1      ÚVOD DO PRACOVNÍHO  PRÁVA

První kapitola tradičně rozpracovává vstupní základní pojmy pracovního práva a jejich souvztažnost, zejména pak vymezuje obsah pojmu pracovněprávní vztah. Na základě této kapitoly je možno dovodit předmět pracovněprávních vztahů a tím i postavení pracovního práva mezi ostatními právními odvětvími. 

Prostudováním kapitoly je možno si osvojit obsahovou problematiku vstupních a základních pojmů pracovního práva, zejména  pak :

·         působnost pracovního práva,

·         funkce pracovního práva,

·         pracovněprávní vztahy,

·         druhy pracovněprávních vztahů.

Práce, právní vztahy, pracovněprávní vztahy, funkce, společenské funkce pracovní, ochranná funkce, výchovná funkce, organizační funkce, subjekt, předmět, obsah.

1.1    POJEM PRACOVNÍHO PRÁVA

Systém práva ČR je tvořen řadou právních odvětví, která upravují určité společenské vztahy. Každé právní odvětví tak upravuje specifické chování lidí, které má jeden nebo více společných znaků vymezujících toto právní odvětví.

V případě pracovního práva pak považujeme za společný znak vztahů, které jsou jimi upravovány, „realizaci práva na práci“.

Z uvedeného můžeme dovodit, že „pracovní právo je soubor právních norem upravujících společenské vztahy, jejichž prostřednictvím je v ČR realizováno právo občanů na práci, tj. společenské vztahy pracovní“.

Mezi zaměstnavatelem, tj. vlastníkem výrobních prostředků na jedné straně a zaměstnancem, tj. vlastníkem schopnosti pracovat na straně druhé, se uskutečňuje výkon práce, tj. zaměstnání na základě smluvního ujednání, jehož obsahem je i odměna za sjednaný výkon práce. Hovoříme pak o námezdní práci, tedy o práci vykonávané za mzdu nebo též závislé práci    (viz daňové předpisy).

Pro pracovněprávní vztahy je typické (viz závislá práce), že jeden z účastníků – zaměstnavatel – má řídící – nadřízené postavení, zatímco druhý účastník – zaměstnanec –
je řízen, je vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení (viz § 2 zákoníku práce (ZP)).

Nicméně jako v každém společenském vztahu i zde vznikají mezi jeho subjekty navzájem nejen subjektivní práva, ale současně i subjektivní povinnosti. Tato práva a povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva.

Pracovní právo se od počátku konstituovalo jako právo ochranné s cílem vyrovnat nerovnost účastníků těchto individuálních právních vztahů. Nelze ovšem pominout, že zákoník práce nechrání pouze zaměstnance, nýbrž poskytuje ochranu i zaměstnavatelům proti nesvědomitým zaměstnancům.

1.2    FUNKCE PRACOVNÍHO PRÁVA

Specifické funkce pracovního práva jsou ty, které se v jiných právních odvětvích nevyskytují vůbec, nebo se v pracovním právu projevují ve specifické podobě, výrazně odlišné od jiných právních odvětví.

Funkce pracovního práva chápeme jako soubor určitých trvale vymezených úkolů nebo směrů působení pracovního práva na společenské vztahy vznikající při výkonu závislé práce a v souvislosti s ní.

Ochranná funkce

Je nejdůležitější. Pracovní právo chrání zájmy zaměstnance jako strany z ekonomického hlediska slabší. Jedná se zejména o ochranu života a zdraví před nepříznivými vlivy práce a pracovního prostředí a také o ochranu zájmu na zachování určité sociální úrovně.

Pracovní právo tedy posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům zaměstnavatele svými veřejnoprávními zásahy.

Konkrétní projevy:

§ vytváří předpoklady pro to, aby práce byla vykonávána za podmínek neohrožujících životy a zdraví zaměstnanců, nebo alespoň aby bylo ohrožení minimalizováno

§ jsou stanoveny meze využívání pracovní síly - předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, o pracovních podmínkách žen, mladistvých a osob zdravotně postižených, ale i předpisy upravující nejkratší možnou dovolenou, minimální délku pracovní doby, přestávky v práci atd.

§ posiluje právní postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru (je podstatně silnější než právní postavení zaměstnavatele, zejména pokud jde o možnost jednostranného skončení pracovního poměru)

§ úprava odpovědnosti za škodu - zaměstnanec je výrazněji chráněn, jedná se o subjektivní odpovědnost, možnost splátek, výše náhrady škody je vždy limitována, úprava srážek ze mzdy

§ určitá ustanovení mají za úkol chránit také zaměstnavatele a jeho zájmy - zaměstnanec je povinen střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele, jeho podnikatelské zájmy

Organizační funkce

Bývá někdy označována jako funkce řídící nebo organizátorská. Dává zaměstnavateli možnost organizovat a řídit práci zaměstnanců a vytváří tedy rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces. Stanoví pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce odměny za práci, obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv.

Za projev organizační funkce se v užším smyslu považuje působení norem pracovního práva, které slouží bezprostředním zájmům organizátora pracovního procesu (zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn apod.).

Organizační funkce dále prostřednictvím konkrétních ustanovení motivuje zaměstnance k řádné a pečlivé práci, což se projevuje ve dvou přístupech:

§ pozitivní - odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cíle zaměstnavatele, nejdůležitější roli sehrává institut mzdy nebo platu,

§ negativní - systém sankcí, které mají odradit zaměstnance od porušování právních povinností; dnes již systém represí neexistuje, nalezneme jej jen v podobě výpovědi.

Výchovná funkce

Je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Adresáti si pak volí chování v souladu s dispozicí právní normy, popř. alespoň takové, které se jí neprotiví. Tato funkce má směřovat ke zvýšení kultury práce. Při motivaci jsou nejdůležitější psychické prožitky - podněty, které jsou vyvolány různými vlivy vzbuzujícími určité chování (jednání či zdržení se) nebo k němu nutí.

V předpisech pracovního práva nalezneme velké množství vzorů chování zaměstnanců zahrnující nejrůznější povinnosti jako je svědomitá a řádná práce, řádné hospodaření               s prostředky zaměstnavatele, zachovávání státního a služebního tajemství, dodržování dobrých mravů a podobně. Vedoucí zaměstnanci jsou navíc zavázáni co nejlépe organizovat práci, zabezpečovat odměňování zaměstnanců a diferencovat mzdu podle výkonnosti a zásluh o konečný výsledek práce a tak dále.

Dochází k vytváření eticko-právního systému spolupráce, díky němuž dobře fungující zaměstnavatel může nejen realizovat své záměry, ale rovněž sehrává roli výchovného subjektu.

Nezbytným předpokladem realizace výchovné funkce je znalost právních předpisů.

1.3    PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

Pracovněprávní vztahy jsou společenské vztahy, v nichž jeho subjekty (účastníci),
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností stanovených
normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které vznikají v souvislost s jejich účastí v pracovním procesu.

Uvedená práva a povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva. Normy pracovního práva, v objektivním smyslu, jsou normami stanovené hranice možností chování, mezi kterými se subjekty pracovněprávních vztahů mohou pohybovat a jejichž dodržování je státem vynutitelné. Naproti tomu práva v subjektivním smyslu jsou možnostmi chování subjektů v konkrétním pracovněprávním vztahu, kde takové chování je chráněno objektivním právem. Subjektivní povinností účastníků pracovněprávního vztahu je určitá objektivním právem daná povinnost se chovat určeným způsobem. Plnění takové povinnosti je opět vynutitelné státní mocí, prostřednictvím právních norem.

Zde se naplňuje teze o soukromoprávní i veřejnoprávní regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní regulace pracovního práva představuje stanovení mantinelů pro možnosti chování subjektů pracovněprávních vztahů a zaručuje svými normami jejich ochranu, případně jejich vynutitelnost státní mocí. Soukromoprávní regulace je možností subjektů  nastavit si vlastní podmínky pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním právem, v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné státní mocí.

Pracovněprávní vztah vzniká na základě projevu svobodné vůle jeho subjektů. Předpokladem vzniku pracovněprávního vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků pracovněprávního vztahu, jejichž prostřednictvím dochází k realizaci objektivního práva. Prvky pracovněprávního vztahu jsou:

Ø  Subjekty pracovněprávních vztahů, kterými rozumíme jejich účastníky, kteří
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností v rámci těchto vztahů. Zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník vymezuje, kdo a za jakých podmínek může být účastníkem pracovněprávních vztahů.

Subjekty mohou být fyzické nebo právnické osoby v různých podobách. V pracovněprávních vztazích může vystupovat fyzická osoba buď jako zaměstnanec, tedy závislý subjekt konající práci za mzdu, nebo jako zaměstnavatel, subjekt, pro kterého zaměstnanec pracuje, nebo jako uchazeč o práci. Právnická osoba vystupuje v pozici zaměstnavatele nebo odborové organizace nebo jako stát, tedy garant zákonem daných práv a povinností. Předpokladem účasti subjektu na pracovněprávním vztahu musí být právní subjektivita.

Fyzická osoba muže být v pracovněprávním vztahu v postavení:

·         zaměstnance

·         zaměstnavatele

·         uchazeče o zaměstnání

Právnická osoba může vystupovat 

v pracovněprávním vztahu v postavení:

·         zaměstnavatele

·         odborové organizace

·         státu.

Ø  Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. Především se jedná o práva a povinnosti, které

-    mají smluvní základ, tj. vznikají na základě svobodného právního úkonu účastníků pracovněprávního vztahu (např. pružná pracovní doba, kratší pracovní doba, sjednání konkurenční doložky apod.)

-    smluvní základ nemají, jsou obsaženy jako závazná (kogentní, neměnná) pravidla v normách pracovního práva a stávají se automaticky součástí obsahu pracovněprávního vztahu, jakmile tento pracovněprávní vztah vznikne. Účastníci pracovněprávního vztahu jejich působení nemohou nijak vyloučit nebo změnit (např. ustanovení týkající se ochrany před rozvázáním pracovního poměru, zákazy výpovědi, zákazy prací pro určité kategorie zaměstnanců apod.).

Ø  Objektem (předmětem) pracovněprávního vztahu je to, ohledně čeho subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovněprávního vztahu, cíl, ke kterému směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu (zejména výkon závislé práce).

Např. zaměstnanec vstupuje do pracovního vztahu se zaměstnavatelem, aby získal      realizací svých práv a povinností mzdu či plat za práci, kterou je povinen odvést ve prospěch zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel vstupuje do téhož vztahu, aby získal zisk nebo jinou užitnou hodnotu z práce zaměstnance, za kterou je povinen zaměstnanci zaplatit.

1.4    Druhy pracovněprávních VZTAHŮ

Objekt (předmět) pracovněprávních vztahů je nejrespektovanějším obecným kritériem rozlišování jednotlivých druhů pracovněprávních vztahů. 

V souladu s tímto kritériem dělíme pracovněprávní vztahy na:

·         individuální pracovněprávní vztahy - právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu. Mezi individuální pracovněprávní vztahy řadíme i vztahy další, tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakož i ty, které pracovněprávní vztahy upevňují a chrání.

Individuální pracovněprávní vztahy můžeme dále rozdělit na:

·         individuální pracovněprávní vztahy základní, jejichž prostřednictvím se přímo realizuje pracovní proces. Základními pracovněprávními vztahy jsou:

-    pracovní poměr

-    právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce)

• individuální pracovněprávní vztahy související, které vytvářejí předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů, chrání základní pracovněprávní vztahy před jejich porušením a postihují případy porušení základních pracovněprávních vztahů.

·         odvozené pracovněprávními vztahy, kterými  jsou:

-          právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání

-          kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

·         kolektivní pracovněprávní vztahy - vztahy vznikající mezi odborovou organizací
a zaměstnavatelem.

SOUČASNÉ ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ (SLUŽEBNĚPRÁVNÍ) VZTAHY

1.5    PRACOVNÍ POMĚR A SLUŽEBNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ

V úvodu obecného pojednání o pracovním právu  je  třeba zmínit význam a vztah pojmů  pracovní poměr a služební poměr při výkonu veřejné správy.  Zásadní je, že oba tyto poměry jsou součásti pracovněprávních vztahů v uvedené oblasti. 

·        Služební poměr je spojen s výkonem závislé práce ve státní službě tj. při výkonu státní správy. Jedná se o poměr veřejnoprávní, což má za následek, že řízení ve věcech služebního poměru je (klasickým) správním řízením (rozhodování s ním spojené představuje výkon veřejné moci) , ve kterém nadřízený služební funkcionář vystupuje jako správní orgán (ve vrchnostensky nadřazeném postavení). Služební poměr tak např. nevzniká pracovní smlouvou ale rozhodnutím o přijetí do služebního poměru a všechna rozhodnutí vydaná ve věcech služebního poměru pak běžně podléhají přezkumu ve správním soudnictví ve smyslu § 65 odst. 1 s. ř. s., a tedy se jedná o úkony správního orgánu, jimiž se autoritativně zakládají, mění, ruší nebo závazně určují jeho práva nebo povinnosti[1].

·        Pracovní poměr je obecně typickým poměrem soukromoprávním když jeho účastníci mají rovné postavení. Zahrnuje pracovněprávní vztahy  jak v nestátní sféře tak výkon závislé práce zaměstnanců všech územně samosprávných celků a zaměstnanců státní správy, kteří však nevykonávají jako závislou činnost státní správu, ale jejich pracovní činnost zahrnuje ve státní správě  obslužné a servisní činnosti. Základní pracovní poměr zde proto vzniká zejména pracovní smlouvou

SCHÉMA APLIKACE PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU.

§ 6

1.6    PŘEDPOKLADY VZNIKU PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Pro vznik každého právního vztahu je prvotní podmínkou existence příslušných právních norem (formálních pramenů práva), které tento právní vztah reglementují (pramenem občanského práva je zejména občanský zákoník, trestního práva pak trestní zákon, pracovního práva zejména zákoník práce). Právní předpis sám o sobě ovšem nemůže založit právní vztah. Ten vznikne pouze tehdy, pokud nastane konkrétní právní skutečnost aprobovaná předmětným právním předpisem. Zjednodušeně řečeno, do té doby pasivní právní předpis je „aktivován“ (oživen) nastalou právní skutečností. Existence konkrétního pracovněprávního vztahu je tedy založena na příčinné souvislosti mezi příslušným pramenem pracovního práva (zákoníkem práce) a předmětnou pracovněprávní skutečností (např. jmenováním, podpisem pracovní smlouvy, pracovním úrazem).

Normy pracovního práva, v objektivním smyslu, jsou normami stanovené hranice možností chování, mezi kterými se subjekty pracovněprávních vztahů mohou pohybovat
a jejichž dodržování je státem vynutitelné. Naproti tomu práva v subjektivním smyslu jsou možnostmi chování subjektů v konkrétním pracovněprávním vztahu, kde takové chování je chráněno objektivním právem. Subjektivní povinností účastníků pracovněprávního vztahu je určitá objektivním právem daná povinnost se chovat určeným způsobem. Plnění takové povinnosti je opět vynutitelné státní mocí, prostřednictvím právních norem.

2      Prameny pracovního práva

Další tradiční kapitola všech učebnic zabývajících se některou z právních disciplín. V případě pracovního práva se k pravidelným vnitrostátním pramenům, rozšířeným o tzv. interní předpisy, připojují i mezinárodní prameny pracovního práva, a to těch mezinárodních organizací, jichž je Česká republika členem, a zavázala se tím i k dodržování jejich právních norem. V úvodu kapitoly je pojednáno o historických milnících pramenu pracovního práva. 

Kapitola vymezuje veškeré normativní akty, kterými se je třeba při aplikaci pracovního práva řídit, a to :

·         právními normativními akty Organizace spojených národů, Rady Evropy, Mezinárosní organizace práce a Evropské unie,,

·         prvotnímivnitrostátními právními předpisy,

·         podzákonnými právními předpisy,

·         interními normativními akty..

Právní předpis, normativní právní akt, mezinárodní smlouva, práce, právní vztahy, pracovněprávní vztahy, Ústava, Listina základních práv a svobod, zákoník práce, občanský zákoník, kolektivní smlouva, pracovní řád.  

2.1    VNITROSTÁTNÍ HISTORICKÉ MILNÍKY PRAMENŮ

V roce 1804 byla ve Francii naplněna snaha po komplexní kodifikaci soukromého práva, a to prvním vydáním občanského zákoníku, kterým byl (dosud platný ve znění novel) napoleonský Code civil Francois (zvaný též Code Napoléon). Tento zákoník inspiroval přijímání obdobných legislativních děl v dalších evropských zemích. Pro české země
a pracovní právo má velký význam rakouský Všeobecný zákoník občanský (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, zkratka ABGB) z roku 1811, jenž na našem území platil do roku 1950 (a v části věnované pracovnímu právu až do poloviny 60. let). Na území Rakouska platí ABGB dodnes. Svým obsahem byl velmi rozsáhlým legislativním dílem, když se členil na 3 části, 38 hlav a 1 502 paragrafů. Jeho součástí bylo mimo jiné (např. právo rodinné) i právo pracovní. „Krčilo“ se ovšem pouze v hl. 26, která obsahovala celkem 24 paragrafů. Ne všechny se ale týkaly pracovního práva. V této hlavě byla totiž upravena i smlouva o dílo a smlouva nakladatelská.

Všeobecný občanský zákoník prošel zejména v letech 1914 až 1916 třemi poměrně rozsáhlými novelizacemi, které se zde obsažených institutů pracovního práva nijak zásadně nedotkly.

Po vzniku Československé republiky v roce 1918 došlo k široké recepci rakousko – uherského práva, tzv. recepčním zákonem č. 11/1918 Sb. V rámci něho došlo i k recepci ABGB v Čechách (na Slovensku platilo až do roku 1950 uherské zvykové právo). Za takřka 150 let platnosti ABGB došlo pouze k dílčím legislativním počinům dotýkajícím se pracovního práva. Např. v roce 1936 byly samostatně upraveny pracovní poměry redaktorů a v roce 1949 domovníků.

Rozsáhlá právní rekodifikace, ke které došlo v 50. letech dvacátého století, poněkud pominula pracovní právo. V rámci takřka komplexní kodifikace práva v tehdejší Československé republice nabyl (k 1. 1. 1951) účinnosti zákon č. 141/1950 Sb., občanský zákoník. Tento právní předpis již ale úpravu pracovněprávních vztahů neobsahoval a nečinil tak ani žádný jiný právní předpis z té doby.

K historicky první samostatné kodifikaci pracovního práva na našem území tak došlo
až zákoníkem práce, který byl ve sbírce zákonů publikován jako zákon č. 65/1965 Sb. Nejvýznamnější novelizace tohoto zákona proběhla na konci osmdesátých let minulého století (období tzv. perestrojky). K návrhu vládního zákona proběhla takřka všelidová diskuze, jejímž výstupem bylo takřka 150 000 připomínek. V jejich důsledku došlo např. ke stanovení dvouměsíční výpovědní lhůty, a to jak pro organizaci, tak pro pracovníka, dále se prodloužila zkušební doba na 3 měsíce, dohoda o provedení práce byla omezena na 100 hodin, byly rozšířeny výpovědní důvody i důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Význam společenských změn, nastartovaných v listopadu 1989, měl samozřejmě dopad
i na obsah pracovněprávních vztahů a potažmo i na zákoník práce. Zákon č. 105/1990 Sb. vytvořil podmínky soukromého podnikání, které bylo samozřejmě spojeno s možností zaměstnávat zaměstnance. Na to reagovalo nařízení vlády č. 121/1990 Sb.,
o pracovněprávních vztazích při soukromém podnikání občanů. V té době tedy platila fakticky dvoukolejnost v úpravě pracovněprávních vztahů. Ta byla odstraněna
až v roce 1994. Posléze se v samostatných zákonech upravily mzdy a cestovní náklady. V roce 1991 se poprvé uzákonila tzv. minimální mzda (tehdy ve výši 2 000 Kčs měsíčně). Z pracovníků se stali zaměstnanci a z organizací zaměstnavatelé. Ve znění rozsáhlých novel se zákoník práce z roku 1965 zachoval až do konce roku 2006,
když 1. 1. 2007 nabyl účinnosti historicky druhý samostatný kodex upravující základní instituty pracovněprávních vztahů, a to zákon    č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který ovšem prochází soustavným novelizačním procesem (viz. dále).

2.2    FORMY PRAMENŮ

Prameny pracovního práva mají různé formy, a to zejména:         

·         normativních právních aktů, tj. ústavních zákonů, právních předpisů ES, zákonů, nařízení vlády, vyhlášek ministerstev, zejména pak Ministerstva práce a sociálních věcí,

·         normativních smluv, tj.

-          mezinárodních smluv, upravujících zejména sociální práva občanů,

-          kolektivních smluv, specifikujících některé pracovní, mzdové a jiné podmínky mezi svými smluvními stranami,

·         interních normativních aktů – vnitřních předpisů (§ 305), pracovních řádů (§ 306),

·         individuálních normativních aktů- rozhodnutí soudů.

Z hlediska svého původu dále rozlišujeme mezinárodní a vnitrostátní prameny práva.

2.3    MEZINÁRODNÍ  A VNITROSTÁTNÍ  PRAMENY

Zejména po druhé světové válce bylo přijato velké množství mezinárodních smluv, které patří k základním pramenům pracovního práva. Cílem a smyslem těchto smluv je ovlivnit vnitřní zákonodárství jednotlivých států a zaručit tak v nich, pokud možno na stejné úrovni, základní sociální práva občanů.

Na tomto místě je nezbytné připomenout, že podle článku 10 Ústavy ČR (Ústavní zákon       č. 1/1993 Sb.) jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. To znamená, že v ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy jsou závazné a mají přednost před vnitrostátními zákony.

Před vymezením závazných pramenů mezinárodního práva dotýkajících se pracovněprávních vztahů je třeba se zmínit o nezávazné deklaraci, která není mezinárodní smlouvou, nicméně má pro svou mravní sílu obrovskou váhu (nepřímý pramen práva). Jedná se o Všeobecnou deklaraci lidských práv přijatou VS OSN v prosinci 1948, nikoliv jako mezinárodní smlouvu, ale jako deklaratorní rezoluci (mravní kodex). Deklarace obsahuje výčet nejvýznamnějších lidských práv včetně práv na úseku vztahů pracovních a sociálních. Tak je tomu např. v těchto článcích:

K závazným pramenům pracovního práva vydaných ve formě mezinárodních smluv (přímé prameny práva) se řadí:

·         Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech

·         Mezinárodní pakt o občanských a politických právech

Oba byly schváleny Valným shromážděním OSN v roce 1966. Naším státem pak byly ratifikovány a publikovány ve Sbírce zákonů č. 120/1976 Sb.

·         Evropská sociální charta Rady Evropy

Byla přijata Radou Evropy v roce 1961 s účinností od roku 1965. Publikována byla pod č. 14/2000 Sbírky mezinárodních smluv[2].

K dalším takovýmto mezinárodním pramenům práva patří také úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP), které přijímá její vrcholný orgán – Mezinárodní konference práce.

V souvislosti s novelou předchozího zákoníku práce (ZP) č. 155/2000 Sb. je možno se zmínit   o úmluvách, které byly přetransformovány i do současného zákoníku práce. Byly to zejména:

·   Úmluva MOP č. 26, o způsobech stanovení minimální mzdy

·   Úmluva MOP č. 29, o nucené nebo povinné práci (publikovaná pod č. 506/1990 Sb.)

·   Úmluva MOP č. 87, o právu sdružovat se a o ochraně práva odborově se organizovat

·   Úmluva MOP č. 100, vymezující zásadu stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci

·   Úmluva MOP č. 111, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání, která byla publikována pod č. 465/1990 Sb.

Vnitrostátní prameny

Obecně vnitrostátní prameny práva rozlišujeme na:

• prvotní normativní akty, kam na úseku pracovního práva řadíme zejména Listinu základních práv a svobod, zákoník práce, občanský zákoník, zákon o zaměstnanosti apod. (viz. dále);
• podzákonné normativní akty, tj. zejména nařízení vlády a prováděcí vyhlášky ministerstev a jiných ústředních správních úřadů.

Listina základních práv a svobod (LZPS)

Tato součást ústavního pořádku byla schválena již Federálním shromážděním tehdejší ČSFR jako Ústavní zákon č. 23/1991 Sb.. Po vzniku České republiky byla opětovně schválena usnesením předsednictva ČNR pod č. 2/1993 Sb..

Z hlediska pracovního práva jsou nejvýznamnější ustanovení čl. 9, čl. 26 až 30 LZPS.

Čl. 9

odst. 1 - Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám.

odst. 2 - Ustanovení odstavce 1 se nevztahuje na:

a)      práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,

b)      vojenskou službu nebo jinou službu stanovenou zákonem namísto povinné vojenské služby,

c)      službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty,

d)      jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých.

Čl. 26

odst. 1 -  Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.

odst. 2 - Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností.

odst. 3 - Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví zákon.

odst. 4 - Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.

Čl. 27

odst. 2 - Odborové organizace vznikají nezávislé na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví.

odst. 4 - Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem, toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům ozbroj-jených sborů.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „první zákoník práce“), nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Ještě před nabytím účinnosti byl změněn s účinností od 31. prosince 2006 zákonem č. 585/2006 Sb. Tím, bohužel, nebyla novelizační smršť zákoníku práce vyčerpána, naopak v dalších letech nabyla na intenzitě. Tím, a to nejen v pracovním právu, je porušována jedna ze základních zásad právního státu, kterou je právní jistota. K obsahové náplni této významné zásady patří též právo každého se co možno nejsrozumitelněji seznámit s právem. Zákoník práce tuto možnost ovšem citelně popírá, čemuž nasvědčuje rozsáhlý počet jeho novel, kterých je v současné době více jak padesát.

V uvedené souvislosti je možno se zamyslet i nad současnou kvalitou našeho právního řádu. Jak je výše uvedeno má každý občan ČR právo na kvalitní, srozumitelné a čitelné právní předpisy, což v sobě zahrnuje i jejich stabilitu, která patří mezi znaky právního státu. Je ovšem možno konstatovat, že zmíněna stabilita je v reálné praxi poněkud zpochybňována značnou nadprodukcí právních předpisů, což jejich cílovým subjektům zásadně znemožňuje orientaci v právních předpisech a v jejich poznání. Bohužel i zákoník práce intenzitou svých novelizací potvrzuje tento stav.

SYSTEMIZACE ZÁKONÍKU PRÁCE

VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU

V počátečním období rekodifikace civilního práva bylo v souladu s jeho historickými tradicemi poměrně intenzivně zvažováno, že by připravovaný nový občanský zákoník upravoval celou soukromoprávní právní oblast. Hovořilo se o komplexní úpravě práva občanského, obchodního, rodinného i pracovního v jediném zákoníku. Svou samostatnou právní úpravu však zákoník práce obhájil.

V lednu roku 2014 nabyl účinnosti zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, který se ve svém úvodním ustanovení (§ 1) prezentuje jako univerzální kodex v oblasti soukromého práva. Za této situace samozřejmě zasahuje do celé řady právních předpisů, včetně pracovněprávní problematiky. V některých případech zde pouze potvrzuje dosavadní praxi, jinde zjednodušuje či zásadně mění pracovněprávní pravidla. Současně zavádí i některé zásadní legislativní pojmy s dosahem do pracovněprávních vztahů. Je třeba upozornit
i na to, že od ledna 2014 nabyl účinnosti tzv. změnový zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. V jeho části šedesátésedmé jsou vymezeny novelizační ustanovení (45) zákoníku práce.

ZÁSADA SUBSIDIARITY

Již Ústavní soud přispěl svým nálezem ke změně dotýkající se předchozí aplikace
delegačního principu v zákoníku práce. Učinil tak před novelou zákoníku práce
k 1. 1. 2012 zrušením tehdejšího znění § 4, který upravoval vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na základě principu delegace. Podle něj bylo možno použít ustanovení občanského zákoníku pouze pokud na něj zákoník práce přímo odkazoval. Ústavní soud dospěl k závěru, že metoda delegace použitá v tehdejším znění § 4 podpůrné uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. V souvislosti se zrušením tehdy platného § 4 vztah zákoníku práce a občanského zákoníku využíval a i nadále bude využívat principu subsidiarity (podpůrnosti), tj. podpůrného použití občanského zákoníku
i na pracovněprávní vztahy.

V souladu s tímto principem se pracovněprávní vztahy nadále řídí zákoníkem práce. Není-li však možno použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským zákoníkem, ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Občanský zákoník ve svém ustanovení § 2401 výslovně stanoví, že

Ø  pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, upravuje jiný zákon (zákoník práce) a 

Ø  totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce, zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, 
tzn. výkon závislé práce.

Je tedy jasné, že i po nabytí účinnosti občanského zákoníku se tento na pracovněprávní vztahy použije až tehdy, jestliže uvedenou problematiku zákoník práce neobsahuje. V souladu s ustanovením § 4 občanského zákoníku přitom není nutná žádná speciální právní úprava ani žádný zvláštní odkaz na možné použití občanského zákoníku.

V uvedeném paragrafu nového občanského zákoníku je i věta, na základě které se jeho ustanovení o ochraně spotřebitele nepoužijí na práva a povinnosti zaměstnance                        a zaměstnavatele. Taková ustanovení se v pracovněprávních vztazích dosud nepoužívala
a nelze předpokládat, že by se po účinnosti nového občanského zákoníku používat začala.

Ustanovení § 4b zákoníku práce stanoví, kdy se může zaměstnavatel od tohoto zákona odchýlit, jestliže to není výslovně zakázáno, nebo to z povahy ustanovení zákoníku práce nevyplývá. Od roku 2014 došlo k významnému zjednodušení tohoto ustanovení. K ustanovením, která určují zaměstnancovo právo v nižší nebo vyšší míře, než stanovuje zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou, se nepřihlíží. Tím je zákonem zaručen takzvaný minimální standard.

Nový občanský zákoník se tak nepoužije:

·         jestliže je záležitost upravena zákoníkem práce, 

·         v souladu s citovaným ustanovením § 4a zákoníku práce se pro pracovněprávní vztahy nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o 

§ smlouvě ve prospěch třetí osoby,

§ zadržovacím právu,

§ vymíněném odstoupení od smlouvy,

§ společných závazcích a právech,

§ smlouvě s přesnou dobou plnění a

§ postoupení pohledávky.

Při použití nového občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nadále platí pravidlo, „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ neboli „co není zakázáno, je dovoleno“.

Uvedené výjimky se využívají v určení příplatků za noční práci (§ 116) a příplatků za sobotu a neděli (§ 118), kdy je možné sjednat jinou minimální výši příplatku a způsob určení příplatku. V ostatních případech nižší příplatky, než určuje zákoník práce, stanovit nelze.

VÝZNAMNÉ OBČANSKOPRÁVNÍ POJMY S APLIKACÍ

2.4    DALŠÍ VÝZNAMNÉ VNITROSTÁTNÍ PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA

K dalším významným pramenům pracovního práva patří zejména tyto

Interní normativní akty

Kolektivní smlouva je

·         podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odboro-vou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

• vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů         a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Podniková kolektivní smlouva nesmí upravovat práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jinak je v této části neplatná.

Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

nelze.

Dále pro kolektivní smlouvu od počátku roku 2014 platí, že

Ø  ji není možné nahradit jinou smlouvou,

Ø  není možné se domáhat ani její relativní neúčinnosti,

Ø  není možné ji zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou smlouvy uzavírané mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborovými svazy. Mají vyšší právní sílu (závaznost) vůči podnikovým kolektivním smlouvám. Jinak řečeno, jsou jim nadřazeny a podnikové kolektivní smlouvy se od nich zpravidla nesmějí odchylovat. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou tak automaticky závazné:

a)      pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů (i kolektivními), a to bez ohledu na skutečnost, zda u nich působí nebo nepůsobí odborová organizace (např. platí pro všechny členy a kolektivní členy Svazu zaměstnavatelů),

b)      v případech, kdy došlo sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (dále MPSV) k jejich rozšíření na celé průmyslové obory, pak i pro zaměstnavatele, působící v těchto oborech, a to opět i tehdy, když u nich žádná odborová organizace nepůsobí.

V posledních letech k takovému rozšíření došlo u následujících oborů:

-          stavebnictví,

-          pozemní doprava,

-          dřevozpracující průmysl,

-          textilní průmysl (včetně oděvního a kožedělného),

-          sklářský průmysl (včetně keramiky, bižuterie a porcelánu).

Kolektivní smlouvy stanoví určité mantinely, v nichž se zaměstnavatel může pohybovat. Zpravidla stanoví vyšší příplatky za práci přesčas, ve svátek, apod.. Stanoví též další práva, např. týden dovolené navíc. Tím mohou mít tyto smlouvy velmi razantní vliv na nárůst nákladů zaměstnavatele. K úplnosti je třeba dodat, že existují ze zákona i případy, kdy se rozšířená kolektivní smlouva vyššího stupně na zaměstnavatele nevztahuje. Je tomu tak například u zaměstnavatele zaměstnávajícího méně než 20 zaměstnanců.

Je věcí každého zaměstnavatele se přesvědčit,

-    zda není členem organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu vyššího typu uzavřela nebo

-    zda na obor, v němž vykonává svou činnost, nebyla kolektivní smlouva vyššího stupně rozšířena prostřednictvím sdělení MPSV.

Učinit by tak měl zejména proto, že příslušný oblastní inspektorát práce bude nepochybně při kontrole na pracovišti provádět též kontrolu dodržování kolektivních smluv vyššího typu.

Pro úplnost je třeba dodat, že v případě, kdy závaznost kolektivní smlouvy vyššího typu pro zaměstnavatele vznikla v důsledku jeho členství v organizaci zaměstnavatelů, je možno z organizace vystoupit. To ovšem nemá účinek na další vázanost vyšší kolektivní smlouvou, pokud současně s členstvím nezanikla i tato smlouva. Závaznost by skončila teprve přijetím nové kolektivní smlouvy vyššího typu. Pokud byla kolektivní smlouva rozšířena na příslušný průmyslový obor zmiňovanou formou sdělení MPSV, nemůže se zaměstnavatel, působící v tomto oboru, vůbec ze závazku vyvázat, když jde o pravidla platná pro daný obor.

·         Vnitřní předpis (VP) § 305

Za situace, kdy je zákoník práce koncipován na principu „co není zakázáno je povoleno“, nabyly vnitřní předpisy zaměstnavatelů značný význam jako interní prameny práva na jednotlivých pracovištích. Zaměstnavatel je může vydat ke stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Od roku 2014 (1. 1. 2014) ustanovení § 305 odstavec 1 zákoníku práce stanoví, že

a)      Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích,  z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon.

b)      Na druhé straně se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem.

Přičemž pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Mezi typické vnitřní předpisy patří pracovní řád, mzdový předpis, prémiový řád, apod.

Vzor - VNITŘNÍ PŘEDPIS

Zaměstnavatel ………………………………………………………………………………

se sídlem v ………………………………………………………………………………….

vydává podle § 305 zákoníku práce tento

kterým se upravují níže uvedené pracovněprávní nároky zaměstnanců

I.

Rozsah platnosti

1.      Tento vnitřní předpis se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru.

2.      Nevztahuje se na zaměstnance, vykonávající práce na základě dohod mimo pracovní poměr.

II.

Odstupné

1.      Zaměstnancům, kterým končí poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až c), nebo dohodou z týchž důvodů, může být zvýšeno odstupné, a to až na šestinásobek průměrného výdělku. Konkrétní výše zvýšeného odstupného se stanoví s ohledem na dosahované pracovní výsledky příslušného zaměstnance a počet let odpracovaných v organizaci.

2.      Zaměstnancům, kteří končí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem podle
§ 52 písm. e), tj. ze zdravotních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů, náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

III.

Dovolená na zotavenou

Základní výměra dovolené se prodlužuje o jeden týden u všech zaměstnanců.

IV.

Překážky v práci

1.      Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne za celou dobu vyšetření zaměstnance            i v případě, že bylo provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení.

2.      Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne 1x měsíčně ženě, pečující o dítě do 6-ti let věku.

3.      Pracovní volno s náhradou mzdy na jeden den se poskytne manželu k účasti při porodu manželky (družky).

4.      Pracovní volno s náhradou mzdy při vlastní svatbě se poskytne zaměstnanci na dva dny.

V.

Účinnost

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dne 1. ledna 2014.

V …………………………………….                             …………………………………………...........

                                                                      Podpis oprávněné osoby u zaměstnavatele

● Pracovní řád (PŘ) § 306

Jedná se o zvláštní druh VP, jehož smyslem je, aby blíže rozvedl v souladu s právními předpisy ustanovení ZP, a to podle podmínek na konkrétním pracovišti. Jedná se                     o jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Měl by především v podrobnostech rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech. Nemůže obsahovat mzdová nebo platová a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nesmí zakládat další povinnosti zaměstnanců nad rámec zákoníku práce

Povinně musí být vydávány zaměstnavateli z tzv. nepodnikatelské sféry. Ty ZP vymezuje ve svém § 303 odst. 1. U ostatních subjektů záleží na jejich vůli, zda PŘ vydají či nevydají. Nicméně je nutno doplnit, že pokud u zaměstnavatele, ať už z podnikatelské nebo nepodnikatelské (státní) sféry působí odborová organizace, může tento vydat nebo změnit PŘ jen s jejím písemným souhlasem, a to dokonce pod hrozbou neplatnosti.

PŘ může být vydán jako celek nebo může mít více průběžně vydávaných částí. Sám
o sobě nemusí ani nést označení pracovní řád, když je vždy rozhodující obsah aktu a nikoli jeho název. Je třeba ho důsledně odlišovat od kolektivní smlouvy a VP, které jsou určeny k úpravě pracovněprávních a mzdových nároků zaměstnanců. Z podstaty věci vyplývá, že se vydává v písemné formě.

Jediné přímé zákonné zmocnění k vydání PŘ má Ministerstvo školství, mládeže                   a tělovýchovy, které po dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vydává vyhláškou PŘ pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných vydávajícím ministerstvem, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

Ostatní prameny

Výčet pramenů pracovního práva je možno doplnit i o další normativní akty s dopadem v oblasti pracovního práva. Jsou jimi např. ty části technických norem, které se dotýkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zmínit je možno i nálezy Ústavního soudu, které sice netvoří právo, ale mohou zrušit zákony nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu s ústavním zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR.

Často se za pramen pracovního práva považují i tzv. dobré mravy (viz. též výše významné občanskoprávní pojmy), které sice rozhodně nepatří k právním normám, nicméně jako normy morální musí být aplikovány, pokud to přikazuje právní předpis. Jsou-li tedy dobré mravy vyžadovány právní předpisem (pramenem práva), pouze tehdy získávají normativní sílu.

Příklady

„Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům“.(§ 261 odst. 1 ZP)

„Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům“.(§ 265 ZP)

VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ

Prameny pracovního práva jsou dále zvláštní právní předpisy, které upravují pracovněprávní vztahy určitých profesí. Vztah zákoníku práce a těchto zvláštních předpisů je vztahem obecným (ZP) a zvláštním, přičemž přednost před obecnou právní úpravou pracovně-právních vztahů provedenou ZP mají vždy tyto zvláštní právní předpisy(princip subsidiarity).

Takovými zvláštními právními předpisy jsou např.:

·         úředníci územně samosprávných celků

-          Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších právních předpisů,

-          Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 312/2002Sb., o úřednících územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů.

·         státní zaměstnanci ve služebním poměru

-            Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů

·         pedagogičtí pracovníci:

-          Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném  a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

-     Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol
a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

·         akademičtí pracovníci:

-       Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (zákon o vysokých školách).

3      PRACOVNĚPRÁVNÍ  SKUTEČNOSTI

Jak je v následujícím textu uvedeno pracovněprávní vztahy  vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní skutečnosti a celá následující kapitola je věnována jejich rozboru a projevu v  praxi.

Kapitola vymezuje obecně právní skutečnosti spojené s pracovněprávními vztahy, jakož i rozbor :

·         právních jednání,

·         právních události,

·         vlivu času na pracovněprávní vztahy

Právní skutečnost, právní jednání, právní událost, čas, lhůta, nemoc, nezaměstnanost, objektivní lhůta, subjektivní lhůta, domněnka, fikce, prekluze, promlčení.   

Pracovněprávní vztahy, práva a povinnosti (závazky) v pracovněprávních vztazích vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v souvislosti
s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní skutečnosti.

3.1    PRÁVNÍ JEDNÁNÍ

Právní jednání jsou nejtypičtějšími subjektivními právními skutečnostmi. Jedná se
o ty právní skutečnosti, které spočívají v určitém lidském chování, a to v chování vědomém a volním, které objektivní právo schvaluje.

Zákoník práce nemá vlastní úpravu pojmu právní jednání. Subsidiárně je proto třeba odkázat na obecnou úpravu obsaženou v občanském zákoníku. Při úpravě projevů vůle vyvolávajících právní následky v těchto projevech chtěné a právem reprobované, občanský zákoník opouští předchozí pojetí právního úkonu, který byl do našeho právního řádu zaveden v r. 1950 občanským zákoníkem č. 141/1950 Sb. Současná úprava se tedy vrátila k tradičnímu českému právnickému pojmosloví a v rámci toho také k pojmu „právní jednání“. Zároveň se změnila i koncepce úpravy, a to v tom směru, že osnova (oproti § 34 předchozího zákoníku)  nedefinuje pojem právního jednání (úkon).

Platný občanský zákoník pouze stanoví, jaké má právní jednání právní následky.

Občanský zákoník tak nově sleduje tu koncepci, že tam, kde není určitost a srozumitelnost projevu vůle, kde není vážná vůle, není vůle vůbec, a nemůže být tedy ani relevantně projevena, v takovém případě nemůže právní jednání existovat (jednání není právně relevantní).

V souladu s citovaným § 545 občanského zákoníku tak má právní jednání širší následky, 

Ø  zejména ty právní následky, které jsou v něm vyjádřeny,

Ø  a též ty právní následky, které plynou ze

§ zákona,

§ dobrých mravů (rozbor viz. výše),

§ zvyklostí[3] a

§ zavedené praxe stran.

Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Z hlediska pracovněprávního jednání bude důležitá i praxe, zavedené zvyklosti a dobré mravy. 

●    Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti“ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

●    V dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty.           V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když zákoník práce v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze zákoníku práce nebo ze zvyklostí. V § 152 zákoníku práce je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby si smluvní strany výše uvedené náhrady sjednaly přímo v konkrétní dohodě.

3.2    NÁLEŽÍTOSTI  A DRUHY  PRÁVNÍHO  JEDNÁNÍ

U právních jednání je třeba rozlišovat náležitosti, které jsou nezbytné pro

v  vznik právního jednání(tedy aby např. smlouva jako taková vůbec vznikla),

v  platnost právního jednání.

Základním předpokladem vzniku právního jednání je, aby šlo: Ø  o vůli jednající osoby, Ø  vůle byla projevena vážně, srozumitelně a určitě.

Náležitosti nezbytné pro vznik právního jednání

Pro platnost  právního jednání je třeba, aby: Ø  jej učinila osoba svéprávná, Ø  bylo učiněno v požadované         formě, Ø  vůle musí být svobodná       a prosta omylu, Ø  předmět právního jednání         musí být možný a dovolený.

Náležitosti nezbytné pro platnost právního jednání

 

Všechny tyto náležitosti tedy musí být dodrženy, aby jednání (smlouva) bylo platné (právně relevantní).

Druhy pracovněprávních jednání

Právní jednání se v teorii i praxi člení podle řady kritérií, např. podle subjektů právních jednání, jejich formy či obsahu. Nejčastěji právní jednání členíme např. podle:

n  četnosti subjektů na

-          jednostranné (výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, plná moc k zastoupení),

-          dvoustranné (pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr),

-          vícestranné (kolektivní dohoda o hmotné odpovědnosti),

n  způsobu vzniku na

-          formální (pracovní smlouvy), 

-          neformální (dříve dohoda o provedení práce),

n  okruhu adresátů na

-          adresné (uzavření smlouvy s konkrétním zaměstnancem),

-          neadresné (vyhlášení výběrového řízení na pracovní místo),

n  úplaty na

-          úplatné v penězích (mzda, plat, cestovní náhrady, stravné),

-          úplatné v jiných hodnotách (naturální plnění jako součást mzdy,)

-          bezúplatné (náhradní volno),

n  existence subjektů na

-          úkony mezi existujícími subjekty pracovněprávních vztahů (výkon práce zaměstnancem a odměna za práci od zaměstnavatele),

-          úkony v důsledku smrti (odškodnění pozůstalých po zaměstnanci).

Novelizace zákoníku práce platná od 1. 1. 2014  (§ 18, § 19) stanoví, že

v  Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

v  Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.

v  Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

v  Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.“

3.3    FORMA PRÁVNÍHOI JEDNÁNÍ

Od roku 2014 se v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vychází zejména z ustanovení § 582 občanského zákoníku.

Zákoník práce pak obsahuje novelizovaný § 20, který stanoví, že

Novela zákoníku práce z roku 2012, kde bylo toto ustanovení upraveno, vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.

Zákoník práce sice opět stanoví (§ 34 odst.2), že pracovní smlouva musí být uzavřená písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Novela zákoníku práce dále ovšem stanoví případy neplatnosti právních jednání, pokud nejsou učiněny v písemné formě (viz. …musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží). Jedná se zejména o

● § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem i zaměstnavatelem),

● § 60 okamžité zrušení pracovního poměru,

● § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době,

● § 77 výpověď dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

Takové právní jednání by bylo právně bezvýznamné, tedy nemá právní důsledky,
neexistuje.

Zde je třeba rovněž v předstihu upozornit i na specifickou změnu, která nastává,
když  zaměstnanec nenastoupí do práce ve sjednaný den, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Zůstává zde v platnosti, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit. Nově je ovšem nutná písemná forma odstoupení, jinak se k němu nepřihlíží.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle občanského zákoníku vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

ZASTŘENÉ JEDNÁNÍ  - ZASTŘENÝ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH

Zákoník práce definuje závislou práci v paragrafu 2. Jestliže pracuje občan v závislé práci, musí to být na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo sjednané dohody o provedení práce či pracovní činnosti.

Nový občanský zákoník přesně definuje také zastřené právní jednání v § 555. 
Zde je uvedeno, že

„jestliže má být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy“.

Pokud tedy bude nějaká osoba vykonávat pro zaměstnavatele činnost vykazující znaky podnikání (tzv. švarcsystém), měla by ji vykonávat na základě obchodní smlouvy (smlouva o dílo apod.). V opačném případě se jedná o závislou činnost. Ta se posoudí jako zastřené právní jednání se všemi právními důsledky, tj. pokuta oběma smluvním stranám, doměření daně z příjmů, sociálního a zdravotního pojištění.

3.4    PRÁVNÍ  UDÁLOSTI

Významnou právní skutečností je právní událost. Zde dochází ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního vztahu nezávisle na vůli účastníků pracovněprávního vztahu,   např. smrt zaměstnance, narození dítěte, ale i uplynutí lhůty nebo doby.

Právní události možno členit na

      a) ▪ předvídatelné        

          ▪ nepředvídatelné

      b) ▪ přirozené

          ▪ nepřirozené

3.5    ČAS A LHŮTY JAKO PRÁVNÍ UDÁLOSTI V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

V občanskoprávních a potažmo i v pracovněprávních vztazích patří k základním právním událostem čas. Počítání času, posuzování lhůt a dob má nepochybně  význam pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Jejich znalost může předejít řadě  konfliktních situací. Naopak podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt má mnohdy 
negativní důsledky jak  pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

Pro počítání času a běh lhůt je určující právní jednání. Podle § 545 občanského zákoníku právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní
následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Občanský zákoník současně stanoví, kdy je právní jednání neplatné a kdy se k němu
nepřihlíží. To má odraz v pracovněprávních vztazích zejména při posuzování platnosti skončení pracovního poměru v důsledku uplynutí lhůty. Pokud by byl pracovní poměr ukončen ústně, např. ústní zrušení ve zkušební době nebo ústní výpověď z pracovního poměru, hodnotil by se tento postup jako „právní jednání, k němuž se nepřihlíží.“ Právní důsledky tohoto jednání nenastaly.

Při posuzování neplatnosti právního jednání (např. námitky proti důvodu výpovědi) se musí postupovat podle § 72 ZP. Návrh musí být uplatněn u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Lhůta je časový úsek, který je určen počátkem a koncem (např. pracovní poměr na dobu určitou je v pracovní smlouvě sjednán jednak svým počátkem, tak koncem, tj. dnem skončení pracovního poměru). Lhůty lze mimo jiné dělit i na:

a) lhůty na vůli účastníků (doby trvání pracovního poměru na dobu určitou)

b) lhůty stanovené zákonem – v průběhu jejich trvání je zpravidla nezbytné uplatnit nějaký nárok. Jestliže nárok v zákonné lhůtě uplatněn nebyl, pak se promlčuje nebo zaniká. V takovém případě se jedná o lhůtu promlčecí nebo prekluzivní.

PREKLUZE

Prekluze

Obecně při promlčení musí účastník před soudem uplatnit námitku promlčení, aby byl úspěšný ve sporu. Při prekluzi (zániku práva uplynutím stanovené doby) soud sám přihlíží k uplynutí stanovené doby z úřední povinnosti a  právo v důsledku prekluze nepřizná.

V pracovněprávních vztazích se použije přímo zákoník práce a nikoliv občanský zákoník. V ustanovení svého § 330 zákoník práce taxativním výčtem vymezuje 8 jednání, které podléhají prekluzi a k jejich uplatnění musí dojít ve stanovené lhůtě.

Jedná se o:

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky
nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Promlčení

Mezi nejdůležitější lhůty podle občanského zákoníku, které jsou uplatňovány
v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.
K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně
přiznat. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky.

Občanský zákoník stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Zaměstnavatel a zaměstnanec si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Promlčení náhrady škody

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody nebo jiné újmy. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Bude-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let. Uvedené lhůty se však neuplatní u újmy na životě nebo zdraví. Nepoužijí se např. při
náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání, kdy bude platit všeobecná tříletá promlčecí lhůta.

Desetiletá, případně patnáctiletá promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků
na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 o. z.).

Počítání času

Cílem stanovení lhůt k uplatnění práva je v první řadě potřeba nastolení právní jistoty
ve vztazích mezi účastníky právních vztahů. Dokazování sporných skutečností po uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi a je příčinou složitých soudních sporů. Nebezpečí zmeškání lhůty vede účastníky příslušných právních vztahů ke včasnému uplatnění jejich práv.

Zákoník práce, až na výjimky, sám o sobě neobsahuje úpravu počítání času. Pro počítání lhůt v pracovněprávních vztazích proto platí subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku (§ 122). Ta má kogentní (neměnný – nelze je změnit dohodou účastníků) charakter. Lhůty jsou zde určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. S kratší lhůtou, než je den, není uvažováno.

Platí, že:

·   lhůta určená počtem dnů počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek,

·   konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den (událost zakládající jednoměsíční lhůtu nastala 31. ledna, pak je poslední den lhůty 30. února a v přestupném roce 28. února).

·   připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den,

·   polovinou měsíce se rozumí patnáct dnů,

·   platí, že lhůty byly dodrženy, pokud byl s uplatněním práva nebo povinnosti spojený adresný úkon učiněn poslední den dané lhůty (tj. osobním předáním nebo doručením poštou či jiným pověřeným subjektem). Ke splnění takové lhůty nestačí předání k poštovní přepravě, pokud toto nepřipouští zákon.

Uvedená pravidla platí jen tehdy, jestliže zákoník práce neupravuje počítání času v některých případech odlišně. Jinak je běh lhůty počítán např. v § 51 odst. 2 ZP, podle něhož běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušeného kalendářního měsíce.

Zákon nestanoví, zda poslední den lhůty končí počátkem nebo koncem svého posledního dne. Teorií i praxí je proto přijímán názor, že:

n pokud se uplynutím lhůty nabývá práv, končí počátkem svého posledního dne
(tj. v 00,00 hod., např. v případě nabytí zletilosti),

n pokud uplynutím lhůty právo zaniká nebo má pro subjekty jiný nepříznivý následek, končí lhůta koncem svého posledního dne (tj. ve 24,00 hod. např. prekluze či promlčení, pokud se nejedná o adresný právní úkon, který musí být vykonán v pracovní době určeného adresáta).

3.6    PRÁVNÍ  DOMNĚNKY  A  FIKCE  V PRACOVNĚPRÁVNÍCH  VZTAZÍCH

Jedná se o právní instituty, které rozhodující subjekt zavazují k předpokládání něčeho,

Ø  co není zcela jisté, že existuje  - domněnky,

Ø  je dokonce jisté, že neexistuje - fikce.

Právní domněnka

Je právní skutečnost, u které se v zájmu právní jistoty předpokládá, že nastala, aniž je to jisto. Rozlišovány jsou tyto domněnky:

▪ vyvratitelná, tj. taková, u které předpokládaná skutečnost nastala nebo nenastala,
pokud nejčastěji osobou, která má ve věci právní zájem, není prokázán opak. V právních předpisech se pro takovou právní skutečnost zpravidla používá slov „má se za to“.

▪ nevyvratitelná, tj. taková, u níž se předpokládaná právní skutečnost považuje vždy za  existující a důkaz opaku zde není přípustný (nelze ji zvrátit). Výskyt tohoto typu domněnek je v právu poměrně sporadický a jsou zpravidla doprovázeny slovy „platí“.

V zákoníku práce byla např. stanovena nevyvratitelná právní domněnka k odstranění nejistoty         v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou, nadále se souhlasem zaměstnavatele, pokračuje v konání práce; tímto se pracovní poměr automaticky změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou.

Čas patří k základním právním institutům veškerého práva. Uplatnění jeho aspektů v právních vztazích je obecně upraveno v občanském zákoníku. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku je pak vztahem subsidárním,

4      účastníci pracovněprávních vztahů

V následující 5. kapitole se hovoří o předmětu úpravy zákoníku práce. Mimo jiné sem patří tzv. závislá práce, která se vyznačuje zejména nadřízenosti zaměstnavatelů a podřízenosti zaměstnanců. Dále do předmětu úpravy patří i kolektivní vyjednávání, tedy vztah odborů a jiných subjektů zastupujících zaměstnance. Tím jsou ve své podstatě vymezeny i subjekty pracovního práva, o nichž je vedena rozprava v této kapitole. Tedy o jejich postavení, právech a povinnostech, jakož i jejich vzájemných vztazích

Kapitola umožňuje určit v pracovněprávních vztazích postavení jejich subjektů, tj.

·         zaměstnanců,

·         zaměstnavatelů

·         subjektů zastupujících zaměstnance,

·         státu

Fyzická osoba, právnická osoba, zaměstnanec, právní osobnost, svéprávnost, pracovněprávní odpovědnost, zaměstnavatel, odborové organizace, rada zaměstnanců, stát,

.  

Za účastníky pracovněprávních vztahů považujeme ty subjekty, jimž z těchto vztahů vznikají práva a povinnosti.

4.1    ZAMĚSTNANEC

Pojem zaměstnanec

S přijetím nového občanského zákoníku došlo i k „transformaci“ pracovněprávní způsobilosti do tohoto právního předpisu. V souladu s tím byl v ustanovení § 6 ZP nově definičně vymezen pojem zaměstnanec, a to jako

„fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.

Pracovněprávní způsobilost

Pracovněprávní způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance v sobě zahrnuje:

·   právní osobnost, tj. způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a brát na sebe povinnosti,

·   svéprávnost, tj. způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a povinností.

Nový občanský zákoník ve věci pracovněprávní způsobilosti převzal 

■ ze zákona o zaměstnanosti zákaz výkonu závislé práce dětmi, a to do svého  ustanovení § 34

„Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem“.

■ ze zákoníku práce (dříve § 6) nejnižší věkovou hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, a která je současně fakticky i hranicí vzniku pracovněprávní způsobilosti (svéprávnosti) zaměstnance (§ 35 odst. 1 občanského zákoníku)

Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zákoníku práce). Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku“.

Nezletilý tak může uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky. Smlouvu již nelze před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo před zmiňovanou novelizací).

Vedoucí zaměstnanec

Zákoník práce rozlišuje zaměstnance a vedoucí zaměstnance. V ustanovení svého § 11 uvádí

Vedle citovaného definičního vymezení zákoník práce pak pro vedoucí zaměstnance určuje řadu specifik, které odlišují pracovní podmínky vedoucích zaměstnanců od těch "řadových". Jedná se např. o možnost prodloužené zkušební doby, zápočtu práce přesčas, právo kontrolovat podřízené zaměstnance na přítomnost návykových látek aj.

Jedná se o zaměstnance, jejichž pracovní poměr není sice založen jmenováním (jmenovacím dekretem), jako je tomu u státních zaměstnanců, nýbrž uzavřením pracovní smlouvy. Samotné jmenování do funkce vedoucího zaměstnance tak má subsidiární charakter, když prvotní podmínkou je existence pracovní smlouvy (nemůže předcházet prvotnímu uzavření pracovní smlouvy).

Samotné jmenování může být realizováno :

·   samostatným ustanovením o jmenování do vedoucí funkce v rámci pracovní smlouvy,

·   prostřednictvím dodatku pracovní smlouvy,

·   ale i prostřednictvím dohody o změně pracovní smlouvy (což je ovšem fakticky totéž jako dodatek).

4.2    ZAMĚSTNAVATEL

Rovněž definiční vymezení zaměstnavatele uvedené v § 7 zákoníku práce bylo od 1. 1. 2014 zásadně novelizováno. Podle ní je zaměstnavatelem 

„osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.

Z uvedeného lze dovodit, že jako zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích mohou vystupovat:

a)      způsobilá fyzická osoba

Oproti způsobilosti zaměstnanecké vzniká právní osobnost – způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) narozením. Svéprávnost fyzické osoby, tj. vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích (způsobilost k právním úkonům) jako zaměstnavatel pak vzniká až dosažením 18 let věku, pokud nedošlo ke snížení věkové hranice svéprávností fyzické osoby na      16 let tzv. emancipací (viz. níže). 

Z uvedeného vyplývá, že nezletilá fyzická osoba může být zaměstnavatelem, ale pro nedostatek svéprávnosti bude za ní zaměstnanecké úkony vůči zaměstnancům nebo státním orgánům vykonávat její zákonný zástupce nebo opatrovník. Dnem dosažení
18 let věku bude tyto úkony vykonávat samostatně, není-li zde omezení způsobilosti.

Emancipace svéprávnosti

Staronově je možné nabytí svéprávnosti také emancipací, je-li nezletilý schopen sám se živit a obstarávat si své záležitosti. Nezletilý tedy může ze své vůle dosáhnout přiznání plné svéprávnosti, je-li to v jeho zájmu (§ 37 občanského zákoníku) z důvodu svého ekonomického osamostatnění.

Dle § 37/1 občanského zákoníku navrhne-li nezletilý, který není plně svéprávný,
ale i zákonný zástupce nezletilého, aby mu soud přiznal svéprávnost. Soud návrhu vyhoví, pokud byly kumulativně splněny tyto zákonné podmínky:

Ø  nezletilý dosáhl věku 16 let,

Ø  je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti,

Ø  s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého a podal-li návrh zákonný zástupce, pak pokud s emancipací souhlasí nezletilec.

Pokud by některá ze shora uvedených podmínek nebyla splněna, přizná soud nezletilému svéprávnost pouze v případě, bude-li to z vážných důvodů v zájmu nezletilého. Problém prokázání schopnosti samoživitelství nezletilého bude muset vyřešit až soudní judikatura.

b)      fyzická osoba podnikající

Např.:

-          osoby podnikající na základě živnostenského oprávnění podle zákona č. 455/1991 Sb.,     o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších právních předpisů.

-          daňoví poradci podle zákona č. 53/1992 Sb., o daňových poradcích, ve znění
pozdějších právních předpisů,

-          advokáti podle zákona č. 185/1996 Sb.,

I zde padla věková hranice 18 let pro podnikání. Podle ustanovení § 33 občanského zákoníku totiž může alespoň jeden zákonný zástupce s přivolením soudu udělit souhlas
k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné podobné výdělečné
činnosti  nezletilému.

c)      právnická osoba, vymezená § 18 až § 20 občanského zákoníku od okamžiku jejího vzniku (tj. registrace společenské smlouvy, zakladatelské listiny, stanov nebo jiné konstitutivní listiny oprávněným orgánem veřejné moci)

Je třeba doplnit, že v případě fyzických osob, které jsou zaměstnavateli, zaniká
základní pracovní poměr jejich smrtí (§ 342). To ovšem neplatí pro fyzické osoby vykonávající podnikatelskou činnost na základě živnostenského oprávnění. Zde zaniká
základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele, pokud oprávněná osoba (§ 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona), kterou je nejčastěji dědic, po takto podnikající a zemřelé fyzické osobě
nehodlá v živnosti  pokračovat.

Za této situace vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní
činnosti zanikly, potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele, a to na základě žádosti a dokladů předložených tímto
zaměstnancem.

4.3    ODBOROVÉ ORGANIZACE A DALŠÍ SUBJEKTY JEDNAJÍCÍ ZA ZAMĚSTNANCE

Úprava působnosti odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro bezpečnost
a ochranu zdraví při práci (BOZP) je v souladu s článkem 27 Listiny základních práv              a svobod. Vznikají dobrovolně, nikoliv povinně, a zaměstnancům tak v plném rozsahu náleží právo sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Na rozdíl od odborových organizací nemají rady zaměstnanců ani zástupci pro BOZP právní subjektivitu.

Odborové organizace

Právo odborů jednat v pracovněprávních vztazích a v kolektivním vyjednávání je vymezeno zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání, a to vždy za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže

Ø  je k tomu oprávněna podle stanov,

Ø  alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru,

Ø  uvědomila zaměstnavatele o svém působení u něj.

Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.

Práva odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy
zaměstnavateli oznámila, že splňuje obě výše uvedené podmínky. Pokud tyto podmínky přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací:

§ je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců plnit své povinnosti stanovené zákonem vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.

§ jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, může toto její oprávnění vyloučit. Nicméně k tomu je třeba jeho projevu vůle, jinak platí zákonem stanovené určení.

Zákoník práce vymezuje působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v těchto svých ustanoveních:

-          § 24  – účast v kolektivním vyjednávání,

-          § 225 – fond kulturních a sociálních potřeb,

-          § 286 – v jednání za zaměstnance a informování,

-          § 320 – kontrola v pracovněprávních vztazích.

Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)

Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast BOZP mohou být voleni zaměstnanci
u konkrétního zaměstnavatele. Byly-li tyto subjekty zvoleny, vykonávají, až na výjimky, výše uvedenou působnost odborových organizací. Počet členů rady vymezuje zákon v rozmezí
3 – 15 s tím, že se musí vždy jednat o lichý počet. Celkový počet zástupců pro BOZP závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců.

V obou případech vyhlašuje volby zaměstnavatel na základě písemného návrhu nejméně     1/3 zaměstnanců v pracovním poměru, nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3 a nejvíce z 9 zaměstnanců v pořadí, jak byli podepsáni pod návrhem na volbu. Volby se neuskuteční, pokud volební komise neobdrží do termínu stanoveného pro podání návrhu nejméně 3 návrhy na členy rady nebo nejméně 1 návrh na zástupce pro BOZP. Volební komise rovněž přijímá nejpozději do 3 dnů přede dnem konání voleb stížnosti zaměstnanců v pracovním poměru na chyby a nedostatky v kandidátních listinách. O stížnosti rozhodne a vyrozumí stěžovatele nejpozději do dne předcházejícího volbě. Neplatnosti volby se může zaměstnanec domáhat žalobou podanou     u soudu nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.

Volební období obou neodborových subjektů činí 3 roky a vedle uplynutí volebního období zaniká členství dnem 

-          vzdání se funkce

-          skončení pracovního poměru,

-          odvolání z funkce,

-          kdy počet členů rady zaměstnanců klesne na méně než tři.

Rady zaměstnanců jsou jen prostředníkem mezi zaměstnavatelem  a kolektivem jeho zaměstnanců (vzniklý za účelem realizace práva zaměstnanců na informace
a projednávání).

Nedisponují právem   

Ø  kolektivně vyjednávat,

Ø  uzavírat kolektivní smlouvy,

Ø  využívat prostředky řešení kolektivních sporů (stávka),

Ø  vytvářet nadpodnikové struktury a

Ø  nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší úrovni (pouze tedy prostředník na podnikové úrovni).

Jejich smyslem je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

4.4    ČESKÁ REPUBLIKA

Česká republika má v oblasti pracovněprávních vztahů dvojí působnost. Jednak plní roli zaměstnavatele státních zaměstnanců (viz. výše) a jednak zajišťuje kontrolní roli státu v pracovněprávních vztazích. Tu plní opět její organizační složky.

Kontrolní roli státu v pracovněprávních vztazích plní zejména:

-    Ministerstvo práce a sociálních věcí a další ústřední správní úřady,

-    Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se sídlem v Opavě s 8 Oblastními inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce)

Hlavní oblasti kontrolní činnosti SÚIP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)

-          součinnost zaměstnavatele s orgány jednajícími za zaměstnance,

-          rovné zacházení,

-          pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,

-          odměňování zaměstnanců,

-          pracovní doba a dovolená,

-          zvláštní pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců,

-          bezpečnost práce.

Oblastní inspektoráty mají vedle kontrolní působnosti i povinnost poskytovat základní informace a poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům ve věci ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.

-    Úřady práce České republiky (dále ÚP) podle zákona č. 435/2004 Sb.,
o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Hlavní oblasti kontrolní činnosti ÚP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)

-          dodržování zákazu diskriminace a povinnosti rovného zacházení při vzniku PPV,

-          oprávněnost zprostředkování zaměstnání,

-          nelegální výkon práce,

-          plnění ohlašovací povinnosti vůči ÚP o volných pracovních místech a zaměstnávání cizinců,

-          plnění povinného podílu zaměstnanců se zdravotním pojištěním,

-          správnost postupů při ochraně mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

-    Celní úřady podle § 126 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (na úseku zaměstnávání cizinců),

-    Zdravotní pojišťovny podle § 22 zák. č. 592 /1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění,

Hlavní oblasti kontrolní činnosti:

-          správné stanovení vyměřovacího základu,

-          správný výpočet výše pojistného,

-          zaplacení pojistného v zákonné lhůtě.

-    Okresní správy sociálního zabezpečení podle § 6 odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb.,          o organizaci a provádění sociálního zabezpečení,

Oblasti kontroly:

-          plnění povinností plátců pojistného na sociální zabezpečení,

-          plnění povinností plátců příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,

-          poskytování dávek nemocenského pojištění.

-    Finanční úřady podle § 16 zák. č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků (na úseku plnění povinností plátce daně z příjmu fyzických osob apod..

Obsahem kapitoly je rozbor postavení a zejména vzniku pracovněprávní subjektivity jednotlivých subjektů pracovněprávních vztahů.

5      PŘEDMĚT ÚPRAVY ZÁKONÍKU PRÁCE  a základní pracovněprávní  vztahy

Každý prvotní právní předpis ve svých úvodních ustanoveních vymezuje předmět své právní úpravy. Jednoduše řečeno vymezuje co je jeho obsahem. Z celkem pěti okruhů předmětného zaměření zákoníku práce, je zcela jistě nejdůležitější ta jeho část, která
hovoří o úpravě tzv. závislé práce. V kapitole jsou rozvedeny všechny její znaky
a podmínky, jakož i způsoby vzniku základních pracovněprávních vztahů, jimiž
je realizována závislá práce. Dále je v rozsáhlém textu rozborována problematika pracovního poměru, tj. zejména jeho jednotlivých fází, jmenování, pracovní smlouvy.

Cílem kapitoly je zejména osvojení si odlišnosti vztahu obecného pojmu práce a závislé práce, jejího vzniku a realizace. Rozborovány jsou zejména následující pojmy :

·         závislá práce, její znaky a podmínky,

·         právní vztahy před vznikem pracovního poměru,

·         vztahy kolektivní povahy,

·         pracovní poměr,

·         pracovní smlouva, atd.

Práce, závislá práce, kolektivní vyjednávání, nemocenské pojištění, informační povinnost zaměstnavatele, vstupní lékařská prohlídka, pracovní poměr, dohody o pracích mimo pracovní poměr, fáze pracovního poměru, pracovní smlouva, jmenování, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, hromadné propouštění. 

Zákoník práce vymezuje předmět své úpravy tak, že tím současně vymezuje pracovněprávní vztahy. Ve svém úvodním ustanovení stanoví, že tento zákon:

5.1    ZÁVISLÁ PRÁCE

Z uvedeného výčtu lze rozhodně jako základní vztahy pracovněprávní označit vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Předcházející zákoník práce tento pojem nedefinoval. Současným přesným vymezením dochází ke zřetelnému odlišení pracovněprávních vztahů vymezených zákoníkem práce a práce osob samostatně výdělečně činných či vykonávaní jiných činností než pracovněprávních. Podle již citovaného ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je totiž právo na práci  právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním.

Na otázku, jakou práci lze považovat za závislou, odpovídá sám zákoník práce. V souladu s definičním ustanovením § 2 lze vymezit znaky, které musí vykonávaná práce vykazovat, aby mohla být označována za závislou.

Znaky osobní závislosti zaměstnance

Jak bylo uvedeno, Listina základních práv a svobod vymezuje právo na práci bez ohledu na to, zda je práce vykonávána jako závislá či „nezávislá“. Zákoník práce upravuje pouze práci závislou.

Je právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Otázkou pak zůstává, kde je hranice mezi závislou prací a výkonem práce např. na základě smlouvy o dílo či smlouvy mandátní, tj. při soukromém podnikáním. Tedy, kdy se na právní vztah aplikují ustanovení zákoníku práce a kdy ne. Základním východiskem rozlišení je osobní (právní) závislost zaměstnance, která se vyznačuje dvěma základními znaky:

-                                                                vázaností pokyny zaměstnavatele a 

-                                                                začleněním do zaměstnavatelovy organizační struktury.

Další znaky osobní závislosti

Vedle uvedených základních znaků výkonu závislé práce je možno vymezit další,
pomocná hlediska, která se neprojevují vždy nebo se projevují s různou intenzitou:

■ zaměstnanec podléhá kontrole a disciplinární odpovědnosti – zaměstnavatel má možnost činnost zaměstnance kdykoliv kontrolovat (to předpokládá stálou dosažitelnost zaměstnance) a může zaměstnance též sankcionovat (např. napomenutím, výpovědí aj.);

■ zaměstnavatel poskytuje k výkonu práce své prostředky – zaměstnanec neužívá většinou vlastní kapitál (nebo je mu plně nahrazen);

■ zaměstnanec neodpovídá za zdar nebo nezdar práce, jež jdou na účet zaměstnavatele; 

■ trvalost (stálost) pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli – i když v době částečných pracovních poměrů je toto hledisko oslabeno.

Např. koná-li člověk práci výhradně doma, je-li zde zároveň i určitý prvek stálosti (trvalosti), a nesmí-li navíc užívat k plnění úkolů třetích osob, jde ve většině případů o zaměstnance. Tento fakt bývá podpořen tím, že zadavatel práce (zaměstnavatel) dodá zaměstnanci pracovní prostředky (hardware, software), přebírá náklady internetového připojení apod. Jiná je situace ve chvíli, kdy osoba pracující doma nabízí své služby více subjektům a vybírá si z nejlepších nabídek. Práci vykonává na vlastním zařízení, čímž nevyhnutelně vkládá svůj kapitál. Navíc není v pravidelném kontaktu se zadavatelem a zpravidla odevzdává až hotový výsledek své práce (např. počítačový program). Pak se většinou jedná o osobu samostatně výdělečně činnou.

5.2    ZÁKLADNÍ  PRACOVNĚPRÁVNÍ  VZTAHY

Zákoník práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení vymezuje, že

Z ustanovení § 33 dále vyplývá, že pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo v taxativně uvedených případech jmenováním. V ustanovení § 75 a § 76 pak uvádí dvě formy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Jmenování, pracovní smlouvy a obě formy dohod jsou tak jedinými právními skutečnostmi, které mohou založit pracovněprávní vztah.