1.1    ZMĚNY  PRACOVNÍHO  POMĚRU

O změnu pracovního poměru se jedná v případech, kdy za jeho trvání dojde ke změně některého prvku pracovního poměru, s výjimkou zaměstnance, neboť změna v osobě zaměstnance má za následek vždy pouze ukončení pracovního poměru se stávajícím zaměstnancem a uzavření nového pracovního poměru se zaměstnancem novým. Dochází-li ke změně některého z prvků pracovního poměru s uvedenou výjimkou v osobě zaměstnance, ostatní prvky zůstávají beze změn a celý pracovní poměr trvá dál.

Změnou pracovního poměru rozumíme:

-          změnu subjektu pracovního poměru, a to pouze v osobě zaměstnavatele,

-          změnu obsahu pracovního poměru.

Změna subjektů - v osobě zaměstnavatele

Změna obsahu

 

 

 

 

1.1.1    ZMĚNA SUBJEKTŮ PRACOVNÍHO POMĚRU

Změna v osobě zaměstnance

Změna v osobě zaměstnance není v pracovním poměru možná, když zákoník práce vymezuje závislou práci jako výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele  (§ 2 odst. 4). Vychází přitom z principu, že každý pracovní poměr je spojen vždy
s osobou konkrétního zaměstnance, jeho pracovní schopnosti a dovednosti, jakož i jeho osobním pracovním závazkem. To znemožňuje v tomtéž právním vztahu náhradu zaměstnance zaměstnancem jiným.

Změna zaměstnavatele

Oproti změny zaměstnance je změna zaměstnavatele v jednom pracovním poměru přípustná a v praxi poměrně obvyklá.

Změna zaměstnavatele má nejčastěji podobu vnějších organizačních změn bez dopadů do obsahu pracovního poměru. Zákoník práce zakotvuje ochranu práv zaměstnanců při převodu:

-          činnosti zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele,

-          úkolů zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli.

Za situace, kdy zákon hovoří o „Přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ……….“, lze dovodit, že nejde pouze o vztahy z pracovního poměru, ale i o vztahy z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

K zásadním změnám došlo v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále jen „přechod.“) 

Podle předchozí právní úpravy § 338 zák. práce docházelo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Není přitom zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing, nebo outsourcing.

Koncepční novela zákoníku práce (zák. č. 258/2020 Sb.) zpřesnila právní úpravu a stanovila podmínky pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele. Podle ní může k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem.

Novela současně stanoví, že

■ dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen „činnost zaměstnavatele“), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele;

■ práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

■ nejde-li o převod činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona[1], přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele pouze v případě, že

• činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
• činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,
• bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,
• nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a 
• je převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní. 

Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud jiný zákon nestanoví jinak^.

V souvislosti s novelizaci  „přechodu práv a povinnosti“ podle § 338 došlo i k nové  úpravě výpovědních lhůt zaměstnanců (viz. výpověď)

1.1.2    ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§  QUOTE ▀    Převedením na jinou práci                                                                                   ·  Zaměstnavatel je povinen                                                                                                                         ·  Zaměstnavatel může                                                                                                                                                 ·  Zaměstnavatel může

i bez souhlasu zaměstnance k: ▪ odvrácení mimořádné události ▪ jiné události či její hrozby

jen se souhlasem zaměstnance pro: ▪ prostoj,                                                   ▪ přerušení práce pro nepříznivé      povětrnostní vlivy

§  Pracovní cesta  (výklad viz. pravidelné náležitosti pracovní smlouvy)

§  Přeložení pouze se souhlasem zaměstnance ·  do jiného místa než uvedeného v pracovní smlouvě, ·  v rámci zaměstnavatele ·  z důvodu nezbytné provozní  potřeby,    pracovní úkoly ukládá vedoucí zaměstnanec v místě přeložení

§  Dočasné přidělení (v podmínkách územně samosprávných celků není obvyklé)

Za změnu pracovního poměru se v pochybnostech považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

 

•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  

 

 

 

•  
•  
•  
•  

 

 

 

 

 

·        obsah pracovního poměru je možno změnit pouze dohodou o jeho změně, nestanoví-li zákon jinak

• konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě,
   je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně

 

Při změně obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností
z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině případů dochází na základě:

-    dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu,

-    objektivní skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového
či platového předpisu,

-    jednostranného právního úkonu zaměstnavatele ve výjimečných případech, jak je dále uvedeno.

 

Rozsah změn pracovního poměru zákon nijak neomezuje. Musí být pouze v souladu se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či pracovního poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce apod.

Převedení na jinou práci

 

Pro převedení na jinou práci platí tyto obecné podmínky:

-          práce musí být vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci,

-          předem projednat, včetně doby převedení,

-          při změně pracovní smlouvy povinnost vydání potvrzení.

 

Zákoník práce stanoví kdy:

■ zaměstnavatel je povinen (jednostranně) převést zaměstnance na jinou práci

 

a)      pozbyl-li zaměstnanec vhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

b)      nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro

-          pracovní úraz,

-          onemocnění nemocí z povolání nebo

-          pro ohrožení touto nemocí, anebo

-          dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

a)      koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

b)      jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními (přenosnými) nemocemi,

c)       je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí:

-          soudu nebo

-          správního úřadu,

-          jiného státního orgánu nebo

-          orgánu územně samosprávného celku,

d)     je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,

e)      požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

 

■ zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci

a)dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tj.:

písm. f) nesplňuje-li zaměstnanec

-          předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo

-          bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃

spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď pouze tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil 

písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,

-          pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55) nebo

      a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin

-   k nepodmíněnému odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

-   spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

-          pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na praco-višti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),

 

b)      bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného trestního řízení,

 

c)      pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy
pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

 

Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance podle některého z výše uvedeného případu v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

■ zaměstnavatel může převést zaměstnance

 

a)i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 4) na dobu nezbytné potřeby

na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení:

- mimořádné události,

- živelné události nebo

- jiné hrozící nehody nebo

- k zmírnění jejich bezprostředních následků,

a to na dobu nezbytně nutnou.

b)      se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5),

nemůže-li tento konat práci pro:

   - prostoj,

   - přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Prostoje (§ 207)

O prostoj se jedná, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou (krátkodobou) závadu způsobenou

·         poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil,

·         v dodávce surovin nebo pohonné síly,

·         chybnými pracovními podklady,

·         nebo jinými provozními příčinami

a nebyl převeden na jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně  80 % průměrného výdělku.

Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí

Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a v případě, že nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Jiné překážky na straně zaměstnavatele  (§ 208 a násl.)

O jinou překážku na straně zaměstnavatele jde také v případě, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jim poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). Upraví-li v případě částečné nezaměstnanosti dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může dohodu nahradit vnitřním předpisem.

Dočasné přidělení

Do konce roku 2011 směla přidělit zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli pouze agentura práce. Dokonce ani firmy v rámci jedné finanční skupiny nesměly "půjčovat" zaměstnance např. v rámci adaptace.

Podle novely zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012 může zaměstnavatel přidělit dočasně zaměstnance k jinému zaměstnavateli, nicméně může tak učinit:

Ø  pouze na základě písemné dohody se zaměstnancem,

Ø  nejdříve po 6 měsících od uzavření pracovního poměru, aby nebylo možno obcházet úpravu agenturního zaměstnání.

Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.       

Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Dohoda musí mít tyto obsahové náležitosti: § název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, § den, kdy dočasné přidělení vznikne, § druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává,                         § pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad.

Významné je i to, že kmenový zaměstnavatel nesmí od zaměstnavatele, ke kterému by byl zaměstnanec dočasně přidělen, požadovat jinou úhradu než úhradu skutečných nákladů na zaměstnance, tj. mzdy či platu a cestovních náhrad. Jakýkoliv finanční profit pro kmenového zaměstnance se tak bude vylučovat.

 

 

 

 

 

 

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci činit právní jednání jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí (např. dočasně přidělit k dalšímu zaměstnavateli).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení

-          dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo

-          výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemné.

Použití úpravy dočasného přidělení je zakázáno pro agenturní zaměstnávání a nepoužije se rovněž v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace.