Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny.
Diskriminace na trhu práce
 kompenzační mzdové rozdíly
 příjmové rozdíly způsobené jedinečností na trhu práce
 rozdíly ve mzdách způsobené nabídkově - poptávkovými poměry na
trzích kvalifikované a nekvalifikované práce
 nekonkurující si skupiny na trhu práce a rozdíly ve mzdách
 teorie duálního trhu práce
 definice diskriminace na trhu práce, historické kořeny
 diskriminace podle rasy
 diskriminace podle pohlaví
 rozdíly ve mzdách podle rasy a pohlaví (příklady)
 boj proti diskriminaci na trhu práce
 Vzdělání, odpracovaných čas, zkušenosti, věk.
 Kompenzační mzdové rozdíly: různá přitažlivost
jednotlivých profesí.
 Jedinečnost pracovní síly na trhu práce.
 Nabídkově - poptávkové poměry na trzích kvalifikované
a nekvalifikované práce.
 Nekonkurující si skupiny pracovníků na
nesegmentovaném trhu práce.
 Existence dvou „subtrhů“ na trhu práce (Teorie
duálního trhu práce).
 Rozdílná přitažlivost jednotlivých profesí → rozdíly
ve mzdách:
 méně atraktivní profese → nutno nalákat pracovníky →
vyšší mzdy
 kompenzační rozdíly – rozdíly ve mzdách sloužící ke
kompenzaci nepeněžních rozdílů mezi profesemi,
 příklady profesí:
 špinavé pracovní prostředí,
 spojené s nepravidelnou zaměstnaností (včetně sezónní),
 práce s krátkým obdobím celoživotní pracovní aktivity,
 zahraniční vs. domácí firma.
Pracovní prostředí,
pracovní podmínky
 Jedinečnost na trhu práce:
 Mimořádné dovednosti → vysoce hodnoceny a oceňovány (např. golf)
 SL dokonale neelastická.
 Věk:
 podnikatelská sféra:
 s růstem věku roste mzda (více zkušeností),
 od určitého věku mzda klesá;
 nepodnikatelská sféra:
 s růstem věku roste mzda.
 Pohlaví:
 Vzdělání, region, odvětví.
Další případy
Nabídka kvalifikované a
nekvalifikované práce
w
QL
SU = nabídka nekvalif. práce
Kompenzace nákladů na
vzdělání
SS = nabídka kvalif. práce
Poptávka po kvalifikované a
nekvalifikované práci
w
QL
DU = poptávka po nekvalif. práci
MRPL
DS = poptávka po kvalif. práci
Trhy kvalifikované a
nekvalifikované práce
w
QL
SU
SS
DU
DS
wS
wU
QU QS
 kvalifikovaný pracovník má nižší míru
nezaměstnanosti než méně kvalifikovaný,
 účast v politickém životě a kvalita politických
rozhodnutí se může zlepšit s vyšším vzděláním
voličů i volených, což následně vyvolává
kvalitnější rozhodnutí a vyšší prospěch
společnosti jako celku,
 mezigenerační prospěch
„V reálném životě se nesetkáváme s neomezenou konkurencí
veškerého obyvatelstva o všechna zaměstnání, nýbrž
s vrstvami povolání, které jsou naskládané jedna na druhou.
Pracovníci zaměstnáni v různých vrstvách jsou pro účely
efektivní konkurence od sebe prakticky izolováni.“
 rozdíly v mzdových sazbách dle profesí,
 segmentace trhů práce,
 vzájemně si nekonkurující skupiny,
 příčiny vzniku dílčích trhů:
 vynaložení investic pro kvalifikovaná povolání,
 → specializace v daném povolání,
 → vliv nabídky práce a poptávky po práci v dané dovednosti,
 → mzdové sazby se odvíjí od dění na daném trhu práce.
 Realita: částečné substituty → částečně si konkurující
skupiny.
 lepší a výhodnější pracovní příležitosti s vyšší prestiží, poskytující
řadu šancí,
 relativně dobré možnosti profesionálního růstu,
 lepší pracovní podmínky,
 pracovní místa poskytují relativní bezpečí před ztrátou
zaměstnání propouštěním,
 pro pracovníky je snadnější zvýšit si kvalifikaci a tím dále posílit
stabilitu svého zaměstnání, popřípadě zvýšit si tak šanci udržení
se na tomto privilegovaném trhu práce i po případném
propuštění,
 práce je relativně dobře placená a je zajištěn i určitý růst mezd,
 fluktuace je relativně nízká.
 pracovní místa s nižší prestiží,
 nižší mzdová úroveň,
 pracovní kariéra málo výhodná, popřípadě se o kariéře nedá
vůbec hovořit,
 trh méně stabilních pracovních příležitostí a pracovní kariéra
osob, které se na tomto trhu pohybují je periodicky přerušována
obdobími kratší či delší nezaměstnanosti,
 pracovníci na sekundárním trhu práce se častěji stávají
nezaměstnanými, i když na druhé straně je zde snadnější získat
zaměstnání než na primárním trhu práce,
 velká fluktuace pracovníků v rámci sekundárního trhu práce,
 omezení či znemožnění přechodu na primární trh práce
z důvodu malé či žádné možnosti zvýšení si kvalifikace.
„Mám sen, že moje čtyři malé děti budou
jednoho dne součástí národa, jenž je nebude
posuzovat podle barvy jejich kůže, ale podle
charakteru jejich osobnosti.“
Mediánové mzdy podle pohlaví a věku (v letech) v roce 2013
http://www.statistikaamy.cz/2014/06/proc-zeny-berou-mene/
 rozdílné vrozené předpoklady k výkonu určitých profesí (viz IT nebo sociální
služby).
 rozdíly v lidském kapitále (ne samotné vzdělání spíše další složky jako
dovednosti, schopnosti, osobnostní charakteristiky)
 výběr studijního oboru/programu
 větší averze žen k riziku než mají muži (tj. preferují stabilnější pracovní
pozice se stabilní, ale tím pádem nižší mzdou)
 kolektivní vyjednávání – velkou sílu mají odbory v odvětvích se silným
zastoupením mužů (např. průmysl) =>vyšší úroveň mezd
 mateřství – přestávka v produktivní činnosti
 Z francouštiny ,tj. rozlišovat
 Původně v pozitivním slova smyslu, v současnosti v negativním slova
smyslu, tj. že rozlišování není žádoucí (alespoň v pracovněprávních
vztazích či odměňování)
Dvě základní formy diskriminace:
1. Přímá = diskriminace na pracovním trhu (např. mzdovou,
zaměstnaneckou, profesní)
2. Nepřímá = diskriminace před samostným vstupem na trh práce – tj. v
přístupu ke vzdělání (tj. K dosažení vyšší úrovně lidského kapitálu,
která má rozhodující vliv na produktivitu práce, na dosažení
vyšších výdělků, vyššího společenského statusu atd.; významně tedy
ovlivňuje uplatnění na pracovním trhu)
 Problematikou diskriminace se zaobíral Gary S. Becker ve své práci
The Economics of Discrimination (Ekonomie diskriminace)
 Nositeli diskriminace mohou být zaměstnavatelé, zaměstnanci,
spolupracovníci, spotřebitelé i vlády
 Becker definuje diskriminaci jako situaci, kdy dva jedinci odlišného
pohlaví nebo rasy mají stejnou produktivitu práce, ale jsou placeni
odlišně (pokud by se lišili produktivitou, nejedná se o diskriminaci;
rozdílná výše mzdy (platu) odráží jejich rozdílnou produktivitu.
 na konkurenčních pracovních trzích by diskriminace byla zhlediska
zaměstnavatelů iracionální.
 Diskriminace je případ takových rozdílů
v přístupu na pracovní trh, nebo ve vyplácených
mzdách, které mají původ v osobních
charakteristikách jako je např. rasová
příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání či
sexuální orientace. Nerozhodují tedy jejich
dovednosti a produktivita práce.
 Projevy:
 segregace v zaměstnání
 mzdová diskriminace
 Mzdová diskriminace – jedno pohlaví nebo rasa jsou za stejnou práci
odměňováni méně (na základě jiných faktorů než produktivita práce)
 Zaměstnanecká diskriminace - zaměstnavatel v procesu výběru
zaměstnanců dává přednost např. mužům před ženami nebo bílé rase
před černou (při jinak stejných předpokladech) => podíl nezaměstnanosti
určité skupiny osob je neúměrně vyšší než u ostatních skupin (např.
Afroameričani nebo ženy). U takových osob také platí, že jsou najímány jako
poslední a propouštěny jako první.
 Profesní diskriminace – týká se hlavně žen, mající omezený či přímo
zakázaný vstup do některých povolání, a to i přesto, že mají stejné
schopnosti => v důsledku toho jsou vytlačovány do jiných profesí, které
jsou považovány za „typicky ženské profese“. Profesní diskriminace
může vést až k segmentaci na trhu práce (vytváření segmentů/skupin s
nevýhodným postavením na pracovním trhu)
 Preference zaměstnavatelů ve prospěch mužů vycházejí z určité
předpojatosti (zaujatosti, předsudku) vůči ženám (jejich zaměstnání je pro
něho spojeno s určitými subjektivními či psychickými náklady)
 Pokud nemá zaměstnavatel diskriminační preference => wM = wF
 Pokud má zaměstnavatel diskriminační preference => náklady na
zaměstnávání žen vyšší právě o diskriminační koeficient wF+ d.
 diskriminace na trhu práce chrání muže před konkurencí stejně
produktivních žen. Přitom zaměstnavatelé, kteří diskriminují, mají vyšší
náklady práce (vyšší náklady na mzdy) než zaměstnavatelé
nediskriminující.
 teorie vychází z předpokladu nedokonalých informací v procesu přijímání
zaměstnanců
 jedinec posuzován především podle průměrných charakteristik skupiny,
do které je zařazován, a nikoli především podle svých znalostních a
osobnostních charakteristik (viz např. Romové nebo mladé ženy)
 Trh práce mužů a trh práce žen se liší především na základě rozdílného
očekávání firem ohledně produktivity mužů a žen (od mužů očekávají vyšší
mezní produkt – nejsou doma s dětmi nebo nepečují o rodinu)
 Na rozdíl od předchozí teorie zaměstnavatel diskriminací určité skupiny
získává
 Praxe podniků také ukazuje, že ženy musí svou výkonnost dokazovat
více než muži.
 Monopson= dominantní zaměstnavatel v regionu nebo odvětví
 Zaměstnancům s vyšší elasticitou nabídky práce vyplácí vyšší mzdy (muži) a
uchazečům s nižší elasticitou nabídky práce mzdy nižší (ženy)
 Žena obvykle následuje muže za jeho pracovní příležitostí a sama si pak
vybírá z omezených možností vdané lokalitě. Hledá pracovní místo
blízko školy, kterou navštěvují její děti (omezené možnosti jiného
zaměstnavatele) => Ženy proto reagují daleko méně na změny mezd než
muži
 Mzdová diskriminace monopsonu nevychází z předpojatosti podniků vůči
ženám, ale je výsledkem racionální cenové strategie, která umožňuje
podniku dosáhnout vyššího zisku
 Snaží se vysvětlit rozdílný přístup mužů a žen do některých profesí. Lze jim
ale vysvětlit také omezený přístup žen do vedoucích pozic.
 Přetrvávající názory, že určité profese jsou vhodnější pro muže a jiné zase
pro ženy => podniky pak obsazují pracovní pozice zpravidla v souladu s
převažujícími názory ve společnosti
 V zájmu dosažení optimálního pracovního výkonu zaměstnavatelé určité
pracovní pozice obsazují ženami, jiné zase jen muži (proto také zpravidla na
úrovni vyššího managementu převažují v podnicích muži – ti neradi přijímají
příkazy od žen).
 Uvedené skutečnosti vedou k tomu, že se některé profese stávají
postupně typicky mužskými a jiné zase typicky ženskými. Ženy pak mají
do „mužských profesí“ ztížený přístup.
 využití monopsonní síly zaměstnavateli - bílí zaměstnavatelé na
monopsonních trzích práce najímají příslušníky etnických minorit
a vyplácejí jim monopsonní mzdu.
 duální trh práce - trhu privilegovaných prací se mzda utváří na
poměrně vysoké úrovni, ale na tento trh práce má přístup např.
jen omezená skupina bílých pracovníků. Ve špatně placeném
sektoru nekvalifikovaných prací je situace úplně jiná. Mzdová
hladina se utváří na poměrně nízké úrovni a pracovní místa mohou
být určena především pracovníkům jiné rasy než bílé.
Duální trh práce a
diskriminace podle rasy
w
QLSBSw
Dw
DB
wW
wB Eč
Eb
Málo kvalifikované práce = sekundární
trh
Privilegované práce = primární trh
Trh pro černéTrh pro bílé
Db
Sb
Sč
Dč
QLQL
W W
W1
W2
Vybrané příklady
 Věk:
 požadavek min. věku,
 odborné praxe,
 doby zaměstnání,
 za účelem ochrany osob mladších 18 let,
 Pohlaví:
 rozdílný důchodový věk,
 za účelem ochrany žen z důvodu – těhotenství, mateřství,
 při poskytování služeb v oblasti soukromého a rodinného života.
 Legislativa:
 za stejnou práci stejná mzda;
 odstranění mzdových tabulek zvlášť pro ženy a muže,
 svoboda přístupu k zaměstnání bez ohledu na věk, rasu,
pohlaví, náboženské vyznání či politickou příslušnost.
 Určité slabší bariéry (často nevědomé postoje) přetrvávají
a vylučují ženy či menšinové skupiny z privilegovaných
prací.
 Legislativa v ČR:
 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce:
▪ §1a, odst. 1, písm. e): „rovné zacházení se zaměstnanci a
zákaz jejich diskriminace“,
▪ rovné zacházení a zákaz diskriminace - §16, §17,
 Zákon č. 189/2009 Sb., zákon o rovném zacházení a o
právních prostředcích ochrany před diskriminací a o
změně některých zákonů (tzv. antidiskriminační
zákon):
 Legislativa v zemích EU:
 Smlouva o Evropské unii:
▪ čl. 2: „Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti,
svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování
lidských práv, včetně práv příslušníků menšin.Tyto hodnoty
jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se
pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí,
spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů“,
▪ čl. 3, „Bojuje proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci,
podporuje sociální spravedlnost a ochranu, rovnost žen a
mužů, mezigenerační solidaritu a ochranu práv dítěte.“
 Legislativa v zemích EU:
 Smlouva o fungování Evropské unii:
▪ čl. 10: „Při vymezování a provádění svých politik a činností se
Unie zaměřuje na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě
pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání
nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální
orientace“,
▪ zaměstnanost a sociální politika:
https://eur-
lex.europa.eu/summary/chapter/employment_and_social_p
olicy.html?root_default=SUM_1_CODED=17&locale=cs
 Německo patří mezi evropské země s nejvyššími
mzdovými rozdíly mezi muži a ženami. Příčin nižších
platů žen je několik: od častějšího využívání zkrácených
pracovních úvazků až po méně žen na vedoucích
pozicích. Nejnižší mzdové rozdíly jsou u špičkových
odborných pracovníků (např. chemiků, elektroinženýrů,
informatiků, programátorů, …), kde činí průměrný
výdělek žen přes 90 % průměrného výdělku mužů.
Naopak u prodavačů či kuchařů je mzdový rozdíl až
25%.
Profese Příjem muže Příjem ženy
Elektroinženýr 4377 4112
Ekonom 4231 3351
Informatik 3971 3590
Bankovní úředník 3682 2967
Pojišťovací zprostředkovatel 3545 2593
Programátor 3204 2948
Laboratorní chemik 3157 2617
Nákupčí v průmyslu 3055 2418
Personalista 2879 2695
Nákupčí v obchodu 2692 2188
Zdravotní sestra 2543 2254
Úředník 2442 2021
Prodavač 2051 1656
Kuchař 1863 1505
Míra nezaměstnanosti (v %)
Mediánové mzdy podle pohlaví
Gender pay gap (v %)
Zastoupení pohlaví v odvětvích (v %, rok 2017)
Podíl žen ve vyšším managementu velkých podniků (v %, rok
2018)