Utváření mezd v tržních ekonomikách. Minimální mzda  Mzdy a mzdová politika v tržních ekonomikách, systémy tvorby mezd  Minimální mzda  Důsledky státních zásahů při stanovení minimální a maximální mzdy  Efektivnostní mzdy na trhu práce Snaha tržních ekonomik najít mechanismy k:  optimálnímu rozmístění pracovníků v (makro pohled):  odvětvích,  sektorech,  regionech,  dosahování co nejvyšší produktivity práce ve firmách (mikro pohled):  Stanovení mzdy:  Neodborovým mechanismem  Kolektivním vyjednáváním  Arbitráží  Smíšené systémy Základní východiska  decentralizované na úrovni podniků v podobě např. vnitřního mzdového předpisu či tabulek, mzda hlavně jako náklad»příliš nízká vs. příliš vysoká mzda vůči ostatním firmám, potřeba statistiky Neodborový mechanismus Vývoj průměrné mzdy  Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis  Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: a) stát b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo f) regionální rada regionu soudržnosti, Vývoj průměrné mzdy Vývoj průměrné mzdy Meziroční růst mezd dle odvětví v roce 2019 Vývoj průměrné mzdy Vývoj reálné mzdy Vývoj průměrné mzdy 1. Decentralizovaná úroveň (odbory v rámci firmy - Japonsko, USA) 2. Centralizovaná úroveň (odvětvová – řada evropských zemí, nebo národní – např. Rakousko, některé skandinávské země)  Důležitým aspektem je doba platnosti kolektivní smlouvy (zpravidla 2-3 roky). Kolektivní vyjednávání  (nejrozšířenější v Austrálii, fiktivní soudní řízení mezi zpravidla odbory a zaměstnavateli, jedná se o centralizovaný způsob, dosti často slouží k urovnání sporů a jedná se o náhradní prostředek stávky).  (v tržních ekonomikách zpravidla vedle sebe stojí souběžně několik systémů, obecně má větší přínosy z vyjednávání nekvalifikovaná pracovní síla)  ukazatele individuální výkonnosti:  fyzický výsledek – úkolová mzda,  hodnotové měřítko – provize z obratu.  Problémy:  ↑výkonu pracovníků → ↓snížení sazeb (zpřísnění norem) → ↓výroby,  možný pokles kvality, plýtvání surovinami.  Nutnost stálé kontroly pracovního výkonu.  Potřeba najít nový mechanismus:  systém dělení výnosů váží mzdu skupiny pracovníků na splnění určitého úkolu,  systém vlastnictví zaměstnaneckých akcií,  systém dělení zisku. • Skutečné mzdy (mzdové sazby) mohou být vyšší než rovnovážné mzdy. • Růst mzdy způsobí: • nárůst produktivity práce, • snížení nákladů na hledání/školení nových zaměstnanců, • příliv kvalitnějších zaměstnanců • Modely efektivnostních mezd: • nutriční, • shirking, • fluktuační. • Nutriční model: • v ekonomicky málo rozvinutých zemích růst mezd může zvýšit fyzický i duševní stav zaměstnanců, • platí: ↑mezd → ↑produktivity práce • výhodné pro zaměstnance i zaměstnavatele • Fluktuační model: • růst mezd z důvodu snahy zabránit fluktuaci pracovníků, • snaha: • snižovat náklady spojené se zaškolením, • předcházet snížení produktivity, rizika zmetkovitosti (u nových zaměstnanců). A Přebytek W1 CB wE W DL1 QQL1=QL2 150 DL2 SL • Shirking model: používá se u některých profesí, jako způsob, jak snížit vyhýbání se práci u svých zaměstnanců. Zaměstnavatelé mají zpravidla málo informací o výkonech svých zaměstnanců (např. u bezpečnostních služeb) a dozor a kontrola těchto pracovníků by neúměrně zvýšila náklady. SHIRK=vyhýbat se zvýšení mzdy z wE na w1 může zvýšit produktivitu práce, zároveň se posune poptávka po práci a tento krok minimalizuje náklady firmy na efektivní jednotku práce. Vzniká ale přebytek nabízené práce na trhu.  Kritika tohoto modelu: 1. Lepší variantou je u některých profesí tzv. úkolová mzda (sklizeň ovoce) 2. Možnost zavedení systému ohodnocení dle toho, jak pracovníci přispívají k zisku firmy (pojišťovací agenti, prodejci automobilů) 3. Systém bonusu, o který by pracující přišli, kdyby nevykonávali řádně svoji práci  Velmi rozporuplná problematika.  Cílem je zaručit pracujícím určitou minimální úroveň příjmu, který by stačil na to, aby mohli uspokojit své základní potřeby (tzv. sociální cíl). Každému zaměstnanci náleží minimální příjem, jenž je formou ochrany před chudobou a sociálním vyloučením ze společnosti a zároveň by tento příjem měl postačovat k zabezpečení obživy a všeobecně žití na společensky uznané úrovni.  Ekonomicko-kriteriální cíl je zaměřen šířeji ve vztahu hospodářské politiky k politice zaměstnanosti (s tím související regulaci trhu práce či konkurenceschopnosti národní ekonomiky) a k sociální politice státu. Cílem této funkce je motivace pro účastníky trhu práce minimálně v takové výši, kdy se budou subjekty snažit nalézt a svědomitě vykonávat legální zaměstnání  Minimální mzda nemá žádné okamžité rozpočtové konsekvence – uzákonění minimální mzdy nezvyšuje daně a ani zadlužení veřejného sektoru.  Zvyšuje motivaci pracovat – pracovní participace sice může klesnout, což jde na vrub zavedení minimální mzdy, pokud jsou ale současně nabízeny pracovní pozice za minimální mzdu, lidé je přijmou (výše uvedené ale bude platit za předpokladu dostatečně nízkých sociálních benefitů během trvání nezaměstnanosti).  Administrativní nenáročnost – je poměrně jednoduché definovat práva, povinnosti a sankce za porušení pravidel, což představuje následně malé požadavky na velikost dohlížejícího úřadu.  Sociální atribut - minimální mzda nepodporuje nízce placené pracovní pozice tak, jak to dělají ostatní formy redistribuce.Ve smyslu výše uvedeného to znamená, že lidé jsou připraveni akceptovat zvýšení úrovně minimální mzdy tím víc, čím víc nebude zasahováno do systému sociálního zabezpečení. Je to dáno jednoduchým vztahem – lidé raději podpoří ty, kteří chtějí pracovat než ty, kteří nepracují a pobírají jen sociální dávky.  méně kvalifikovaní či nekvalifikovaní občané berou v úvahu při rozhodování o tom, zda nastoupí do pracovně-právního poměru jak investici do lidského kapitálu, tak i právě výši minimální mzdy, již legislativa státu garantuje na daném trhu práce jako nejnižší možný výdělek.  Dopad na motivaci lidí pracovat – faktická konkurence mezi minimálními příjmy z legálního výkonu práce a maximální dosažitelnou částkou, která není závislá na pracovní činnosti – sociální dávky (jedná se převážně o podporu v nezaměstnanosti a další nárokové sociální dávky)  Past nezaměstnanosti - vzniká v případě, kdy výše dosažitelných sociálních příjmů je stejně vysoká nebo jen o něco málo nižší než minimální mzda.V této situaci se nevyplatí lidem s nízkými příjmy pracovat, protože nízkopříjmové skupiny obyvatelstva nejsou ochotny pracovat z důvodu minimálního očekávaného příjmového zlepšení a raději budou nadále pobírat sociální dávky  Poprvé na konci 19. století na Novém Zélandu a v Austrálii  Zákonná minimální mzda, která měla za cíl zvýšit blahobyt a životní úroveň pracovníků s nízkými mezními produkty, zkušenostmi a pracovními možnostmi  Diskuze diskuze o negativním dopadu na pracovní sílu zejména ve smyslu neoklasické ekonomie a funkci mzdy na trhu práce (tzv. vyčišťující funkce)  Při zavedení minimální mzdy dochází ke zvýšení nákladů zaměstnavatelů, k poklesu poptávaného množství práce a firmy propouští pracovníky s nižším mezním produktem  Její zvyšování má tak dopad hlavně na pracovní sílu s nízkým MPL  Avšak předpoklady neoklasické ekonomie nejsou v souladu s ekonomickou realitou => nové ekonomické směry  Problémem ale je, že se týká zpravidla nízkokvalifikované pracovní síly či studentů, kteří by byli ochotni pracovat i za mzdu nižší=>způsobuje nedobrovolnou nezaměstnanost (firmy je nenajímají, protože je to mzda vyšší než rovnovážná) =>představuje tedy brzdu podnikání deformující trh práce  +Ale díky minimální mzdě jsou občané motivováni k vykonávání prací, které by jinak nikdo nevykonával.  Rozhodnutím parlamentu (moc se nepoužívá z důvodu malé flexibility – USA)  Rozhodnutím státní správy (vyhláška nebo nařízení, oproti předchozímu je pružnější, někdy je nutné projednat v rámci tripartity – Francie, ČR- nařízení vlády č. 567/2006 Sb. – dle potřeby upravováno)  Orgány s pravomocí doporučovat (zpravidla nějaká komise, rada apod., dosti časté v rozvojových zemích)  Orgány s pravomocí rozhodovat (Austrálie,Velká Británie) 70 E Přebytek W Q Minimální mzda (79,80 Kč/hod) 50 100 150 DL SL zaměstnanost D0 E0 Reálná mzda D1 E1 E2 W1 W0 Předpokladem je ekonomický růst, kdy se zvýší jednak poptávka po nízkokvalifikované pracovní síle a také zpravidla i minimální mzda na W1,což způsobí, že bude poptáváno množství E1 namísto E2, kdyby se min. mzda nezvyšovala (srovnej s MPL u této skupiny pracovní síly)  Důležité je její optimální nastavení  Vypočítávají se z ní i sociální dávky=>růst minimální mzdy znamená současně i růst celé řady sociálních dávek  Potřeba motivace nezaměstnaných (aby byl výrazný rozdíl mezi mzdou a sociálními dávkami)  Evropa má navíc oproti USA silnější sociální cítění  Z členských zemí Evropské unie byla minimální mzda zavedena nejdříve v Nizozemí (v roce 1969). Následovala Francie (1970), Lucembursko (1973), Portugalsko (1974), Belgie (1975), Španělsko (1980), Řecko (1991),Velká Británie (1999) a Irsko (2000). Z nových členských zemí byla první Malta (1974). Následovalo Maďarsko (1988), Česko, Slovensko, Estonsko, Litva, Lotyšsko (1991), Slovinsko (1995) a Polsko (2003).  Nejvíce lidí za minimální mzdu pracuje v Lucembursku (15,5 %) a Francii (13,9 %).VeVelké Británii pouze 1,0 %, v Nizozemí 2,1 %, v Irsku 2,2 %, v Portugalsku 4,0 % a ve Španělsku 1,3 %.  Nejvyšší rozdíl mezi životním minimem a minimální mzdou je v Estonsku (životní minimum dospělého člověka činí pouze 19 % minimální mzdy), Litvě (20 %), Slovinsku (32 %) a Francii (34 %). Nastavení životního minima v těchto zemích je poměrně nízké a odpovídá současné evropské tendenci aktivovat nezaměstnané občany k intenzivnímu hledání práce.V průměru se životní minimum na dospělého občana v Evropě pohybuje okolo 45 % minimální mzdy Zavedení maximální mzdy jako pomoci pro kupující práci. Použití: •V případě poklesu obyvatelstva v ekonomice (epidemie, válka apod.). Snaha zabránit překotnému nárůstu mezd, které mají tendenci růst velmi rychle z důvodu nedostatečné nabídky práce. •Nebo stanovení maximální mzdy ve státní správě (armáda) – aby nebyl enormně zatížen státní rozpočet=>pokles nabízeného množství práce, což se dá vyřešit např. brannou povinností. 100 E Nedostatek W Q Maximální mzda (80 Kč/hod) 50 tis. 100 tis. 150 tis. DL SL Období Výše minimální mzdy v Kč za měsíc v Kč za hodinu 1991 únor 2 000 10,8 1992 leden 2 200 12 1996 leden 2 500 13,6 1998 leden 2 650 14,8 1999 leden 3 250 18 1999 červenec 3 600 20 2000 leden 4 000 22,3 2000 červenec 4 500 25 2001 leden 5 000 30 2002 leden 5 700 33,9 2003 leden 6 200 36,9 2004 leden 6 700 39,6 2005 leden 7 185 42,5 2006 leden 7 570 44,7 2006 červenec 7 955 48,1 2007 leden 8 000 48,1 2013 srpen 8 500 50,60 2015 leden 9 200 55,00 2016 leden 9 900 58,70 2017 srpen 11 000 66,00 2018 leden 12 200 73,20 2019 leden 13 350 79,80 2020 leden 14 600 87,30 Vývoj úrovně minimální mzdy v ČR  je odstupňována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce do osmi stupňů, nazývaných také minimální mzdové tarify  Odměna za práci tedy v praxi nesmí být nižší než vládou určená zaručená mzda pro konkrétní profesi.  týká nejen zaměstnanců v pracovním poměru, ale vztahuje se i na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti.  Všechny úrovně zaručené mzdy se vztahují na všechny soukromé podnikatele. Na nepodnikatelskou sféru se vztahuje systém šestnácti platových tarifů.