Prezentace předmětu:
PODNIKÁNÍ V CESTOVNÍM RUCHU
Vyučující:
Doc. Ing. Pavlína Pellešová, Ph.D.
Ing. Patrik Kajzar, Ph.D.
Název
prezentaceNázev projektu Rozvoj vzdělávání na Slezské univerzitě v Opavě
Registrační číslo projektu CZ.02.2.69/0.0./0.0/16_015/0002400
ZAMĚSTNANCI
PODNIKU
CESTOVNÍHO
RUCHU.
Péče o zaměstnance, jejich
motivace a vzdělání,
formy odměňování
zaměstnanců.
Pracovně právní vztahy,
flexibilní formy práce.
Obsah přednášky
Péče o zaměstnance
✓ Vochozka, Mulač a kol. (2012) a Horalíková (2000)
✓ Péče o zaměstnance = dosahování příznivých hodnot všech
proměnných, které ovlivňují zaměstnance v pracovním procesu při
vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu:
• pracovní doba,
• pracovní prostředí,
• bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
• pracovní vztahy apod.
Motivace zaměstnanců
✓ je jednou z hlavních povinností správného zaměstnavatele a manažera,
✓ základní kámen úspěch a hybná síla rozvoje – vytvořit v zaměstnanci
přesvědčení, že „on sám chce,
✓ důležité je motivovat lidi podle individuálního spektra jejich potřeb – nelze
vypracovat jeden motivační systém,
✓ motivační programy by měli být rozdílné dle potřeb a požadavků
jednotlivých úseků – KOL, 2008.
✓ prosazovat diferenciaci v odměňování a využívat motivační a stimulační
nástroje - Kučerová, Strašík a Šebová, 2010),
✓ vzdělávání působí jako jeden z nejsilnějších prvků pozitivní motivace k práci,
stability zaměstnanců a dobrého vztahu k firmě.
Motivace zaměstnanců
Motivační nástroje – Vaculka, Poláčková, Pešek a Hlinský (2008).
✓ vyhlášení nejlepšího zaměstnance (měsíce, čtvrtletí, roku)
✓ naturální odměny
✓ zaměstnanecké ceny za služby
✓ oslavy v hotelu - za sníženou cenu
✓ sportovní akce
✓ vouchery do domácího hotelu, ale i jinam - nová zkušenost a obohacení
✓ pochvala - nic nás nestojí a dokáže dělat zázraky
✓ kolektivní střediskové cíle
✓ brunch pro děti – neztratit zaměstnance na mateřské dovolené
✓ příspěvky na jazykové kursy
✓ permanentky
✓ peníze není hlavní motivace.
Motivace zaměstnanců
Finančně nenáročné motivační programy – Vaculka, Poláčková, Pešek
a Hlinský (2008):
✓ permanentky do studií,
✓ vouchery na obědy, večeře,
✓ vyslání na stáže,
✓ vyslání na kurzy,
✓ poděkování před ostatními.
Vzdělávání zaměstnanců
Dvořáková (2012) a Malátek (2014) uvádějí mezi oblastí spadají následující
personální činnosti Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců -
zahrnuje:
✓ analýza a identifikace potřeb vzdělávání zaměstnanců a rozvoje
managementu, plánování, příprava, organizace a hodnocení účinnosti
vzdělávání a rozvoje zaměstnanců.
✓ celopodnikové a individuální vzdělávání – systematické rozvíjení procesu
vzdělávání za účelem rozvoje jejich schopností, realizace jejich potenciálu a
zvýšení jejich zaměstnatelnosti.
✓ rozvoj manažerů – k přispění cílů podniku.
✓ řízení kariéry – plánování a rozvíjení kariéry lidí s potenciálem.
Vzdělávání zaměstnanců
Vochozka, Mulač a kol. (2012, s. 220) a Horalíková (2000)
✓ Utváření, prohlubování a rozšiřování schopností zaměstnanců k vykonávání
sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu,
Koubek (2009):
✓ Systematické vzdělávání pracovníků má být v podniku CR neustále se opakující
proces,
✓ Zahrnuje: identifikaci potřeb vzdělávání pracovníků, plánování vzdělávání,
realizaci procesu vzdělávání a vyhodnocení výsledků vzdělávání včetně
účinnosti vzdělávacího programu,
✓ roli hrají personální agentury.
Vzdělávání zaměstnanců
Koubek (2009) – zahrnuje aktivity:
a) přizpůsobování pracovních schopností měnícím se požadavkům pracovního
místa, tj. prohlubování pracovních schopností,
b) zvyšování použitelnosti pracovníků, rozšiřování pracovních schopností,
c) rekvalifikační procesy,
d) přizpůsobovat pracovní schopnosti nových pracovníků specifickým
požadavkům daného pracovního místa, používané technice, technologii,
stylu práce v podniku, apod.,
e) formování pracovních schopností v rámci moderní personální práce
překračuje hranice pouhé odborné způsobilosti (kvalifikace) a stále více
zahrnuje i formování osobnosti pracovníka.
Hodnocení zaměstnanců
Koubek (2009):
✓ při hodnocení pracovníků jsou důležité zpětná vazba, neformální
vztahy,
✓ zpětná vazba slouží pro: zlepšení výkonu, určení výše odměny,
pracovní zařazení, osobní odbornou přípravu, plánování
pracovního postupu a rozvoje, odstranění nedostatků při výběru
pracovníků, odstranění informačních nepřesností, odstranění chyb
v rozvržení práce, stejné pracovní příležitosti, eliminace vnějších
negativních vlivů.
Hodnocení zaměstnanců
Koubek (2009):
✓ hodnocení podle výsledků stanovených cílů,
✓ hodnocení na základě plnění norem,
✓ volný popis – je vhodný u hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků,
✓ hodnocení na základě kritických případů – jde o záznamy - informace o
chování ilustrující výkon,
✓ hodnocení pomocí stupnice (stupnice může být číselná, grafická nebo slovní),
✓ checklist – dotazník ohledně chování pracovníka,
✓ metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) tedy klasifikační
stupnice podle hodnocení pracovního chování,
✓ metody založené na vytváření pořadí pracovníků dle výkonu,
✓ assessment center.
Odměňování zaměstnanců
Dvořáková (2012) a Malátek (2014) uvádějí mezi oblastí spadají
následující personální činnosti Řízení odměňování – zahrnuje:
✓ Systémy odměňování – vytváření mzdových a platových struktur
a systémů, které budou spravedlivé, srovnatelné, srozumitelné a
průhledné.
✓ Zásluhové odměny – provázání peněžních odměn s výsledky,
schopnostmi, velikostí přínosu, dovednostmi a úsilím.
✓ Nepeněžní odměny – uznání, vyšší odpovědnost a pravomoc,
příležitost pocítit úspěch, příležitost k růstu.
Odměňování zaměstnanců
✓ vychází ze zákonné povinnosti, slouží ale také k motivaci
zaměstnanců,
✓ vychází ze mzdového systému a mzdové politiky, které vytváří
vedení hotelu,
✓ mzdový systém zahrnuje mzdové formy:
• základní mzdové formy (časová, úkolová mzda) a
• doplňkové mzdové formy (osobní ohodnocení, prémie, bonus,
provize, odměna, účast na výsledku) a
• mohou být použity jako individuální nebo kolektivní.
Odměňování zaměstnanců
✓ smyslem mzdových forem je vytvářet mzdu v závislosti na
pracovním výsledku a pracovním chování,
✓ mzdové formy - Wagnerová, Lesáková a Šebestová (2005), Synek,
Kislingerová a kol. (2010):
• časová mzda,
• úkolová mzda,
• prémie,
• odměna,
• účast na výsledku hospodaření.
Pracovně právní vztahy
Dvořáková (2012) a Malátek (2014) uvádějí mezi oblastí spadají
následující personální činnosti Pracovní vztahy – zahrnuje:
✓ kolektivní pracovní vztahy – řízení a udržování formálních a
neformálních vztahů
✓ s odbory a jejich členy.
✓ zapojování a participace pracovníků – naslouchat pracovníkům,
poskytovat jim in-formace a radit se s nimi o záležitostech
společného zájmu.
✓ komunikace – vytváření a poskytování informací, které
pracovníky zajímají.
Pracovně právní vztahy
✓ vychází z platné legislativy,
✓ celá řada činností realizována dodavatelsky, např. průvodcovská činnost, doprava,
apod.
✓ Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu
závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, smysl a účel zákona vyjadřují i
základní zásady:
• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
• uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
• spravedlivé odměňování zaměstnance,
• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele,
• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Pracovně právní vztahy
✓ zaměstnanec a zaměstnavatel § 6 a 7 zákoníku práce,
✓ zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v
základním pracovněprávním vztahu,
✓ zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu
závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Vedoucími zaměstnanci
zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních
řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným
zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a
dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
✓ vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje
rovněž vedoucí organizační složky státu (§ 11).
Pracovní poměr
✓ postup před vznikem pracovního poměru,
✓ jaké předpoklady jsou kladeny na fyzickou osobu požadavky
zaměstnavatel,
✓ co smí zaměstnavatel vyžadovat před vznikem pracovního poměru,
✓ povinnost seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a
povinnost zaměstnavatele … zajistit, aby se fyzická osoba před
uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce,
✓ pracovní poměr - zakládá pracovní smlouvou mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak (§ 33 zákoníku práce).
Pracovní smlouva
dle zákoníku práce obsahovat (§ 34 zákoníku práce):
✓ druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
✓ místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle
písmene a) vykonávána,
✓ den nástupu do práce.
Pracovní smlouva
✓ musí být uzavřena písemně,
✓ nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v
tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne
nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní
smlouvy odstoupit,
✓ od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec
nenastoupil do práce,
✓ odstoupení od pracovní smlouvy - dodržení písemné formy,
✓ každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní
smlouvy,
✓ pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být
sjednáno šířeji než jedna obec.
Pracovní smlouva
✓ zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, nesmí být
sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního
poměru,
✓ zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se
jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 zákoníku práce),
✓ zkušební doba musí být sjednána písemně, nesmí být delší než:
• 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
• 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního
poměru u vedoucího zaměstnance (§ 35).
Pracovní poměr
✓ § 36 zákoníku práce
✓ vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den
nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den
jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance,
✓ zaměstnavatel je povinen zaměstnance o obsahu pracovního
poměru písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od
vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.
Pracovní poměr
Informace musí obsahovat (§ 36 zákoníku práce):
✓ jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo
zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě
jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
✓ bližší označení druhu a místa výkonu práce,
✓ údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování
dovolené,údaj o výpovědních dobách,
✓ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
✓ údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy
nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu
vyplácení mzdy nebo platu,
✓ údaj o kolektivních smlouvách.
Pracovní poměr
✓ vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území
jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané
době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena
mzda nebo plat - příkladem jsou průvodcovské služby, dopravní
služby,
✓ při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s
pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k
zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při
své práci dodržovat,
✓ zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a
vnitřními předpisy.
Pracovní poměr - povinnosti
§ 38 zákoníku práce:
✓ zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle
pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,
vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy,
smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,
✓ zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně
práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní
době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního
poměru.
Pracovní poměr - skončení
✓ zaniká smrtí zaměstnance,
✓ na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby,
✓ dle § 48 může být pracovní poměr rozvázán:
• dohodou,
• výpovědí – podrobněji § 5 ,
• okamžitým zrušením - podrobněji § 55, 56,
• zrušením ve zkušební době,
• hromadným propuštěním - podrobněji § 62.
Zákaz výpovědi
§ 53 zákoníku práce, zakazuje se dát zaměstnanci výpověď:
✓ v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce
neschopným,
✓ při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení,
✓ v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce,
✓ v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,
✓ v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci,
✓ uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně
lékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Zaměstnavatel může výjimečně podle § 55 tehdy:
✓ byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný
čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1
rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s
ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6
měsíců,
✓ porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým
způsobem.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Zaměstnanec může podle § 5 jestliže:
✓ podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně
lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního
orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat
práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu
neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku
výkon jiné pro něho vhodné práce,
✓ zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy
nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí
období splatnosti (§ 141 odst. 1).
Dohody o pracích mimo pracovní poměr
✓ Dohoda o provedení práce (§ 75):
• rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá,
nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce,
• započítává se také doba práce konaná zaměstnancem pro
zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné
dohody o provedení práce,
• v dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou
se tato dohoda uzavírá.
Dohody o pracích mimo pracovní poměr
✓ Dohoda o pracovní činnosti (§ 76):
• může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce
nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin,
• dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny
stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou
byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena,
• nejdéle však za období 52 týdnů,
• v dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní
doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Pracovní doba a doba odpočinku
§ 78 zákoníku práce vymezuje:
✓ pracovní dobu, kterou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k
výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,
✓ dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou,
✓ prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo
s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z
předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec
rozvrhu pracovních směn,
✓ noční prací je práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6.
hodinou.
Pracovní doba
§ 78-85 zákoníku práce:
✓ týdenní pracovní doba – délka činí 40 hodin týdně,
✓ kratší pracovní doba – směna nesmí přesáhnout 12 hodin,
✓ pružné rozvržení pracovní doby- zahrnuje časové úseky základní a volitelné
pracovní doby.
✓ každý pracovník má nárok na přestávku v práci a bezpečnostní přestávku.
Nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce je podle § 88 povinen
zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech v
trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka
poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
BOZP
✓ Bezpečnost a ochranu zdraví při práci upravuje Hlava I zákoníku
práce,
✓ zaměstnavatel je povinen zajistit podle § 101 bezpečnost a
ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika
možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu
práce,
✓ zaměstnavatel je povinen informovat o rizicích a přijatých
opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů, vytvářet
bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní
podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.
BOZP
✓ § 104 zákoníku práce upravuje osobní ochranné pracovní
prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční
prostředky a ochranné nápoje,
✓ vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních
ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a
dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů,
✓ poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí
zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním,
✓ v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci
mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou
funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní
ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.
Odměňování za práci
✓ § 109 zákoníku práce - za vykonanou práci přísluší zaměstnanci podle
mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto
zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak,
✓ § 110 - za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem
zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody,
✓ mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a
dosahovaných pracovních výsledků,
✓ minimální mzda (§ 111) - nejnižší přípustná výše odměny za práci v
základním pracovněprávním vztahu podle § 3. Mzda, plat nebo odměna z
dohody nesmí být nižší než minimální mzda.
Mzda
✓ mzda - § 113 zákoníku práce, sjednává se ve smlouvě nebo ji
zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje
mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak. Mzda
musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu
práce, za kterou má tato mzda příslušet,
✓ Zákoník práce rozlišuje (§ 114-120):
• mzda nebo náhradní volno za práci přesčas mzda, náhradní
volno nebo náhrada mzdy za svátek,
• mzda za noční práci,
• mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,
• mzda za práci v sobotu a v neděli,
• neturální mzda,
• mzda při uplatnění konta pracovní doby.
Mzda, plat
✓ plat - § 122 zákoníku práce určuje zaměstnanci zaměstnavatel,
není-li v odstavci 2 stanoveno jinak,
✓ dále upravuje:
• platové tarify,
• příplatek za vedení, příplatek za noční práci,
• příplatek za práci v sobotu a neděli,
• plat nebo náhradní volno za práci přesčas,
• příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,
• zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, osobní příplatek,
• příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah,
• specializační příplatek pedagogického pracovníka,
• odměna, cílová odměna,
• plat nebo náhradní volno za práci ve svátek,
• platový výměr.
Srážky z příjmu z prac.-právního vztahu
§ 147 - smí zaměstnavatel srazit zaměstnanci jen:
✓ daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,
✓ pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,
✓ zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto,
že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,
✓ nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné
nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho
pracovních úkolů,
✓ náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil
právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu, na
niž zaměstnanci právo nevzniklo.
Flexibilní formy práce
✓ Jedním z řešení humanizace práce jednotlivých zaměstnanců je
zavedení flexibilních forem pracovního času (Kučerová a
Šmardová, 2016),
✓ plný pracovní úvazek - práce zaměstnance týdenní pracovní
dobu v délce 40 hodin týdně. (viz zákoník práce),
✓ částečný pracovní úvazek - vzniká, pokud zaměstnanec pracuje
na poloviční, respektive zkrácený pracovní úvazek,
✓ u sezónních prací - pracovní smlouva uzavřena na několik
měsíců v roce, v době sezóny, například obsluha vleků,
✓ práce na směny je nejběžnější formou zařazení zaměstnanců v
hotelově restauračních podnicích CR, jedná se o třísměnný
provoz.
Flexibilní formy práce
✓ dělená služba - pokud se služba zákazníkům neposkytuje v
průběhu celého dne, ale jen ve vymezených hodinách, například
snídaně a večeře v hotelu,
✓ pohyblivá pracovní doba nejvíce zohledňuje potřeby
zaměstnanců v podnicích cestovního ruchu, například manažeři
podniku,
✓ hodinová práce - krátkodobé pracovní nasazení pomocných
zaměstnanců v případě velkých výkyvů ve výkonech podniku
nebo práceschopnosti stálého zaměstnance, obvykle jsou to práce
trvající déle než 4 hodiny.
Děkuji za pozornost