Přednáška 10
Personalistika v
hotelovém průmyslu
Ing. Patrik Kajzar, Ph.D.
kancelář č. d. VB127
e-mail: kajzar@opf.slu.cz
Personalistika, personální práce
✓ Pojem personalistika a personální řízení jsou používány u řady autorů jako synonyma.
✓ Někteří autoři jako například Tesone (2011) v knize Zásady řízení pro obor hotelnictví,
gastronomie a turismu specifikuje řízení lidských zdrojů a vlivové dovednosti.
✓ Problematice personální práce se věnují Kučerová, Strašík a Šebová (2010) v knize
Ekonomika podniku cestovního ruchu.
✓ Zahraniční autoři popisují různé koncepce personalistiky, které představují různé etapy
vývoje personalistiky, a to personální administrativu, personální řízení, řízení lidských
zdrojů a řízení intelektuálního kapitálu.
✓ Personální řízení je pojem, který je používán od druhé poloviny 60. let 20. století, o řízení
lidských zdrojů se hovoří od počátku 80. let 20. století.
✓ Řízení lidských zdrojů se liší od personálního řízení dle Dvořákové (2012) důrazy a
přístupy k personální práci a zejména řečnictvím o souladu zájmu managementu a
zaměstnanců a o zabezpečení potřeb všech zainteresovaných stran zaměstnaneckého vztahu.
Personalistika, personální práce
Tabulka: Schéma rozdílu v obsahu pojmu
personální řízení a řízení lidských zdrojů
Zdroj: Antalová, 2011, s. 11.
Personalistika, personální práce
✓ Personalistika a práce se zaměstnanci, tzv. řízení lidských zdrojů (Vaculka, Poláčková,
Pešek a Hlinský, 2008), má v sektoru služeb zásadní strategickou a nezastupitelnou úlohu.
✓ Už na první pohled je patrný poměrně zásadní rozdíl postavení lidského faktoru ve výrobní
a nevýrobní sféře. …
✓ Zcela odlišná je situace v sektoru služeb, který pracuje přímo se zákazníky, tzn. přímo s
lidmi.
✓ Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci (podniku) dostatek schopných a
motivovaných zaměstnanců a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace.
✓ Personální řízení by mělo usilovat o soulad potřeb organizace s podmínkami vnitřního a
vnějšího prostředí i s požadavky pracovníků.
Personalistika, personální práce
✓ Mezi základní cíle personální práce patří (Křížek a Neufus, 2011; Synek, Kislingerová a
kol., 2010; Wagnerová, Lesáková a Šebestová, 2005):
✓ V oblasti ekonomické (hospodářské):
1. optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory s cílem
dosáhnout nezbytně nutného výkonu organizace a její adaptace na požadavky oko-lí,
2. zlepšování struktury a zvýšení kvality fungování lidí v organizaci,
3. zvýšení kreativity a ekonomické zhodnocení potenciálu lidí a prostředků vložených
do jejich rozvoje,
4. stanovení a udržení optimálních personálních nákladů organizace (mzdy a výdaje na
zabezpečení potřeb pracovníků),
5. realizace systému odměňování podle výkonu stimulačního rozvoje aktivit a
zvyšování schopností pracovníků.
Personalistika, personální práce
✓ V oblasti sociální:
✓ 1. naplnění osobních cílů pracovníků spojených s výkonem práce v organizaci,
✓ 2. napomáhat identifikaci s cíli organizace,
✓ 3. motivovat pracovníky k vlastnímu rozvoji, zvyšování kvalifikace a tvořivému přístupu
při řešení problémů organizace,
✓ 4. vytvářet předpoklady spokojenosti s pracovním místem, s obsahem práce, pracovním
prostředím a vnitřním klimatem organizace.
✓ Z výše uvedeného plynou následující úkoly:
• zabezpečovat soulad mezi počtem a strukturou pracovních míst a počtem a strukturou
v podniku,
• optimálně využívat pracovníky a formovat týmy,
• aplikovat efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy,
• zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků,
• dodržovat zákony v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Jedním ze základních nástrojů při plnění hospodářských a sociálních cílů podniku je
personální práce.
✓ Ta se v podniku realizuje prostřednictvím řady činností, které zabezpečuje v případě
velkých podniků cestovního ruchu, včetně hotelnictví, personální útvar a v případě malých a
středních podniků je za ní zodpovědný přímo majitel podniku.
✓ Personální útvary ve velkých podnicích cestovního ruchu plní následující úkoly:
• Strategická úloha - personální útvar je partnerem pro vrcholové vedení podniku při
formulování a zejména implementaci strategie řízení lidských zdrojů. To předpokládá existenci
podnikové strategie jako východiska pro personální strategii,
• Konzultativní úloha - znamená partnerství personálního útvaru především s
liniovým vedením podniku, V praxi to dnes znamená orientaci na týmovou práci a přenášení
pravomocí a zodpovědnosti na zaměstnance,
• Servisní úloha - má za cíl zabezpečit každodenní rutinní činnost a průběžně
zvyšovat její efektivnost.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Pro plnění funkcí personálního útvaru je důležité jeho organizační uspořádání a začlenění
do struktury řízení firmy.
✓ Řízení lidí je součástí práce každého řídícího pracovníka, jedním z úkolů útvaru
zabývajícího se personální prací v podniku je zabezpečovat kvalifikovanou přípravu a
znalosti postupů pro řízení lidí pro všechny vedoucí pracovníky a předcházet tím
konfliktům v řízení a účinně motivovat zaměstnance k vyšší výkonnosti.
✓ Postavení personálního útvaru v podniku a role personalisty je dána cíli podniku.
✓ Cíle podniku mohou být různé, například zvýšit příjem vlastníků, zlepšit kvalitu, vytvářet
dob-rou pověst, rozvíjet lidské zdroje, apod.
✓ Moderní personalista musí mít důkladné teoretické znalosti i praktické dovednosti v
oblasti personální práce, ale musí se vyznat i v ostatních oblastech podniku a musí se také
orientovat ve vnějších faktorech formování a fungování pracovní síly v podniku, musí umět
jednat s lidmi, musí být trochu psycholog a v neposlední řadě by měl mít podnikatelské
myšlení.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Základní činností personalistů je poskytování služeb vedení podniku, manažerům,
vedoucím týmů i řadovým pracovníkům.
✓ Služby, které poskytují, jsou zaměřeny na všechny stránky personální činnosti: počínaje
získáváním pracovníků až po personální administrativu.
✓ V podniku se sleduje zkvalitňování vnitřních personálních zdrojů, jejich stabilizace.
✓ Důvodem je udržet si kvalitní pracovníky, neboť získat kvalitní pracovní potenciál je pro
podnik nákladné a nežádoucí mobilita pracovníků může znamenat velké ztráty.
✓ Personální strategie vymezuje obecné dlouhodobě pojaté cíle v oblasti formování a
využívání lidského potenciálu organizace a specifikace zdrojů pro pokrytí těchto potřeb. Je
odvozena od celkové strategie rozvoje podniku a zahrnuje i vymezení způsobů, kterými
bude tento základní cíl dosažen.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Personální práce má za cíl zvyšovat znalosti všech vedoucích pracovníků v oblasti řízení
lidí, nácviku dovedností a zvládnutí postupů organizace a využívání lidských
zdrojů, jejich motivaci a rozvoj.
✓ Koubek (2009) uvádí, že v literatuře se setkáváme s různým počtem a různým pojetím
personálních činností (služeb, funkcí), nejčastěji se však uvádějí v přibližně následující
podobě:
1. vytváření a analýzy pracovních míst,
2. personální plánování,
3. získávání, výběr a přijímání pracovníků,
4. hodnocení pracovníků,
5. rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru,
6. odměňování,
7. vzdělávání pracovníků,
8. pracovní vztahy,
9. péče o pracovníky,
Personální úvar a organizace personální práce
✓ v poslední době je možné pozorovat, že jako samostatné personální činnosti bývají
zařazovány:
10. průzkum trhu práce,
11. zdravotní péče o pracovníky,
12. činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracovávání informací,
13. dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků.
Obrázek: Hlavní činnosti řízení lidských zdrojů
Zdroj: Vochozka, Mulač a kol., 2012, s. 220; Horalíková, 2003.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Personální práce v podniku většinou v odborných zdrojích zahrnuje 10 činností
1. Plánování pracovníků - plánování potřeby pracovníků, jejich počtu, profesní a
kvalifikační struktury a rozmístění.
2. Získávání a výběr pracovníků - určení způsobů a metod pokrytí potřeb pracovníků,
zahrnuje metody vnějšího i vnitřního výběru pracovníků.
3. Rozmísťování pracovníků - zařazování do pracovních činností, ukončování
pracovního poměru, penzionování pracovníků.
4. Hodnocení pracovníků - pro potřeby personálního rozvoje organizace i plánování
osobního rozvoje pracovníků.
5. Hodnocení práce a popis pracovních míst.
6. Odměňování - tvorba nástrojů pracovní motivace a podnikových systémů.
7. Podnikové systémy vzdělávání - jejich plánování, příprava a organizace.
8. Kolektivní vyjednávání - jednání zaměstnavatelů a odborů, příprava jednání, vedení
pracovněprávních agend.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ 9. Sociální péče - organizace sociálních služeb, bezpečnost a ochrana zdraví při
práci, zdravotní péče, kontrola pracovních podmínek, organizace aktivit volného času
apod.
✓ 10. Personální informační systém - pro potřeby podniku i mimopodnikové orgány
(personální administrativa).
✓ Personální činnosti specifikuje Malátek (2014, s. 13), kde uvádí: Obecným cílem řízení
lidských zdrojů je zajistit, aby byl podnik schopen prostřednictvím lidí úspěšně plnit
cíle v oblastech:
✓ • Zabezpečování a rozvoje pracovníků – předvídat a uspokojovat budoucí potřeby
pracovních sil a zvyšovat a rozvíjet podstatné schopnosti lidí – jejich užitečnost, potenciál a
zaměstnatelnost (příležitost k soustavnému vzdělání a rozvoji).
✓ • Ocenění pracovníků – zvyšovat motivaci za oddanost, znalost, dovednosti,
schopnosti.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ • Vztah mezi managementem a pracovníky – vytvářet ovzduší pro udržování
dobrých vztahů a důvěry mezi managementem a pracovníky pro týmovou práci, vyvažovat
potřeby zúčastněných vlastníků, státních orgánů, managementu, pracovníků, dodavatelů a
veřejnosti, péče o lidi, spravedlnost a průhlednost.
✓ Realizace uvedených cílů závisí na jednotlivých oblastech a jejich dílčích aktivitách
řízení lidských zdrojů, které zabezpečují linioví manažeři a personalisté.
✓ Mezi tyto oblasti patří podnik, zaměstnanecké vztahy, řízení znalostí, zabezpečování
lidských zdrojů, řízení pracovního výkonu a odměňování, vzdělávání a rozvoj lidských
zdrojů, řízení odměňování a pracovní vztahy.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Personální řízení je ovlivněno situací v podniku (vnitřními faktory), ale i faktory, které
působí z vnějšího prostředí.
✓ Mezi vnitřní faktory patří:
• charakter činnosti podniku ovlivňující charakter práce a strukturu pracovníků,
• strategie a politika podniku,
• velikost podniku,
• organizační struktura,
• ekonomická situace podniku,
• technické a technologické vybavení podniku,
• sociální, profesní a kvalifikační struktura pracovníků a jejich rozvojový potenciál,
flexibilita, aj.,
• organizační kultura,
• odbory.
Personální úvar a organizace personální práce
✓ Mezi vnější faktory, tedy vnější podmínky řadíme:
• rozvoj nové techniky a technologie,
• ekonomické podmínky dané ekonomiky,
• konkurence na trhu, jak národním, tak i světovém,
• politika vlády a legislativa vztahující se k oblasti zaměstnávání lidí,
• sociální a kulturní vlivy,
• aktuální situace na trhu práce,
• hodnotové orientace lidí.
Plánování pracovníků (personální plánování)
✓ Plánování profesní a kvalifikační struktury pracovníků je nejdůležitějším úkolem
personálního řízení, má vliv na rozvoj podniku a předpokládá předvídání vývoje potřeb
pracovníků, způsob ovlivňování pohybu pracovníků mezi podnikem a okolím i mezi
jednotlivými útvary podniku.
✓ Cílem plánování je dosáhnout rovnováhy mezi potřebou pracovních sil a použitelnými
zdroji a uspokojení této potřeby v souladu s žádoucí strukturou pracovníků.
✓ Plánování vychází z předpokládaného vývoje odbytu v závislosti na tržní situaci, je
zaměřeno na pokrytí všech rozvojových potřeb podniku.
✓ Rozhodujícím prvkem jsou strategické cíle, kterých chce organizace dosáhnout, zhodnocení
výchozího stavu a způsobu realizace změn potřebných k dosažení cíle podniku.
✓ Cílem je tedy získat odpovídající počet pracovníků, které hotel potřebuje.
Plánování pracovníků (personální plánování)
✓ Základem plánování zaměstnanců je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a
prognóza vývoje zdrojů pracovních sil.
✓ Vychází se v ní mj. z (Synek, Kislingerová a kol, 2010):
• předpokládaného vývoje výrobního programu,
• změn technologie a organizace práce a jejich vlivu na potřebu práce,
• investičních záměrů,
• vývoje odbytu v závislosti na tržní situaci a vývoji konjunkturálního cyklu.
✓ Spolu s tím je potřebné prognózovat i vývoj zdrojů pracovních sil, na které bude zaměřen
proces získávání pracovníků, který bude ovlivněn:
• věkovou strukturu zaměstnanců podniku,
• situací na trhu práce,
• demografickým vývojem ve státě i v nejbližším okolí (regionu) a spádovém území,
• možností změn v kvalifikační struktuře vlastních zaměstnanců (profesně-kvalifikační
flexibilita).
Plánování pracovníků (personální plánování)
✓ .Při vytváření pracovních míst (a úkolů), jak uvádí Křížek a Neufus (2011) je třeba zajis-tit,
aby:
a) pracovní úkoly přispívaly k dosažení cílů hotelu,
b) přinášely uspokojení zaměstnancům a motivovaly je,
c) neměly negativní vliv na fyzické a duševní zdraví zaměstnanců,
d) byly v souladu s kvalifikací a dalšími schopnostmi zaměstnanců,
e) byly v souladu se zákony a dalšími přepisy.
✓ Plánování pracovníků v oblasti hotelnictví je ovlivněno nerovnoměrností vytížení kapacit a
standardy, které stanoví kvalitu poskytnuté služby.
✓ V procesu plánování je potřebné zvažovat možnost získání pracovníků z vnitřních zdrojů
(zvyšování kvalifikace, rekvalifikace, vnitřní výběr pro vedoucí funkce) nebo vnějších
zdrojů (nábor a získávání zaměstnanců) nebo kombinací obou.
Získávání a výběr pracovníků
✓ Získávání a výběr pracovníků umožňuje realizovat cíle personální strategie a politiky.
✓ Zjištěná potřeba pracovních sil a jejich struktury je uspokojována, jak bylo výše uvedeno, z
vnitřních nebo vnějších zdrojů nebo jejich kombinací.
✓ Činnosti spojené se získáváním a výběrem pracovníků jsou citlivou oblastí, působí na
činnost podniku a na jeho image podnikové kultury a vyjadřují jeho úroveň.
✓ Jaké jsou metody získávání pracovníků?
✓ Vycházíme z toho, že musíme dát vhodným lidem na vědomí, že existují volná pracovní
místa. Volba metody závisí na tom, odkud chceme nové pracovníky získat, zda z vnitřních
nebo vnějších zdrojů nebo využijeme obě možnosti.
1. Uchazeči se nabízejí sami – jedná se o podniky, které mají dobrou pověst, nabízejí
zajímavou, dobře placenou práci, mají pro uchazeče výhodnou personální a sociální
politiku;
2. Doporučení současného pracovníka podniku – k tomu musí být v podniku vytvořeny
informační předpoklady pro stávající pracovníky o uvolněném nebo volném pracovním
místě,
Získávání a výběr pracovníků
3. Přímé oslovení vyhlédnutého jedince – klade nároky na vedoucí pracovníky, aby
sledovali, kdo je v oboru dobrý, v případě potřeby jej osloví nabídkou; výhodou jsou vhodní
uchazeči z hlediska odborného a osobnostního, šetří se opět náklady např. na inzerci a
nevýhodou je možnost zhoršení vztahů v podniku; metoda se používá pro výše postavené
pracovníky a náročnější funkce,
4. Vývěsky v podniku nebo mimo něj – relativně nenáročná a levná metoda, touto
meto-dou se získávají čerství absolventi škol, variantou vývěsek jsou poutače; výhodou jsou
nižší náklady a redukce nevhodných uchazečů, nevýhodou je to, že informaci získávají jen
uchazeči, kteří se dostanou k vývěsce, není proto příliš vhodná pro získávání od-borníků s
praxí,
5. Letáky vkládané do poštovních schránek
6. Inzerce ve sdělovacích prostředcích – zatím nejrozšířenější metoda, využívá se tisk,
rozhlas, televize, především regionální, ale může mít i celorepublikový a mezinárodní
záběr, např. špičkové pracovníky hledáme pomocí inzerátů v zahraničí;
7. Spolupráce podniku se vzdělávacími institucemi
Získávání a výběr pracovníků
8. Spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému – pro získávání
určitých skupin pracovníků. Podmínkou je, že odborový svaz má informační systém
a fungující spojení na členy, včetně nezaměstnaných; výhodou je udržování dobrých vztahů
mezi podnikem a odbory, do značné míry garantuje kvalifikaci uchazeče, ne-výhodou jsou
omezené možnosti výběru,
9. Spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými
společnostmi, apod. a využívání jejich informačního systému - vhodná u špičkových
odborníků, kdy oslovuje vhodné jedince; výhodou jsou vhodní jedinci, je to poměrně levná
metoda, ale poněkud omezená možnost výběru, nevýhodou je to, že získávání je ob-tížné,
chce-li podnik odborníka, musí nabídnout výhodnější podmínky a zajímavější práci,
10. Spolupráce s úřady práce – jde o získávání pracovníků za velmi výhodných
podmínek; výhodou je velmi levná varianta, zprostředkování je bezplatné, podnik může získat i
příspěvek na zaměstnání, nevýhodou je poněkud omezený výběr, jde o osoby s nižší
kvalifikací,
Získávání a výběr pracovníků
11. Využívání služeb komerčních zprostředkovatelen – tyto firmy většinou nabízejí i
výběr nebo předvýběr pracovníků, podniku by v každém případě mělo zůstat konečné rozhodnutí;
výhodou je, že zprostředkovatelé mají větší znalost trhu práce, mohou mít i vlastní
databáze, nevýhodou je to, že jde velmi drahý způsob, zprostředkovatelé ne-mají často zpětnou
vazbu od podniků, tzv. „loví hlavy“ pro jiné klienty, vyskytují se
i neseriózní instituce, vzácně se mohou uchazeči seznámit s detailními požadavky na pracovní
místo,
12. Používání počítačových sítí (internetu), elektronické získávání pracovníků – v
současnosti existuje řada adres, kde mohou podniky umístit svoji nabídku, mnohé podniky
mají vlastní internetovou adresu, kde umisťují mimo jiné i nabídky; výhodou je relativně nízká
cena, operativnost, uvedení detailních informací, běžné jsou elektronické dotazníky a
formuláře, odpadá papírování, nevýhodou je to, že okruh uživatelů internetu nezahrnuje
všechny kategorie pracovníků.
.
Získávání a výběr pracovníků
✓ V rámci výběru zaměstnanců se nejčastěji vyžadují tyto dokumenty:
• životopis,
• formulář pro žádost o zaměstnání,
• doklady o kvalifikaci a vzdělání, případné certifikáty a ocenění,
• hodnocení z předchozích pracovišť jako doplňkový zdroj informací o uchazeči,
• doklad o lékařském vyšetření, popř. zdravotní průkaz pro pracovníka v
potravinářství, pokud to vyžaduje dané povolání.
Hodnocení a odměňování pracovníků
✓ Hodnocení pracovníků je součástí práce každého nadřízeného, vyžaduje každodenní
cílenou činnost přímých nadřízených, promítá se v nadstavbové složce mzdy.
✓ Hodnocení musí být systematické a objektivní.
✓ Slovní hodnocení v pravý čas znamená mnohdy více než finanční.
✓ Kvalitní systém hodnocení je jedním z předpokladů kvalifikované personální práce a je
základem pro rozmísťování pracovníků, tj. přizpůsobování struktury zaměstnanců potřebám
pracovních míst, plánování jejich kvalifikačního růstu a rozvoje.
✓ Hodnocení je podkladem pro rozhodování o dalším vývoji činnosti pracovníka.
✓ Základem hodnocení je specifikace pracovních úkolů a stanovení metody pro hodnocení
plnění úkolů, stanovení časového období, formulace kritérií a jejich odstupňování.
Hodnocení a odměňování pracovníků
✓ Výběr metody hodnocení pracovníků závisí na druhu činnosti a možnosti kvantifikace
kritérií. Mezi nejčastěji používané metody patří (Koubek, 2009):
• hodnocení podle výsledků stanovených cílů – většinou u jednodušších pracovních
úkolů,
• hodnocení na základě plnění norem,
• volný popis – je vhodný u hodnocení manažerů a tvůrčích pracovníků,
• hodnocení na základě kritických případů – jde o záznamy, kde jsou informace o
chování ilustrující uspokojivý nebo neuspokojivý výkon,
• hodnocení pomocí stupnice (stupnice může být číselná, grafická nebo slovní),
• checklist – dotazník ohledně chování pracovníka,
• metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) tedy klasifikační stupnice
podle hodnocení pracovního chování (např. 7 – vynikající, 1 – nepřijatelné),
• metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich pracovního výkonu –
používá se střídavé porovnání, párové porovnání nebo povinné rozdělení,
• assessment center.
Hodnocení a odměňování pracovníků
✓ V současné době se při hodnocení pracovníků používá i sebehodnocení - specifikace silných
a slabých stránek pracovníka za předpokladu jeho důvěry, že hodnocení nemá sankční
charakter, ale je formou pomoci k dalšímu rozvoji a odstranění nedostatků v práci.
✓ Tomu odpovídají i závěry hodnocení.
✓ Hodnocení je nutno s pracovníkem projednat, dokumentovat uvedením výsledků
průběžných hodnocení a předejít vzniku pocitu subjektivního charakteru hodnocení a pocitu
nespravedlnosti.
✓ Ve špičkových podnicích se uplatňuje tzv. vícezdrojový systém hodnocení, kdy
hodnoceného hodnotí nejen nadřízený, ale i spolupracovníci, podřízení a externí
spolupracovníci.
✓ Mzdový systém zahrnuje mzdové formy: základní mzdové formy (časová, úkolová mzda)
a doplňkové mzdové formy (osobní ohodnocení, prémie, bonus, provize, odměna, účast na
výsledku) a mohou být použity jako individuální nebo kolektivní.
Trénink pracovníků
✓ Tréninkem pracovníků se zabývá Křížek a Neufus (2011) a dle nich bez pravidelného
tréninku zaměstnanců nelze udržet jednotnou linii a úroveň kvality služeb, nemluvě o
potřebě její stoupající tendence.
✓ Proto všechny věhlasné mezinárodní společnosti jí věnují pozornost.
✓ Jasně si uvědomují, že kvalita lidského faktoru je nedílnou součástí jejích značky.
✓ Trénink může hotel uskutečňovat následujícími metodami:
• instruktáž, • koučink, • mentoring,
• counseling, • asistování, • prověřování výkonů,
• rotace práce, • pracovní porada, • demonstrování,
• případové studie, • workshop, • brainstorming,
• simulace, • hraní rolí, • assessment center,
• interní trenér, • vedoucí nebo zaměstnanec jako trenér/kouč svého
týmu.
Trénink pracovníků
✓ Tréninkové programy jsou nezbytné jak pro vývoj základních dovedností, tak i pro rozvoj
schopností osobní efektivity, přičemž nové technologie ovlivňují způsob tréninku.
✓ V hotelu je příkladem:
✓ trénink pracovníků recepce (jedná se o školení na téma: komunikace s hosty, znalost
produktu – služby, zvládnutí stresových situací, řešení konfliktů, trénink na kontrolu
bankovek, školení ohledně rezervačních systémů, apod.),
✓ školení pro pokojské a technický úsek (na téma komunikace s hosty, poskytování
servisu, řešení konfliktů, apod.),
✓ semináře pro střední management (manažerské dovednosti, týmová práce,
komunikace, podpora prodeje, novinky a trendy v oboru, efektivní využívání času),
✓ semináře pro top management (na téma manažerské dovednosti, profesní
komunikace, vedení lidí, koučování, budování týmů, ekonomika, legislativa).
Podnikové vzdělávání
✓ Vzdělávání pracovníků je personální činnost zahrnující následující aktivity (Koubek,
2009):
a) přizpůsobování pracovních schopností měnícím se požadavkům pracovního místa, tj.
prohlubování pracovních schopností (flexibilita v rámci pracovního místa),
b) zvyšování použitelnosti pracovníků, rozšiřování pracovních schopností,
c) rekvalifikační procesy,
d) přizpůsobovat pracovní schopnosti nových pracovníků specifickým požadavkům daného
pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce v podniku, apod.,
e) formování pracovních schopností v rámci moderní personální práce překračuje
hranice pouhé odborné způsobilosti (kvalifikace) a stále více zahrnuje i formování osobnosti
pracovníka.
Podnikové vzdělávání, Pracovní podmínky a sociální péče
✓ Mnozí majitelé nebo vedoucí pracovníci malých a středních podniků podceňují potřebu
vzdělávání pracovníků.
✓ Zdá se jim, že si vzdělávání nemohou dovolit a že je to něco, co se týká spíše velkých
podniků.
✓ Často se lze setkat i s názorem, že je věcí pracovníka samotného, aby si ve svém vlastním
zájmu, v zájmu své vlastní zaměstnatelnosti, prohluboval a rozšiřoval znalosti a dovednosti
a přizpůsoboval své pracovní schopnosti požadavkům pracovního místa a podniku.
✓ Personální práce zahrnuje péči o pracovníky a bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
které jsou upraveny legislativně i kolektivní smlouvou.
✓ Jedná se o vysoce specializovanou činnost ovlivňující spokojenost pracovníků, jejich
výkonnost, zdravotní i psychický stav.
✓ Dodržování zdravotních, bezpečnostních a ergonomických norem je upraveno legislativně i
kolektivní smlouvou. Komplex procesů, které mají za cíl uspořádat pracovní prostředí tak,
aby negativně neovlivňovalo pracovníka, se označuje jako humanizace práce
Podnikové vzdělávání, Pracovní podmínky a sociální péče
✓ Důležitým faktorem pocitu spokojenosti s prací je úroveň zabezpečování sociálních potřeb
pracovníků.
✓ Nepatří zde jenom poskytování mzdy (ovlivňující životní úroveň), ale i mimo mzdovou
motivaci poskytovanou formou poskytování sociálních požitků jako jsou příspěvky na
stravování, rekreaci, zdravotní péči, důchodové připojištění, půjčky, vzdělávací programy
apod.
✓ Pokud by poskytování těchto výhod bylo paušálně, snižuje jejich motivační účinnost.
✓ Pracovníci mají různou strukturu a prioritu sociálních potřeb, proto se dnes často zavádí tzv.
„cafeteria system“, kdy každý zaměstnanec má k dispozici určitou výši hodnoty těchto
požitků (bonus) a podle firemní nabídky si sám určuje strukturu jeho čerpání.
Shrnutí přednášky
✓ Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci (podniku) dostatek schopných a
motivovaných zaměstnanců a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace.
✓ Mezi základní cíle personální práce patří cíle v oblasti ekonomické (hospodářské) a v
oblasti sociální.
✓ Personální útvary ve velkých podnicích cestovního ruchu plní strategické, konzultativní a
servisní úkoly.
✓ Moderní personalista musí mít důkladné teoretické znalosti i praktické dovednosti v oblasti
personální práce, ale musí se vyznat i v ostatních oblastech podniku a musí se také
orientovat ve vnějších faktorech formování a fungování pracovní síly v podniku, musí umět
jednat s lidmi, musí být trochu psycholog a v neposlední řadě by měl mít podnikatelské
myšlení.
✓ Všeobecně mezi základní činnosti personální práce bez ohledu na velikost podniku
cestovního ruchu, tedy i hotelnictví, patří plánování potřeby zaměstnanců, jejich počtu,
profesní a kvalifikační struktury a jejich rozmístění, získávání a výběr zaměstnanců,
rozmísťování zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců a práce, apod.
Shrnutí přednášky
✓ Cílem plánování je dosáhnout rovnováhy mezi potřebou pracovních sil a použitelnými
zdroji a uspokojení této potřeby v souladu s žádoucí strukturou pracovníků.
✓ Získávat pracovníky lze z vnitřních nebo vnějších zdrojů nebo jejich kombinací.
✓ Rozlišujeme různé metody získávání i výběru pracovníků.
✓ Hodnocení pracovníků je podkladem pro rozhodování o dalším vývoji činnosti pracovníka,
vychází ze mzdového systému, který zahrnuje mzdové formy: základní mzdové formy
(časová, úkolová mzda) a doplňkové mzdové formy (osobní ohodnocení, prémie, bonus,
provize, odměna, účast na výsledku) a mohou být použity jako individuální nebo kolektivní.
✓ Tréninkové programy jsou nezbytné jak pro vývoj základních dovedností, tak i pro rozvoj
schopností osobní efektivity, přičemž nové technologie ovlivňují způsob tréninku.
✓ Podnikové vzdělávání zahrnuje řízení a usměrňování procesu formování pracovních
schopností pracovníka.
✓ Dodržování zdravotních, bezpečnostních a ergonomických norem je upraveno legislativně i
kolektivní smlouvou. Motivaci pracovníků zvyšuje a k rozvoji osobnosti člověka přispívá i
dobrá úroveň zabezpečování sociálních potřeb pracovníků.