Pracovní právo

Týden 4

1.1    PRÁVNÍ  UDÁLOSTI

Významnou právní skutečností je právní událost. Zde dochází ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního vztahu nezávisle na vůli účastníků pracovněprávního vztahu,   např. smrt zaměstnance, narození dítěte, ale i uplynutí lhůty nebo doby.

 

Právní události možno členit na

      a) ▪ předvídatelné        

          ▪ nepředvídatelné

      b) ▪ přirozené

          ▪ nepřirozené

K zapamatování

           PRÁVNÍ  UDÁLOSTI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Předvídatelné,

u nichž je známo, že nějaká situace nastane.

 Lze je dále dělit na ty

Nepředvídatelné,

kterých je většina, přičemž u některých není známo, zda nastanou 
a u jiných není známo, zda nastanou a kdy nastanou

(nemoc, škoda)

o nichž víme, kdy nastanou

(dosažení věku svéprávnosti, důchodového věku),

o nichž víme pouze to, že nastanou

(úmrtí)

Přirozené,

zpravidla ty, které sice negativně ovlivňují  situaci člověka, ale jinak jsou běžným vyústěním běhu času

(zletilost, důchod)

 

 

Nepřirozené,

neměly by se v životě vyskytovat, ale nejde jim zcela zabránit

(invalidita, nezaměstnanost)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1.2    ČAS A LHŮTY JAKO PRÁVNÍ UDÁLOSTI V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

V občanskoprávních a potažmo i v pracovněprávních vztazích patří k základním právním událostem čas. Počítání času, posuzování lhůt a dob má nepochybně  význam pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Jejich znalost může předejít řadě  konfliktních situací. Naopak podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt má mnohdy 
negativní důsledky jak  pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.

K zapamatování

 

● jako pevně stanovený časový okamžik (datum, den, hod., min) – čas určitý, přičemž míra určitosti může být

›                  jednoznačně určitá (např. 1. 1. 2020, zítra do 15:00 hodin)

›                  relativně určitá (bez zbytečného odkladu, neprodleně)

›                  neurčitá (dlužník splní dle svého uvážení)

● dovršení určitého času (dosažení zletilosti)

● jako čas plynoucí (doba, lhůta)

 

ZÁKLADNÍ  PODOBY ČASU

Až na výjimky občanský zákoník poměrně důsledně rozlišuje lhůty        a doby. Před přijetím nového občanského kodexu se tyto pojmy používaly poměrně libovolně.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Důsledek rozlišení lhůty a doby v případě počítání času.

 

Pokud  připadne poslední den

Ø  lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty pracovní den nejblíže následující,

Ø  doby na sobotu, neděli nebo svátek, zůstává tento den posledním dnem sjednané doby.

■ Lhůtou  se rozumí  časový úsek stanovený k uplatnění práva u druhé strany, popř.
u jiné osoby, anebo u soudu nebo jiného příslušného orgánu.

 

Nově je např. striktně používán pojem promlčecí lhůta.

■ Dobou se rozumí časový úsek, jehož uplynutím zaniká právo nebo povinnost bez dalšího, aniž je potřeba pro vyvolání tohoto právního následku zvláště projevit vůli.

 

Typickým příkladem je výpovědní doba či záruční doba.
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Pro počítání času a běh lhůt je určující právní jednání. Podle § 545 občanského zákoníku právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní
následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Vliv lhůt na skončení pracovního poměru

Občanský zákoník současně stanoví, kdy je právní jednání neplatné a kdy se k němu
nepřihlíží. To má odraz v pracovněprávních vztazích zejména při posuzování platnosti skončení pracovního poměru v důsledku uplynutí lhůty. Pokud by byl pracovní poměr ukončen ústně, např. ústní zrušení ve zkušební době nebo ústní výpověď z pracovního poměru, hodnotil by se tento postup jako „právní jednání, k němuž se nepřihlíží.“ Právní důsledky tohoto jednání nenastaly.

Při posuzování neplatnosti právního jednání (např. námitky proti důvodu výpovědi) se musí postupovat podle § 72 ZP. Návrh musí být uplatněn u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Lhůta je časový úsek, který je určen počátkem a koncem (např. pracovní poměr na dobu určitou je v pracovní smlouvě sjednán jednak svým počátkem, tak koncem, tj. dnem skončení pracovního poměru). Lhůty lze mimo jiné dělit i na:

a) lhůty na vůli účastníků (doby trvání pracovního poměru na dobu určitou)

b) lhůty stanovené zákonem – v průběhu jejich trvání je zpravidla nezbytné uplatnit nějaký nárok. Jestliže nárok v zákonné lhůtě uplatněn nebyl, pak se promlčuje nebo zaniká. V takovém případě se jedná o lhůtu promlčecí nebo prekluzivní.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

K zapamatování

 

 

LHŮTY

PREKLUZIVNÍ

PROMLČECÍ

 

Následkem jejího uplynutí je

zánik subjektivních práv (prekluzí).

Pokud by byla povinnost plněna
i po uplynutí prekluzivní lhůty, šlo by           o plnění bez právního důvodu
a ten kdo takto plnil, mohl
by předmět svého plnění požadovat zpět.

V případě sporu soudy a jiné státní orgány, rozhodující spor,přihlížejí k prekluzi z úřední povinnosti.

 

 

Následkem jejího uplynutí je,

že právo nezaniká, ale je oslabeno.

Promlčení spočívá v možnosti povinného subjektu vznést při marném uplynutí lhůty námitku promlčení. Je-li tato námitka vznesena, nelze promlčené právo oprávněnému přiznat.

V případě sporu soudy a jiné státní orgány, rozhodující spor,k promlčení nepřihlížejí z úřední povinnosti, ale pouze tehdy, je-li tím, vůči komu je uplatňováno promlčené právo, vznesena námitka promlčení.

objektivní

začíná běžet ode dne, kdy došlo k určité právní skutečnosti, která opravňuje výkon či uplatnění práva

subjektivní

začíná běžet ode dne, kdy se daný subjekt dozvěděl
o určité právní skutečnosti

Podle ZP (§ 330) zaniká právo proto, že nebylo ve stanové době uplatněno jen v taxativně stanovených případech. Např:  dvouměsíční lhůta

-   pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru

-   okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

V pracovněprávních vztazích se promlčují všechna práva (peněžitá a nepeněžitá) s výjimkou těch, která zanikají prekluzí nebo uplynutím doby, na níž byly předem omezeny.

Nepromlčují se nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku a na náhradu nákladů na výživu pozůstalých v případech, že jde o škodu na zdraví zaměstnance.

 

Obecná promlčecí lhůta (doba)

činí 3 roky a běží
od dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

 

 

 

Promlčecí lhůta neběží po dobu uplatnění práva u soudu a bylo-li právo přiznáno pravomocným rozhodnutím,neběží po dobu, po níž probíhá řízení o výkonu rozhodnutí (exekuci)
a oprávněný v řízení řádně pokračoval.

 

výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – subjektivní lhůta - do jednoho měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl,

objektivní lhůta - nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl)

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


PREKLUZE

 

Prekluze

Obecně při promlčení musí účastník před soudem uplatnit námitku promlčení, aby byl úspěšný ve sporu. Při prekluzi (zániku práva uplynutím stanovené doby) soud sám přihlíží k uplynutí stanovené doby z úřední povinnosti a  právo v důsledku prekluze nepřizná.

V pracovněprávních vztazích se použije přímo zákoník práce a nikoliv občanský zákoník. V ustanovení svého § 330 zákoník práce taxativním výčtem vymezuje 8 jednání, které podléhají prekluzi a k jejich uplatnění musí dojít ve stanovené lhůtě.

Případová studie

 

Jedná se o:

• návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

 

• podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),

 

• okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),

 

• neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),

 

• odpovědnost zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech
v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP a § 268 odstavec 3 ZP – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),

 

• nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do tří měsíců ode dne, kdy se     o jeho obsahu dověděl),

 

• podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností
z pracovněprávních vztahů (§ 339a ZP – do dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


§ 330 K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen
v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 57, § 58, 59, 72, § 267 odst. 2, § 268 odst. 3, § 315
a § 339a odst. 1. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud
k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.

§ 39/5 Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná
o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději
do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

 

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky
nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Promlčení

Mezi nejdůležitější lhůty podle občanského zákoníku, které jsou uplatňovány
v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

Obecná promlčecí lhůta

Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.
K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně
přiznat. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky.

Občanský zákoník stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Zaměstnavatel a zaměstnanec si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Promlčení náhrady škody

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody nebo jiné újmy. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Bude-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let. Uvedené lhůty se však neuplatní u újmy na životě nebo zdraví. Nepoužijí se např. při
náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání, kdy bude platit všeobecná tříletá promlčecí lhůta.

 

Desetiletá, případně patnáctiletá promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků
na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 o. z.).

Počítání času

Cílem stanovení lhůt k uplatnění práva je v první řadě potřeba nastolení právní jistoty
ve vztazích mezi účastníky právních vztahů. Dokazování sporných skutečností po uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi a je příčinou složitých soudních sporů. Nebezpečí zmeškání lhůty vede účastníky příslušných právních vztahů ke včasnému uplatnění jejich práv.

Subsidiarita

Zákoník práce, až na výjimky, sám o sobě neobsahuje úpravu počítání času. Pro počítání lhůt v pracovněprávních vztazích proto platí subsidiárně právní úprava obsažená v občanském zákoníku (§ 122). Ta má kogentní (neměnný – nelze je změnit dohodou účastníků) charakter. Lhůty jsou zde určovány podle dnů, týdnů, měsíců nebo let. S kratší lhůtou, než je den, není uvažováno.

Platí, že:

·   lhůta určená počtem dnů počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek,

·   konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den (událost zakládající jednoměsíční lhůtu nastala 31. ledna, pak je poslední den lhůty 30. února a v přestupném roce 28. února).

·   připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den,

·   polovinou měsíce se rozumí patnáct dnů,

·   platí, že lhůty byly dodrženy, pokud byl s uplatněním práva nebo povinnosti spojený adresný úkon učiněn poslední den dané lhůty (tj. osobním předáním nebo doručením poštou či jiným pověřeným subjektem). Ke splnění takové lhůty nestačí předání k poštovní přepravě, pokud toto nepřipouští zákon.

 

Uvedená pravidla platí jen tehdy, jestliže zákoník práce neupravuje počítání času v některých případech odlišně. Jinak je běh lhůty počítán např. v § 51 odst. 2 ZP, podle něhož běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušeného kalendářního měsíce.

 

Zákon nestanoví, zda poslední den lhůty končí počátkem nebo koncem svého posledního dne. Teorií i praxí je proto přijímán názor, že:

n pokud se uplynutím lhůty nabývá práv, končí počátkem svého posledního dne
(tj. v 00,00 hod., např. v případě nabytí zletilosti),

n pokud uplynutím lhůty právo zaniká nebo má pro subjekty jiný nepříznivý následek, končí lhůta koncem svého posledního dne (tj. ve 24,00 hod. např. prekluze či promlčení, pokud se nejedná o adresný právní úkon, který musí být vykonán v pracovní době určeného adresáta).

 

1.3    PRÁVNÍ  DOMNĚNKY  A  FIKCE  V PRACOVNĚPRÁVNÍCH  VZTAZÍCH

Jedná se o právní instituty, které rozhodující subjekt zavazují k předpokládání něčeho,

Ø  co není zcela jisté, že existuje  - domněnky,

Ø  je dokonce jisté, že neexistuje - fikce.

Právní domněnka

Je právní skutečnost, u které se v zájmu právní jistoty předpokládá, že nastala, aniž je to jisto. Rozlišovány jsou tyto domněnky:

▪ vyvratitelná, tj. taková, u které předpokládaná skutečnost nastala nebo nenastala,
pokud nejčastěji osobou, která má ve věci právní zájem, není prokázán opak. V právních předpisech se pro takovou právní skutečnost zpravidla používá slov „má se za to“.

▪ nevyvratitelná, tj. taková, u níž se předpokládaná právní skutečnost považuje vždy za  existující a důkaz opaku zde není přípustný (nelze ji zvrátit). Výskyt tohoto typu domněnek je v právu poměrně sporadický a jsou zpravidla doprovázeny slovy „platí“.

V zákoníku práce byla např. stanovena nevyvratitelná právní domněnka k odstranění nejistoty         v postavení zaměstnance, který po skončení pracovního poměru na dobu určitou, nadále se souhlasem zaměstnavatele, pokračuje v konání práce; tímto se pracovní poměr automaticky změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

F Domněnky se podle míry závaznosti rozlišují na:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 4 občanského zákoníku

(1) Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností, a že to každý od ní může v právním styku důvodně očekávat.

 

 

 

F Fikce je právní konstrukcí podle níž platí, že i když je obecně známo, že fingovaná skutečnost neexistuje, přesto se k ní víceméně z praktických důvodů přihlíží, jako by existovala.

Jedná se o uměle konstruovanou právní skutečnost,

▪ která nemá své vyjádření v objektivní realitě

▪ se kterou právní řád spojuje určitý právní následek.

Fakticky finguje právní skutečnost, která nenastala, čímž se liší od právní domněnky, která může a nemusí odpovídat skutečnosti. Jako pracovněprávní skutečnost je právní konstrukce, která za splnění předpokladů stanovených zákoníkem práce vyvolává určitý právní následek (fikce doručení rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci výpovědí prostřednictvím provozovatele poštovních služeb - adresát zásilky se nemůže dovolávat toho, že zásilka nebyla doručena - právní fikce je silnější než skutečnost).

 

(Např. fikce doručení obsílky i když si jí adresát ve skutečnosti nepřevzal podle      § 46 odst. 2 obč. soud. řádu, fikce příbuzenského poměru mezi osvojencem             a příbuznými osvojitele).

 

Právní fikce bývá uvozována výrazy  „považuje se za“ nebo „hledí se na“.

 

■ podmínečné, tj. vyvratitelné,
u nichž je přípustný důkaz opaku (např, zavinění z nedbalosti v případě způsobení škody).

V zákoně jsou zpravidla uvozeny slovem „má se za to“.

 

■ bezpodmínečné, tj. nevyvratitelné, u kterých důkaz opaku není přípustný  (např. vznik PP přidělováním a výkonem práce)

V zákoně uvozovány výrazem
„platí“.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Shrnutí kapitoly

 

Čas patří k základním právním institutům veškerého práva. Uplatnění jeho aspektů v právních vztazích je obecně upraveno v občanském zákoníku. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku je pak vztahem subsidárním,

 

Předchozí
Následující
Operace
Prohlédnout vše