, v jaké může organizace splnit očekávání uchazečů pokud jde o možnosti kariéry, vzdělávání, jistoty zaměstnání atd. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF l– Výběr pracovníků se často nesprávně soustřeďuje především na posouzení skutečnosti, do jaké míry uchazeč o pracovní místo naplňuje požadavky kladené na obsazované pracovní místo. l– Trend posledních let však směřuje k potřebě vnímat soubor více kriterií než jedno hledisko. l– Zvláště v nadnárodních společnostech je výběr uchazeče limitován požadavkem splnění dalších kriterii. l Jedná se o: – celoorganizační kriteria l – útvarová, resp. týmová kriteria l – kriteria daného pracovního místa (základní) ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Kriteria výběru pracovníků l– Celoorganizační (celopodniková) kriteria – týkají se takových vlastností, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité a které ovlivňují posuzování předpokladů uchazeče počínat si v organi-zaci úspěšně. l– Útvarová, resp. týmová kriteria – stanovují výčet vlastností, kterými by měl uchazeč disponovat, resp. které by měl mít zaměstnanec pracující v určitém útvaru či týmu. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Kriteria výběru pracovníků l– Kritéria určitého pracovního místa – stanovení kriterií se odvíjí od specifikace konkrétního pracovního místa. l Tato kriteria jsou bezpochyby podstatná, nicméně jejich splnění v rámci procesu výběru pracovníka je doprovázeno požadavkem na vyhovění také v dalších (již zmiňovaných) oblastech (viz kritéria celoorganizační, útvarová). Ø l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Kriteria výběru pracovníků l V rámci procesu výběru pracovníků se zpravidla rozlišují dvě fáze: předběžná a vyhodnocovací. l Předběžná fáze – spočívá v potřebě obsadit volné nebo potenciální volné pracovní místo. l Dva kroky charakterizující předběžnou fázi. l – I. krok – definování příslušného pracovního místa (popis pracovního místa), stanovují se základní pracovní podmínky na něm. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF FÁZE A METODY výběru pracovníků l– II. krok – v rámci druhého kroku se analyzuje (vyhodnocuje) a stanovuje jakou kvalifikaci, jaké znalosti a dovednosti, jaké vlastnosti by měl pracovník mít, aby mohl úspěšně vykonávat práci na obsazovaném místě (specifikace požadavků na uchazeče o pracovní místo): l = specifikace požadavků na vzdělání (včetně jazykové vybavenosti), l = na kvalifikaci, užší specializaci, délku praxe; l = osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby uchazeč o zaměstnání byl shledán vhodným apod. Ø ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Fáze výběru pracovníků lVyhodnocovací fáze – následuje po předběžné fázi, a to s určitým časovým odstupem. Interval odstupu charakterizuje proces získávání pracovníků, resp. získání dostatečného počtu vhodných uchazečů o pracovní místo. l– V rámci vyhodnocovací fáze se zpravidla využívá kombinace následujících kroků: l1) zkoumání dotazníků a jiných dokumentů zaslaných uchazečem (zkoumání životopisu, referencí apod.); ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Fáze výběru pracovníků l2) předběžný pohovor – jeho realizace tkví v záměru doplnit (objasnit) některé skutečnosti obsažené v dotazníku a dalších písemných dokumentech; l3) testování uchazečů pomocí tzv. individuálních a skupinových výběrových testů; l4) výběrový pohovor; l5) lékařské vyšetření (pokud je potřebné); l6) rozhodnutí o ne/výběru konkrétního uchazeče; l7) informování uchazeče o rozhodnutí ne/výběru. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Fáze výběru pracovníků l– Metody založené na testování uchazečů: lINDIVIDUÁLNÍ testy pracovní způsobilosti – slouží jako pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků: lMůže se jednat o: l – testy znalostí a dovedností; l – testy schopností a výkonnosti; l – testy vzdělanosti; l – psychologické testy = testy inteligence, testy l osobnosti, testy chování; l – grafologické rozbory – spočívající v rozboru l písma uchazeče; l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF METODY výběru pracovníků l – - komplexní zdravotní posouzení (lékařské vyšetření) – je speciálním (ale již standardním) případem individuálních testů pracovní způsobilostí. l SKUPINOVÉ výběrové testy: l – Assessment centre (AC) – založené na sérii simalucí typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažer. funkci; l – Outdoor Assessment Centre (OAC) – jedná se o outdoor aktivity, které jsou vyváženě kombinovány s diskusními a interaktivními simulačními hrami a doplňo-vány řízeným rozhovorem a administrací psychologických či manažerských osobnostních a výkonových testů. l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF lMetoda – výběrový pohovor (rozhovor) – klíčová a často lužívaná při výběru pracovníků. lCílem výběrového pohovoru je získat informace: l– zda uchazeč o práci může dané povolání vykonávat; l– zda je bude chtít vykonávat; l– jak se uchazeč jeví ve srovnání s ostatními pracovníky, kteří projevili o danou práci zájem. lPodstatou pohovoru je úspěšné navázání profesionálního lpracovního vztahu na přátelské bázi, navození pocitu ldůvěryhodnosti a otevřenosti ve vzájemné komunikaci. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF METODY výběru pracovníků lNejčastější CHYBY pracovníka zodpovědného za realizaci objektivního výběrového pohovoru: l – Většina kladených otázek je náhodných, dopředu nepřipravených. l – Tazatel podléhá emocím, a subjektivnímu pocitu. l – Tazatelův postoj (hodnocení) se odvíjí od prvního dojmu, kterým se uchazeč v rámci výběr. pohovoru prezentoval. l – Tazatel pokládá předem záměrné (cíleně zaměřené až účelové) otázky; tazatel sám více hovoří, než naslouchá. l – Tazatel hodnotí (komentuje) uchazeče (to, jak se tazateli jeví) již během rozhovoru. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Výběrový pohovor lKonkurzní řízení l Tato forma výběru pracovníků je využívána ve zvlášť odůvodněných případech, např. pro výběr manažerů, funkcí specialistů rozhodujících podnikových pozic apod. lDalší možné přístupy a nové metody: l – kamerové zkoušky l – metody založené na astrologických principech, l tvaru ruky a uspořádání vrásek na dlani aj. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Další METODY výběru pracovníků l Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti l– nedovoluje zaměstnavatelům uplatňovat při získávání a výběru zaměstnanců postup, který diskriminuje uchazeče podle pohlaví, jazyka, barvy pleti, zdravotního stavu, věku, rodinného stavu apod. l …s výjimkou případů, kdy to stanoví zákon nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze zaměstnání, které by měl občan vykonávat a který je pro výkon zaměstnání nezbytný. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Diskriminace uchazečů v rámci procesu výběru l– Po uskutečnění výběru potřebného počtu uchazečů o volná pracovní místa v podniku dochází mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k aktivitám spojeným s přijímáním pracovníků do pracovního vztahu – a to buď ve formě pracovního poměru, nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. l– Provázanost personálních činnosti zaměřujících se na získávání, výběr a následné přijímání pracovníka – stejně jako aktivity rozmísťování, orientace a adaptace – je velmi podstatná a směrodatná pro další práci s lidským kapitálem, v podobě rozvoje a vzdělávání ve snaze o maximální využití potenciálu daného zaměstnance. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF VZTAH výběru k přijímání pracovníků PE01931_ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J