l
lHodnocení pracovníků
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
8. přednáška
SLU-znacka-OPF-horizont

Tematické zaměření dnešní přednášky
l–  Role a význam hodnocení pracovníků
l–  Význam a cíle hodnocení pracovníků
l–  Předmět a kritéria hodnocení
l–  Proces hodnocení pracovníků
l–  Subjekty hodnocení
l–  Metody hodnocení pracovníků
l–  Formy sdělování výsledků hodnocení pracovníkům
l–  Problémy a chyby při hodnocení pracovníků
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ    KPEM SU OPF

l– V hodnocení je víra v možnosti zlepšení se a rozvoje hodnoceného, ve sladění vzájemných
očekávání hodnoceného a nadřízeného.
l– Dobré hodnocení posiluje jednak sebeřízení a seberealizaci, jednak dosažení firemních cílů.
l– Hodnocení pracovníků se zabývá prioritně zjišťováním:
l – jak pracovník vykonává svou práci,
l – zda a na jaké úrovni pracovník plní úkoly a požadavky stanovené v rámci identity s jeho
pracovním místem,
l – jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším
osobám, s nimiž přichází do kontaktu,
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
ROLE a VÝZNAM hodnocení pracovníků

Dále se hodnocení pracovníků zabývá:
l– sdělováním výsledků zjišťování a projednáváním těchto výsledků s konkrétním pracovníkem,
l– hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací nápomocných opatření.
l
l V případě plnohodnotné a kvalitní implementace systému hodnocení v rámci personálních procesů se
jedná o účinný nástroj kontroly, usměrňování a motivování pracovníků.
l– Hodnocení pracovníka, resp. propracovaný systém hodnocení je třeba mít nastaven v úzké
souvislosti a propojenosti se systémem odměňování.
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF




    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
CÍLE hodnocení pracovníků
– rozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu pracovníka a stanovit, do jaké míry stačí nároky
svého místa,
–  rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka,
–  motivovat pracovníka,
– rozpoznat potřeby vzdělávání a rozvoje daného pracovníka,
–  umožnit jedinci zlepšit jeho pracovní výkon,
– rozpoznat potenciál (rezervy a hranice) pracovního výkonu jedince,

Cíle hodnocení pracovníků
l– vytvořit základnu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosažení cílů organizace,
l–  vytvořit podklady pro:
l –   plánování následnictví a kariéry,
l – posuzování efektivnosti vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů,
l – stanovování budoucích pracovních úkolů subjektu.
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

PŘEDMĚT hodnocení pracovníků
lU pracovní výkonu se jedná o spojení:
l – úsilí (odraz motivace a týká se množství energie vynaložené pracovníkem při plnění úkolu),
l – schopností (jsou osobní charakteristiky pracovníka používané při vykonávání práce a potřebné k
úspěšnému vykonávání této práce)
l – vnímání role či úkolů (míra pochopení role či úkolu).
lPracovní výkon je vyjádřen odbornou způsobilostí, dosahováním zadaných cílů a požadovaných
výsledků pracovníka.
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Předmětem hodnocení pracovníků je dále…
l– pracovní chování – je vyjádřeno poměrem k novým výkonům a situacím (jakou mírou se na nové úkoly
pracovník zaměřuje), dispozičními schopnostmi, rozhodovacími vlastnostmi a odpovědností,
hospodár-ným jednáním (poměr mezi náklady a výnosy),
l– sociální chování – je vyjádřeno spoluprácí, schopností vedení lidí, pracovní spolehlivostí a
bezpečností práce,
l
l…přičemž můžeme konstatovat,
lže oblasti hodnocení jsou vymezeny:
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

důsledky a dosažený vliv výkonu jednotlivce na výsledky celého týmu, jednotky a v konečném důsledku
na funkci celé organizace. Jde o jejich vlastní přínos, jenž je konečnou mírou efektivnosti jejich
práce.
Vstupy
Dovednosti, znalosti a zkušenosti, které jednotlivci vkládají do své práce (jejich atributy)
Procesy
Jak se jednotlivci při výkonu své profese chovají - způsoby chování při plnění svých zodpovědností.
Výsledky
Výstupy
Měřitelné výsledky dosahované jednotlivci podle úrovně výkonu při plnění úkolu.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

PRACOVNÍ VÝKON a jeho KRITÉRIA
l– Při posuzování výkonu pracovníka je nezbytné zvážit přiměřenost kritérií k dané práci, dále
jejich spolehlivost, citlivost na náhodné vlivy či rozdílné podmínky práce.
l– Mezi základní kritéria pracovního výkonu patří:  kvalita, kvantita a včasnost plnění.
l
lVe vztahu k hodnocení pracovníka rozlišujeme:
l1) Kritéria výsledků práce (výkon) = množství vyrobených výrobků, kvalita výrobků, zmetkovitost,
množství obsloužených pracovníků, počet reklamací atd.,
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
l– Jedná se prioritně o kritéria:
la) odborná způsobilost – vyjadřuje, jak je hodnocený pracovník schopen aplikovat ve stanovených
(zdaných) úkolech nutné odborné teoretické znalosti a z praktických zkušeností nabyté dovednosti a
poznatky.
lb) dosahování zadaných cílů a požadovaných výsledků – např. na objem a kvalitu výroby, míru
spokojenosti zákazníků, míru odpadovosti a zmetkovosti ve výrobě, údržbu a opravy zařízení apod.
Ø
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
l2) Kritéria pracovního chování = ochota přijímat úkoly a úsilí při jejich plnění, dodržování
instrukcí a pravidel.
lJedná se prioritně o kritéria:
la)  poměr k novým úkolům a situacím – vyjadřuje míra,
s jakou se pracovník zaměřuje na nové úkoly a situace a projevuje v tomto směru vlastní iniciativu,
lb) dispoziční schopnosti – znamená dispoziční schopnost pracovníka mj. plánovat provedení úkolů a
racionálně je plnit v pořadí podle priority a důležitosti,
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
lc) rozhodovací vlastnosti a odpovědnost – udává připravenost a schopnost (v rámci delegované
pravomoci) přijímat vyvážená rozhodnutí a nést za ně odpovědnost,
ld) hospodárné jednání – charakterizuje poměr mezi náklady a výnosy, který je dosahován na základě
plnění stanovených úkolů pracovníkem.
l
l3) Kritéria sociálního chování = ochota ke spolupráci, jednání s lidmi, vztah ke
spolupracovníkům                  a zákazníkům, chování k nadřízeným a podřízeným, dodavatelům aj.,
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
l– Jedná se především o kritéria:
la)  spolupráce,
lb) schopnost vedení lidí – schopnost získat si osobní a odbornou autoritu, vést spolupracovníky
svým příkladem a přesvědčováním k plnění vytýčených podnikových cílů,
lc) pracovní spolehlivost a bezpečnost práce – naplnění tohoto kritéria záleží na tom, jak je
hodnocený  pracovně spolehlivý, zda dbá na bezpečnost práce a jak sám aktivně přispívá ke zlepšení
platných bezpečnostních pravidel a nařízení.
ld) vztah ke spolupracovníkům a zákazníkům, chování
k nadřízeným a podřízeným, dodavatelům aj.,
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ     KPEM SU OPF

PROCES hodnocení pracovníků
l– Je povětšinou členěn na 9 fází, které lze rozdělit do
tří časových období.
lRozlišujeme:
lI. Přípravné období (4 fáze):
l (1) První fáze: Stanovení předmětu hodnocení, zásad, pravidel a postupu, analýza pracovních míst,
formulování kritérií výkonu, volba metod hodnocení, informování pracovníků o připravovaném
hodnocení,
l(2) Druhá fáze: Analýza pracovních míst (APM), popř. revize existujícího popisu a specifikace
pracovních míst.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l(3) Třetí fáze: Formulování kritérií výkonu a jeho hodnocení, jejich výběr, stanovení norem
pracovního výkonu, volba metod hodnocení a klasifikace (stupnic) pro rozlišování různé úrovně
pracovního výkonu.
l(4) Čtvrtá fáze: Informování pracovníků o připravovaném hodnocení a jeho účelu, zejména o
kritériích hodnocení a normách pracovního výkonu, o tom, jaký výkon se od nich očekává.
lII. Období získávání informací a podkladů:
l(5) Zjišťování informací např. pozorováním pracovníků při práci nebo zkoumáním výsledků jejich
práce je pro hodnocení pracovníků mimořádně důležitou fází.
l(6) Pořízení dokumentace o pracovním výkonu.
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lIII. Období vyhodnocování informací o pracovním
     výkonu
l(7) Vyhodnocování pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností
pracovníků, které se musí provádět podle standardního postupu.
l(8) Rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení, o rozhodnutích z hodnocení
vyplývajících
a o možných cestách řešení problémů souvisejících
s pracovním výkonem. Tato fáze je rozhodující pro zlepšování pracovního výkonu pracovníka.
l(9) Následné pozorování pracovního výkonu pracovníka, poskytování pomoci při zlepšování pracovního
výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.
l
l
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

SUBJEKTY hodnocení pracovníků
l– Zcela kompetentní osobou pro hodnocení pracovníka je jeho bezprostřední nadřízený. Ten také
provádí závěrečné vyhodnocování všech podkladů hodnocení,
ať už je realizoval či předložil kdokoliv.
l Činí z nich závěry, vede hodnotící rozhovor a navrhuje opatření vyplývající z hodnocení.
l– Nadřízený bezprostředního nadřízeného (tj. o jeden stupeň vyšší nadřízený) – může figurovat jako
ověřovatel a schvalovatel hodnocení bezprostředního nadřízeného. Může hodnocení provádět i sám,
zejména tehdy, jestliže hodnocení je východiskem pro povyšování nebo odměňování.
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Hodnocení prováděné pracovníkem personálního útvaru. Tento způsob hodnocení se vyskytuje zřídka,
např. při maticové organizační struktuře (v konzultanských nebo právnických firmách).
l– Hodnocení nezávislým externím hodnotitelem (např. psychologem) – je použitelné k hodnocení spíše
jen některých aspektů pracovního výkonu nebo pracovního či rozvojového potenciálu pracovníka.
l– Hodnocení zákazníky (zvnějšku nebo z organizace samé) – se využívá v případech, kdy je daný
pracovník bezprostředně v kontaktu se zákazníkem nebo kdy lze snadno identifikovat určitý výrobek
nebo službu
s konkrétním pracovníkem.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Hodnocení prováděné spolupracovníkem či skupinou spolupracovníků – bývá přijatelně spolehlivé.
Spolupra-covníci znají povahu práce i pracovníka a jeho výkon, jsou však málokdy ochotni se v
hodnocení angažovat.
l– Hodnocení podřízeným pracovníkem – nevyskytuje se až tak často. Vhodné je za situace, kdy
podřízení znají povahu práce svého nadřízeného. Spíše se zaměřuje na pracovní chování nadřízeného.
l– Neustále vzrůstá význam a využívání sebehodnocení.    Jeví se jako vhodná metoda – resp.
příprava pracovníka na hodnotící rozhovor, popř. jako jeden z několika pohledů, jež je možné
navzájem srovnávat. Nejčastěji má formu zprávy o výsledcích práce či vyplnění formuláře.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Týmové hodnocení se využívá k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivity hodnocení.
l    Tým bývá složen z psychologa, z bezprostředně nadřízeného, spolupracovníků, popř. dalších
osob.
l– Assessment centre představuje pokus o minimalizaci vlivu lidského faktoru na hodnocení
pracovníků. Nelze jej využívat univerzálně.
l    Je vhodným způsobem hodnocení pro potřeby rozmisťování a vzdělávání vedoucích pracovníků.
Ø
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

METODY hodnocení pracovníků
lPracovní pozice můžou mít specifické nároky na hodnocení.
l – hodnotící metody podle používaných nástrojů
l – podle toho, kdo hodnocení provádí
l – podle jejich časového průběhu
l
l
lVybrané metody hodnocení pracovníků
lMetody orientující se na MINULOST:
l– Hodnotící stupnice – hodnotí se jednotlivé aspekty zvlášť (např. množství práce, kvalita práce,
samostatnost, přesnost, ochota  ke spolupráci atd.). Používají se 3 typy posuzovací stupnice –
číselná, grafická, slovní.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Dotazník – poskytuje hodnotiteli různé hodnotící soudy a přívlastky, které lze použít pro
charakterizování pracovního chování zaměstnance.
l Výhodami je úspornost, nenáročnost, minimální příprava. Nevýhodami pak zkreslení, špatná
interpretace, nahrazení pracovních kriterií osobními.
l– Metoda kritických případů – vyžaduje, aby hodnotící osoba zaznamenávala situace výjimečně
dobrého nebo špatného chování pracovníka, vztahujícího se k jeho zaměstnání.
l– Hodnocení na základě plnění norem – používá se nejčastěji pro hodnocení výrobních pracovníků.
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l
l– Hodnotitelské zprávy (posudek) – hodnotící pracovník popisuje výkon hodnoceného podle předem
daného seznamu položek hodnocení.
l– Metody srovnávacího hodnocení – představují celou skupinu metod, které porovnávají pracovní
výkony zaměstnance s výkony jeho kolegů (střídavé porovnávání, párové porovnávání, povinné
rozdělení).
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lMetody orientující se na BUDOUCNOST:
l– zaměřují se na budoucí výkon, hodnotí pracovníkovy možnosti nebo stanoví budoucí úkoly.
l– Sebehodnocení – cílem hodnocení by mělo být úsilí                     o samostatný rozvoj
zaměstnance. Když zaměstnanci hodnotí sami sebe dochází méně k obranným reakcím. Naopak je
pravděpodobné další sebezdokonalování.
l– Vytváření úkolů a srovnání se stanovenými cíli – pracovník spolupracuje s nadřízeným na
vytváření jeho úkolů a stanovení cílů, na jejichž naplnění pak po určitou dobu pracuje. Jedinec pak
má větší motivaci, protože se účastnili vytváření cílů.
l
l
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l– Psychologické hodnocení – skládá se z hloubkových pohovorů, psychologických testů, diskusí
s nadříze-nými a studiem ostatních hodnocení.
l Kvalifikovaní psychologové pak vypracují písemný posudek intelektu zaměstnance, jeho
emocionality, motivace a ostatních vlastností, které mohou napovědět o jeho dalších pracovních
výkonech.
l– Hodnotící střediska – metoda se využívá se nejen pro vzdělávání, ale též pro hodnocení
pracovního výkonu, schopností a rozvojového potenciálu především manažerů a specialistů.
l
l
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

FORMY SDĚLOVÁNÍ
výsledků hodnocení pracovníkům
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
– Výsledky hodnocení musí být jednotlivým pracovníků sděleny a musejí s nimi být projednány.
Pracovníci mají právo se k výsledkům hodnocení vyjádřit.
– Jednou z forem sdělování výsledků je pravidelně realizovaný hodnotící rozhovor (pohovor) s daným
zaměstnancem. Zpravidla jej vede s hodnoceným pracovníkem jeho bezprostřední nadřízený, jedná se o
individuální rozhovor dvou osob.
– Hodnotící rozhovor je oficiální, formální setkání; má předurčenu obsahovou strukturu a pevný
časový plán.

Zásady standardních pracovních vztahů
lOrganizace má povinnost: – zpracovat písemné pokyny závazné pro hodnotitele a odborně je
proškolit.
l        – prověřit předmět, obsah kritérií a metod hodnocení, aby byly v souladu             s
platnými zákony a mezinárodními ujednáními.
l– Obsah hodnocení musí být založen na pečlivé analýze pracovních míst.
l– Výsledky hodnocení musejí být předloženy hodnoceným k vyjádření.
l– Pracovník má právo domáhat se změny hodnocení prostřednictvím odborů či soudů
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

lKe konstruktivnosti a efektivnosti hodnotícího pohovoru přispěje, pokud bude hodnotitel:
l– analyzovat výkon a nikoliv osobnost – soustřeďovat se na to, co hodnocený udělal, a nikoliv na
to, jaký je to člověk,
l– hodnotit celé období a nesoustřeďovat se na jednotlivé nebo poslední události,
l– používat přístup typu „žádné překvapení“ – problémy pracovního výkonu by měly být rozpoznány a
řešeny
v době, kdy se objevily,
l– uznávat a oceňovat úspěch pracovníka, upevňovat a posilovat silné stránky hodnoceného.
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
FORMY SDĚLOVÁNÍ výsledků – hodnotící pohovor

Nejčastější  CHYBY při HODNOCENÍ pracovníků
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF
–  přílišná shovívavost / přísnost hodnotitele,
– tendence hodnotit pracovníky hodnotami ze středu stupnice,
– nesprávná interpretace a uplatnění kvalitativního a kvantitativního hodnocení,
– tendence nechat se ovlivnit osobními sympatiemi, antipatiemi, předsudky,
– tendence hodnotitele hodnotit podle svých vlastních měřítek (subjektivní hledisko hodnocení),
– Tzv. „halo efekt“,

l– zaujatost k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství, známostem, etnickým či
rasovým znakům,
l– absence důkladného propracování a výběru kritérií a metod hodnocení,
l–  absence vypracování objektivního plánu hodnocení,
l–  neodborné proškolení pracovníků,
l– opomíjení pečlivého zpracování a přípravy dokumen-tace k hodnocení; absence samotného hodnocení
a nerealizace rozhovorů s pracovníky,
l– nízká informovanost (či žádná) pracovníků o smyslu, cílech, kritériích, použitých normách a
metodách apod.
l
l
l
l
l
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF

l Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J
lDěkuji vám za pozornost, přeji příjemný den.
PE01931_
    ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF