1      další  zvláštní způsoby zaměstnávání

Často diskutovaným tématem současné úpravy zákoníku práce je, jak dalece umožňuje volný pohyb pracovní síly, tedy je nastolováno téma flexibility výkonu závislé práce. Zejména ze strany zaměstnavatelů je upomínáno, že k uvedené flexibilitě zákon nepřispívá. Mnohdy se ovšem nejedná o názor opřeny o reálný právní stav. Již v předchozích kapitolách jsou některé z tradičních institutu pracovního práva rozborovány. Je tomu tak např. v případě zkušební doby, kratší pracovní doby, pracovního poměry na dobu určitou, převádění zaměstnanců na jinou práci, dočasného přidělení zaměstnanců k jinému uživateli, dohod o pracích mimo pracovní poměr. Vedle uvedených se postupně zavádí stále další formy výkonu závislé práce, které potřebnou flexibilitu dále rozvádí.

Cílem kapitoly je výklad forem výkonu závislé práce, které umožňuji vyšší flexibilitu pracovní síly a dosud v textu nebyly zmiňovány. Jedná se o :

-          agenturní zaměstnávání,

-          sdílené pracovní místo,

-          pružná pracovní doba apod.

Právní skutečnost, právní jednání, právní událost, čas, lhůta, nemoc, nezaměstnanost, objektivní lhůta, subjektivní lhůta, domněnka, fikce, prekluze, promlčení.  

Mezi pracovněprávní instituty zákoníku práce umožňující vyšší flexibilitu výkonu závislé práce patří zejména zkušební doba, pracovní poměry na dobu určitou, převádění zaměstnanců na jinou práci, dočasné přidělení zaměstnanců k jinému uživateli, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, ujednání o kratší pracovní době. Tyto instituty byly již dříve v tomto textu uváděny jako součást probíraného tématu. Samostatně pak zákoník práce upravuje další formy, a to zejména :

Ø  agenturní zaměstnávání,

Ø  sdílená pracovní místa

Ø  pružné rozdělení pracovní doby.

1.1    AGENTURNÍ  ZAMĚSTNÁVÁNÍ

Agenturní zaměstnávání je od roku 2004 jednou z forem zaměstnávání, kterou umožňuje pracovní právo. Současně platné znění zákoníku práce stanoví v ustanovení § 307a:

„Za závislou práci (§ 2) se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynu uživatele
a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem“. 

Ze zákonného vymezení můžeme dovodit následující vztahy subjektů agenturního zaměstnávání.

Podmínky agenturního vzdělávání

Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.

Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.

Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak.

Uživatel po dobu dočasného přidělení k výkonu práce zaměstnanci agentury práce:

- ukládá pracovní úkoly,

- organizuje, řídí a kontroluje jeho práci,

- dává mu k tomu účelu pokyny,

- vytváří příznivé pracovní podmínky,

- zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

Písemný pokyn agentury zaměstnanci

Doba přidělení k dočasnému výkonu práce

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v následujících případech:

·   zaměstnanec o to agenturu práce požádá,

·   jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou,

·   jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

1.2    SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO § 317a

Novela ZP 285/2020 Sb., zavedla další právní institut, který má zaměstnancům umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života a potažmo umožnit rozšíření možnosti zmiňované flexibility zaměstnanců, a to institut sdíleného pracovního místa.

Do citované novely  zákoníku práce platilo, že disponentem s pracovní dobou a jejím rozvrhováním je, až na drobné výjimky v podobě pružného rozvrhování pracovní doby
a výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (§317), výhradně zaměstnavatel. Určité domlouvání dvou či více zaměstnanců o tom, v jakém čase se budou v rámci konkrétního dne střídat ve výkonu práce a jakým způsobem si  tedy výkon práce  sami bez jakékoliv ingerence a „posledního slova“ zaměstnavatele mezi sebou flexibilně dle svých osobních potřeb rozvrhnou, nebylo dle aktuálně účinné právní úpravy vůbec možné. V tom má novela průlomový význam.

Za sdílení pracovního místa se považuje situace, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo
v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní pozici
s konkrétní pracovní náplní a o na tuto pozici navázanou práci dělí dva či více zaměstnanců, přičemž na zaměstnance na sdílené pozici je nahlíženo jako na jednu osobu se stanovenou týdenní pracovní dobou,

Podmínky aplikace sdíleného pracovního místa

Ø  Musí se jednat o zaměstnance                                                                                                      - v pracovním poměru se stejným druhem práce a
- sjednanou kratší pracovní dobou,

přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 zákoníku práce.

Ø  Musí být sjednána individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně, nicméně nedostatek formy není spojen s nicotností právního jednání. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná.

Ø  Obsah dohody :

Ø  Zaměstnanci sdílející pracovní místo mají povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh musí zaměstnanci předložit zaměstnavateli v časovém horizontu nejméně jednoho týdne před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní.

Ø  Případné změny takto rozvržené pracovní doby budou moci zaměstnanci ve vzájemné spolupráci učinit a oznámit zaměstnavateli nejméně dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká.

Ø   Je  umožněno, aby si zaměstnanci se zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat minimální dobu pro seznámeni zaměstnavatele se změnou (zkrátit ji či naopak prodloužit). Takové ujednání může být paušální a součástí dohody nebo je též možné dohodnout se vždy pro každý konkrétní případ změny rozvrhu.

Ø  V případě, že se  kdy se zaměstnanci na společném rozvrhu nedohodnou anebo nepředloží společný rozvrh pracovní doby zaměstnavateli včas, tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnacího období vypracuje zaměstnavatel  písemný rozvrh na toto období sám, přičemž je povinen zaměstnance s tímto rozvrhem seznámit bez zbytečného odkladu.

Ø  Zaměstnanec nemá obecnou zákonnou povinnost zastoupit druhého zaměstnance, který nemůže odpracovat jeho na sdíleném pracovním místě původně rozvrženou směnu. To je plně v souladu s cílem, ke kterému má tento institut sloužit, tj. s vizí možnosti lepšího sladění osobního a pracovního života. Český zákonodárce tedy zvolil odlišnou cestu oproti  slovenské právní úpravě, která je založena na principu přesně opačném, tedy na zakotvení zákonné povinnosti zastoupit nepřítomného „sdílejícího“ zaměstnance, což směřuje  proti snaze o lepší sladění pracovního
a osobního života. Je však třeba upřesnit, že novela českého zákoníku práce v daném ohledu ctí svobodnou vůli zaměstnance a smluvní volnost subjektů pracovněprávních vztahů a umožňuje, aby dal zaměstnanec v dohodě o sdíleném pracovním místě souhlas se zastupováním druhého zaměstnance, případně dával souhlas ad hoc pro každý konkrétní případ zastoupení. Výslovné zákonné zakotvení povinnosti druhého „sdílejícího“ zaměstnance zastoupit, vždy, kdy bude tento nepřítomen, aniž by se měl zastupující zaměstnanec možnost o této variantě sám rozhodnout, tedy novela zákoníku práce neobsahuje.

Zánik závazku z dohody

Závazek z dohody o sdíleném pracovním místě mohou zaměstnanec
se zaměstnavatelem

Ø  rozvázat dohodou nebo případně jej může zaměstnanec

Ø  jednostrannou výpovědi zaměstnance či zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu, přičemž výpovědní doba je 15denní.