Psychologie a její dílčí disciplíny

Psychologie, často definovaná jako „věda o duševním životě“ (Miller – In Arnold et al., 2022), se zaměřuje na studium tří klíčových fenoménů: chování, myšlenek a emocí. Ačkoli existují i kritické názory (Arnold et al., 2022), většina psychologů upřednostňuje vědecký, empirický přístup, který staví na systematickém sběru dat a ověřitelných poznatcích (Nakonečný, 2016).

V rámci psychologie rozlišujeme tři hlavní oblasti:

• Základní (teoretické) obory: Patří sem obecná psychologie, biologická psychologie, vývojová psychologie, sociální psychologie, psychologie osobnosti a environmentální psychologie. Tyto disciplíny se věnují teoretickým aspektům lidské psychiky.
• Aplikované (praktické) obory: Zahrnují oblasti jako klinická, forenzní, poradenská a inženýrská psychologie, včetně psychologie práce a organizace. Tyto obory využívají poznatky základní psychologie k řešení konkrétních problémů v praxi.
• Speciální obory: Specializovaná disciplína, kam spadají například psychodiagnostika, psychometrie, psycholingvistika, farmakopsychologie nebo zoopsychologie.

Mezi těmito oblastmi probíhá neustálá interakce: základní psychologie poskytuje teoretické východisko, z něhož aplikovaná psychologie čerpá při řešení praktických otázek, a zároveň praktické zkušenosti přispívají k dalšímu rozvoji teorie. Tímto způsobem společně přispívají k celkovému rozvoji poznání o lidské psychice a jejím uplatnění ve společnosti.

Psychologie práce

Psychologie práce je definována jako „organizovaná sbírka myšlenek, která slouží k popisu, vysvětlení nebo předpovídání toho, co bude člověk dělat, co bude myslet nebo jak se bude cítit v kontextu své práce“ (Arnold et al., 2020, s.53). Tato definice podtrhuje důležitost pochopení lidského chování, myšlení a emocí v pracovním prostředí.

Arnold et al. (2020) dále upozorňují, že úspěšnost teorie psychologie práce spočívá ve specifických pěti prvcích, které by komplexní teorie měla zahrnovat:

1. Identifikace konkrétních projevů:
   Teorie by měla jednoznačně definovat, jaké konkrétní chování, myšlenky nebo emoce jsou zkoumány, a jaký význam mají pro lidské záležitosti.

2. Individuální rozdíly:
   Je třeba zohlednit, že lidé se liší v tom, jak dané projevy vyjadřují, což ovlivňuje jejich přístup a reakce v pracovním kontextu.

3. Situační faktory:
   Teorie musí brát v úvahu specifické okolnosti a prostředí, ve kterém se jednotlivé projevy objevují – například specifika pracovního prostředí, organizační kultury či aktuálních situací.

4. Interakce mezi individuálními a situačními faktory:
   Klíčové je zkoumání, jak individuální rozdíly a situace vzájemně ovlivňují projevy chování, myšlenek a emocí.

5. Zpětná vazba:
   Teorie by měla také analyzovat, jak určité projevy následně ovlivňují individuální rozdíly a situační podmínky, což přispívá k dalšímu rozvoji teoretických poznatků.

Tento pětibodový rámec umožňuje vytvořit zajímavý model pro porozumění dynamice lidského chování na pracovišti a slouží jako základ pro aplikaci teoretických poznatků v praxi psychologie práce.

Historie psychologie práce a organizace

Historie psychologie práce a organizace je fascinujícím příběhem, který začal koncem 19. století v USA a západní Evropě. První fáze vývoje je úzce spojena s Fredericem Taylorem, zakladatelem vědeckého řízení práce. Taylorovy metody, známé také jako „Taylorismus“, kladly důraz na zvýšení efektivity a produktivity prostřednictvím důkladné analýzy a optimalizace pracovních procesů.

V průběhu 20. století se psychologie práce stala samostatným oborem. Tato fáze byla charakterizována vznikem specializovaných organizací a rozvojem výzkumu, který se zaměřoval na faktory ovlivňující pracovní výkon, motivaci, komunikaci a leadership. Po druhé světové válce obor dále expandoval a stal se multidisciplinárnějším – rozšířil se o témata jako ergonomie, lidské zdroje, výběr a hodnocení pracovníků, přičemž se zvýšil i důraz na aplikaci psychologických principů ve vojenském prostředí.

V současnosti, v 21. století, hraje psychologie práce zásadní roli v oblasti lidských zdrojů a managementu. Psychologové se věnují širokému spektru témat, mezi něž patří rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, duševní zdraví na pracovišti, rozvoj pracovníků, řízení změn a etické aspekty organizací. Tyto trendy reflektují neustálou snahu o vytváření inkluzivního a podporujícího pracovního prostředí.

Mezi průkopníky, kteří významně ovlivnili vývoj psychologie práce a organizace, patří:

• Frederick Taylor (1856–1915): Je považován za zakladatele vědeckého řízení práce a jeho koncepty měly zásadní dopad na organizaci práce.
• Hugo Münsterberg (1863–1916): Jeden z prvních psychologů aplikujících psychologii na praktické problémy, například při výběru zaměstnanců.
• Walter Dill Scott (1869–1955): Jeho práce se věnovala jak reklamě a marketingu, tak výzkumu motivace a selekce pracovníků.
• Elton Mayo (1880–1949): Proslulý díky svým Hawthornským experimentům, které přinesly nové poznatky o sociálních a organizačních faktorech ovlivňujících produktivitu.
• Chris Argyris (1923–2013): Jeho teorie o organizacích jako učících se systémech přispěly k pochopení dynamiky v pracovních kolektivech.
• Henri Savall, Dorota Joanna Bourne a Nico W. Van Yperen: Moderní teoretici, jejichž výzkumy se zaměřují na motivaci, vedení a vývoj organizací.

Vývoj v České republice a na Slovensku probíhal odlišně. V předválečném období existovaly psychologické společnosti, v meziválečném období se zakládaly první psychologické laboratoře na univerzitách a obor se dále rozvíjel. Po druhé světové válce následovala obnova vědy, avšak období komunismu a normalizace přineslo omezení nezávislého výzkumu a politický dohled nad tématy. Po pádu komunismu (1989) došlo k obnově svobody a vzniku nových kateder, což umožnilo opětovný rozvoj oboru. Integrace do evropského společenství se potvrdila založením České asociace psychologie práce a organizace (ČAPPO) v roce 1991, která podporuje spolupráci a výměnu informací mezi odborníky doma i v zahraničí.

Historický vývoj odráží nejen posun v teoretických a metodologických přístupech, ale také hluboké společenské a politické transformace, jež formovaly způsob, jakým dnes chápeme a aplikujeme poznatky psychologie práce a organizace.

Kritika psychologie práce a organizace

Kritika psychologie práce a organizace je důležitou součástí jejího vývoje. Pfeffer (1991, In Arnold et al., 2020) upozorňuje, že psychologie nedostatečně zohledňuje širší faktory, jako jsou sociální třída, mocenské struktury ve společnosti a ekonomické podmínky. Tyto aspekty jsou častěji předmětem zájmu sociologů, ekonomů či politologů, což vede ke kritice, že psychologie práce a organizace trpí několika zásadními nedostatky.

Mezi hlavní kritické body patří:

• Naivita v rozpoznání příčin: Psychologie práce podle kritiky nedokáže přesně identifikovat „skutečné“ příčiny lidského chování, jelikož se příliš soustředí na individuální vlastnosti.
• Přehnaný důraz na individualitu: Teorie často zdůrazňují specifické vlastnosti jednotlivců, aniž by braly v úvahu vliv širších sociálních a ekonomických faktorů.
• Preferování manažerů: Obor bývá kritizován za to, že se více zaměřuje na manažery, tedy na mocné agenty, zatímco pracovníci dostávají méně pozornosti.

Další specifické aspekty kritiky zahrnují:

1. Nedostatek univerzálnosti teorií: Mnohé teorie byly vyvinuty v západních zemích a nemusí být univerzálně aplikovatelné, neboť neberou v úvahu kulturní rozdíly a specifika různých pracovních prostředí.
2. Nepřesná měření a výzkum: Používané metody a dotazníky mohou být nedostatečně spolehlivé a objektivní, což může zpochybňovat validitu výsledků.
3. Orientace na zisk: Některé aplikace psychologie práce jsou kritizovány za podporu korporátních zájmů, přičemž opomíjejí sociální a psychologické potřeby zaměstnanců.
4. Nedostatečná integrace s dalšími obory: Kritici zdůrazňují nutnost úzké spolupráce s dalšími disciplínami, jako je sociologie, ekonomie a management, pro lepší pochopení komplexních problémů pracovního prostředí.
5. Etické otázky: Používání psychologických testů a hodnocení zaměstnanců vyvolává otázky ohledně etiky, kdy nedodržování etických standardů může vést k diskriminaci a nespravedlivému zacházení se zaměstnanci.

Psychologové často argumentují, že jednotlivci mají určitou míru kontroly nad tím, co si myslí, cítí a dělají, a že jsou víc než jen souhrn vnějších společenských vlivů. Tím se snaží vyhnout zjednodušujícím zobecněním a přispět k hlubšímu porozumění lidské psychice.

Kritika je nedílnou součástí každé vědecké disciplíny, protože poukazuje na slabiny současných teorií a metod a slouží jako impuls pro další rozvoj. Díky těmto podnětům může psychologie práce a organizace směřovat k integraci širších kontextů a ke zlepšení jak teoretických, tak praktických přístupů, což nakonec vede k lepšímu porozumění lidskému chování v pracovním prostředí.