1.1     DOHODY O PRACÍCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.

-          dohody o provedení práce a

-          dohody o pracovní činnosti,

jsou v oblasti pracovněprávních vztahů zvláštním druhem smluv, jejichž uzavřením však nevzniká pracovní poměr. Jde o další formu, v níž se zabezpečuje právo občana na za

městnání.

Zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 stanovil, že rozsah dohody o provedení práce nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce (viz § 75 odst. 1 zákoníku práce). Jeho novela č. 347/2010 Sb., sjednotila u obou dohod způsob jejich vydávání pouze na písemnou formu pod hrozbou jejich neplatnosti. Do účinnosti novely platila tato povinnost pouze pro dohody  o pracovní činnosti. S tím souvisí i povinnost zaměstnavatele vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci.

Další změny přinesla „zásadní novela“ zákoníku práce, která nabyla účinnosti k 1. 1. 2012. Tato zejména v dohodě o provedení práce rozšířila její časový rozsah ze 150
na 300 hod. a stanovila povinnost uvádět v ní dobu, na kterou se uzavírá. Byl současně změněn a rozšířen katalog pracovněprávních institutů, na které se u dohod nevztahují ustanovení o pracovním poměru.

Zákon o zaměstnanosti ukládá právnickým i fyzickým osobám zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jejich činnosti zaměstnanci v pracovněprávních vztazích.
Z toho vyplývá, že plnění běžných úkolů zaměstnavatele nemusí být zajišťováno pouze na základě pracovního poměru, ale i jinými typy pracovněprávních vztahů. Zákoník práce rovněž nepodmiňuje plnění úkolů zaměstnavatele vznikem pracovního poměru, ale pouze obecně nabádá zaměstnavatele (§ 74 odst. 1) k tomu, aby plnění svých úkolů zajišťoval především zaměstnanci v pracovním poměru(neobsahuje normativní požadavek, zajištěný sankcí). Z toho vyplývá, že i nadále považuje vznik pracovněprávních vztahů na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za výjimečný postup, který má proto svou samostatnou úpravu v části třetí zákoníku práce. Nicméně ponechává na zaměstnavatelích jakým způsobem pracovněprávní vztah založí.

Účelem dohody o provedení práce je umožnit zaměstnavateli pružně reagovat na své provozní potřeby flexibilním, avšak svým rozsahem omezeným zaměstnáváním zaměstnanců při plnění úkolů, které by v  pracovním poměru nebylo z různých důvodů efektivní. Předností této dohody oproti pracovnímu poměru je, že zaměstnavatel není povinen

·         rozvrhovat pracovní dobu zaměstnance do směn, může přidělovat práci podle své okamžité potřeby, popřípadě zadat splnění určitého úkolu ve stanoveném termínu, aniž by k jeho splnění rozvrhoval pracovní dobu,

·         poskytovat dovolenou nebo pracovní volno při překážkách v práci,

·         vázat jednostranné zrušení dohody na zákonem stanovené důvody, jako je tomu
u pracovního poměru,

·         provádět odvody na veřejné zdravotní pojištění, sociální pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Dohoda o provedení práce představuje nejflexibilnější základní pracovněprávní vztah podle zákoníku práce. Zvláštní povaha této dohody, kterou se odlišuje od pracovního poměru, vykazuje taková specifika, že pro ni nelze použít všechna ustanovení o výkonu práce v pracovním poměru.

Mezi základní odlišující znaky obou dohod patří:

Zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti

Zákoník práce do platnosti své novely č. 205/2015 Sb. neupravoval jednotně způsoby zrušení obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 

● Pro dohodu o pracovní činnosti platilo, že způsoby jejího zrušení byly výslovně stanoveny zákoníkem práce,      

● Pro dohodu o provedení práce platilo, že si způsob jejího zrušení musely strany výslovně ujednat.

Pokud dohoda o provedení práce příslušné ujednání neobsahovala a byla uzavřena na delší dobu, nebo dokonce na dobu neurčitou, objevovaly se v praxi problémy s jejím zrušením. Za situace kdy zákoník práce možnost jednostranné výpovědi neobsahoval, bylo používáno ustanovení občanského zákoníku, podle kterého bylo možné závazek na dobu neurčitou vypovědět s tříměsíční výpovědní dobou ke konci kalendářního čtvrtletí.

Podle citované novely zákoníku práce je zmiňovaná komplikace vyřešena tím, že nyní pro obě dohody platí jednotná úprava jejich zrušení (§ 74 odst. 4), a to takto:

)

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava výkonu práce v pracovním poměru s výjimkou:

Právo zaměstnance vykonávajícího práci na základě dohody o provedení práce a dohody
o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou nemusí být sjednáno pouze touto dohodou, ale je možné je stanovit i vnitřním předpisem, tj. např. kolektivní smlouvou nebo pracovním řádem.

1. V konkrétním měsíci sjednal zaměstnanec u téhož zaměstnavatele dvě dohody
o provedení práce. První na dny 1. až 14. za odměnu 9  000,- Kč a druhou na dny 16. až 29. za odměnu 7 000,- Kč. Odměna za tento měsíc bude činit 16 000,- Kč a z celé této částky bude zaměstnanec platit pojistné.

2. Zaměstnanec má u zaměstnavatele sjednáno více dohod. Například za měsíc květen byla z jedné z nich vyplacena odměna 9 000,-Kč za práci konanou v tomto měsíci. Za pracovní činnost, konanou dle další dohody rovněž v květnu, byla odměna ve výši 6 000,-Kč vyplacena až červenci z důvodu, že v případě výplaty této odměny v měsíci květnu by došlo k překročení  limitu 10 000,- Kč (květnová odměna by činila 15 000,- Kč). Tento postup by placení pojistného nezabránil. Odměna se totiž „vrací“ do měsíce, kdy dohoda trvala. V uvedeném případě je tak z hlediska limitu odměnou za měsíc květen.

Zásadní kapitola studijní opory umožňuje osvojení vzniku, změny a zániku základních institutů pracovněprávních vztahů a jejich realizace. Tedy pracovního poměru (jmenování,  pracovní smlouvy) i dohodo o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda  provedení práce, dohoda o pracovní činnosti. Nejrozsáhlejší část výkladu je věnována pracovní smlouvě, která umožnuje nejširší zajištění ochranné funkce zákoníku práce.