l
lPřijímání, orientace, rozmísťování
a uvolňování pracovníků
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
7. přednáška
SLU-znacka-OPF-horizont

Tematické zaměření dnešní přednášky
l –  Formální náležitosti přijímání pracovníků
l –  Orientace pracovníků jako adaptační a vzdělávací
l        aktivita
l –  Obsah oblastí orientace a časový plán
l –  Rozmisťování pracovníků a staffing
l –  Formy rozmisťování pracovníků
l –  Snižování počtu pracovníků a jeho metody
l –  Outplacement a možnosti jeho využití
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ    KPEM SU OPF

l– Po úspěšném procesu získávání a výběru pracovníka –  tedy poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání
byl informován o tom, že byl vybrán a nabídku zaměstnání akceptoval – nastávají mezi budoucím
zaměstnan-cem a organizací další aktivity spojené s utvářením pracovních vztahů, resp. s přijímáním
pracovníka do pracovního procesu.
l1) Nejdůležitější FORMÁLNÍ NÁLEŽITOSTÍ přijímání pracovníků je vypracování pracovní smlouvy, její
projednání s pracovníkem a následné podepsání smlouvy zúčastněnými stranami. Případně sjednání
dohod(y) (DPČ, DPP)  konané mimo pracovní poměr.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
FORMÁLNÍ náležitosti přijímání pracovníků

l– Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a pracovníkem vzniká nejčastěji na základě podpisu pracovní
smlouvy; může vzniknout také na základě volby
a jmenování.
l– Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.
l– Případná zkušební doba může být sjednána (vždy písemně) a nejpozději v den nástupu do práce – v
délce trvání maximálně 3 měsíce (u vedoucích pracovníků max.
6 měsíců).
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l– V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
l – druh práce, na který je zaměstnanec přijímán
l       – místo výkonu práce (obec a organizační jednotku    nebo jinak určené místo)
l – den nástupu do práce
l– Pracovní smlouva může dále obsahovat nepovinné náležitosti – např.: specifikaci pracovní doby,
odchodné, výši mzdy nebo specifikaci jejich složek mzdy, délku zkušební doby, konkurenční doložku
atd.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l2) Další nezbytnou formální náležitostí v procesu  přijímání pracovníků je krok, během něhož
kompetentní zaměstnanec personálního útvaru:
l – ústně seznámí nového pracovníka s právy a povinnostmi vyplývající z pracovního poměru;
l – zodpoví pracovníkovy případné dotazy.
l3) Před podpisem pracovní smlouvy by měl nový pracovník absolvovat vstupní lékařskou prohlídku,
je-li ze zákona vyžadována (v souvislosti s povahou vykonávaných činností), příp. ji vyžaduje
zaměstnavatel.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l4) Následuje detailní seznámení se s předlohou pracovní smlouvy a následný podpis pracovní smlouvy
zúčastněnými stranami.
l5) Po podpisu pracovní smlouvy – dochází k formálnímu zařazení pracovníka do personální evidence
(pořízení osobní karty, mzdového listu, evidenčního listu důchodového zabezpečení, vystavení
podnikového průkazu apod.).
l– V případě nově přijímaného pracovníka je personálním oddělením vyžádán od předchozího
zaměstnavatele zápočtový list a je uvědomněn příslušný orgán státní správy / zdravotní pojišťovna o
přihlášení k odvodům sociálního a zdravotního pojištění ze mzdy.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l6) Následuje uvedení pracovníka na příslušné pracoviště – dle místa výkonu práce a seznámení
(představení) nového zaměstnance jeho spolupracovníkům.
l7) Bezprostřední nadřízený pracovník seznámí zaměstnance s jeho právy a povinnostmi a také
s předpisy BOZP a chování na pracovišti. Poté zaměstnanec (povětšinou testovou formou) prokazuje
odpovídající znalosti bezpečnostních předpisů.
l 8) Nadřízený pracovník poskytne zaměstnanci informace o sociálně hygienických podmínkách práce a
péče o zaměstnance organizace.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l9) V rámci dalšího kroku je pracovník uveden na dané pracovní místo – dle smluvního místa výkonu
práce (za předpokladu, že povaha pracovního místa nevyžadovala přítomnost na pracovišti již v rámci
předchozích kroků) a dochází k přidělení a předání nástrojů, zařízení potřebných k výkonu práce.
l10) Poté jsou pracovníkovi přiděleny první pracovní úkoly – na základě druhu výkonu práce.
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formální náležitosti přijímání pracovníků

l– Orientace pracovníků je důkladně promyšlený a pro každý druh pracovních míst (každé pracoviště i
organizaci) specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit
proces adaptace (seznamování se) pracovníků s jejich novými pracovními úkoly, pracovními
podmínkami, úkoly, sociálním a pracovním prostředím apod.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ORIENTACE pracovníků jako adaptační
a vzdělávací aktivita

l– Jedná se v podstatě o formování pracovních schopností nového pracovníka, aby vyhovovaly
požadavkům zaměstnavatele a souzněly s požadavky pracovního místa.
l– Součástí vzdělávacích aktivit v rámci adaptace pracovníka jsou požadavky kladené na akceptaci:
–– odborných informací pracovníkem;
–– informací v oblasti pracovních postupů, techniky a   technologie;
–– informací o prohlubování a rozšiřování kvalifikace.
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ORIENTACE pracovníků jako adaptační
a vzdělávací aktivita

lHlavním cílem orientace pracovníka je, aby se nově přijímaný zaměstnanec:
l – co nejrychleji a bez stresu adaptoval (zařadil) do podnikového pracovního kolektivu;
l –  sdílel zavedený styl práce;
l – osvojil si specifické podnikové znalosti a dovednosti;
l – orientoval se v podnikovém mechanismu a
v organizačním uspořádání podniku;
l –  ztotožnil se s podnikovými cíli.
Ø
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Orientace pracovníků

lOrientace pracovníka probíhá:
l – jednak formálním způsobem – zabezpečuje personální útvar či nadřízený pracovník;
l – tak i neformálním způsobem – představující spontánní proces zabezpečovaný spolupracovníky.
lOrientace nových pracovníků může být zaměřena – specifikována – v podobě:
lCelopodnikové orientace:
l – je zaměřena na zprostředkování informací obecného rázu v podobě souboru písemných materiálů
(např. organizační struktura podniku, kolektivní smlouva);
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
OBSAH oblastí orientace pracovníků

l – je společná pro všechny pracovníky organizace, zpravidla bez ohledu na charakter a obsah práce
(požární řád, pracovní řád).
l  Útvarové (skupinové či týmové orientace):
l – týká se organizační jednotky, v níž se nachází příslušné pracovní místo obsazované novým
zaměstnancem;
l – má postihnout případné detaily a zvláštnosti, jimiž
se práce v útvaru vyznačuje.
l  Orientace na konkrétní pracovní místo – zaměstnanec absolvuje v rámci adaptačního procesu období
„zaškolování se“ na daném pracovišti za přítomnosti
a pod dohledem zkušeného pověřeného pracovníka(ů).
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Obsah oblastí orientace pracovníků

lZa účelem zjištění:
l – jak se nově přijatí pracovníci sžili s pracovním prostředím (podnikem)
l – a jak si vedou v práci,
l …je důležité monitorování těchto skutečností.
lV případě, že se vyskytnou problémy, je důležité, tyto komplikace rozpoznat v rané fázi a
nepřipustit, aby se více prohloubily. Za tím účelem je vhodné, když nový pracovník dostane časový
plán formální orientace a adaptace. Plnění časového plánu je třeba průběžně sledovat a kontrolovat
(nadřízeným a personál. útvarem).
Ø
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ČASOVÝ PLÁN formální orientace pracovníků

lZ personálního pohledu staffing:
l – můžeme charakterizovat jako formování pracovní síly = formování počtu, struktury a pracovních
schopností pracovní síly organizace (řízení kvantitativních a kvalitativních stránek její
mobility).
l– zahrnuje jednak rozmísťování pracovníků a také
i proces přizpůsobování pracovníků současným
a zpravidla také perspektivním požadavkům daných pracovních míst.
lPozn.: Pojmem staffing je v personalistice označováno „účelové vyvíjení nátlaku podřízeného
pracovníka k osobě nadřízené na pracovišti“, mající charakter soustavnosti a delšího trvání.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
STAFFING

l  Rozmísťování pracovníků představuje nepřetržitý proces spočívající v kvalitativním,
kvantitativním, časovém
a prostorovém spojování pracovníků s pracovními úkoly a s pracovními místy.
l  Vnější mobilita pracovníků:
l – mezi aktivní přístup v rámci vnější mobility řadíme: získávání, výběr, přijímání a orientace
pracovníků;
l – za pasivní přístup je označováno: propouštění a penzionování pracovníků, popř. skutečnosti v
podobě rezignace a úmrtí pracovníků.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ROZMÍSŤOVÁNÍ pracovníků, vnější mobilita

lV rámci vnitřní mobility pracovníků rozlišujeme následující FORMY rozmísťování pracovníků:
l– Povýšení pracovníků – představuje takový pohyb, kdy pracovník v rámci organizace přechází na
důležitější, náročnější a zpravidla lépe placenou pracovní pozici.
l– Převedení (transfer) pracovníků na jinou práci (pracoviště) – pracovník je převeden v rámci
organizace na pracovní místo, které má přibližně stejný charakter
a obsah práce, mzdové podmínky apod. jako pracovní místo, které opouští.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
FORMY ROZMÍSŤOVÁNÍ pracovníků

l– Přeřazení pracovníka na nižší funkci za situace:
l – kdy pracovník pozbývá předpokladů pro vykonávání práce na stávajícím pracovním místě.,
l – případně v situaci, kdy dané pracovní místo je zrušeno.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Formy rozmísťování pracovníků

lSnižovat počet pracovníků v dané organizaci lze několika způsoby:
l1) Zaměstnavatel může přistoupit k propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti (z tzv.
organi-začních důvodů), kdy vyvstává skutečnost, že:
l – organizace již nemá zájem o vykonávání práce, kterou až dosud pracovník odváděl;
l – organizace nepotřebuje pracovní místo (a tedy pracovníka, jenž byl až dosud držitelem
pracovního místa).
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
SNIŽOVÁNÍ POČTU pracovníků a jeho metody

l2) Snižování počtů pracovníků v souvislosti
s přirozenými odchody pracovníků z podniku
(odchod do starobního nebo invalidního důchodu, smrt pracovníka, úmrtí vlivem pracovního úrazu aj.)
l3) Stejně bezkonfliktní metodou je neobsazování pracovního místa uvolněného pracovníkem – na
základě jeho rezignace, rozvázání pracovní smlouvy (povětšinou dohodou), a to např. z důvodu
odchodu
k jinému zaměstnavateli – a tedy zastavení nebo pozastavení získávání pracovníků na toto pracovní
místo z vnějších zdrojů.
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Snižování počtu pracovníků a jeho metody

l4) Další řešení již nejsou tak bezkonfliktní, představují:
l – omezení rozsahu přesčasové práce;
l – zavedení kratší pracovní doby;
l – prověření potřeby (nutnosti) zaměstnávání pracovníků na základě DPČ, DPP.
l5) Hromadné propouštění = ve stanoveném období skončení pracovního poměru s větším počtem
zaměstnanců (z iniciativy zaměstnavatele).
lPovětšinou se jedná o transformační důvody související
s charakterem podnikatelské činnosti; v důsledku technolo-gických změn; redukce portfolia či objemu
produkce aj.).
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Snižování počtu pracovníků a jeho metody

l– Především v případě hromadného propouštění – před podáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům – je
zaměstnavatel povinen o záměru včas písemně informovat příslušný odborový orgán (radu zaměstnanců).
l– Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce.
l– V zájmu zaměstnavatele a jím realizované sociální politiky by mělo být zmírnit propouštěným
zaměstnancům (přinejmenším v době plynutí výpovědní lhůty) obtížnost jejich dalšího pracovního
uplatnění.
l– Jednou z forem poskytnutí kompetentních služeb je přístup prostřednictvím metody „outplacement“.
l
Ø
l
l
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Snižování počtu pracovníků a jeho metody

l– Jedná se o proces, kdy zaměstnavatel aktivně pomáhá zaměstnanci najít novou práci nebo založit
novou kariéru.
l– Je to druh služby pro zaměstnance, kteří se dostali do situace výpovědi z důvodu nadbytečnosti.
l Rozlišujeme tyto fáze outplacementu:
l 1. plánování reorganizace
l 2. plánování komunikace
l 3. komunikace a orientace s propuštěnými zaměstnanci
l 4. realizace programu outplacementu
l 5. průběžná komunikace s organizací a následné
l        informování o výsledcích
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
OUTPLACEMENT a možnosti jeho využití

l   Mezi hlavní výhody můžeme zařadit:
l   – zlepšení pracovní morálky u zaměstnanců, kteří ve firmě zůstávají a udržení si klíčových
zaměstnanců;
l   – méně námitek k propouštění ze strany odborů;
l   – příznivý prvek firemní kultury a sociální politiky;
l   – prevence soudních sporů, příznivé klima na pracovišti;
l   – zachování si dobré image a standardních vztahů se zaměstnanci (možnost využití jejich
zkušeností v rámci konzultantské činnosti, poradenské činnosti; v případě potřeby využití
pracovníků v rámci DPČ, DPP; či možnost kladných referencí u potenciálních uchazečů o zaměstnání v
organizaci; pozitivní vliv v rámci dodavatelsko-odběratelských vztahů aj.).
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Výhody a nevýhody outplacementu

lZa nevýhody jsou považovány:
l – značné finanční náklady na outplacement
(cca 4 tis. – 100 tis. Kč/zaměstnance) v závislosti na tom, zda je outplacement realizován externí
či interní formou.
l – potřeba kvalifikovaných zaměstnanců a personalistů pro realizaci moderního přístupu v rámci
uvolňování pracovníků;
l – fakt, že výhody se projeví až v delším časovém horizontu.
l
l
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Výhody a nevýhody outplacementu

PE01931_
   ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
Děkuji vám za pozornost a
přeji příjemný zbytek dne.J