6. Profesní kompetence jako pracovní způsobilost Dagmar Svobodová Přecházíme k obsahu 6. tématu Profesní kompetence jako pracovní způsobilost, které je členěno na: 6.1, 6.2 a 6.3. 6. Profesní kompetence jako pracovní způsobilost • •6.1 Vztah kvalifikace a profesní kompetence • •6.2 Přístupy k vymezení profesní kompetence • •6.3 Profesní kompetence jako potenciál k pracovnímu výkonu Přecházíme k vysvětlení vztahu mezi kvalifikací a profesní kompetencí. 6.1 Vztah kvalifikace a profesní kompetence Kvalifikace označuje soubor znalostí a dovedností zprostředkovaný školským systémem a rozvíjený v systému dalšího vzdělání a doplňovaný o zkušenosti klienta. Kvalifikace = kvalifikační požadavky/předpoklady jsou: formální (dané odbornou přípravou) neformální (dané nadstavbou zkušeností, pracovních návyků a dovedností) Přecházíme k vysvětlení pojmu „profesní kompetence“. Profesní kompetence •Soubor schopností, znalostí, dovedností a z-reflektovaných zkušeností, které se promítají do pracovního jednání a slouží k zvládání pracovních funkcí a rolí vyplývajících z pracovní pozice a jsou přenosné mezioborově. • •Těžiště odpovědnosti za vlastní učení a vzdělávání přesunuta do privátní sféry – celoživotní učení a nepřetržitý rozvoj, za které nese odpovědnost klient. • •Kvalifikaci doplňuje, rozšiřuje a mění (rekvalifikuje). Formální kvalifikace koroduje a změna jejího obsahu je dlouhodobým procesem. Profesní kvalifikace tvoří dynamický celek, jehož části lze doplňovat a některé jsou mezi-oborově přenosné. Přecházíme k vysvětlení konceptu profesní kompetence se zřetelem k faktorům a vlivům prostředí. Současný koncept profesní kvalifikace se více zaměřuje na možnosti a potenciál rozvoje než na limity stávající formální kvalifikace FAKTORY A VLIVY PROSTŘEDÍ VSTUP Formální kvalifikace PŘEDPOKLAD VÝSTUP/VÝSTUP Profesní kompetence PROKÁZANÝ EFEKT/VÝKON ČINNOST Přecházíme k vysvětlení přístupů pro vymezení profesní kompetence. 6.2 Přístupy k vymezení profesní kompetence ( •Zaměření na popis schopností nutných pro prahový (ještě/už kompetentní) a špičkový výkon, který vyžaduje určitý stupeň rozvoje a komplexnosti dané schopnosti. • •Přístupy k rámování pracovní způsobilosti: A) americké pojetí se zaměřuje se na individuální charakteristiky vykonavatele profese (osobnostní charakteristiky, popisy chování) vymezující behaviorální kompetence, označované jako měkké kompetence B) britské pojetí se zaměřuje na výsledky činností v rámci pracovní role a funkce v souladu s očekáváními a souladem definovaných profesních standardů, zde jde o funkční kompetence, označované jako technické/tvrdé kompetence Přecházíme k prezentaci amerického a britského pojetí profesní kompetence. D. McClelland (1973) napsal studii Testing for competence rather than for inteligence (Testování kompetencí spíše než inteligence) Přecházíme k vysvětlení multidimenzionálního přístupu hodnocení profesní kompetence. Propojení obou přístupů s významnými osobnostními faktory a organizačním kontextem do multidimenzionálního přístupu reprezentovaného modelem Cheetama a Chiverse •Přísný a flexibilní nástroj řízení podle kompetencí •Modely, mapy a přehledy kompetencí jsou konstrukce, jejichž účelem je: • 1)definovat společný základ profese 2)prakticky využívat modely k specializaci profesních požadavků v konkrétních typech profesí 3)Ve firemním kontextu se modely kompetencí využívají k určování profilu kompetencí, který má mít pracovník na určité profesní pozici ideálně a srovnat profil kompetencí s aktuální profesní kompetencí pracovníka, který danou pozici skutečně zastává 4)Praktickou aplikací modelových kompetencí ve firmách jsou matice kompetencí propojující složky profesní kvalifikace relevantní pro danou pozici s nadefinovanými úrovněmi rozvoje kompetence 5) • Přecházíme k popisu modelu profesní kompetence. Model profesní kompetence Přecházíme k charakteristice profesní kompetence manažera. Profesní kompetence manažera Přecházíme k vysvětlení profesní kompetence jako potenciálu k pracovnímu výkonu. 6.3 Profesní kompetence jako potenciál k pracovnímu výkonu Ptáme se: „Jak zajistit dlouhodobou pracovní úspěšnost?“ Je koncept „Head and Heart Leadership“ (2009) Jedličkové z Contour Consulting, s.r.o. vhodná strategie dlouhodobé pracovní úspěšnosti? Ptáme se: „Jaké jsou závěry pro Profesní poradenství a Profesní koučování? Klíčová slova: kompetence, způsobilost, pravomoc, odpovědnost, kompetentnost.