1      PŘEDMĚT ÚPRAVY ZÁKONÍKU PRÁCE  a základní pracovněprávní  vztahy

 

Každý prvotní právní předpis ve svých úvodních ustanoveních vymezuje předmět své právní úpravy. Jednoduše řečeno vymezuje co je jeho obsahem. Z celkem pěti okruhů předmětného zaměření zákoníku práce, je zcela jistě nejdůležitější ta jeho část, která
hovoří o úpravě tzv. závislé práce. V kapitole jsou rozvedeny všechny její znaky
a podmínky, jakož i způsoby vzniku základních pracovněprávních vztahů, jimiž
je realizována závislá práce. Dále je v rozsáhlém textu rozborována problematika pracovního poměru, tj. zejména jeho jednotlivých fází, jmenování, pracovní smlouvy.

Cílem kapitoly je zejména osvojení si odlišnosti vztahu obecného pojmu práce a závislé práce, jejího vzniku a realizace. Rozborovány jsou zejména následující pojmy :

 

·         závislá práce, její znaky a podmínky,

·         právní vztahy před vznikem pracovního poměru,

·         vztahy kolektivní povahy,

·         pracovní poměr,

·         pracovní smlouva, atd.

 

Práce, závislá práce, kolektivní vyjednávání, nemocenské pojištění, informační povinnost zaměstnavatele, vstupní lékařská prohlídka, pracovní poměr, dohody o pracích mimo pracovní poměr, fáze pracovního poměru, pracovní smlouva, jmenování, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, hromadné propouštění. 

 

Zákoník práce vymezuje předmět své úpravy tak, že tím současně vymezuje pracovněprávní vztahy. Ve svém úvodním ustanovení stanoví, že tento zákon:

·         upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními) Toto ustanovení nelze ovšem chápat jako zcela absolutní, když sám zákoník práce se dále dotýká i jiných právních vztahů, jejichž subjekty nejsou jen zaměstnanci a zaměstnavatelé. Příkladem je např. ustanovení § 206 odst. 2. Zde je zákoníkem práce ukládána povinnost všem právnickým a fyzickým osobám poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost, aby mohl zaměstnavateli prokázat překážky v práci. Zmínit je možno také ustanovení § 336 odst. 3. Zde jsou ukládány povinnosti provozovateli poštovních služeb k uložení nedoručené zásilky a vydání písemného oznámení o neúspěšném doručení s výzvou k vyzvednutí. Z ustanovení rovněž vyplývá, že mimo ochranu poskytovanou zákoníkem práce jsou např. osoby samostatně výdělečné činné. V jejich případě totiž nejde o závislou práci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

·         zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Jedná se zejména o směrnice Rady či Evropského parlamentu, které se týkají sociální politiky a  jejichž výčet je uveden v úvodu zákoníku práce pod čarou.

·         upravuje právní vztahy kolektivní povahy (právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními) Právní vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce se rovněž řadí mezi vztahy pracovněprávní. Nejedná se tedy již pouze o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, nýbrž též o vztahy, kdy na straně zaměstnanců jednají v jejich zastoupení se zaměstnavateli kolektivní zástupci, tj. odborové organizace, rady zaměstnanců či osoby odpovědné za bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Vztahy kolektivní povahy nejsou zcela souměrné, když  zákoník práce v mnoha případech stanoví jednostranné povinnosti zaměstnavatele nebo více zaměstnavatelů k zástupcům zaměstnanců. Patří sem i specifické právo na uzavření kolektivní smlouvy.

·         upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Právní závaznost vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniklých před vznikem pracovněprávních vztahů a návazně i před vznikem pracovního poměru je v právně teoretické rovině poněkud neurčitá. O postupu zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru (§ 30 až  § 32) je samostatně pojednáno dále.

·         upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle  zákona     o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1    ZÁVISLÁ PRÁCE

Z uvedeného výčtu lze rozhodně jako základní vztahy pracovněprávní označit vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Předcházející zákoník práce tento pojem nedefinoval. Současným přesným vymezením dochází ke zřetelnému odlišení pracovněprávních vztahů vymezených zákoníkem práce a práce osob samostatně výdělečně činných či vykonávaní jiných činností než pracovněprávních. Podle již citovaného ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je totiž právo na práci  právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním.

Na otázku, jakou práci lze považovat za závislou, odpovídá sám zákoník práce. V souladu s definičním ustanovením § 2 lze vymezit znaky, které musí vykonávaná práce vykazovat, aby mohla být označována za závislou.

 

ZNAKY  ZÁVISLÉ  PRÁCE                                          PODMÍNKY  VÝKONU ZÁVISLÉ  PRÁCE

● vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,    ● jménem zaměstnavatele, ● podle pokynů  zaměstnavatele,                                                                                                                                                                       ● zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává  osobně.

● výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,                                 ● na náklady zaměstnavatele a na  odpovědnost zaměstnavatele,                          ● v pracovní době ● na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě ● může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním  vztahu, není- li upravena zvláštními právními předpisy (např. zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů).    Základními pracovněprávními vztahy jsou: a)      pracovní poměr, b)      právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, c)      podle § 307a, účinného od 1. 1. 2012, je za závislou práci považováno i agenturní zaměstnávání.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Znaky osobní závislosti zaměstnance

Jak bylo uvedeno, Listina základních práv a svobod vymezuje právo na práci bez ohledu na to, zda je práce vykonávána jako závislá či „nezávislá“. Zákoník práce upravuje pouze práci závislou.

Je právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Otázkou pak zůstává, kde je hranice mezi závislou prací a výkonem práce např. na základě smlouvy o dílo či smlouvy mandátní, tj. při soukromém podnikáním. Tedy, kdy se na právní vztah aplikují ustanovení zákoníku práce a kdy ne. Základním východiskem rozlišení je osobní (právní) závislost zaměstnance, která se vyznačuje dvěma základními znaky:

-                                                                vázaností pokyny zaměstnavatele a 

-                                                                začleněním do zaměstnavatelovy organizační struktury.

 

Další znaky osobní závislosti

Vedle uvedených základních znaků výkonu závislé práce je možno vymezit další,
pomocná hlediska, která se neprojevují vždy nebo se projevují s různou intenzitou:

■ zaměstnanec podléhá kontrole a disciplinární odpovědnosti – zaměstnavatel má možnost činnost zaměstnance kdykoliv kontrolovat (to předpokládá stálou dosažitelnost zaměstnance) a může zaměstnance též sankcionovat (např. napomenutím, výpovědí aj.);

■ zaměstnavatel poskytuje k výkonu práce své prostředky – zaměstnanec neužívá většinou vlastní kapitál (nebo je mu plně nahrazen);

■ zaměstnanec neodpovídá za zdar nebo nezdar práce, jež jdou na účet zaměstnavatele; 

■ trvalost (stálost) pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli – i když v době částečných pracovních poměrů je toto hledisko oslabeno.

 

Např. koná-li člověk práci výhradně doma, je-li zde zároveň i určitý prvek stálosti (trvalosti), a nesmí-li navíc užívat k plnění úkolů třetích osob, jde ve většině případů o zaměstnance. Tento fakt bývá podpořen tím, že zadavatel práce (zaměstnavatel) dodá zaměstnanci pracovní prostředky (hardware, software), přebírá náklady internetového připojení apod. Jiná je situace ve chvíli, kdy osoba pracující doma nabízí své služby více subjektům a vybírá si z nejlepších nabídek. Práci vykonává na vlastním zařízení, čímž nevyhnutelně vkládá svůj kapitál. Navíc není v pravidelném kontaktu se zadavatelem a zpravidla odevzdává až hotový výsledek své práce (např. počítačový program). Pak se většinou jedná o osobu samostatně výdělečně činnou.

 

 

1.2    ZÁKLADNÍ  PRACOVNĚPRÁVNÍ  VZTAHY

Zákoník práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení vymezuje, že

Z ustanovení § 33 dále vyplývá, že pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou nebo v taxativně uvedených případech jmenováním. V ustanovení § 75 a § 76 pak uvádí dvě formy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Jmenování, pracovní smlouvy a obě formy dohod jsou tak jedinými právními skutečnostmi, které mohou založit pracovněprávní vztah.

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH

 

 

PRACOVNÍ POMĚR (§ 30)  Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem         a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak (§ 33)

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (§ 74)

pracovní smlouva (§ 34) (zvolení podle zvláštních právních předpisů nebo stanov se považuje za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy)

jmenování (§ 33 odst. 3)

dohoda o provedení  práce (§ 75)

dohoda o pracovní   činnosti (§ 76)

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

 

 

1.3    PRACOVNÍ POMĚR, JEHO DRUHY A STADIA

Jedná se o nejtypičtější a nejfrekventovanější pracovněprávní vztah, který společně s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří základní pracovněprávní vztahy, jejichž důsledkem je podíl způsobilých fyzických osob (zaměstnanců) na společenské práci.

Druhy pracovního poměru

Přes jednotnou úpravu pracovního poměru v zákoníku práce nejsou všechny pracovní poměry z pohledu jejich obsahu totožné. Jednotlivé druhy lze rozlišit podle toho,
za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit. Pro určení druhů pracovních poměrů lze použít následující kritéria členění:

·   Podle doby trvání pracovního poměru

 ▪ Pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou (§ 39 ZP) – pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání

 ▪ Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou (§ 39 odst. 2, § 65 ZP)

·   Podle souběhu zákonných úprav – rozlišují se pracovní poměry, pro které je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce, od těch, jejichž právním pramenem může být též jiný právní předpis. Praktický význam tohoto členění spočívá v tom, že se práva a povinnosti pracovněprávních vztahů liší.

 

·   Podle charakteru zaměstnavatele – možné členit pracovní poměry zejména na ty, kde na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelský subjekt a na ty, kde vystupuje nepodnikatelský subjekt. Praktický důsledek tohoto členění spočívá zejména v tom, že obsah případně uzavírané kolektivní smlouvy se zpravidla liší co do své šíře u zaměstna-vatelů, kteří mají charakter podnikatelského subjektu.

 

·   Podle způsobu vzniku – člení se na pracovní poměry vzniklé na základě dvoustranného právního úkonu (pracovní smlouvou) od pracovních poměrů vzniklých na základě jednostranného právního úkonu (jmenováním). Je ovšem třeba zdůraznit, že i zde je třeba souhlasu jmenovaného).

·   Podle místa výkonu práce – se rozlišují pracovní poměry, na základě nichž je práce konána na pracovištích zaměstnavatelů (převažující většina), od pracovních poměrů zaměstnanců, kteří nepracují (trvale) na pracovišti zaměstnavatele (§ 317 ZP; pracovní dobu si rozvrhují sami). Skutečnost, že zaměstnavatel nerozvrhuje pracovní dobu vede k tomu, že při důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, ani mzda či náhradní volno za práci přesčas. Právní úprava obsažená v ustanovení § 317 ZP v podstatě navazuje na obdobnou starší právní úpravu zákoníku práce z roku 1965, která se však vztahovala pouze na zaměstnance pracující po dohodě se zaměstnavatelem doma (tzv. domáčtí zaměstnanci).

·   Podle rozsahu pracovní doby – je možné pracovní poměry rozdělovat na ty se stanovenou týdenní pracovní dobou (§ 79 ZP) a pracovní poměry sjednané s kratší pracovní dobou (§ 80 ZP).

 

Stadia pracovního poměru

Pro další výklad problematiky pracovního poměru je možno tento rozčlenit do čtyř po sobě jdoucích stadií a vymezit jejich obsah, který bude v následujícím textu dále rozborován.

I. Postup před vznikem pracovního poměru (§ 30 - § 32)   ·   výběr fyzických osob v působnosti zaměstnavatele z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků a zvláštních schopností, ·   právo zaměstnavatele vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2), ·   seznamovací povinnost zaměstnavatele s: -    právy a povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly, -    pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, -    povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů, vztahujících se k práci, -    případnou zkušební dobou a její délkou, ·   v případech stanovených zvláštními právními předpisy zajistit před uzavřením pracovní smlouvy vstupní lékařskou prohlídku.

III. Změny pracovního poměru   ·   shodná vůle účastníků projevená písemně s přiměřeným použitím povinnosti zaměstnavatele informovat o obsahu pracovního poměru podle § 37, nestanoví-li ZP jinak (§ 40 odst. 1 za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru), ·   převedení na jinou práci povinně a fakultativně (§ 41) ·   pracovní cesta na základě dohody (§ 42) ·   přeložení do jiného než sjednaného místa se souhlasem zaměstnance (§ 43) ·   společná ustanovení a návrat do práce (§ 44)

II. Vznik pracovního poměru   ·   forma pracovního poměru (§ 33) ·   časové vymezení vzniku (§ 36) ·   zkušební doba (§ 35) ·   informace o obsahu pracovního poměru (§ 37) ·   povinnosti z pracovního poměru (§ 38) ·   doba trvání pracovního poměru (§ 39)

IV. Skončení pracovního poměru   ·   dohoda (§ 49) ·   výpověď (§ 50) ·   okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55) ·   hromadné propouštění (§ 62) ·   další případy skončení pracovního poměru (§ 65) ·   odstupné (§ 67) ·   neplatné rozvázání pracovního poměru (§ 69) ·   odvolání (§ 73)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4    POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

Výběr zaměstnanců (§ 30)

Zákoník práce vyslyšel častou kritiku na předchozí právní úpravu, která se vyhýbala problematice obsazování pracovních míst cestou výběrových řízení. Do části zákoníku práce stanovící postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru byla taková možnost zapracována. V působnosti zaměstnavatele tak je provádět výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, a to z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, pokud to nevyplývá již ze zvláštního právního předpisu (viz. např. pedagogičtí pracovníci podle § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, úředníci územně samosprávných celků podle § 4 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků).

Hodlá-li zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo na základě předcházejícího výběrového řízení, je povinen respektovat základní zásady takového řízení. Zejména je povinen:

-          vypsat a zveřejnit podmínky výběrového řízení. Následkem zaviněného nedodržení stanovených podmínek ze strany jejich vyhlašovatele a v souvislosti s tím i případného vzniku škody na straně uchazeče o zaměstnání může být povinnost zaměstnavatele prokázanou výši škody uhradit podle příslušných ustanovení občanského zákoníku.

-          vést výběrové řízení tak, aby nedocházelo ke zjevné či skryté diskriminaci
fyzických osob, které se výběrového řízení zúčastnily pro jejich pohlaví, rasu, věk, sexuální orientaci, víru apod..

 

Údaje o uchazečích o zaměstnání

Ustanovení § 316 odst. 4 upravuje a omezuje rozsah informací, které je oprávněn požadovat zaměstnavatel po zaměstnanci. Ačkoli toto ustanovení zmiňuje pouze zaměstnance, není pochyb, že se toto omezení zaměstnavatele vztahuje i na jeho požadavky vůči uchazečům o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda přijetí do pracovního poměru předcházelo nebo nepředcházelo výběrové řízení.

Zaměstnavatel tak po fyzické osobě, ucházející se o zaměstnání, může požadovat pouze takové údaje, které s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně souvisí, nebo jsou jako podmínka výkonu práce vyžadovány zvláštními právními předpisy (úředníci územně samosprávných celků, pedagogičtí pracovníci, policisté, atd.). Tento rámec nesmí zaměstnavatel překročit ani v případě, že by údaje zjišťoval u jiných – třetích osob.

Ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců požadovat nesmí. Jde o informace o:

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti.

K uvedenému je třeba doplnit, že zákoník práce stanovuje v případě informací o trestní bezúhonnosti, těhotenství, rodinných a majetkových poměrech výjimky, kdy tyto informace smí zaměstnavatel požadovat. Je tomu tak v případech, 

Ø  kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a současně, je-li tento požadavek přiměřený,

Ø  kdy to stanoví právní předpis. 

 

Takže např. v případě požadavku zaměstnavatele na předložení výpisu z rejstříku trestu bude takovýto postup jistě oprávněný tam, kde výkon zaměstnání předpokládá určitou bezúhonnost zaměstnance. Nejčastěji jde o pracovní činnost při spojení výkonu práce s hmotnou odpovědností zaměstnance za svěřené hodnoty, např. když zaměstnanec při práci  nakládá s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím s vysokou hodnotou.  Určitě je ale vždy nutné vykládat toto pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto požadavky jen na ty skutečně důvodné.

Seznamovací povinnost zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru (§ 31)

 

Jak je výše uvedeno, patří do stadia před vznikem pracovního poměru též povinnost
zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s:

-          právy a povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly,

-          pracovními podmínkami a podmínkami odměňování,

-          povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů, vztahujících se k práci,

-          případnou zkušební dobou a její délkou.

 

Zákonodárce tak stanovil zaměstnavateli povinnost, jejíž průkaznost může být příslušným inspekčním orgánem po zaměstnavateli vyžadována. Průkazní listinou v takovém případě může být písemnost obsahující text seznámení doplněná podpisem budoucího zaměstnance a datem podpisu. Situaci je však možno řešit i tak, že zaměstnanec v pracovní smlouvě prohlásí, že před jejím podpisem byla ze strany zaměstnavatele seznamovací povinnost splněna.

 

 

 

 

 

Vstupní lékařská prohlídka

Od dubna 2013 tedy platí nová právní úprava pracovnělékařské péče,  a to

Ø  v zákoně č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách,

Ø  ve vyhlášce č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách                a některých druzích posudkové péče).

Původní právní úprava počítala s tím, že vstupní (a případně též periodické) lékařské prohlídky bude zaměstnavatel povinen vyžadovat u všech zaměstnanců, tj. i u všech
zaměstnanců činných na základě dohod mimo pracovní poměr bez rozdílu, zda se jednalo o stálé zaměstnance či jen o výpomoc na pár hodin.

S ohledem na administrativní zátěž zaměstnavatelů spojenou s povinností požadovat vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců, byl požadavek provádět vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců zrušen. Nově je tak zaměstnavatel povinen od 1. dubna 2013 zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením:

·   pracovní smlouvy,

·   dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; nebo

·   vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu (např. jednatel v s.r.o.).

Nicméně pokud by měl zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat může.

K 1. listopadu 2017 je v účinnosti novela zákona o specifických zdravotních službách (373/2011 Sb.) a spolu s ní došlo k  úpravě prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.

K nejvýznamnějším změnám v oblasti vstupních lékařských prohlídek patří, že se zajišťují  před vznikem pracovního poměru, tj. před dnem nástupu do práce. Pracovní smlouva tedy může být uzavřena před absolvováním vstupní prohlídky. Pokud bude zaměstnanec při vstupní prohlídce shledán zdravotně nezpůsobilým, pracovní poměr nevznikne.

Zaměstnavatel musí uhradit vstupní prohlídku všem úspěšným uchazečům a také neúspěšným uchazečům, pokud se jedná o mladistvé nebo práci v noci. Při výstupní lékařské prohlídce se nevydává lékařský posudek, ale potvrzení o provedení výstupní prohlídky.

Zaměstnavatel může uhradit vstupní prohlídku i neúspěšným uchazečům.

 

1.5    VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU JMENOVÁNÍM

Jmenování na vedoucí pracovní místo

Jmenováním na vedoucí pracovní místo (zpravidla jmenovacím dekretem nebo jiným písemným projevem vůle způsobilé osoby) vzniká pracovní poměr vždy, když to stanoví zvláštní právní předpis. Tyto předpisy mají přednost před úpravou povinného jmenování stanovenou v ZP. Takto po novele upravuje ZP v § 33 odst. 3 jen ty případy jmenování, kdy jmenování nevyplývá ze zvláštních právních předpisů (např. zákon o úřednících územně samosprávných celků).

Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. V případech uvedených v zákoníku práce jsou to osoby zde stanovené v § 33 odst. 4.

Jmenovaná vedoucí pracovní místa podle ZP

Osoby příslušné k jmenování podle ZP

vedoucí -    organizační složky státu, -    organizačního útvaru organizační složky státu, -    organizačního útvaru státního podniku, -    organizačního útvaru státního fondu, -    příspěvkové organizace, -    organizačního útvaru příspěvkové organizace, -    organizačního útvaru policie ČR

vedoucí -    nadřízené organizační složky státu, -    vedoucí této organizační složky státu, -    ředitel státního podniku, -    stojí-li v jeho čele individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu -    zřizovatel, -    vedoucí této příspěvkové organizace, -    policejní prezident

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Původní pojem „vedoucí organizační složky“ nahradila technická novela dikcí „vedoucí organizačního útvaru“. Takto je za organizační útvar považován každý vnitřní útvar zaměstnavatele, který byl vytvořen podle jeho organizačních předpisů (např. organizační řád). Je třeba mít na patrnosti, že organizační předpis zde není a nebude proto, aby určoval, které místo vedoucího zaměstnance má být obsazeno jmenováním, a které nikoliv. Nadále bude jeho hlavním smyslem stanovit jednotlivé stupně řízení - organizační útvary v organizační struktu-ře zaměstnavatele.

Fakticky je možno rozlišovat:

a)      jmenování do funkce podle zvláštních právních předpisů - vnější jmenování (např. ředitel školy nebo školského zařízení zřizovatelem),

b)      jmenování do funkce zaměstnavatelem - vnitřní jmenování (např. statutárním orgánem zaměstnavatele, který je právnickou osobou).

Pracovní poměr, založený jmenováním, vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu
do funkce. V případě, že např. rozhodnutí statutárního orgánu o jmenování do funkce neobsahuje ustanovení o dni vzniku pracovního poměru, bude rozhodující den, kdy začal funkci fakticky vykonávat. Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z funkce odvolat. Samozřejmě se může funkce i vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být jednak písemné    a jednak musí být druhému účastníku doručeno. Nesplnění i jen jedné z těchto podmínek má za následek neplatnost těchto jednostranných právních úkonů.

Významné je, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa jmenovaného vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Je totiž nezbytné vedoucímu zaměstnanci podat návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení odpovídajícího jeho kvalifikaci                    a zdravotnímu stavu. Nemá-li zaměstnavatel takovou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance (§ 52  písm. c) ZP). Stejně jako u jmenování ani zde zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, pokud nebyl odvolán (vzdal se) v souvislosti se zrušením pracovního místa při organizační změně.

 

Výše uvedené se samozřejmě ale nevztahuje na případy, kdy byl pracovní poměr sice jmenováním založen, ale pouze na dobu určitou. Zde pracovní poměr končí prostým uplynutím této doby a zaměstnavateli zde nevznikají žádné nabídkové povinnosti.

1.6    VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU PRACOVNÍ SMLOUVOU  (§ 34)

Za situace, kdy stávající zákoník práce zcela vypustil možnost přímého vzniku pracovního poměru volbou (§ 33 odst. 2 ZP) a vznik pracovního poměru jmenováním omezil na taxativně vymezené případy (§ 33 odst. 3), stala se pracovní smlouva základní a naprosto převládající právní skutečností, zakládající pracovní poměr 

§ v první řadě v podnikatelské sféře;

 

§ dále v případě územně samosprávných celků u úředníků a zaměstnanců, kteří nemají toto postavení (vykonávajících obslužné, servisní a manuální práce);

 

§ jakož i ve státní správě u státních zaměstnanců zařazených do služebních úřadů
a nevykonávajících státní službu.

Pracovní smlouvou je oboustranný souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr.

Pracovní poměr, založený pracovní smlouvou, má pro oba její potencionální účastníky řadu výhod. Zaměstnavatelům je tak umožněno vytvářet si pracovní kolektiv podle svých představ a potřeb. Na občanovi je, aby si svobodně zvolil, u koho chce pracovat, jaký druh práce bude vykonávat a v kterém místě. Může tak uplatnit svou odbornost, schopnosti či zdravotní stav. To vše samozřejmě za podmínky dostatečně široké nabídky pracovních míst.