l lPodnikové vzdělávání pracovníků a rozvoj manažerů ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 9. přednáška SLU-znacka-OPF-horizont Tematické zaměření dnešní přednášky l – Místo a význam podnikového vzdělávání v systému řízení lidských zdrojů l – Systém podnikového vzdělávání pracovníků l – Identifikace potřeby vzdělávání l – Plánování podnikového vzdělávání l – Metody vzdělávání a možnosti jejich aplikace l – Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacího programu l – Rozvoj manažerů – možnosti a omezení l – Kariérové plány l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF l Nedílnou součástí ŘLZ je potřeba přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa. l Jde jednak o prohlubování pracovních schopností a o zvyšování využitelnosti pracovníků = rozšiřování jejich pracovních schopností tak, aby zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst. l Obecným cílem rozvoje lidských zdrojů je zajistit v pod- niku takovou kvalitu personálu, jakou potřebuje k dosažení svých cílů v oblasti zlepšování výkonu a svého růstu. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF MÍSTO A VÝZNAM podnikového VZDĚLÁVÁNÍ v systému řízení lidských zdrojů l– V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar, resp. jeho oddělení vzdělávání pracovníků, či zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory a jiná sdružení. lVÝZNAM podnikového vzdělávání tkví mj. ve snaze o dosažení flexibility a připravenosti na změny přístupem cílevědomého formování pracovních schopností jedinců v daném podniku. lZákladním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout stanovených cílů prostřed-nictvím zhodnocení a využití potenciálu svých zaměstnanců. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF lPotřeba adekvátní reakce na požadavky pracovního lmísta je odvislá především od těchto vlivů: l– intenzivní technický rozvoj přinášející nové objevy, rychle se měnící technologie a požadavky trhu na kvalitu a technickou úroveň výrobků a služeb; l– všeobecné tendence k vyspělosti podniků, k růstu objemu jejich výroby a neustálému obměňování sortimentu výrobků a služeb a „sdílení trendů doby“; l– rozvoj kooperačních vztahů, potřeba neustálého zdoko-nalování organizace výroby, efektivní hospodaření se všemi vstupy výrobního procesu včetně pracovní síly; l– růst složitosti řídících operací v neustále se měnících podmínkách, rozvoj informačních technologií. l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF lUčením a vzděláním by si lidé měli zdokonalovat zejména ltyto osobní charakteristiky: l – znalosti – (co potřebuje znát při výkonu své funkce), l – dovednosti – (manuální, intelektuální, mentální), l – schopnosti – (k dosažení žádoucí úrovně výkonu), l – postoje – (dispozice chovat se v souladu s požadavky), l – normy výkonu – (to, čeho musí být plně kompetentní jedinec schopen dosáhnout). l l l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Podnikové vzdělávání l Přínosy podnikového vzdělávání lze spatřovat: l – v minimalizaci nákladů na osvojení znalosti, dovednosti a schopnosti, l – ve zlepšení individuální, týmové a podnikové výkonnosti, l – ve zvýšení angažovanosti, l – v přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim l nabízí příležitost ke vzdělání, l – v přispění (pomoci) při vytváření podnikové kultury l orientované na zlepšování výkonu, l – v dosažení kvalitnějších výkonů (poskytování služeb) ve l vztahu k zákazníkům. l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF l– Proces podnikového vzdělávání se odvíjí od těchto základních kroků: l 1) identifikace a definování potřeb vzdělávání; l 2) definování požadovaného vzdělání; l 3) definování cílů vzdělávání; l 4) plánování vzdělávacích programů; l 5) rozhodnutí o tom, kdo bude vzdělávání zabezpečovat (vzdělávání na pracovišti, mimo pracoviště, mimo podnik); l 6) realizace vzdělávání: l a) při vzdělávání na pracovišti (demonstrování, koučování, mentoring, counselling, rotace práce), l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF SYSTÉM podnikového vzdělávání pracovníků l b) při vzdělávání na pracovišti i mimo (učení se akcí, linstruktáž, metoda otázek a odpovědí, pověření úkolem, projekty, lstudium doporučené literatury, vzdělávání pomocí počítačů, lpomocí videa, multimediální vzdělávání), l c) mimo pracoviště (přednášky, diskuse, případové studie, lhraní roli, skupinová cvičení, distanční vzdělávání, učení se hrou) l7) vyhodnocení vzdělávání - Jaký efekt se dostavil? l – porovnání vstupních a konečných testů, l – monitorování vzdělávacího procesu l – hodnocení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů; l8) zdokonalení vzdělávacího procesu a pokračování v něm. l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF SYSTÉM podnikového vzdělávání pracovníků lRozbor vzdělávacích potřeb by měl probíhat s ohledem na charakter délky období – dlouhodobé a krátkodobé určení: lRozbor vzdělávacích potřeb a jejich potřeby lz DLOUHODOBÉHO hlediska: l– se zaměřuje na budoucí či očekávané kvalifikační požadavky jednotlivých kategorií zaměstnanců nezbytné k uchování nebo zvýšení podnikové konkurence-schopnosti; l– stanovení dlouhodobých vzdělávacích potřeb organizace se opírá o analýzu vnějších faktorů ovlivňujících vývoj podniku a o změny jeho strategie; ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF IDENTIFIKACE POTŘEBY a PLÁNOVÁNÍ podnikového VZDĚLÁVÁNÍ lVychází z: l – technologických a tržních změn měnících náplň pracovních míst, l – dlouhodobějších plánů prodeje, výroby a investic, l – racionalizace, produktové diverzifikace, organizačních změn apod. dopadajících na kvalifikační požadavky jednotlivých pracovních míst. l – výsledkem dlouhodobých vzdělávacích potřeb by měly být rozvojové požadavky jednotlivých pracovních míst. l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF IDENTIFIKACE POTŘEBY a PLÁNOVÁNÍ podnikového VZDĚLÁVÁNÍ lRozbor vzdělávacích potřeb a jejich potřeby z KRÁTKODOBÉHO hlediska lKrátkodobá analýza vzdělávacích potřeb: l– se věnuje aktuálním nedostatkům ve schopnostech jednotlivých zaměstnanců či jejich skupin, které jim znemožňují dosáhnout požadovaného výkonu; l– se opírá především o průběžná a pravidelně prováděná hodnocení výkonu zaměstnanců ze strany nadřízeného, ale i jejich spolupracovníků a zákazníků, za využití specializovaných brainstormingů či development center, či dotazníkových průzkumů mezi zaměstnanci. l– výsledkem analýzy jsou individuální rozvojové plány jednotlivých zaměstnanců. l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Vzdělávací a rozvojové strategie Øsoučást business strategie, HR strategie Ødůležitost rozvoje pro firmu Øimplementace – metody, aktivity, odpovědnosti, náklady a přínosy HRM PEM SU OPF lPři realizaci těchto aktivit je podstatné využít také spoluúčasti zaměstnanců na stanovení těchto potřeb. lPřímá účast zaměstnance jej mj. motivuje ke vzdělávání, tj. k zájmu a ochotě se na svém rozvoji aktivně podílet. lVýchodiskem ke zvýšení účinnosti podnikového. vzdělávání jsou tři zásady: l – stanovení konkrétních cílů vzdělávání i l jednotlivých vzdělávacích akcí, l – určení správných vzdělávacích metod, l – kontrola dodržování vzdělávacích metod, l – hodnocení a analýza výsledků vzdělávání. l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Identifikace a plánování vzdělávacích potřeb lIdentifikujte onboardingové aktivity lKteré z nich mají vzdělávací charakter? lJak lze fázi onboardingu využít k dalšímu vzdělávání? l lŘízený adaptační proces l lKteré skupiny zaměstnanců mají povinnost celoživotního vzdělávání ze zákona? l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Onboarding jako součást vzdělávání zaměstnanců lKteré onboardingové aktivity mají vzdělávací charakter? Co Vás naučí? l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Patří ke vzdělávacím aktivitám už onboarding? lMetody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti): l– Demonstrování – metoda, při níž se lidem říká a názorně ukazuje (demonstruje), jak mají dělat svou práci. l– Koučování – používá se k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů. Jedná se metodu založenou na vztahu dvou lidí – pracovníka a kouče, který není součástí hierarchie dané organizace. l– Metoda mentoringu – využívá speciálně školenou osobu(y), která působí v dané organizaci, je úspěšná, má zkušenosti, přičemž tato vede a radí pracovníkům. Pomáhá tak rozvíjet kariéru svých „chráněnců“, kteří jí jsou přiděleni. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF METODY vzdělávání a možnosti jejich aplikace l– Counselling – metoda spočívá ve vzájemné konzultaci a vzájemném ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školitelem a školeným; nadřízeným a podřízeným. lMetody vzdělávání mimo pracoviště: l– Přednáška – metoda monologického výkladu problema-tiky (ze strany přednášejícího směrem k posluchačům). l– Diskuse – účelem diskuse je přimět posluchače, aby se aktivně zapojil do učení, poskytnout lidem možnost učit se ze zkušeností ostatních, aby pochopili jiné názory a současně rozvíjet schopnosti sebevyjadřování. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Metody vzdělávání, aplikace l– Případové studie (pro manažery a vedoucí týmů) – metoda spočívá v analyzování historie či popsané události, příp. řady okolností se strany vzdělávajících se osob za účelem odhalení příčiny problému a následného vypracování jeho řešení. l– Hraní rolí – účastníci předvádějí nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této situace. Metoda umožňuje účastníkům získat od vzdělavatele a svých kolegů odbornou radu a konstruktivní kritiku, a to v bezpečných podmínkách vzdělávání, bez rizika újmy. l– Učení se hrou (outdoor learning) – probíhá pomocí nejrůznějších typů prožitých pohybových aktivit – plavby na plachetnici, slézání skal, kanoistiky atd. Ø l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Využití software ve vzdělávacích aktivitách lSoftware lze využít v onboarding aktivitách, které slouží k orientaci na novém prac. místě, k aktivitám s cílem dosáhnout zkušenosti a získání interaktivního obsahu. l1. Learning Management Systems (LMS): LMS platformy . na míru šité tréninkové moduly, generují zprávy o průběhu učení a pokroku v učení. l2. Virtuální realita (VR) a rozšířená realita (AR): Technologie VR a AR lze využít k poskytování školení zejména v oborech, jako je výroba, stavebnictví nebo lékařské profese, kde je praktický výcvik velmi důležitý. l3. Nástroje pro videokonference: Videokonferenční nástroje, jako je Zoom nebo Microsoft Teams, lze použít k usnadnění virtuálních školení, zejména pro vzdálené pracovníky nebo distribuované týmy. HRM PEM SU OPF Využití software ve vzdělávacích aktivitách l4. E-learningové platformy: E-learningové platformy, jako je Udemy nebo LinkedIn Learning, mohou poskytnout knihovnu školících modulů na vyžádání pokrývajících širokou škálu témat. l5. Gamifikační software: Gamifikační software, jako je Kahoot! nebo Quizlet, lze použít k vytváření interaktivních kvízů, her nebo simulací, aby bylo učení poutavější a zábavnější. HRM PEM SU OPF Využití software ve vzdělávacích aktivitách lVyužitím softwaru při nástupních a školicích aktivitách mohou organizace poskytovat dynamičtější a interaktivnější výuku, což může pomoci zvýšit zapojení, udržení a přenos znalostí.Seznam nejlepších bezplatných systémů LMS pro školy -Moodle - populární open-source LMS. ... -- Sakai - Open-Source LMS vyvinutý školami. ... -- ILIAS - webový LMS pro vzdělávání a podnikání. ... -- EdApp - LMS pro mobilní zařízení. ... -- Chamilo - podporuje přístup ke vzdělání a znalostem. ... -- Thinkific - vyhovuje prodejcům online kurzů. HRM PEM SU OPF Virtual reality (VR) lTechnologie VR dokáže vytvořit 3D prostředí, které simuluje reálné scénáře a poskytuje studentům praktické zkušenosti v bezpečném a kontrolovaném prostředí. l1. Školení v oblasti bezpečnosti: VR lze použít k simulaci nebezpečných nebo rizikových situací, jako je práce ve výškách, obsluha těžkých strojů nebo manipulace s nebezpečnými chemickými látkami. Zaměstnanci si mohou procvičit bezpečnostní postupy a nouzové protokoly v bezpečném, kontrolovaném a realistickém prostředí. lhttps://www.youtube.com/watch?v=W4v_k78XgwQ lhttps://www.youtube.com/watch?v=NjVaPYXLSlI l l2. Školení zákaznického servisu: VR lze použít k simulaci interakce se zákazníky, což účastníkům poskytuje příležitost procvičit si komunikační dovednosti, empatii a schopnost řešit problémy. Učící se mohou komunikovat s virtuálními zákazníky a procvičovat řešení obtížných situací, jako je vyřizování stížností nebo řešení konfliktů. HRM PEM SU OPF Virtual reality (VR) l3. Technické školení: VR lze využít k praktickému výcviku v technických dovednostech, jako je svařování, instalatérství nebo elektrikářské práce. Žáci si mohou procvičovat své dovednosti a techniky v simulovaném prostředí bez rizika zranění nebo poškození zařízení. l l4. Školení měkkých dovedností: VR lze využít také k výcviku měkkých dovedností, jako je vedení, týmová práce nebo komunikace. Žáci se mohou účastnit simulovaných cvičení pro budování týmu, scénářů hraní rolí nebo simulací řešení konfliktů.Øvysoce efektivní a poutavý výukový zážitek, který může urychlit učení, zvýšit jeho zapamatování a zlepšit přenos znalostí.Øbezpečné a kontrolované prostředíØsnižuje riziko nehod nebo chybØzlepšuje sebedůvěru a výkonnost zaměstnanců HRM PEM SU OPF Artificial Inteligence (AI) l1. Personalizované učení: Umělá inteligence dokáže analyzovat údaje o studentech, jako jsou jejich předchozí výkony, styl učení a preference, a poskytovat tak personalizovaný vzdělávací obsah a doporučení. To může studentům pomoci zaměřit se na oblasti, ve kterých se potřebují zlepšit, a poskytnout jim přizpůsobený vzdělávací zážitek. l2. Adaptivní učení: Umělá inteligence dokáže přizpůsobit úroveň obtížnosti vzdělávacího obsahu na základě výkonu studujícího. Vede to k vyšší motivaci. l3. Automatizovaná zpětná vazba: Umělá inteligence může poskytovat okamžitou zpětnou vazbu o výkonu studujících, upozorňovat na oblasti, kde se studující potřebují zlepšit, a navrhovat způsoby, jak se zlepšit. To může učícím se pomoci udržet se na správné cestě a rychleji zlepšit své dovednosti. l4. Chatboti: Chatboti pohánění umělou inteligencí mohou být použiti k poskytování okamžitých odpovědí na otázky studujících, což snižuje potřebu lidského zásahu a zvyšuje efektivitu procesu školení. l5. Natural Language Processing poháněné umělou inteligencí lze použít k analýze písemných nebo mluvených odpovědí studentů a poskytnout jim zpětnou vazbu ohledně gramatiky, syntaxe nebo slovní zásoby. To může být užitečné zejména pro výuku jazyků nebo trénink komunikačních dovedností. HRM PEM SU OPF lJaké vidíte výhody a nevýhody využití moderních výukových metod? Ø l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF lVýsledky vzdělávacích aktivit, především těch, od kterých očekáváme zvýšení výkonu nebo změnu chování účastníků, je třeba vždy hodnotit, a to především ve vztahu k jejich předem stanoveným cílům. lVýznam tohoto hodnocení nespočívá jen v ověření a rozboru účinnosti jeho metod či způsobu provedení, ale i v posílení motivace jeho účastníků k dosažení očekávaných výsledků. l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF VYHODNOCOVÁNÍ VÝSLEDKŮ vzdělávání a ÚČINNOSTI vzdělávacího programu l Uveďte příklady… ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Jak můžeme měřit výsledky celoživotního vzdělávání? lFormální hodnocení a zkoušky - Tyto mohou poskytnout kvantitativní data o znalostech a dovednostech, které jednotlivci získali během vzdělávacího procesu. lPortfolia a projekty - Sledování a hodnocení dokončených prací nebo projektů může ukázat praktické aplikace naučených dovedností a hloubku porozumění tématu. lZpětná vazba od vrstevníků a mentora - Interakce s ostatními a jejich perspektivy mohou poskytnout cenný vhled do toho, jak dobře je jedinec schopen uplatnit své znalosti v reálném světě. lSebehodnocení - Reflexe osobního růstu a sebereflexe mohou poskytnout důležité informace o tom, jak jednotlivci vnímají svůj vlastní pokrok a rozvoj. lSledování kariérního postupu - Dlouhodobé sledování kariérního růstu a výkonu v práci může být účinným způsobem, jak posoudit dopad celoživotního vzdělávání. l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Jak můžeme měřit výsledky celoživotního vzdělávání? lHodnocení soft skills - Hodnocení mezipersonálních a transferovatelných dovedností, jako jsou komunikace, týmová práce a řešení problémů, což jsou klíčové kompetence získané během celoživotního učení. lCertifikace a akreditace - Získání odborných certifikátů nebo akreditací může sloužit jako benchmark pro dosažení určité úrovně odbornosti. lAnalýza návratnosti investic (ROI) - Hodnocení, jak vzdělávání přispělo k zlepšení pracovních výkonů nebo k finančnímu zisku organizace. l lPři měření výsledků celoživotního vzdělávání je důležité mít na paměti, že úspěch se nemusí vždy projevovat okamžitě a že některé aspekty vzdělání mohou mít dlouhodobější dopad, který se může ukázat postupem času. l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Jak můžeme měřit výsledky celoživotního vzdělávání? l– Rozvoj lidských zdrojů představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v organizaci. Je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovních schopností týmů, na vytváření potřebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci, s cílem zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých týmů. l– Obecným cílem rozvoje lidských zdrojů v podniku je zabezpečit požadovanou strukturu pracovníků a rozvoj způsobem, který bude maximalizovat jejich potenciál pro růst a kariérní růst. l Ø l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF ROZVOJ lidských zdrojů v podniku lRozvoj lidských zdrojů (pracovníků) se týká: l– poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), l– vlastního plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávacích akcí a programů za účelem zlepšování individuálního, týmového a podnikového výkonu. Ø l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF ROZVOJ lidských zdrojů v podniku lRozvoj manažerů: l– se týká zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu; l– přispívá k úspěšnosti podniku tím, že pomáhá organizaci rozvíjet manažery, které potřebuje k uspokojení svých současných a budoucích potřeb; l– zlepšuje výkon manažerů, má pozitivní vliv na úspěšný proces následnictví ve funkcích. l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF ROZVOJ MANAŽERŮ l V úlohách manažerů dochází ke změnám ve smyslu toho, že manažeři se stávají vedle své řídící úlohy taktéž vzdělavateli, školiteli a motivátory svých podřízených. l Tímto směrem je také nutné směřovat i rozvoj manažerů, přičemž proces vzdělávání a rozvoje však musí být prioritně odvislý od následujících aktivit: lNezbytné aktivity ROZVOJE MANAŽERŮ: l– analýza současné a budoucí potřeby daného manažera v podniku, ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Rozvoj manažerů l– vyhodnocení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažera z hlediska potřeby uvedené v předchozím bodu, l– vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřeby. lOsoby, které mohou manažerům přispět v procesu rozvoje: l – na pracovišti: nadřízení, interní a externí profesionální poradci, kolegové či kompetentní podřízení. l – mimo pracoviště: vzdělavatelé (poradci), autoři odborných studií a publikací, členové rodiny, známí, obchodní partneři, příp. i konkurenti. l l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Rozvoj manažerů lSe vzděláváním a rozvojem lidských zdrojů v podniku úzce souvisí také kariérové plánování, resp. podnikové plány osobní kariéry. lSoučástí plánu osobní kariéry jsou individuální plány vzdělávání a rozvoje pracovníka. lSamotné kariérové plánování: l– souvisí s procesem vnitřního náboru a výběru pracovníků, jejich vzdělávání, motivace a stabilizace; l– se stává nezbytnou součástí profesního života jednotlivce a součástí dílčích personálních činností realizovaných zaměstnavatelem; l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF KARIÉROVÉ plánování, podnikové PLÁNY OSOBNÍ KARIÉRY l– umožňuje zaměstnavatelům lépe sladit osobní ambice pracovníků s potřebami organizace – tj. zajistit, stabilizovat a rozvíjet kvalifikovanou pracovní sílu nezbytnou k dosažení strategických cílů společnosti. l– pracovníkovi jsou poskytovány příležitosti k osobnímu rozvoji a postupu v organizační hierarchii tak, aby byl naplněn jeho osobní potenciál v souladu s možnostmi a záměry zaměstnavatele a ten si tak stabilizoval a rozvíjel své pracovníky. l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Kariérové plánování lK základním aspektům řízení kariéry patří: l– rozhodnutí o strategii získávání klíčových pracovníků (vnitřní nebo vnější nábor); l– predikce budoucích personálních potřeb organizace vyplývající ze strategických plánů; l– výběr klíčových pracovníků a perspektivních pracovníků jako tzv. personálních rezerv; l– plánování následnictví v klíčových pozicích ve firmě; l– specifický přístup ke klíčovým pracovníkům a personálním rezervám s cílem jejich stabilizace a přípravy na budoucí kariérovou dráhu. l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Kariérové plánování, řízení kariéry lSpecifický přístup ke klíčovým pracovníkům a personálním rezervám by měl spočívat především v: l – intenzívní komunikaci o osobních ambicích pracovníka a jejich sladitelnosti s potřebami zaměstnavatele; l – zpracování kariérových plánů (plánů osobního rozvoje) jako deklarace vzájemných úmluv a závazků; l – přípravě a realizaci programů osobního rozvoje a vzdělávání; l – podpoře jejich uplatnění; l – v uplatňování vhodných motivačních nástrojů, ve vhodné zvýhodnění v rámci mzdových systémů, systému péče o pracovníky. l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Podnikové PLÁNY OSOBNÍ kariéry l– se využívají především u vysoce specializovaných kategorií pracovníků a manažerů. Zpracování probíhá ve čtyřech krocích: l1) hodnocení osobní kariérové kotvy a stanovení vlastních cílů; l2) hodnocení organizací; l3) informování pracovníka o jeho možnostech v rámci podniku; l4) „dohoda (plán)“ o stanovení cílů kariéry a cesty k jejich dosažení – tzv. startovací krok – provádí personalista s daným pracovníkem a jeho liniovým vedoucím. l l l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Podnikové plány osobní kariéry lVe vztahu k podnikovému vzdělávání a rozvoji lidských zdrojů je uvědomělé sdílet trend „učící se organizace“ lPodle D. A. Garvina učící se organizace projevuje dovednost v pěti hlavních činnostech: l – v systematické řešení problémů, – v experimentování, – v učení se z dosavadních zkušeností, – v učení se od ostatních, – v rychlém a účinném přenosu znalostí do celé organizace. l l l l ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Nový trend – „učící se organizace“ lV zájmu každého zaměstnavatele, racionálně řídícího lidské zdroje, by mělo být lumožnit pracovníkovi zvýšit intenzitu učení, lposkytnout mu znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností, lkteré mu pomohou s osobním růstem la vývojem kariéry. l PE01931_ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ KPEM SU OPF Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J