Prezentace předmětu:
PODNIKÁNÍ V CESTOVNÍM RUCHU
Vyučující:
Doc. Ing. Pavlína Pellešová, Ph.D.
Ing. Patrik Kajzar, Ph.D.
Název
prezentaceNázev projektu Rozvoj vzdělávání na Slezské univerzitě v Opavě
Registrační číslo projektu CZ.02.2.69/0.0./0.0/16_015/0002400
ZAMĚSTNANCI
PODNIKU
CESTOVNÍHO
RUCHU.
Práce se zaměstnanci
podniku, personální práce,
řízení lidských zdrojů,
jeho cíle, úkoly a činnosti
Obsah přednášky
Práce se zaměstnanci
✓ práce = primární zdroj, který se účastní procesu výroby
(poskytování služby) a přetváří další zdroje ve výstupy, tj.
produkty, služby,
✓ zaměstnanci - nezbytný předpoklad fungování jakéhokoliv podniku
spolu s dalšími zdroji jako je půda, kapitál a technologie,
✓ zaměstnanci podniku jsou vybíráni z lidských zdrojů.
Lidské zdroje – lidský potenciál
✓ Lidské zdroje: v podniku představují zaměstnanci, kteří svoji
pracovní činností aktivizují a využívají ostatní zdroje organizace –
materiálové, finanční i informační – a dosahují její cíle (Vetráková,
2011),
✓ Lidský potenciál (Potůček a kol., 1990) jako předpoklady člověka
pro vykonávání činností, které realizuje ve všech svých základních
sociálně-ekonomických funkcích, a to ve funkci občana, člena
rodiny, zaměstnance, spotřebitele i vlastníka.
Lidské zdroje
✓ je potřebné v organizaci řídit,
✓ plánovat jejich počet a požadovanou strukturu,
✓ vyhledávat,
✓ vybírat,
✓ přijímat a rozmisťovat,
✓ hodnotit a řídit pracovní výkon,
✓ zabezpečovat odměňování, sociální zabezpečení a
✓ vykonávat další činnosti, spojené s jejich efektivním využívaním.
Lidský kapitál
✓ zásoba znalostí a dovedností, představuje znalosti, dovednosti,
způsobilost a další atributy člověka, které jsou relevantní pro jeho
ekonomickou aktivitu, je dán dosaženým vzděláním, dovednostmi,
stálým zdravím a uznáním (Soukupová a Macáková, 2009),
✓ tvoří se a rozvíjí během vzdělávání ve škole, během formální
výuky – všeobecné znalosti, ale také při práci ve firmě, při výcviku
ve firmě – přenos specifických znalostí a dovedností,
✓ hlavní část lidských vědomostí, které přispívají svým „know-how”
k produktivní činnosti, vědomost-ní základ národa, doplněný
výzkumem a rozšířený prostřednictvím všeobecného vzdělávání a
odborné přípravy (Bannock, Baxter a Davis, 1999).
Intelektuální kapitál
✓ vlastnictví znalostí, aplikovaných zkušeností, organizační
technologie, vztahů se zákazníky a profesionální dovednosti, které
poskytuje firmě konkurenční výhodu na trhu,
✓ stručná definice - souhrn lidského a strukturálního kapitálu,
• Lidský kapitál = znalosti, dovednosti, pochopení věcí a
potenciál pracovníků,
• Strukturální kapitál - sítě zákazníků, procesní know-how,
databáze, značky, systémy a důvěra veřejnosti (Soukupová a
Macáková, 2009)
Personální práce
✓ aktivní a cílevědomá podpora plnění hlavního cíle podniku, kterým
je zabezpečení jeho dlouhodobé prosperity a zvětšování jeho
majetku v podmínkách rostoucí konkurence (Kučerová a
Šmardová, 2016),
✓ kvalita lidského potenciálu - má vliv na dynamiku podniku.
Řízení lidských zdrojů
✓ podstata řízení lidských zdrojů (ŘLZ) - práce s lidmi takovým způsobem,
který vede ke zvýšení výkonnosti podniku při dosažení osobních cílů
zaměstnanců,
✓ záležitost všech manažerů a vedoucích týmů,
✓ definice:
• aspekt plného využívání schopností a dovedností zaměstnanců a jejich
rozvoje. Řídit lidi znamená vědět, jak na ně působit (Buryová a Malátek
(2014),
• nejnovější koncepci personální práce, která se ve vyspělém zahraničí
začala formulovat v průběhu 50. - 60. let minulého století, stává se jádrem
řízení organizace, její nejdůležitější složkou a nejdůležitější úlohou všech
manažerů (Koubek, 2009).
Řízení lidských zdrojů
✓ definice:
• manažerský přístup k využívání úsilí, schopnosti a oddanosti lidí k
vykonávání požadované práce způsobem, který organizaci zajistí
perspektivní budoucnost (Watson, 2010),
• podstatou řízení lidských zdrojů je práce s lidmi realizovaná takovým
způsobem, který vede ke zvýšení výkonnosti podniku při dosažení
osobních cílů zaměstnanců (Vetráková a kol., 2011),
• uvádějí, že řízení lidských zdrojů bývá obvykle definováno jako proces
dosahování podnikových cílů prostřednictvím získávání, stabilizování,
propouštění, rozvoje a optimálního využívání lidského potenciálu
(Vochozka, Mulač a kol., 2012).
Společné rysy mezi řízením lidských zdrojů a
personálním řízením
1. vycházejí z podnikové strategie.
2. uznávají, že za řízení lidí jsou odpovědni linioví manažeři.
Personální útvar poskytuje nezbytnou radu a podpůrné služby
umožňující manažerům dostat této odpovědnosti.
3. Hodnost personálního řízení a přinejmenším i měkké podoby
řízení lidských zdrojů se shodují v pohledu na respektování
jedince, vyváženost potřeb organizace a jednotlivce a rozvíjení
lidí v zájmu dosažení maximální úrovně jejich schopností pro
jejich vlastní uspokojení i pro snadnější plnění cílů organizace.
4. uznávají, že jednou z jejich nejdůležitějších funkcí je
přizpůsobování lidí neustále se měnícím požadavkům
organizace – zaměstnávání správných lidí na správných místech
a příprava a rozvíjení správných lidí na těchto místech.
5. používají stejným způsobem metody výběru pracovníků,
analýzy schopností, řízení pracovního výkonu, vzdělávání,
rozvoje manažerů a řízení odměňování.
6. personální řízení stejně jako měkká podoba řízení lidských
zdrojů, přikládá v systému pracovních vztahů značný význam
procesům komunikace a participace.
Společné rysy a rozdíly mezi řízením lidských
zdrojů a personálním řízením
ŘLZ:
• klade větší důraz na strategický soulad a strategickou
integraci.
• je založeno na manažersky a podnikatelsky orientované
filozofii.
• přikládá větší význam řízení kultury a dosahování oddanosti
(vzájemnosti).
• klade větší důraz na roli liniových manažerů jako realizátorů
politiky lidských zdrojů.
Rozdílné rysy mezi řízením lidských zdrojů a
personálním řízením
ŘLZ
• je celostním přístupem orientovaným na všechny zájmy
podniku - zájmy členů organizace (pracovníků) jsou
uznávány, ale podřízeny zájmům podnikání.
• od specialistů na lidské zdroje se očekává, že budou spíše
partnery v podnikání, než jen administrátory na úseku
personálu.
• považuje pracovníky za jmění, bohatství, aktiva, a nikoliv za
nákladovou položku.
Rozdílné rysy mezi řízením lidských zdrojů a
personálním řízením
Deset aspektů práce v cestovním ruchu
1. Různorodost - Cestovní ruch nabízí množství rozličných úkolů.
A většina zaměstnanců oceňuje, že nevězí až po uši v rutinní a
předvídatelné práci.
2. Jednání s lidmi - zaměstnanci v cestovním ruchu kladně
hodnotí příležitost být v kontaktu s lidmi z celého světa.
3. Spolupráce s kolegy v cestovním ruchu - v cestovním ruchu
pracuje značné množství mladších zaměstnanců. Asi 50 %
pracovníků patří do věkové skupiny 15 – 24 let.
4. Příležitosti - značné množství rozličných prací a příležitostí k
uplatnění.
5. Možnost povýšení.
6. Rozvíjení globálně uplatnitelných dovedností - kladem je
skutečnost, že dovednosti v oblasti cestovního ruchu jsou
přenosné po celém světě. Jakmile máte praxi, můžete pracovat v
různých oblastech světa.
7. Snadný nástup
8. Vzdělávání - zaměstnanci zároveň vyjádřili spokojenost s tím, že
v oblasti cestovního ruchu existuje mnoho vzdělávacích
programů a školení, kde si mohou rozšiřovat vědomosti o svém
oboru.
9. Spropitné!
10. Kreativita - velké množství pracovních příležitostí v cestovním
ruchu umožňuje používat vlastní hlavu a tvořivost.
Deset aspektů práce v cestovním ruchu
Řízení lidských zdrojů
✓ řízení, které sleduje dlouhodobé cíle,
✓ využívá podnikových strategií,
✓ zdůrazňuje význam zapojení vyšších manažerů,
✓ zdůrazňuje stanovení referenčního rámce řešení problémů,
✓ týká se více řídících pracovníků než zaměstnanců,
✓ představuje integrované aktivity liniového managementu,
✓ zdůrazňuje význam zapojení vyšších manažerů,
✓ využívá různé komunikační kanály,
✓ zdůrazňuje důležitost pracovníka v rámci týmu,
✓ využívá různé systémy odměňování,
✓ upřednostňuje individuální kontakt, ve kterém je zohledněn systém
odměňování,
✓ zdůrazňuje význam odborů.
Personální řízení
✓ zaměřuje se především na krátkodobé cíle,
✓ je spíše taktické,
✓ je zaměřené především na jiné než řídící pracovníky,
✓ ovlivňuje liniový management,
✓ zdůrazňuje krokový postup řešení problémů,
✓ zakládá se na tradičních formách komunikace,
✓ převládá pohled na člověka jako na pracovní sílu,
✓ upřednostňuje tradiční odměňování, snaží se dosáhnout stejné
podmínky pro pracovní týmy,
✓ přiklání se k tradiční mocenské hierarchii.
Cíle, úkoly a činnosti práce se zaměstnanci
• Personální práce je realizována v podnicích cestovního ruchu
prostřednictvím předem určených cílů, korespondujících s cíli
podniku.
• Pro dosažení cílů v oblasti práce se zaměstnanci jsou v podniku
stanoveny konkrétní úkoly a činnosti.
Základní cíle personální práce
Členění do dvou oblastí
Křížek a Neufus, 2011; Synek, Kislingerová a kol., 2010;
Wagnerová, Lesáková a Šebestová, 2005:
1. Oblast ekonomická (hospodářská),
2. Oblast sociální.
Základní cíle personální práce
1. Oblast ekonomická (hospodářská):
✓ optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními
faktory s cílem dosáhnout nezbytně nutného výkonu organizace a
její adaptace na požadavky okolí,
✓ zlepšování struktury a zvýšení kvality fungování lidí v organizaci,
✓ zvýšení kreativity a ekonomické zhodnocení potenciálu lidí a
prostředků vložených do jejich rozvoje,
✓ stanovení a udržení optimálních personálních nákladů organizace
(mzdy a výdaje na zabezpečení potřeb pracovníků),
✓ realizace systému odměňování podle výkonu stimulačního rozvoje
aktivit a zvyšování schopností pracovníků.
2. Oblast sociální:
✓ naplnění osobních cílů pracovníků spojených s výkonem práce
v organizaci,
✓ napomáhat identifikaci s cíli organizace,
✓ motivovat pracovníky k vlastnímu rozvoji, zvyšování kvalifikace a
tvořivému přístupu při řešení problémů organizace,
✓ vytvářet předpoklady spokojenosti s pracovním místem, s obsahem
práce, pracovním prostředím a vnitřním klimatem organizace.
Základní cíle personální práce
Obecný cíl řízení lidských zdrojů
zajistit, aby byl podnik schopen prostřednictvím lidí úspěšně plnit cíle v
oblastech:
✓ zabezpečování a rozvoje pracovníků – předvídat a uspokojovat budoucí
potřeby pracovních sil a zvyšovat a rozvíjet podstatné schopnosti lidí – jejich
užitečnost, potenciál a zaměstnatelnost,
✓ ocenění pracovníků – zvyšovat motivaci za oddanost, znalost, dovednosti,
schopnosti,
✓ vztah mezi managementem a pracovníky – vytvářet ovzduší pro udržování
dobrých vztahů a důvěry mezi managementem a pracovníky pro týmovou
práci, vyvažovat potřeby zúčastněných vlastníků, státních orgánů,
managementu, pracovníků, dodavatelů a veřejnosti, péče o lidi, spravedlnost
a průhlednost.
✓ zabezpečovat soulad mezi počtem a strukturou pracovních míst a
počtem a strukturou v podniku,
✓ optimálně využívat pracovníky a formovat týmy,
✓ aplikovat efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy,
✓ zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků,
✓ dodržovat zákony v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv.
Ze základních cílů personální práce
vyplývají úkoly
✓ Obecný úkol - sloužit tomu, aby byla firma výkonná a aby se její výkon
neustále zlepšoval a její zdroje co nejlépe využívaly, tento úkol se
konkrétněji naplňuje v rámci následujících hlavních úkolů:
• usilovat o zařazování správného člověka na správnou práci a snažit se
o to, aby byl neustále připraven přizpůsobovat se měnícím se
požadavkům práce,
• optimálně využívat lidské zdroje v podniku (optimálně využívat fond
pracovní doby a schopnosti pracovníka),
Obecný úkol, hlavní úkoly
• formovat týmy, efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské
vztahy v podniku,
• v zájmu motivovanosti a dobrého vztahu pracovníků k podniku
realizovat jejich personální a sociální rozvoj pracovních
schopností, osobnosti, sociálních vlastností a pracovní kariéry, což
směřuje k vnitřnímu uspokojení z vykonané práce, ke snížení či
dokonce ke ztotožnění individuálních zájmů a zájmů podniku i
k uspokojování a rozvíjení materiálních a nemateriálních potřeb
pracovníků.
• dodržovat všechny zákony v oblasti práce, zaměstnávání lidí a
lidských práv a vytvářet dobrou zaměstnavatelskou pověst
podniku.
Hlavní úkoly
Úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů
1. vytvářet v podniku prostředí, aby počet a struktura pracovních míst
byly v dynamickém souladu s počtem a strukturou zaměstnanců,
přičemž každé pracovní místo musí být obsazené zaměstnancem,
který splní požadavky na výkon práce, zároveň však pracovní
místo musí poskytovat zaměstnanci prostor na seberealizaci a při
plnění cílů podniku dosáhnout i osobní cíle,
2. neustále rozvíjet lidské zdroje a vytvářet pro ně motivující
pracovní a životní podmínky, což přispěje k plnění cílů podniku,
3. formovat týmy, efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské
vztahy v podniku,
4. pomáhat podniku přizpůsobovat se různým zájmům
zainteresovaných osob - vlastníků, zaměstnanců, odborových
organizací, zákazníků, dodavatelů, státní správy i
samosprávy,
5. sledovat místní, celostátní i mezinárodní vývoj ovlivňující
praxi zaměstnávání osob a interpretovat a objasňovat jeho
důsledky pro strategii podniku,
6. v zájmu úspěšného fungování podniku poskytovat přímo
anebo nepřímo potřebné služby.
Úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů
Činnosti v oblasti lidských zdrojů
1. plánování pracovníků,
2. získávání a výběr pracovníků,
3. rozmísťování pracovníků,
4. hodnocení pracovníků,
5. hodnocení práce a popis pracovních míst,
6. odměňování,
7. podnikové systémy vzdělávání,
8. kolektivní vyjednávání,
9. sociální péče,
10. personální informační systém.
Činnosti v oblasti lidských zdrojů
1. Plánování pracovníků - plánování potřeby pracovníků, jejich
počtu, profesní a kvalifikační struktury a rozmístění.
2. Získávání a výběr pracovníků - určení způsobů a metod
pokrytí potřeb pracovníků, zahrnuje metody vnějšího i
vnitřního výběru pracovníků.
3. Rozmísťování pracovníků - přijímání, zařazování do
pracovních činností, ukončování pracovního poměru,
penzionování pracovníků.
Činnosti v oblasti lidských zdrojů
4. Hodnocení pracovníků - pro potřeby personálního rozvoje a
plánování osobního rozvoje pracovníků, vypracovat a
realizovat účinné metody hodnocení zaměstnanců, hodnocení
práce, popisu práce a pracovních míst,
5. Hodnocení práce a popis pracovních míst.
6. Odměňování - tvorba nástrojů pracovní motivace a
podnikových systémů.
7. Podnikové systémy vzdělávání - jejich plánování, příprava a
organizace.
8. Kolektivní vyjednávání - jednání zaměstnavatelů a odborů,
příprava jednání, vedení pracovněprávních agend.
9. Sociální péče - organizace sociálních služeb, bezpečnost a
ochrana zdraví při práci, zdravotní péče, kontrola pracovních
podmínek, organizace aktivit volného času apod.
10. Personální informační systém - pro potřeby podniku i
mimopodnikové orgány (personální administrativa).
Činnosti v oblasti lidských
zdrojů
Základní činnosti personální práce - 8
1. plánování potřeby zaměstnanců, jejich počtu, profesní a
kvalifikační struktury a jejich rozmístění,
2. získávání a výběr zaměstnanců,
3. rozmísťování zaměstnanců,
4. hodnocení zaměstnanců a práce,
5. vytváření správného a účinného systému motivace
zaměstnanců – prosazovat diferenciaci v odměňování a
využívat motivační a stimulační nástroje,
6. zabezpečení kolektivního vyjednávání – spolupráce s odbory
při tvorbě kolektivních smluv,
7. vytváření podnikových sociálních služeb – bezpečnost a
ochrana zdraví při práci, sociální a zdravotní péče o
zaměstnance, rekreační, kulturní, sportovní služby pro
zaměstnance,
8. prosazování úzké spolupráce a dobré komunikace všech
útvarů podniku a všeobecnou informovanost shora dolů –
spolupůsobení při vytváření podnikové kultury.
Základní činnosti personální práce
1. Analýza pracovních míst,
2. Prognózovaní a plánování potřeby pracovních sil a pokrytí této potřeby,
3. Vyhledávání a získávání zaměstnanců,
4. Výběr a přijímání zaměstnanců,
5. Orientace a adaptace zaměstnanců,
6. Rozmísťovaní zaměstnanců,
7. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců podniku,
8. Vytváření a realizace programů řízení a rozvoje organizace práce,
9. Vytváření a prosazování vhodných systémů hodnocení pracovního výkonu a
postojů k práci,
10. Zabezpečování agendy penzionování a propouštění zaměstnanců,
Personální činnosti
Personální činnosti
11. Pomoc zaměstnancům při zpracování a realizaci plánů jejich kariéry, plánů
jejich personálního a sociálního rozvoje.
12. Vytváření a realizace systémů odměňování zaměstnanců.
13. Spolupráce mezi podnikem a odbory.
14. Vytváření systémů projednávání disciplinárních záležitostí a stížností a
péče o jejich fungování.
15. Zabezpečování podmínek pro tvorbu dobrých mezilidských vztahů.
16. Vytváření a prosazování programů, které se týkají bezpečnosti a ochrany
zdraví zaměstnanců při práci.
17. Vytváření a realizace systémů sociální práce v podniku.
Personální činnosti
18. Pomoc zaměstnancům při řešení osobních problémů, které by mohly
ovlivnit jejich pracovní výkon.
19. Vytváření a zabezpečování systému komunikace se zaměstnanci.
20. Vytváření personálního informačního systému, zřizování, aktualizace a
uchovávání dokumentů týkajících se jednotlivých zaměstnanců,
zpracovávání příslušné statistiky a analýz poskytujících údajovou
základnu a pomoc při rozhodovaní, zjišťování názorů a postojů
zaměstnanců k aktuálním problémům a záměrům podniku.
21. Zabezpečování dodržování zákonů v oblasti práce, zaměstnávaní osob a
lidských práv a vytváření dobré zaměstnanecké pověsti podniku.
Děkuji za pozornost