l
lHodnocení pracovníků
PERSONALISTIKA
8. přednáška
G:\KLIENTI\OVX\2008-06-SLU-DesignManual\2008-10-DM\2008-11-04-Stavba01\final03\export\logoOPF.wmf

Tematické zaměření dnešní přednášky
l–  Role a význam hodnocení pracovníků
l–  Pracovní výkon a jeho kritéria
l–  Postup při hodnocení pracovníků
l–  Vybrané metody hodnocení pracovníků
l–  Role personalistů v hodnocení pracovníků
l–  Nejčastější chyby při hodnocení pracovníků
l–  Eliminace a předcházení chybám při hodnocení
l–  Zásady hodnocení pracovníků
l–  Hodnotící pohovor s pracovníkem
l–  Vztah hodnocení a odměňování pracovníků
l
 PERSONALISTIKA    KPEM  SU OPF

l– Hodnocení pracovníků, jakožto jedna z velmi významných personálních činnosti, se zabývá
prioritně zjišťováním toho:
l– jak pracovník vykonává svou práci;
l– zda a na jaké úrovni pracovník plní úkoly a požadavky stanovené v rámci identity s jeho
pracovním místem;
l– jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším
osobám,
s nimiž přichází do kontaktu;
l
l
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF
Co je hodnocení pracovníků a k čemu slouží?

…dále se hodnocení pracovníků zabývá
l– sdělováním výsledků zjišťování, a projednáváním těchto výsledků s daným pracovníkem,
l– hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací nápomocných opatření.
l V případě plnohodnotné a kvalitní implementace systému hodnocení pracovníků se jedná o účinný
nástroj kontroly, usměrňování a motivování pracovníků.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

VÝZNAM hodnocení pracovníků
lHodnocení pracovníků slouží především k:
l– rozpoznání stávající úrovně pracovního výkonu;
l– rozpoznání silných a silných stránek pracovníka;
l– rozpoznání potřeb vzdělávání;
l– možnosti pro pracovníka zlepšit vlastní výkon;
l– vytváří podklad pro rozmisťování pracovníků;
l– vytvoření základu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosažení podnikových cílů
(stává se objektivním kritériem pro odměňování);
l– motivování pracovníků.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Význam hodnocení pracovníků
lHodnocení pracovníků může dále sloužit k:
l– rozpoznání potřeb v oblasti vzdělávání a rozvoje;
l– rozpoznání potenciálu pracovního výkonu;
l– vytvoření podkladů pro plánování následnictví a kariéry;
l– vytvoření podkladů pro rozmisťování pracovníků;
l– vytvoření podkladů pro posuzování efektivnosti vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů;
l– vytvoření podkladů pro plánování pracovníků;
l– vytvoření podkladů pro stanovování budoucích pracovních úkolů organizace.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

l– Hodnocení pracovníka, resp. propracovaný systém hodnocení je třeba mít nastaven v úzké
souvislosti a propojenosti se systémem odměňování.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Cíle hodnocení pracovníků
– Rozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu pracovníka a stanovit, do jaké míry stačí nároky
svého místa;
– rozpoznat silné a slabé stránky pracovníka;
– motivovat pracovníka;
– rozpoznat potřeby vzdělávání a rozvoje daného pracovníka;

Cíle hodnocení pracovníků
l– umožnit jedinci zlepšit jeho pracovní výkon;
l– vytvořit základnu pro odměňování pracovníka podle jeho přispění k dosažení cílů organizace;
l– rozpoznat potenciál (rezervy a hranice) pracovního výkonu pracovníka;
l– vytvořit podklady pro rozmísťování pracovníků a pro posuzování efektivity výběru pracovníků a
vhodnosti metod výběru;
l– vytvořit podklady pro plánování následnictví a kariéry.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Podoby hodnocení pracovníků
lLze rozlišit dvě podoby hodnocení pracovníků:
l– neformální – průběžné hodnocení pracovníka nadřízeným během vykonávání práce, má příležitostnou
povahu. Nebývá zpravidla zazname-náváno, jde vlastně o součást vztahu mezi nadřízeným a podřízeným.
l– formální (systematické) – standardizované, periodické, má pravidelný interval,
charakteristickými rysy jsou plánovitost a systematičnost. Dokumenty vztahující se k formálním
hodnocení a dokumenty z něj pořízené se zařazují do osobních materiálů pracovníka.
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Klíčovou roli u všech forem hodnocení má bezprostřední nadřízený hodnoceného pracovníka.
lPředmětem hodnocení pracovníků jsou:
l– pracovní výkon – je spojením úsilí, schopností a vnímání svěřené role či výkonu;
l               – je vyjádřen odbornou způsobilostí,  dosahováním zadaných cílů a požadovaných
výsledků pracovníka.
l– sociální chování – je vyjádřeno spoluprácí, schopností vedení lidí, pracovní spolehlivostí a
bezpečností práce.
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Předmět hodnocení pracovníků

Předmět hodnocení pracovníků
lPředmětem hodnocení pracovníků je dále:
l– pracovní chování – je vyjádřeno poměrem k novým výkonům a situacím (jakou mírou se na nové úkoly
pracovník zaměřuje), dispozičními schopnostmi, rozhodovacími vlastnostmi a odpovědností,
hospodárným jednáním (poměr mezi náklady a výnosy),
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
l– Hodnocení pracovního výkonu je zaměřeno na výsledky práce, pracovní a sociální chování,
schopnosti a další vlastnosti pracovníka.
l– Při posuzování výkonu pracovníka je nezbytné zvážit přiměřenost kritérií k dané práci, dále
jejich spolehlivost, citlivost na náhodné vlivy či rozdílné podmínky práce.
l– Mezi základní kritéria pracovního výkonu patří kvalita, kvantita a včasnost plnění
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Pracovní výkon a jeho kritéria
l– kritéria výsledků práce – množství vyrobených výrobků, kvalita výrobků, zmetkovitost, množství
obsloužených pracovníků, počet reklamací…;
l– kritéria pracovního chování – ochota přijímat úkoly       a úsilí při jejich plnění, dodržování
instrukcí a pravidel;
l– kritéria sociálního chování – ochota ke spolupráci, jednání s lidmi, vztah ke
spolupracovníkům                  a zákazníkům, chování k nadřízeným a podřízeným, dodavatelům aj.;
l– dovednosti, znalosti, vlastnosti – znalost práce, vzdělání, samostatnost, podnikavost,
ctižádostivost…
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Postup při hodnocení pracovníků
lV rámci hodnocení pracovníků rozlišujeme období:
l– přípravné období – patří zde stanovení předmětu hodnocení, zásad, pravidel a postupu, analýza
pracovních míst, formulování kritérií výkonu, volba metod hodnocení, informování pracovníků o
připravo-vaném hodnocení,
l– období získávání informací a podkladů – pozorování pracovníků při práci, pořízení dokumentace o
pracovním výkonu,
l– období vyhodnocování informací o pracovním výkonu – rozhovor s hodnoceným pracovníkem  o
výsledcích, návrhy pro zlepšení pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Metody hodnocení pracovníků
lPracovní pozice můžou mít specifické nároky na hodnocení:
l – hodnotící metody podle jejich používaných nástrojů
l – podle toho, kdo hodnocení provádí
l – podle jejich časového průběhu
l
lMetody orientující se na minulost – zabývají se prací již vykonanou, která může být do jisté míry
i změřena.
lHodnotící stupnice – hodnotí se jednotlivé aspekty zvlášť (např. množství práce, kvalita práce,
samostatnost, přesnost, ochota  ke spolupráci atd.). Používají se 3 typy posuzovací stupnice –
číselná, grafická, slovní.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Metody hodnocení pracovníků
lDalší metody orientující se na minulost
l– Dotazník – poskytuje hodnotiteli různé hodnotící soudy a přívlastky, které lze použít pro
charakterizování pracovního chování zaměstnance. Výhodami je úspornost, nenáročnost, minimální
příprava. Nevýhodami pak zkreslení, špatná interpretace, nahrazení pracovních kriterií osobními.
l– Metoda kritických případů – vyžaduje, aby hodnotící osoba zaznamenávala situace výjimečně
dobrého nebo špatného chování pracovníka, vztahujícího se k jeho zaměstnání.
l– Hodnocení na základě plnění norem – používá se nejčastěji pro hodnocení výrobních pracovníků.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Metody hodnocení pracovníků
lMezi další metody orientující se na minulost řadíme:
l
l– Hodnotitelské zprávy (posudek) – hodnotící pracovník popisuje výkon hodnoceného podle předem
daného seznamu položek hodnocení.
l– Metody srovnávacího hodnocení – představují celou skupinu metod, které porovnávají pracovní
výkony zaměstnance s výkony jeho kolegů (střídavé porovnávání, párové porovnávání, povinné
rozdělení).
l.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Metody hodnocení pracovníků
l– Metody orientující se na budoucnost – je zaměřeno na budoucí výkon, hodnotí zaměstnancovy
možnosti nebo stanoví budoucí úkoly.
l– Sebehodnocení – cílem hodnocení by mělo být úsilí                     o samostatný rozvoj
zaměstnance. Když zaměstnanci hodnotí sami sebe dochází méně k obranným reakcím. Naopak je
pravděpodobné další sebezdokonalování.
l– Vytváření úkolů a srovnání se stanovenými cíli – zaměstnanec spolupracuje s nadřízeným na
vytváření jeho úkolů a stanovení cílů, na jejichž naplnění pak po určitou dobu pracuje. Zaměstnanci
mají větší motivaci, protože se účastnili vytváření cílů.
l
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Metody hodnocení pracovníků
l– Psychologické hodnocení – skládá se z hloubkových pohovorů, psychologických testů, diskusí
s nadřízenými a studiem ostatních hodnocení. Kvalifikovaní psychologové pak vypracují písemný
posudek intelektu zaměstnance, jeho emocionality, motivace a ostatních vlastností, které mohou
napovědět o jeho dalších pracovních výkonech.
l– Hodnotící střediska – využívá se nejen pro vzdělávání, ale též pro hodnocení pracovního výkonu,
schopností a rozvojového potenciálu především manažerů a specialistů.
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Role personalistů v hodnocení pracovníků
lPersonální útvar má na starosti odbornou, organizační a kontrolní stránku hodnocení.
lPersonální útvar a personalisté:
l– navrhuje a připravuje dokumentaci k hodnocení;
l– poskytuje rady, odbornou pomoc vedoucím pracovníkům;
l– navrhuje systém formálního hodnocení;
l – je-li třeba -> opětovně provede APM;
l – s pomocí vedoucích pracovníků (příp. samotných pracovníků) volí vhodné metody hodnocení, určuje
specifická kritéria, připravuje formuláře k hodnocení práce;
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Role personalistů v hodnocení pracovníků
lDále personální útvar a personalisté:
l– dohlíží, aby se při hodnocení dodržovala stanovená pravidla  a zákony;
l– spolupracuje při výběru kritérií a metod hodnocení;
l– školí vedoucí pracovníky (hodnotitele) ve vedení hodnotících pohovorů;
l– uchovává záznamy o hodnocení jednotlivých pracovníků;
l– uchovává výsledky hodnocení práce;
l– zkoumá a dále rozvíjí oblast personalistiky a práce
s lidským kapitálem. metody hodnocení práce.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Nejčastější chyby při hodnocení pracovníků
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF
Zejména jde o:
– přílišnou shovívavost, přílišnou přísnost hodnotitele;
– tendence hodnotit pracovníky hodnotami ze středu stupnice;
– nesprávnou interpretaci a uplatnění kvalitativního a kvantitativního hodnocení;
– tendence nechat se ovlivnit osobními sympatiemi, antipatiemi, předsudky;
– tendence hodnotitele hodnotit podle svých vlastních měřítek (subjektivní hledisko hodnocení);

Nejčastější chyby při hodnocení pracovníků
l– Tzv. „halo efekt“;
l– přihlížení k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství, známostem, etnickým či
rasovým znakům;
l– nedostatečný důraz na správný výběr kritérií a metod hodnocení;
l– nedůslednou přípravu veškeré potřebné dokumentace
k hodnocení;
l– absenci vypracování objektivního plánu hodnocení;
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF

…další časté chyby při hodnocení pracovníků
l– neodborně proškolení pracovníků, kteří mají (budou) hodnotit,
l– absenci kvalitního zpracování dokumentace hodnocení a realizování rozhovorů s pracovníky;
l– neadekvátní informování pracovníků o smyslu, cílech, kritériích, použitých normách a metodách;
l– nedostatečnou snahu o podporu vnitrofiremní komunikace a aj.
l
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF

Zásady hodnocení pracovníků
l– Organizace má povinnost zpracovat písemné pokyny závazné pro hodnotitele a odborně je proškolit.
l– Organizace má povinnost prověřit předmět, obsah kritérií a metod hodnocení, aby byly v
souladu             s platnými zákony a mezinárodními ujednáními.
l– Obsah hodnocení musí být založen na pečlivé analýze práce na pracovních místech.
l– Výsledky hodnocení musejí být předloženy hodnoceným k vyjádření.
l– Pracovník má právo domáhat se změny hodnocení prostřednictvím odborů či soudů.
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF

Hodnotící pohovor
se zaměstnancem organizace
l– V posledních letech se řada firem ubírá také k realizaci individuálních tzv. hodnotících
pohovorů se svými pracovníky.
l Ke konstruktivnímu hodnotícímu rozhovoru s největší pravděpodobností dojde, když bude hodnotitel:
l – povzbuzovat hodnocené, aby se na rozhovoru podíleli co nejvíce;
l – aktivně naslouchat tomu, co zaměstnanec říká;
l – poskytovat prostor pro zamyšlení a rozebrání záležitosti;
l
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF

lKe konstruktivnosti a efektivnosti hodnotícího pohovoru přispěje, pokud bude hodnotitel:
l– analyzovat výkon a nikoliv osobnost – soustřeďovat se na to, co hodnocený udělal, a nikoliv na
to, jaký je to člověk;
l– hodnotit celé období a nebude se soustřeďovat na jednotlivé nebo poslední události;
l– používat přístup typu „žádné překvapení“ – problémy pracovního výkonu by měly být rozpoznány a
řešeny
v době, kdy se objevily;
l– uznávat a oceňovat úspěch a upevňovat a posilovat silné stránky hodnoceného.
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF
Hodnotící pohovor

Vztah hodnocení a odměňování pracovníků
l– Hodnocení pracovníků (před)určuje jejich tarifní zařazení, výši platu či mzdy, možnost dosažení
odměn, prémií a bonusů poskytovaných pracovníkovi za vykonanou práci ve stanovené časové období
(měsíc, kvartál, rok).
l X
l– Úroveň, přiměřenost, transparentnost a spravedlivost odměňování se odráží v pracovním výkonu a
chování pracovníků.
l– Výše uvedené má podstatný vliv a přímou souvislost
s motivací pracovníka, jeho angažovaností a loajalitou
k zaměstnavateli, přičemž může mít dalekosáhlé dopady
v rámci podnikatelské činnosti
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF

l Děkuji vám za pozornost  a přeji příjemný zbytek dne. J
lDěkuji vám za pozornost, přeji příjemný den.
PE01931_
 PERSONALISTIKA KPEM SU OPF