1      PRACOVNĚPRÁVNÍ  SKUTEČNOSTI

Jak je v následujícím textu uvedeno pracovněprávní vztahy  vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní skutečnosti a celá následující kapitola je věnována jejich rozboru a projevu v  praxi.

Kapitola vymezuje obecně právní skutečnosti spojené s pracovněprávními vztahy, jakož i rozbor :

·         právních jednání,

·         právních události,

·         vlivu času na pracovněprávní vztahy

Právní skutečnost, právní jednání, právní událost, čas, lhůta, nemoc, nezaměstnanost, objektivní lhůta, subjektivní lhůta, domněnka, fikce, prekluze, promlčení.   

Pracovněprávní vztahy, práva a povinnosti (závazky) v pracovněprávních vztazích vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo v souvislosti
s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Takové skutečnosti nazýváme pracovněprávní skutečnosti.

1.1    PRÁVNÍ JEDNÁNÍ

Právní jednání jsou nejtypičtějšími subjektivními právními skutečnostmi. Jedná se
o ty právní skutečnosti, které spočívají v určitém lidském chování, a to v chování vědomém a volním, které objektivní právo schvaluje.

Zákoník práce nemá vlastní úpravu pojmu právní jednání. Subsidiárně je proto třeba odkázat na obecnou úpravu obsaženou v občanském zákoníku. Při úpravě projevů vůle vyvolávajících právní následky v těchto projevech chtěné a právem reprobované, občanský zákoník opouští předchozí pojetí právního úkonu, který byl do našeho právního řádu zaveden v r. 1950 občanským zákoníkem č. 141/1950 Sb. Současná úprava se tedy vrátila k tradičnímu českému právnickému pojmosloví a v rámci toho také k pojmu „právní jednání“. Zároveň se změnila i koncepce úpravy, a to v tom směru, že osnova (oproti § 34 předchozího zákoníku)  nedefinuje pojem právního jednání (úkon).

Platný občanský zákoník pouze stanoví, jaké má právní jednání právní následky.

Občanský zákoník tak nově sleduje tu koncepci, že tam, kde není určitost a srozumitelnost projevu vůle, kde není vážná vůle, není vůle vůbec, a nemůže být tedy ani relevantně projevena, v takovém případě nemůže právní jednání existovat (jednání není právně relevantní).

V souladu s citovaným § 545 občanského zákoníku tak má právní jednání širší následky, 

Ø  zejména ty právní následky, které jsou v něm vyjádřeny,

Ø  a též ty právní následky, které plynou ze

§ zákona,

§ dobrých mravů (rozbor viz. výše),

§ zvyklostí[1] a

§ zavedené praxe stran.

Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Z hlediska pracovněprávního jednání bude důležitá i praxe, zavedené zvyklosti a dobré mravy. 

●    Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti“ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

●    V dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty.           V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když zákoník práce v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze zákoníku práce nebo ze zvyklostí. V § 152 zákoníku práce je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby si smluvní strany výše uvedené náhrady sjednaly přímo v konkrétní dohodě.

1.2    NÁLEŽÍTOSTI  A DRUHY  PRÁVNÍHO  JEDNÁNÍ

U právních jednání je třeba rozlišovat náležitosti, které jsou nezbytné pro

v  vznik právního jednání(tedy aby např. smlouva jako taková vůbec vznikla),

v  platnost právního jednání.

Základním předpokladem vzniku právního jednání je, aby šlo: Ø  o vůli jednající osoby, Ø  vůle byla projevena vážně, srozumitelně a určitě.

Náležitosti nezbytné pro vznik právního jednání

Pro platnost  právního jednání je třeba, aby: Ø  jej učinila osoba svéprávná, Ø  bylo učiněno v požadované         formě, Ø  vůle musí být svobodná       a prosta omylu, Ø  předmět právního jednání         musí být možný a dovolený.

Náležitosti nezbytné pro platnost právního jednání

 

Všechny tyto náležitosti tedy musí být dodrženy, aby jednání (smlouva) bylo platné (právně relevantní).

Druhy pracovněprávních jednání

Právní jednání se v teorii i praxi člení podle řady kritérií, např. podle subjektů právních jednání, jejich formy či obsahu. Nejčastěji právní jednání členíme např. podle:

n  četnosti subjektů na

-          jednostranné (výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, plná moc k zastoupení),

-          dvoustranné (pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr),

-          vícestranné (kolektivní dohoda o hmotné odpovědnosti),

n  způsobu vzniku na

-          formální (pracovní smlouvy), 

-          neformální (dříve dohoda o provedení práce),

n  okruhu adresátů na

-          adresné (uzavření smlouvy s konkrétním zaměstnancem),

-          neadresné (vyhlášení výběrového řízení na pracovní místo),

n  úplaty na

-          úplatné v penězích (mzda, plat, cestovní náhrady, stravné),

-          úplatné v jiných hodnotách (naturální plnění jako součást mzdy,)

-          bezúplatné (náhradní volno),

n  existence subjektů na

-          úkony mezi existujícími subjekty pracovněprávních vztahů (výkon práce zaměstnancem a odměna za práci od zaměstnavatele),

-          úkony v důsledku smrti (odškodnění pozůstalých po zaměstnanci).

Novelizace zákoníku práce platná od 1. 1. 2014  (§ 18, § 19) stanoví, že

v  Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

v  Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.

v  Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

v  Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.“

1.3    FORMA PRÁVNÍHOI JEDNÁNÍ

Od roku 2014 se v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vychází zejména z ustanovení § 582 občanského zákoníku.

Zákoník práce pak obsahuje novelizovaný § 20, který stanoví, že

Novela zákoníku práce z roku 2012, kde bylo toto ustanovení upraveno, vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.

Zákoník práce sice opět stanoví (§ 34 odst.2), že pracovní smlouva musí být uzavřená písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Novela zákoníku práce dále ovšem stanoví případy neplatnosti právních jednání, pokud nejsou učiněny v písemné formě (viz. …musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží). Jedná se zejména o

● § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem i zaměstnavatelem),

● § 60 okamžité zrušení pracovního poměru,

● § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době,

● § 77 výpověď dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

Takové právní jednání by bylo právně bezvýznamné, tedy nemá právní důsledky,
neexistuje.

Zde je třeba rovněž v předstihu upozornit i na specifickou změnu, která nastává,
když  zaměstnanec nenastoupí do práce ve sjednaný den, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Zůstává zde v platnosti, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit. Nově je ovšem nutná písemná forma odstoupení, jinak se k němu nepřihlíží.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle občanského zákoníku vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

ZASTŘENÉ JEDNÁNÍ  - ZASTŘENÝ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH

Zákoník práce definuje závislou práci v paragrafu 2. Jestliže pracuje občan v závislé práci, musí to být na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo sjednané dohody o provedení práce či pracovní činnosti.

Nový občanský zákoník přesně definuje také zastřené právní jednání v § 555. 
Zde je uvedeno, že

„jestliže má být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy“.

Pokud tedy bude nějaká osoba vykonávat pro zaměstnavatele činnost vykazující znaky podnikání (tzv. švarcsystém), měla by ji vykonávat na základě obchodní smlouvy (smlouva o dílo apod.). V opačném případě se jedná o závislou činnost. Ta se posoudí jako zastřené právní jednání se všemi právními důsledky, tj. pokuta oběma smluvním stranám, doměření daně z příjmů, sociálního a zdravotního pojištění.

1.4    PRÁVNÍ  UDÁLOSTI

Významnou právní skutečností je právní událost. Zde dochází ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního vztahu nezávisle na vůli účastníků pracovněprávního vztahu,   např. smrt zaměstnance, narození dítěte, ale i uplynutí lhůty nebo doby.

Právní události možno členit na

      a) ▪ předvídatelné        

          ▪ nepředvídatelné

      b) ▪ přirozené

          ▪ nepřirozené

1.5    ČAS A LHŮTY JAKO PRÁVNÍ UDÁLOSTI V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

V občanskoprávních a potažmo i v pracovněprávních vztazích patří k základním právním událostem čas. Počítání času, posuzování lhůt a dob má nepochybně  význam pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Jejich znalost může předejít řadě  konfliktních situací. Naopak podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt má mnohdy 
negativní důsledky jak  pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

Pro počítání času a běh lhůt je určující právní jednání. Podle § 545 občanského zákoníku právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní
následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Občanský zákoník současně stanoví, kdy je právní jednání neplatné a kdy se k němu
nepřihlíží. To má odraz v pracovněprávních vztazích zejména při posuzování platnosti skončení pracovního poměru v důsledku uplynutí lhůty. Pokud by byl pracovní poměr ukončen ústně, např. ústní zrušení ve zkušební době nebo ústní výpověď z pracovního poměru, hodnotil by se tento postup jako „právní jednání, k němuž se nepřihlíží.“ Právní důsledky tohoto jednání nenastaly.

Při posuzování neplatnosti právního jednání (např. námitky proti důvodu výpovědi) se musí postupovat podle § 72 ZP. Návrh musí být uplatněn u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Lhůta je časový úsek, který je určen počátkem a koncem (např. pracovní poměr na dobu určitou je v pracovní smlouvě sjednán jednak svým počátkem, tak koncem, tj. dnem skončení pracovního poměru). Lhůty lze mimo jiné dělit i na:

a) lhůty na vůli účastníků (doby trvání pracovního poměru na dobu určitou)

b) lhůty stanovené zákonem – v průběhu jejich trvání je zpravidla nezbytné uplatnit nějaký nárok. Jestliže nárok v zákonné lhůtě uplatněn nebyl, pak se promlčuje nebo zaniká. V takovém případě se jedná o lhůtu promlčecí nebo prekluzivní.

PREKLUZE

Prekluze

Obecně při promlčení musí účastník před soudem uplatnit námitku promlčení, aby byl úspěšný ve sporu. Při prekluzi (zániku práva uplynutím stanovené doby) soud sám přihlíží k uplynutí stanovené doby z úřední povinnosti a  právo v důsledku prekluze nepřizná.

V pracovněprávních vztazích se použije přímo zákoník práce a nikoliv občanský zákoník. V ustanovení svého § 330 zákoník práce taxativním výčtem vymezuje 8 jednání, které podléhají prekluzi a k jejich uplatnění musí dojít ve stanovené lhůtě.

Jedná se o:

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky
nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Promlčení

Mezi nejdůležitější lhůty podle občanského zákoníku, které jsou uplatňovány
v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.
K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně
přiznat. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky.

Občanský zákoník stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Zaměstnavatel a zaměstnanec si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Promlčení náhrady škody

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody nebo jiné újmy. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Bude-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let. Uvedené lhůty se však neuplatní u újmy na životě nebo zdraví. Nepoužijí se např. při
náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání, kdy bude platit všeobecná tříletá promlčecí lhůta.

Desetiletá, případně patnáctiletá promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků
na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 o. z.).

Počítání času

Cílem stanovení lhůt k uplatnění práva je v první řadě potřeba nastolení právní jistoty
ve vztazích mezi účastníky právních vztahů. Dokazování sporných skutečností po uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi a je příčinou složitých soudních sporů. Nebezpečí zmeškání lhůty vede účastníky příslušných právních vztahů ke včasnému uplatnění jejich práv.

Zákoník práce, až na výjimky, sám o sobě neobsahuje úpravu počítání času. Pro počítání lhůt v pracovněprávních vztazích proto platí subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku (§ 122). Ta má kogentní (neměnný – nelze je změnit dohodou účastníků) charakter. Lhůty jsou zde určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. S kratší lhůtou, než je den, není uvažováno.

Platí, že:

·   lhůta určená počtem dnů počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek,

·   konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den (událost zakládající jednoměsíční lhůtu nastala 31. ledna, pak je poslední den lhůty 30. února a v přestupném roce 28. února).

·   připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den,

·   polovinou měsíce se rozumí patnáct dnů,

·   platí, že lhůty byly dodrženy, pokud byl s uplatněním práva nebo povinnosti spojený adresný úkon učiněn poslední den dané lhůty (tj. osobním předáním nebo doručením poštou či jiným pověřeným subjektem). Ke splnění takové lhůty nestačí předání k poštovní přepravě, pokud toto nepřipouští zákon.

Uvedená pravidla platí jen tehdy, jestliže zákoník práce neupravuje počítání času v některých případech odlišně. Jinak je běh lhůty počítán např. v § 51 odst. 2 ZP, podle něhož běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušeného kalendářního měsíce.

Zákon nestanoví, zda poslední den lhůty končí počátkem nebo koncem svého posledního dne. Teorií i praxí je proto přijímán názor, že:

n pokud se uplynutím lhůty nabývá práv, končí počátkem svého posledního dne
(tj. v 00,00 hod., např. v případě nabytí zletilosti),

n pokud uplynutím lhůty právo zaniká nebo má pro subjekty jiný nepříznivý následek, končí lhůta koncem svého posledního dne (tj. ve 24,00 hod. např. prekluze či promlčení, pokud se nejedná o adresný právní úkon, který musí být vykonán v pracovní době určeného adresáta).

1.6    PRÁVNÍ  DOMNĚNKY  A  FIKCE  V PRACOVNĚPRÁVNÍCH  VZTAZÍCH

Jedná se o právní instituty, které rozhodující subjekt zavazují k předpokládání něčeho,

Ø  co není zcela jisté, že existuje  - domněnky,

Ø  je dokonce jisté, že neexistuje - fikce.

Právní domněnka

Je právní skutečnost, u které se v zájmu právní jistoty předpokládá, že nastala, aniž je to jisto. Rozlišovány jsou tyto domněnky:

▪ vyvratitelná, tj. taková, u které předpokládaná skutečnost nastala nebo nenastala,
pokud nejčastěji osobou, která má ve věci právní zájem, není prokázán opak. V právních předpisech se pro takovou právní skutečnost zpravidla používá slov „má se za to“.

▪ nevyvratitelná, tj. taková, u níž se předpokládaná právní skutečnost považuje vždy za  existující a důkaz opaku zde není přípustný (nelze ji zvrátit). Výskyt tohoto typu domněnek je v právu poměrně sporadický a jsou zpravidla doprovázeny slovy „platí“.

V zákoníku práce byla např. stanovena nevyvratitelná právní domněnka k odstranění nejistoty         v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou, nadále se souhlasem zaměstnavatele, pokračuje v konání práce; tímto se pracovní poměr automaticky změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou.

Čas patří k základním právním institutům veškerého práva. Uplatnění jeho aspektů v právních vztazích je obecně upraveno v občanském zákoníku. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku je pak vztahem subsidárním,