Máte zapnutý náhled celé osnovy, zpět na běžné zobrazení.
Načítání a prohlížení osnovy může být v závislosti na množství obsahu pomalejší.
Týden 1
1
ÚVOD
- VYMEZENÍ RELEVANTNÍCH VEŘEJNOPRÁVNÍCH
POJMŮ
Rychlý náhled kapitoly
|
Výklad problematiky pracovního práva ve veřejné správě
je nezbytně podmíněn znalosti obsahu pojmů a struktury veřejné správy. Úvodní část studijního textu je proto věnována
jejich rámcovému výkladu.
Cíle kapitoly
|
Nabýt povědomí o základních institutech veřejné správy, což
umožní orientaci ve vymezení následujících pracovněprávních či služebně
právních vztazích.
Klíčová slova kapitoly
|
Veřejná moc, státní moc, nestátní veřejná moc, státní správa,
územní samospráva, decentralizace, dekoncentrace.
1.1
VEŘEJNÁ MOC
Pojem „veřejná moc“ není v současné době definičně
vymezen, nicméně je možno k tomu aplikovat dřívější stanovisko Ústavního
soud ČSFR, které fakticky převzal
a akceptuje i Ústavní soud ČR.
Definice
|
Veřejná moc je
taková moc, která autoritativně rozhoduje o právech a povinnostech subjektů, ať
již přímo, nebo zprostředkovaně, přičemž subjekt, o jehož právech nebo povinnostech
rozhoduje orgán veřejné moci, není v rovnoprávném postavení
s tímto orgánem a obsah rozhodnutí tohoto orgánu nezávisí od vůle subjektu[1].
Od moci jako
takové, to je obecné schopnosti vnutit a vynutit určitý způsob chování jiného
subjektu, kterou má nejen stát ale i jednotlivec (např. rodič) se veřejná moc
podstatně liší tím, že její subjekty ji uskutečňuji
jednak nikoliv v osobním, nýbrž ve veřejném zájmu
a k zabezpečení veřejného zájmu.
Veřejná moc
je tak nástrojem zabezpečování žádoucích vztahu ve společnosti. Oproti státní moci však vyjadřuje sílu celé
občanské společnosti v hranicích státu nebo i jeho územní části. Sílu
způsobilou prosadit vytvoření a zabezpečení určitých všeobecně uznávaných a
chtěných společenských vztahů, třeba i proti vůli státní moci. Obsah pojmu moc
veřejná je tak širší než pojmu moc státní, když tato moc je součásti moci
veřejné. Z toho vyplývá, že moc
veřejná je vykonávána jak
■ orgány státní moci tj. orgány mocí
Ø zákonodárné,
Ø výkonné,
Ø soudní, tak
■ dalšími nestátními subjekty, zejména orgány
samosprávy (územními, zájmovými), tzv. veřejnoprávními subjekty.
STÁTNÍ
MOC
Státní moc je tak druhem
veřejné moci. Disponuje
ji sám stát a zabezpečuje ji prostřednictvím zvláštního aparátu, označovaného
jako státní mechanismus.
Definice
|
Státní moc je často
charakterizována jako
„schopnost
státu vnutit svou vůli subjektům, které jsou v dosahu jeho právního
řádu“.
Slouží jako prostředek organizace a řízení
společenských vztahů uvnitř určité státní formy společnosti.
V novějším pojetí je státní moc chápána jako zastupitelská demokracie, která je
rozšířená o přímou demokracii (spoluúčast občanů).
Podle ústavního zákona č. 1/1993
Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, je zdrojem veškeré
státní moci lid, který tuto moc vykonává prostřednictvím orgánů moci zákonodárné,
výkonné a soudní.[2]
MOC ZÁKONODÁRNÁ [3]
Zákonodárství
obecně představuje tvorbu a přijímání zákonů zákonodárnými orgány,
tj. oprávnění k vydávání zákonů.
Jedná se o jednu z nezávislých součásti státní moci
(vedle moci výkonné a soudní) svěřené zákonodárci.
Zákonodárce
je orgánem vykonávajícím zákonodárnou moc.
Tím je v ČR dvoukomorový Parlament. Komory tvoří Poslanecká
sněmovna Parlamentu ČR a Senát.
Oprávnění
zákonodárce upravovat prostřednictvím zákonů různé oblasti společenských vztahů
vyplývá z Ústavy ČR[4].
Zákonodárce
pak již při vydávání zákonů není ničím omezen, může normovat kteroukoli oblast
společenských vztahů, aniž by k tomu potřeboval zvláštní zmocnění. Nicméně při
tom nesmí překročit ústavní rámec. Stalo-li
by se tak může Ústavní soud předmětný zákon nebo jeho část zrušit.
MOC VÝKONNÁ – EXEKUTIVA
Další součásti státní
moci je moc výkonná. Je vykonávána
orgány výkonné moci,
kterými jsou v ČR zejména
prezident, vláda a orgány veřejné správy.
K jejích základním úkolům zejména orgánů veřejné správy patří výkon
zákonů přijatých moci zákonodárnou. Z uvedeného je možno dovodit, že:
■ zákonodárné orgány zákony
vytváří,
■ orgány veřejné správy zákony provádí.
Na tom nic
nemění skutečnost, že veřejná správa se
sice podílí
Ø na přípravě zákonů (např.
zákonodárná iniciativa krajů), nicméně její
vůle není pro přijetí zákonů rozhodující.
Ø na tvorbě
práva (vydávání podzákonných právních předpisů – nařízení vlády,
vyhlášky ústředních správních úřadů, obecně závazných vyhlášek a nařízení krajů
i obcí), nicméně se nejedná o
zákonodárství, ale o odvozenou normotvorbu,
tj. vydávání právních předpisů „na
základě zmocněni v zákoně, k provedení zákona a v jeho mezích“.
Bylo–li výše
uvedeno, že veřejná správa je projevem výkonné moci ve státě můžeme
ji vymezit i z negativního hlediska, a to jako státní činnost, která je státem vykonávána vedle zákonodárství a
soudnictví.
MOC SOUDNÍ
Moc soudní vykonávají
nezávisle soudy, které jsou podle stupňů rozhodování a působností uspořádány do
soudní soustavy. Jejich cílem je zákonem stanoveným způsobem zajišťovat v :
Ø občanskoprávním
řízení ochranu subjektivních práv,
Ø trestním
řízení rozhodovat o vině a trestu za trestné činy,
Ø správním
soudnictví přezkoumávat akty orgánů veřejné správy,
Ø ústavním
soudnictví rozhodovat o souladu právních předpisů i rozhodnutí
s ústavou,
Ø dalších
věcech, které jsou jim zákonem svěřeny.
Svou
podstatou je i soudnictví výkonnou činnosti orgánů státu, tedy
prováděním
(výkonem) zákonů. Rozlišující znaky s veřejnou správou však nalezneme
v případě
jejich:
v funkčního
rozlišení, když soudnictví představuje nalézání práva ve sféře
soukromých i veřejných zájmů, v případě veřejné správy nejde o primárně o
nalézání práva, ale zejména o realizaci
zájmů veřejných v mezích práva,
v organizačního
rozlišení, když oproti
veřejné správě je soudnictví realizováno
orgány, které si jsou vzájemně rovny, a i přes hierarchické uspořádání
jejich
soustavy jsou na sobě, co se týče jejich nadřízenosti a podřízenosti a
z toho vyplývající vázanosti příkazy výše postavených orgánů, zcela
nezávislé. Nezávislí jsou ve svém rozhodování i jednotliví soudci.
v
vSoustava
soudní se takto vyznačuje koordinaci. Soustava orgánů veřejné správy spíše
subordinaci, tj. nadřízenosti a podřízenosti, vč. z toho vyplývající
vázanosti příkazy výše postavených orgánů,
v
1.2
ZBÝVAJÍCÍ
VEŘEJNÁ MOC
Jedná se o tu část veřejné moci,
která je v příslušném rozsahu svěřena
státem subjektům nestátního charakteru ke správě veřejných záležitostí.
Tím je současně od státní moci odvozena a
nemůže s ní být v rozporu. Projevuje se jako decentralizovaná
státní moc a její subjekty společně se státem zabezpečují správu státu, jakožto veřejnou správu.
Zmíněné
subjekty jsou nazývány veřejnoprávními samosprávnými korporacemi, které
se člení na :
● územní
veřejnoprávní korporace, kterými jsou
•
základní územně samosprávné celky (obce),
•
vyšší územně samosprávné celky (kraje),
● zájmové
veřejnoprávní korporace (neúzemního charakteru), mezi které patří
např. veřejnoprávní korporace
s povinným členstvím (lékařská komora, komora daňových
poradců, notářská komora, advokátní komora, stomatologická komora),
veřejnoprávní korporace s nepovinným členstvím (hospodářská a agrární
komora) či vysoké školy.
Nestátní
subjekty sice svou subjektivitu odvozují od státu nicméně se od
státních orgánu odlišují zejména vlastní právní subjektivitou a z
toho vyplývajícími :
- vlastním
majetkem,
- vlastní
odpovědnosti,
- vlastními
volenými orgány apod.
|
|
Veřejná moc je taková moc, která autoritativně rozhoduje o právech a
povinnostech subjektů, ať již přímo, nebo zprostředkovaně, přičemž subjekt,
o jehož právech nebo povinnostech rozhoduje orgán veřejné moci, není v
rovnoprávném postavení s tímto orgánem a obsah rozhodnutí tohoto orgánu
nezávisí od vůle subjektu. |
VEŘEJNÁ MOC |
STÁTNÍ A
NESTÁTNÍ VEŘEJNÁ MOC |
|
|
|
STÁTNÍ |
ZÁKONO- DÁRNÁ |
VÝKONNÁ |
SOUDNÍ |
NESTÁTNÍ
vykonávána samosprávnými orgány - |
VEŘEJNÁ
SPRÁVA |
Ústřední správní úřady Územní správní úřady |
Vyšší územní samosprávné celky Základní územní samosprávné celky
(veřejnoprávní korporace) |
ÚZEMNÍ |
ZÁJMOVÁ |
SAMOSPRÁVA vykonávána nestátními veřejnoprávními
korporacemi |
Organizační
pojetí |
Ústřední
správní úřady |
Ministerstva a jiné ústřední správní úřady |
Územní |
Územní správní úřady |
Dekoncentrovaná
státní správa územní - regionální |
Vyšší územně samo-správné celky KRAJE |
Přenesená působnost |
Samostatná působnost |
Základní územně samo správné celky - OBCE |
Samostatná působnost |
Přenesená působnost |
VEŘEJNÁ SPRÁVA podzákonná, výkonná, nařizovací |
Zájmová |
Ústava
čl. 105 „Výkon státní správy lze svěřit orgánům samosprávy jen tehdy,
stanoví-li to zákon“ = přenesená státní správa |
STÁTNÍ SPRÁVA vykonávána
státními správními úřady |
Státní
úředníci a zaměstnanci ve služebních úřadech vykonávající státní službu ve
služebním nebo pracovním poměru
Úředníci
a zaměstnanci územně samosprávných celků vykonávající veřejnou správu
v pracovním poměru
Státní
úředníci a zaměstnanci ve služebních úřadech vykonávající státní službu ve
služebním nebo pracovním poměru |
Úředníci
a zaměstnanci územně samosprávných celků vykonávající veřejnou správu
v pracovním poměru |
1.3
1.3
VEŘEJNÁ SPRÁVA
Správa veřejných záležitostí |
Vztahy mezi subjekty, regulace jejich chování v každé
organizované společnosti ovlivňuji každého člena. Tyto vztahy přímo nebo
nepřímo ovlivňují a vymezují jednání i seberealizaci člověka. Jak je výše
uvedeno, je taková společnost
v zájmu svého bezkonfliktního vývoje, oprávněná
předmětné vztahy, mechanizmy a procesy organizovat a řídit. Hovoříme pak o
správě veřejných záležitosti, tj. o veřejné správě, jejíž systém fungování pak
vychází z principu, že svoboda jednoho občana končí tam, kde začíná
ohrožovat svobodu jiného občana[5].
Lze konstatovat, že žádný právní předpis používající pojmu
veřejná správa neobsahuje její definici.
Německý administrativista E. Forsthoff dokonce prohlásil, že veřejná správa může být jen popsána, nikoli
však definována.[6]
Definice
|
Na základě výše uvedeného je snad možno veřejnou správu charakterizovat jako :
“soustavu řídících i výkonných
činností, které vyplývají z objektivní potřeby organizovaného uspořádání
společnosti a jsou na území státu zabezpečovány specifickými
orgány veřejné správy“.
V současném pojetí tak
chápeme veřejnou správu v ČR jako systém složeny z části
(subsystému), kterou je státní správa a z části (subsystému) tvořené
samosprávou. Nicméně za součást veřejné správy je vedle správy území státu, krajů
a obcí, správy veřejných financí, správy užívání veřejných věcí a zařízení
považována i správa veřejných záležitostí. Její smysl je dán:
“objektivní
potřebou existence organizovaného a řízeného uspořádání společnosti
prostřednictvím vytváření pro cílové subjekty přijatelných
○
vnitřních vztahů,
○
souborů mechanismu,
○řídících
procesů
v zájmu bezkonfliktního vývoje
společnosti“.
Veřejná
správa je formou společenského řízení. Jde tedy o řízení lidí lidmi.
Vykonavateli
veřejné správy jsou lidé (způsobilé fyzické osoby, které jsou v přímém kontaktu s jejími adresáty, tj. cílovými
subjekty veřejné správy) a
lidmi jsou také adresáti jejího působení.
1.4
VEŘEJNÝ
SEKTOR
Ve společnosti
má veřejný sektor významnou a nezastupitelnou roli. Oproti soukromé sféře
(soukromým podnikům – soukromoprávním korporacím), které vyvíjejí aktivity
směřující zejména k dosažení maximálních
ekonomických efektů, tedy zisku a s jejichž pomocí uspokojují své vlastní
potřeby, je smyslem fungování veřejného
sektoru a jeho organizací především uspokojování
nikoli vlastních
potřeb, nýbrž potřeb cizích.
Zásadním cílem není cíl ekonomický, nad ním
vždy převažuji cíle společenské.
To je v první řadě zajištění veřejných statků a služeb,
které
občanům zajistí základní životní a sociální potřeby, jako je péče o
zdraví, bezpečnost, možnost bydlení, vzdělávání, kulturní a společenské vyžití,
sociální služby, informování, vzájemná pomoc apod.
Zajištění veřejných statků a služeb |
Jedná se zpravidla o takové statky a služby, které
jsou ekonomicky neefektivní, a
tedy pro soukromé organizace nezajímavé. Jsou vždy, na rozdíl od
soukromých statků
a služeb, financovány z veřejných
zdrojů, musí být přístupné všem,
z jejich spotřeby nemůže být nikdo vyloučen. Pro úspěšné naplňování svého
poslání musí dobře fungovat komunikace mezi všemi úrovněmi veřejné správy
(státní – ústřední, krajské, obecní)
a mezi všemi ostatními aktéry, kterým jsou služby primárně určeny.
Veřejný sektor je zastoupen především
veřejnou správou, kterou tvoří soustava institucí
s centrální nebo územní působností. Hovoříme pak o státní
správě a samosprávě.
Rozlišování veřejného a soukromého sektoru
nachází odezvu i v pracovněprávních vztazích, konkrétně např.
v ustanoveních o odměňování za prací. V soukromé –
nestátní sféře je za práci poskytována mzda, kdežto ve státní sféře plat[7].
1.5
ZAMĚSTNANCI VEŘEJNÉ SPRÁVY
Personální
základ veřejné správy je založen na tom, že veřejná správa je formou
společenského řízení. Jde tedy o
řízení lidí lidmi.
Právní předpisy nestanoví pouze vůči jakému
okruhu osob je veřejná správa adresována, určují rovněž, které osoby a
s jakými předpoklady mohou veřejnou správu vykonávat.
Vykonavatele veřejné správy |
Vykonavateli
veřejné správy jsou lidé a lidmi jsou také adresáti jejího působení. Z hlediska
funkčnosti je proto důležité právně reglementovat specifické podmínky
a požadavky na personální
obsazování institucí veřejné správy.
Oporou takového požadavku je nepochybně skutečnost, že bezprostředními
vykonavateli veřejné správy jsou v naprosté většině
způsobilé fyzické osoby, které
jsou v přímém kontaktu
s jejími
adresáty (cílovými subjekty veřejné správy). Na místě svého pracovního či
funkčního
zařazení pak reprezentují nejen sebe, ale především jsou reprezentanty
příslušného úřadu, obce, kraje a státu.
Zaměstnancem
veřejné správy zpravidla rozumíme,
fyzickou
osobu, která je k veřejné správě vázána na základě svého pracovního nebo
obdobného vztahu (služebního).
Zaměstnanci veřejné správy |
Právní postavení veřejných zaměstnanců |
Bezprostředními
vykonavateli veřejné služby jsou tak její
zaměstnanci zařazení do příslušných orgánů veřejné moci, potažmo orgánů veřejné
správy. Nicméně oproti
zaměstnancům soukromé sféry (nestátního sektoru) vykonávajících tzv. závislou
prací, vymezenou pouze zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, ve znění
pozdějších
předpisů (dále jen zákoník práce) je právní regulace činnosti osob
vykonávajících
veřejnou službu obsahem rozsáhlejší škály právních předpisů. Tato situace je
dána tím,
že výkon veřejné správy je vnitřně strukturovaný a právě podle personálního
zařazení fyzických osob do příslušného veřejnoprávního orgánu se rozlišuje
právní regulace jejich činnosti při výkonu práce.
STRUKTURA
VYKONAVATELŮ – ZAMĚSTNANCŮ VEŘEJNÉ SPRÁVY Zaměstnancem
veřejné správy zpravidla rozumíme, fyzickou
osobu, která je k veřejné správě vázána na základě svého pracovního
nebo obdobného vztahu (služebního). |
v zaměstnanci
zařazení do státních úřadů nebo orgánů obcí a krajů (služebních úřadů), kteří
však nevykonávají státní správu ani samosprávu, ale jsou pracovně činní
jako servisní a obslužný personál; jejich pracovně právní postavení je
upraveno pouze zákoníkem práce a výše
uvedené zvláštní právní předpisy se na ně zpravidla nevztahují. |
v úředníci, přičemž
tyto je třeba podle místa výkonu služby členit na |
■
státní úředníky
zařazené do orgánu státní správy – služebních úřadů |
■
úředníky územně samosprávných celků
pracovně zařazených do úřadů obcí či krajů a zajišťující výkon přenesené
státní správy (decentralizovaná státní služby) a samosprávy; jejich pracovně právní
postavení je právně vymezeno prvotně zvláštní právním předpisem, tj. zákonem č.
312/2002 Sb. 312/2002 Sb., o úřednících územních
samosprávných celků, ve znění pozdějších přepisů (dále zákon o úřednících
nebo úřednický zákon), ke kterému má
zákoník práce opět pouze subsidiární
postavení, |
1.6
VEŘEJNÁ SLUŽBA
Jak bylo uvedeno v úvodu,
používá se pro obecné vymezení činnosti a označení právního postavení veřejných
zaměstnanců pojmu veřejná služba.
V užším smyslu se pod tento pojem zařazuje jen
právní postavení a činnost
Ø úředníků 1.7
PRACOVNÍ
POMĚR A SLUŽEBNÍ POMĚR
V úvodu obecného pojednání o
pracovním právu je třeba zmínit význam a vztah pojmů pracovní poměr a služební poměr při
výkonu veřejné správy. Zásadní je, že
oba tyto poměry jsou součásti pracovněprávních vztahů v uvedené
oblasti.
- Služební poměr je spojen s výkonem závislé práce ve státní službě tj.
při výkonu státní správy. Jedná se o poměr veřejnoprávní,
což má za následek, že řízení ve věcech služebního poměru je (klasickým)
správním řízením (rozhodování s ním spojené představuje výkon veřejné
moci) , ve kterém nadřízený služební funkcionář vystupuje jako správní orgán (ve vrchnostensky
nadřazeném postavení). Služební poměr tak např. nevzniká pracovní
smlouvou ale rozhodnutím o přijetí do služebního poměru a všechna rozhodnutí vydaná ve věcech služebního poměru pak běžně podléhají přezkumu ve správním soudnictví ve smyslu § 65 odst. 1
s. ř. s., a tedy se jedná o úkony správního orgánu, jimiž se autoritativně
zakládají,
mění, ruší nebo závazně určují jeho práva nebo povinnosti[8].
- Pracovní poměr je obecně typickým poměrem soukromoprávním když jeho účastníci mají rovné postavení. Zahrnuje
pracovněprávní vztahy jak v nestátní
sféře tak výkon závislé práce zaměstnanců všech územně samosprávných celků
a zaměstnanců státní správy, kteří však nevykonávají jako závislou činnost státní správu, ale jejich pracovní činnost zahrnuje ve státní správě obslužné a servisní činnosti. Základní pracovní poměr zde proto vzniká zejména pracovní smlouvou.
Schéma
aplikace pracovního a služebního poměru.
ZÁKONÍK PRÁCE (262/2006 Sb.) PRACOVNÍ POMĚR |
ZÁKON O
STÁTNÍ
SLUŽBĚ (234/2014 Sb.) SLUŽEBNÍ POMĚR PRACOVNÍ POMĚR |
pracovní smlouvou |
jmenováním |
Vznik pracovní smlouvou --úředníci a
zaměstnanci |
Vznik jmenováním - ved. úředníci / ved. úřadu |
Vznik jmenováním - představení |
Vznik pracovní smlouvou státní zaměstnanci (výkon obslužných a servisních činnosti) |
DOHODY O PRACÍCH
KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR |
Dohoda o pracovní činnosti
|
Příklad zvláštní úpravy PPV ZÁKON O
ÚŘEDNÍCÍCH ÚSC (312/2002 Sb.) PRACOVNÍ POMĚR |
Vznik rozhodnutím státní zaměstnanci (výkon správních činností) |
§ 6
Dohoda o provedení práce |
[1] Usnesení
Ústavního soudu ze dne 25. 11. 1993, U 3/2 SbNU, sp. zn. II. ÚS 75/93
[2] Klasickou teorii o rozdělení státní
moci na moc zákonodárnou, moc výkonnou a moc soudní vypracoval v první
polovině 18. století francouzský ideolog osvícenectví CH. L. MONTESQUIEU žijící
v létech 1689 - 1755.
[3] Latinsky „potestas legislativa“
[4] Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění
pozdějších předpisů
[5] Již prvotní
křesťané a později i katolický filozof
sv. Tomáš Akvinský (1225 –7.3.1274)
učil, že veřejné – obecné blaho
(salus publica - commune), má přednost před blahem jedince (salus persona). Od toho také historické pravidlo Salus
Populi Suprema Lex Esto - Blaho lidu nechť je nejvyšším zákonem.
[6] Forsthoff, E.: Lehrbuch des
Verwaltungsrecht, sv.1, München, Beck, 1973
[7] Výjimkou např. odměňování na vysokých
školách podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších
předpisů. Odměna za prací je zde poskytována ve formě mzdy.
[8] Nejvyšší správní soud ve své rozhodovací praxi opakovaně deklaroval, že
řízení ve věcech (veřejnoprávního) služebního poměru je správním řízením, ve
kterém služební funkcionář vystupuje jako správní orgán, tedy orgán vůči osobě
ve služebním poměru ve vrchnostensky nadřazeném postavení. Tento právní názor
vyplývá např. z rozsudků Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 9. 2011, č. j. 3
Ads 79/2011-62, ze dne 30. 4. 2012, č. j. 4 Ads 153/2011-75, či ze dne 27. 11.
2013, č. j. 3 Ads 133/2012-19, ze dne 31. 7. 2014, č. j. 6 As 102/2014-39, a
řady dalších.
Týden 2
1
ÚVOD
DO PRACOVNÍHO PRÁVA
Rychlý náhled kapitoly
|
Pozornost je v této kapitole věnována obecným a
základním pracovněprávním institutům a jejich přenosu do problematiky
pracovněprávních vztahů zaměstnanců a úředníků působících ve veřejné správě.
Cíle kapitoly
|
Cílem kapitoly je podat
výklad obecných pojmů pracovního práva jakými jsou :
·
společenské vztahy pracovní,
·
funkce pracovního práva,
·
pracovněprávní vztahy a služebněprávní vztahy,
·
formy pracovněprávních vztahů,
·
druhy pracovněprávních (služebněprávních) vztahů.
Klíčová slova kapitoly
|
Pracovní poměr, pracovněprávní vztah, funkce pracovního
práva, organizační funkce, ochranná funkce formy pracovního práva, předpoklady
vzniku pracovněprávních vztahů.
POJEM
PRACOVNÍHO PRÁVA
V následující
části studijního textu nebude odděleně
rozborován pracovní a služební poměr, když v obou případech se
faktický jedná o výkon práce za odměnu. Smysl a obsah obou forem výkonu práce
je tak totožný. V této části textu bude proto použito pouze pojmu pracovní
právo i pro služební poměr.
Pracovní právo jako právní odvětví |
Systém
práva ČR je tvořen řadou právních odvětví veřejného nebo soukromého práva,
která upravují určité společenské vztahy. Každé právní odvětví tak upravuje specifické
chování lidí, které má jeden nebo více společných znaků vymezujících toto
právní odvětví.
V případě pracovního práva pak
považujeme za společný znak vztahů, které jsou jimi upravovány, „realizaci
práva na práci“. Z toho můžeme dovodit následující definiční ustanovení.
Definice
|
„Pracovní právo je soubor právních norem
upravujících společenské vztahy, jejichž prostřednictvím je v ČR realizováno
právo občanů na práci, tj. společenské vztahy pracovní“.
Námezdní práce |
Mezi zaměstnavatelem, který zpravidla
disponuje vlastnictvím výrobních prostředků
a v případě veřejné správy je i nositelem veřejné moci, na jedné straně a
zaměstnancem, tj. vlastníkem schopnosti pracovat na straně druhé, se
uskutečňuje výkon práce, tj. zaměstnání na základě smluvního ujednání, jehož
obsahem je i odměna za sjednaný výkon práce. Hovoříme pak o námezdní práci,
tedy o práci vykonávané za odměnu (mzdu
nebo plat), a též o závislé práci (viz daňové předpisy).
Jak
bylo uvedeno, pracovní právo upravuje tzv. společenské vztahy pracovní, tj. pracovně-právní vztahy. Považujeme za ně:
- vztahy mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli při realizaci smluvního výkonu práce
za úplatu (mzda, plat, odměna);
- vztahy související a doplňující, na nichž
jsou účastny jako jejich subjekty odborové organizace, rady zaměstnanců, úřady
práce apod.
Pracovní
právo neupravuje vztahy týkající se
práce, kdy vlastník výrobních prostředků:
- pracuje pouze sám
na sebe a nikoho nezaměstnává;
- pracuje pouze pro
své potěšení (hobby).
Vztah nadřízenosti a podřízenosti |
Pro pracovněprávní vztahy je typické
(viz závislá práce), že jeden z účastníků – zaměstnavatel, má řídící nadřízené
postavení, zatímco druhý účastník – zaměstnanec je řízen
a je vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení (viz § 2 zákoníku práce
(ZP)). Nicméně jako v každém společenském vztahu i zde vznikající mezi
jeho subjekty navzájem nejen subjektivní práva, ale současně i subjektivní
povinnosti. Tato práva a povinnosti jsou
zakotvena v normách pracovního práva.
Normami pracovního práva
se pak naplňuje teze o soukromoprávní i veřejnoprávní
regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní regulace pracovního práva představuje
stanovení mantinelů pro možnosti chování subjektů pracovněprávních vztahů a
zaručuje svými normami jejich ochranu, případně jejich vynutitelnost státní
mocí. Soukromoprávní regulace je možností subjektů nastavit si vlastní podmínky
pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním právem,
v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné státní
mocí.
Pracovní právo se tak od počátku konstituovalo jako
právo ochranné s cílem vyrovnat nerovnost účastníků těchto individuálních
právních vztahů. Nelze ovšem pominout,
že zákoník práce na straně druhé poskytuje ochranu i zaměstnavatelům proti
nesvědomitým zaměstnancům.
Pracovněprávní vztah
vzniká na základě projevu svobodné vůle subjektů. Předpokladem vzniku
pracovněprávního vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků
vztahu. Těmi jsou subjekty, objekt a obsah.
1.1
FUNKCE
PRACOVNÍHO (SLUŽEBNÍHO) VZTAHU
Specifické funkce pracovního práva jsou ty, které se v
jiných právních odvětvích nevyskytují vůbec, nebo se v pracovním právu
projevují ve specifické podobě, výrazně odlišné od jiných právních odvětví.
Funkce pracovního práva chápeme jako soubor určitých
trvale vymezených úkolů nebo směrů působení pracovního práva na společenské
vztahy vznikající při výkonu tzv. závislé práce a v souvislosti s ní.
Pracovní právo plní tři
základní funkce:
·
ochrannou
- organizační
- výchovnou
Ochranná funkce
Ochranná funkce patří k nejdůležitějším. Pracovní
právo chrání zájmy zaměstnance jako strany z ekonomického hlediska slabší.
Jedná se zejména o ochranu života a zdraví před nepříznivými vlivy práce a
pracovního prostředí a také o ochranu zájmu na zachování určité sociální
úrovně.
Projevy ochranné funkce |
Pracovní právo tedy posiluje právní pozici
zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům
zaměstnavatele svými veřejnoprávními zásahy.
Konkrétní projevy:
§
vytváří
předpoklady pro to, aby práce byla vykonávána za podmínek neohrožujících životy
a zdraví zaměstnanců, nebo alespoň aby bylo ohrožení minimalizováno
§
jsou
stanoveny meze využívání pracovní síly - předpisy o bezpečnosti a ochraně
zdraví při práci, o pracovních podmínkách žen, mladistvých a osob zdravotně
postižených, ale i předpisy upravující nejkratší možnou dovolenou, minimální
délku pracovní doby,
§
přestávky
v práci atd.
§
posiluje
právní postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru (je podstatně
silnější než právní postavení zaměstnavatele, zejména pokud jde o možnost
jednostranného skončení pracovního poměru)
§
úprava
odpovědnosti za škodu - zaměstnanec je výrazněji chráněn, jedná se o
subjektivní odpovědnost, možnost splátek, výše náhrady škody je vždy
limitována, úprava srážek ze mzdy
§
určitá ustanovení
mají za úkol chránit také zaměstnavatele a jeho zájmy - zaměstnanec je povinen
střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele, jeho podnikatelské zájmy
Organizační funkce
Bývá někdy označována jako funkce řídící nebo
organizátorská. Dává zaměstnavateli možnost organizovat a řídit práci
zaměstnanců a vytváří tedy rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní
proces. Stanoví pravidla, za nichž má fungovat trh práce, vymezuje míru práce
odměny za práci, obsahuje určité záruky realizace přiznaných práv.
Za projev organizační funkce se v užším smyslu
považuje působení norem pracovního práva, které slouží bezprostředním zájmům
organizátora pracovního procesu (zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní
doby, rozvrh směn apod.).
Organizační funkce dále
prostřednictvím konkrétních ustanovení motivuje zaměstnance k řádné a pečlivé práci, což se projevuje ve
dvou přístupech:
§
pozitivní
- odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cíle zaměstnavatele,
nejdůležitější roli sehrává institut mzdy nebo platu,
§
negativní
- systém sankcí, které mají odradit zaměstnance od porušování právních
povinností; dnes již systém represí neexistuje, nalezneme jej jen v podobě
výpovědi.
Výchovná funkce
Je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Adresáti si pak
volí chování v souladu s dispozicí právní normy, popř. alespoň takové, které se
jí neprotiví. Tato funkce má směřovat ke zvýšení
kultury práce. Při motivaci jsou nejdůležitější psychické prožitky -
podněty, které jsou vyvolány různými vlivy vzbuzujícími určité chování (jednání
či zdržení se) nebo k němu nutí.
V předpisech pracovního práva nalezneme velké množství vzorů chování
zaměstnanců zahrnující nejrůznější povinnosti jako je svědomitá a řádná práce,
řádné hospodaření s prostředky
zaměstnavatele, zachovávání státního a služebního tajemství, dodržování dobrých
mravů a podobně. Vedoucí zaměstnanci jsou navíc zavázáni co nejlépe organizovat
práci, zabezpečovat odměňování zaměstnanců a diferencovat mzdu podle výkonnosti
a zásluh o konečný výsledek práce a tak dále.
Dochází k vytváření eticko-právního systému spolupráce, díky němuž dobře
fungující zaměstnavatel může nejen realizovat své záměry, ale rovněž sehrává
roli výchovného subjektu.
Nezbytným předpokladem
realizace výchovné funkce je znalost právních předpisů.
1.2
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY
Definice
|
Pracovněprávní
vztahy jsou společenské vztahy, v nichž jeho subjekty (účastníci),
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností
stanovených
normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které
vznikají
v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu při výkonu závislé práce.
Objektivní a subjektivní smysl norem pracovního práva |
Uvedená práva a
povinnosti jsou zakotvena v normách pracovního práva. V objektivním smyslu, jsou normami pracovního práva stanovené hranice
možností chování, mezi kterými se subjekty pracovněprávních vztahů mohou pohybovat
a jejichž dodržování je státem vynutitelné. Naproti tomu práva v subjektivním smyslu jsou možnostmi
chování subjektů v konkrétním pracovněprávním vztahu, kde takové chování
je chráněno objektivním právem. Subjektivní povinností účastníků pracovněprávního
vztahu je určitá objektivním právem daná povinnost se chovat určeným způsobem.
Plnění takové povinnosti je opět vynutitelné státní mocí, prostřednictvím
právních norem.
Pracovněprávní vztah je projevem svobodné vůle |
Zde se naplňuje teze o
soukromoprávní i veřejnoprávní regulaci pracovního práva. Veřejnoprávní
regulace pracovního práva představuje stanovení mantinelů pro možnosti
chování subjektů pracovněprávních vztahů a zaručuje svými normami jejich
ochranu, případně jejich vynutitelnost státní mocí. Soukromoprávní regulace je
možností subjektů nastavit si vlastní
podmínky pracovněprávního vztahu, možností využít práv daných objektivním
právem, v rámci jeho mantinelů, kde plnění těchto podmínek je vynutitelné
státní mocí.
Pracovněprávní vztah vzniká
na základě projevu svobodné vůle subjektů. Předpokladem vzniku pracovněprávního
vztahu je existence objektivního práva a vymezení prvků vztahu. Prvky
pracovněprávního vztahu, jejichž prostřednictvím dochází k realizaci
objektivního práva, jsou:
Ø
Subjekty pracovněprávních vztahů, kterými rozumíme jejich účastníky, kteří
vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností
v rámci těchto vztahů. V návaznosti na občanský zákoník vymezuje
zákoník práce, ale i služební zákon, kdo a za jakých podmínek může být
účastníkem pracovněprávních vztahů.
Subjekty
mohou být fyzické nebo právnické osoby v různých podobách.
V pracovněprávních vztazích může vystupovat fyzická osoba buď jako
zaměstnanec, tedy závislý subjekt konající práci za odměnu (mzdu nebo plat),
nebo jako zaměstnavatel, tj. subjekt, pro kterého zaměstnanec pracuje.
Právnická osoba vystupuje v pozici zaměstnavatele či odborové organizace.
Ve státní službě má postavení zaměstnavatele stát. Nicméně současně je stát
garantem zákonem daných práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů. Tuto
činnost vykonává prostřednictvím
Předpokladem účasti subjektu na pracovněprávním vztahu musí být jeho
právní subjektivita.
Fyzická osoba (člověk) muže být v pracovněprávním / služebním vztahu v postavení: · zaměstnance · zaměstnavatele (ne ve služebním) · uchazeče o zaměstnání |
Právnická osoba může vystupovat v pracovněprávním/ služebním vztahu · zaměstnavatele · odborové organizace · státu (jako zaměstnavatele) |
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Obsah
pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které
vznikají mezi účastníky tohoto vztahu. Především se jedná o práva
a povinnosti, které
-
mají
smluvní základ, tj. vznikají na základě svobodného právního úkonu účastníků
pracovněprávního vztahu (např. pružná pracovní doba, kratší pracovní doba,
sjednání konkurenční doložky apod.)
-
smluvní základ nemají, jsou obsaženy
jako závazná (kogentní, neměnná) pravidla v normách pracovního práva a stávají
se automaticky součástí
obsahu pracovněprávního vztahu, jakmile tento pracovněprávní vztah vznikne.
Účastníci pracovněprávního vztahu jejich působení nemohou
nijak vyloučit nebo změnit (např. ustanovení týkající se ochrany před
rozvázáním pracovního poměru, zákazy výpovědi, zákazy prací pro určité
kategorie zaměstnanců apod.).
Ø
Objektem, nebo-li předmětem pracovněprávního vztahu je to, ohledně čeho
subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovněprávního vztahu,
cíl, ke kterému směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu (zejména
výkon závislé práce).
Např. zaměstnanec vstupuje do pracovního vztahu se
zaměstnavatelem, aby získal
realizací svých práv a povinností mzdu či plat za práci, kterou je
povinen odvést ve prospěch zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel
vstupuje do téhož vztahu, aby získal zisk nebo jinou užitnou hodnotu
z práce zaměstnance, za kterou je povinen zaměstnanci zaplatit.
1.3
DRUHY PRACOVNĚPRÁVNÍCH A SLUŽEBNÍCH VZTAHŮ
Objekt (předmět) pracovněprávních
vztahů je nejrespektovanějším obecným kritériem rozlišování jednotlivých druhů
pracovněprávních vztahů.
V souladu s tímto kritériem
dělíme pracovněprávní vztahy na:
Druhy pracovních vztahů podle jejich předměu |
◙
individuální pracovněprávní (služební) vztahy - právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem na straně jedné a
zaměstnavatelem na straně druhé, v souvislosti s účastí na pracovním procesu.
Mezi individuální pracovněprávní vztahy řadíme i vztahy další,
tj. ty, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu, jakož i
ty, které
pracovněprávní vztahy upevňují a chrání.
Individuální pracovněprávní vztahy
můžeme dále rozdělit na:
■ individuální pracovněprávní vztahy základní,
jejichž prostřednictvím se přímo
realizuje pracovní proces. Základními
pracovněprávními vztahy jsou:
- pracovní poměr/služební poměr
- právní vztahy
založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr
(dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce)
■ individuální pracovněprávní
vztahy odvozené - související, kterými jsou:
- právní vztahy v oblasti zabezpečení
práva na zaměstnání
- kontrolní vztahy vznikající při kontrole
nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně
zdraví při práci
◙ kolektivní
pracovněprávní/služební vztahy -
vztahy vznikající mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem.
1.4
PŘEDPOKLADY VZNIKU PRACOVNĚPRÁVNÍCH A
SLUŽEBNÍCH VZTAHŮ
Příčinná souvislost |
Pro
vznik každého právního vztahu je prvotní podmínkou existence příslušných
právních norem (formálních pramenů práva), které tento právní vztah
reglementují
(např. pramenem občanského práva je
zejména občanský zákoník, trestního práva pak trestní zákon, pracovního práva
zejména zákoník práce). Právní předpis sám o sobě ovšem nemůže založit právní
vztah. Ten vznikne pouze tehdy, pokud nastane konkrétní právní skutečnost
aprobovaná předmětným právním předpisem. Zjednodušeně řečeno,
do té doby pasivní právní předpis je „aktivován“ (oživen) nastalou právní
skutečností. Existence konkrétního pracovněprávního vztahu je tedy založena na
příčinné souvislosti mezi příslušným pramenem pracovního práva (zákoníkem
práce) a předmětnou
pracovněprávní skutečností (např. jmenováním, podpisem pracovní smlouvy,
pracovním
úrazem).
|
Pracovněprávní vztahy vznikají za podmínek stanovených
právními předpisy na základě: |
obecných
předpokladů tj. právní normy, na jejichž zá-kladě vznikají všechny
pracov-něprávní vztahy stejného druhu bez bližší individualizace.
Právní norma určuje, kdo může být
subjektem pracovněprávních (služebních) vztahů, jaká práva |
zvláštních
předpokladů tj. konkrétní právní skutečností, s níž právní norma spojuje
vznik pracovního poměru (např. jmeno-vání, pracovní smlouva, dohody o pracích konaných mimo pra-covní poměr).
Právní skutečnost má povahu zvláštního
předpokladu vzniku pracovněprávních (služebních) vztahů, protože na základě
právem stanovené právní skutečnosti vzniká konkrétní individualizovaný
právní vztah, který převádí do konkrétního pracovněprávního vztahu práva
|
V souladu s výše uvedeným bude následující výklad
věnován pramenům pracovního práva a následně typickým pracovněprávním
skutečnostem.
Týden 3
1
OBECNÉ PRAMENY
PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO PRÁVA
Rychlý náhled kapitoly
|
Kapitola se věnuje tradičnímu obsahu všech studijních textů
věnujících se právní problematice. Každé právní odvětví disponuje prameny své
právní úpravy. V našem případě se jedná normativní akty upravující
společenské vztahy v oblasti pracovního a služebního práva. Důraz je
kladen na zejména vnitrostátní prameny, když mezinárodní jsou obsahem přednášek
předmětu. Zmíněny jsou zde i historické mezníky předmětné právní úpravy.
Cíle kapitoly
|
Nezbytným předpokladem
každé právní disciplíny je znalost právních předpisů, které jsou předpokladem
vzniku předmětných právních vztahů. K tomu směřuje i obsah této kapitoly.
Seznamuje se
·
základními (prvotními) a
·
podzákonnými právním
právními
předpisy pracovního práva ve veřejné správě.
Klíčová slova kapitoly
|
Právo, prameny, zákony, předpisy, normy, vyhlášky, nařízení,
parlament, senát, veřejná správa, normativní akty, rozhodnutí.
1.1
VNITROSTÁTNÍ HISTORICKÉ MEZNÍKY ZÁKLADNÍCH PRAMENŮ
PRACOVNÍHO PRÁVA
Prvky
pracovního práva se objevují za vlády
Marie Terezie a Josefa II. Tehdejší osvícenství přineslo, mimo jiné i rozvoj
ochranného zákonodárství, které se nejvíce projevilo
v ochraně pracujících dětí, ale i jiných zranitelných sociálních skupin. Prvky
vymezující pracovní právo jsou spojeny s
robotními patenty, které umožňovaly
v omezené míře konat vedle roboty i jinou práci. Například patent z roku 1775
stanovoval délku robotního dne v zimním období na 8 hodin, čímž měl poddaný
částečně možnost konat i jinou práci nebo se věnovat řemeslu.
První významné právní předpisy dotýkající se pracovního práva |
V roce 1804 byla ve Francii naplněna snaha po komplexní kodifikaci
soukromého práva, a to prvním vydáním občanského zákoníku, kterým byl (dosud
platný ve znění novel) napoleonský Code civil Francois (zvaný též Code Napoléon).
Tento zákoník inspiroval přijímání obdobných legislativních děl v dalších
evropských zemích. Pro české země
a pracovní právo má velký význam rakouský Všeobecný
občanský zákoník
(Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, zkratka ABGB) z roku 1811,
jenž na našem území platil do roku 1950 (a v části věnované pracovnímu právu až
do poloviny
šedesátých let). Na území Rakouska platí ABGB dodnes. Svým obsahem byl velmi
rozsáhlým legislativním dílem, když se členil na 3 části, 38 hlav a 1 502
paragrafů. Jeho součástí bylo mimo jiné (např. právo rodinné) i právo pracovní. „Krčilo“ se ovšem
pouze v hl. 26, která obsahovala celkem 24 paragrafů. Ne všechny se ale
týkaly
pracovního práva. V této hlavě byla totiž upravena i smlouva o dílo a
smlouva
nakladatelská.
Všeobecný občanský zákoník prošel
zejména v letech 1914 až 1916
třemi poměrně
rozsáhlými novelizacemi, které se zde obsažených institutů pracovního práva
nijak
zásadně nedotkly.
Po vzniku Československé republiky
v roce 1918 došlo k široké recepci rakousko –
uherského práva, tzv. recepčním zákonem č.
11/1918 Sb. V rámci něho došlo i k recepci ABGB v Čechách (na
Slovensku platilo až do roku 1950 uherské zvykové právo). V části věnované
pracovnímu právu platil až do roku 1965. Za takřka 150 let platnosti ABGB došlo
pouze k dílčím legislativním počinům dotýkajícím se pracovního práva.
Např. v roce 1936 byly samostatně upraveny pracovní poměry redaktorů a
v roce 1949
domovníků.
Rozsáhlá právní rekodifikace, ke které došlo
v 50. letech dvacátého století, poněkud pominula pracovní právo.
V rámci takřka komplexní kodifikace práva v tehdejší
Československé republice nabyl (k 1. 1. 1951) účinnosti zákon č. 141/1950 Sb., občanský zákoník.
Tento právní předpis již ale úpravu
pracovněprávních vztahů neobsahoval
a nečinil tak ani žádný jiný právní předpis z té doby.
K historicky první samostatné kodifikaci
pracovního práva na našem území tak došlo
až zákoníkem práce, který byl ve sbírce zákonů publikován jako zákon č. 65/1965 Sb. Nejvýznamnější
novelizace tohoto zákona proběhla na
konci osmdesátých let minulého století (období tzv. perestrojky).
K návrhu vládního zákona proběhla takřka všelidová diskuze, jejímž
výstupem bylo takřka 150 000 připomínek. V jejich důsledku došlo
např. ke stanovení dvouměsíční výpovědní
lhůty, a to jak pro organizaci, tak pro pracovníka, dále se prodloužila zkušební doba na 3 měsíce, dohoda o provedení práce byla omezena na
100 hodin, byly rozšířeny výpovědní
důvody i důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Význam společenských změn, nastartovaných v
listopadu 1989, měl samozřejmě dopad
i na obsah pracovněprávních vztahů a potažmo i na zákoník práce. Zákon č. 105/1990 Sb. vytvořil podmínky
soukromého podnikání, které bylo samozřejmě spojeno s možností zaměstnávat
zaměstnance. Na to reagovalo nařízení vlády č. 121/1990 Sb., o pracovněprávních
vztazích při soukromém podnikání občanů. V té době tedy platila fakticky
dvoukolejnost v úpravě pracovněprávních vztahů. Ta byla odstraněna až
v roce 1994. Posléze se v samostatných zákonech upravily mzdy a
cestovní náklady. V roce 1991
se poprvé uzákonila tzv. minimální mzda (tehdy ve výši 2 000 Kčs měsíčně).
Z pracovníků se stali zaměstnanci a z organizací zaměstnavatelé. Ve znění
rozsáhlých novel se zákoník práce z roku 1965 zachoval až do konce roku
2006, když 1. 1. 2007
nabyl účinnosti historicky druhý samostatný kodex upravující základní instituty
pracovněprávních vztahů, a to zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který
ovšem
prochází soustavným novelizačním procesem (viz. dále).
1.2
PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA
Prameny
pracovního práva mají různé formy, a to zejména:
·
normativních právních aktů, tj.
ústavních zákonů, právních předpisů ES, zákonů, nařízení vlády, vyhlášek
ministerstev, zejména pak Ministerstva práce a sociálních věcí,
·
normativních smluv, tj.
-
mezinárodních
smluv, upravujících zejména sociální práva občanů,
-
kolektivních
smluv, specifikujících některé pracovní, mzdové a jiné podmínky mezi svými
smluvními stranami,
·
interních normativních aktů – vnitřních
předpisů (§ 305), pracovních řádů (§ 306),
·
individuálních normativních aktů - rozhodnutí
soudů.
Z hlediska svého
původu dále rozlišujeme mezinárodní
a vnitrostátní prameny
práva.
1.3
MEZINÁRODNÍ PRAMENY
Zejména po druhé světové válce bylo
přijato velké množství mezinárodních
smluv, které patří k základním pramenům pracovního práva. Cílem a smyslem
těchto smluv je ovlivnit vnitřní zákonodárství jednotlivých států a zaručit tak
v nich, pokud možno na stejné
úrovni, základní sociální práva občanů.
Na tomto místě je nezbytné
připomenout, že podle čl. 10 Ústavy ČR (Ústavní zákon
č. 1/1993 Sb.) jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci
dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, součástí právního
řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se
mezinárodní smlouva. To znamená, že v ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní
smlouvy jsou závazné a mají přednost před
vnitrostátními zákony.
Organizace spojených národů
Všeobecná deklarace lidských práv |
Před vymezením závazných pramenů
mezinárodního práva dotýkajících
se pracovněprávních vztahů je třeba se zmínit o nezávazné deklaraci, která není
mezinárodní smlouvou, nicméně má pro svou mravní sílu obrovskou váhu (nepřímý
pramen práva). Jedná se o Všeobecnou deklaraci lidských práv přijatou VS OSN v prosinci 1948, nikoliv
jako mezinárodní smlouvu,
ale jako deklaratorní rezoluci (mravní kodex).
Deklarace obsahuje výčet nejvýznamnějších lidských práv včetně práv na úseku
vztahů pracovních a sociálních. Tak je tomu např. v těchto článcích:
čl. 23 |
- |
právo na práci bez jakékoliv diskriminace,
právo na svobodnou volbu zaměstnání, právo na spravedlivé a uspokojivé
pracovní podmínky, právo na ochranu proti nezaměstnanosti, nárok na stejný
plat za stejnou práci, právo zakládat odborové organizace a přistupovat
k nim apod., |
čl. 24 |
- |
právo na odpočinek a zotavení, právo na
placenou dovolenou apod., |
čl. 25 |
- |
právo na životní úroveň schopnou zajistit
zdraví a blahobyt občana včetně jeho rodiny, tj. potravu, šatstvo, bydlení,
lékařskou péči |
K závazným
pramenům pracovního práva OSN vydaných ve
formě mezinárodních smluv (přímé prameny
práva) se řadí:
- Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech
- Mezinárodní pakt o občanských a politických právech
Oba byly schváleny Valným shromážděním OSN v roce 1966. Naším státem
pak byly ratifikovány a publikovány ve Sbírce zákonů č. 120/1976 Sb.
Rada Evropy[1]
- Evropská sociální charta Rady Evropy
Byla přijata Radou Evropy v roce 1961 s účinností od roku 1965.
Publikována
byla pod č. 14/2000 Sbírky
mezinárodních smluv.
Mezinárodní organizace práce
K dalším mezinárodním
pramenům pracovního práva patří také úmluvy
Mezinárodní organizace práce (MOP), které přijímá její vrcholný orgán –
Mezinárodní konference práce.
V souvislosti s novelou předchozího
zákoníku práce (ZP) č. 155/2000 Sb. je možno se
zmínit o
úmluvách, které byly přetransformovány i do
současného zákoníku práce. Byly to zejména:
·
Úmluva MOP č. 26, o způsobech stanovení
minimální mzdy
·
Úmluva MOP č. 29, o nucené nebo povinné
práci (publikovaná pod č. 506/1990 Sb.)
·
Úmluva MOP č. 87, o právu sdružovat se a o
ochraně práva odborově se organizovat
·
Úmluva MOP č. 100, vymezující zásadu
stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci
·
Úmluva MOP č. 111, o zákazu diskriminace
v zaměstnání a povolání, která byla
publikována pod č. 465/1990 Sb.
Evropská unie
Normotvorba EU spočívá ve vydávání nařízení
a směrnic. V oblasti pracovního práva
je možno konstatovat, že je poměrně aktivní, což vychází z potřeby jisté
unifikace
pracovněprávních podmínek občanů EU. Zákoník práce obsahuje přímo uvádí
v předmětu své činnost, že
zapracovává právní předpisy EU a pod čarou vyjmenovává takřka
30 nařízení a směrnic, které to jsou.
Obecně vnitrostátní prameny práva rozlišujeme na:
- prvotní normativní akty, kam na úseku pracovního práva
řadíme zejména Listinu základních práv a svobod, zákoník práce, občanský
zákoník, zákon o zaměstnanosti apod. (viz. dále);
- podzákonné normativní akty, tj. zejména nařízení vlády a
prováděcí vyhlášky
ministerstev a jiných ústředních správních úřadů.
Ústava ČR
Na ústavní úrovni je vymezena veřejná služba
v první řadě v ustanovení čl. 79 odst. 2 Ústavního zákona č. 1/1993 Sb.,
Ústava ČR (dále Ústava) takto :
„Právní poměry státních zaměstnanců v ministerstvech a jiných správních
úřadech upravuje zákon“.
Z principů demokratického právního státu navíc
vyplývají ústavní principy veřejné
služby:
Ø
úcta k právům a svobodám člověka,
Ø
uplatňování veřejné moci jako služby občanům,
Ø
princip rovnosti a zákaz diskriminace,
Ø
rovnost v přístupu k veřejným funkcím.
Listina základních práv a svobod
(LZPS)
Tato součást ústavního pořádku
byla schválena již Federálním shromážděním tehdejší ČSFR jako Ústavní zákon č.
23/1991 Sb.. Po vzniku České republiky byla opětovně schválena usnesením
předsednictva ČNR pod č. 2/1993 Sb..
Z
hlediska pracovního práva jsou nejvýznamnější ustanovení čl. 9, čl. 26 až 30
LZPS.
Čl. 9
odst. 1 - Nikdo nesmí být podroben nuceným
pracím nebo službám.
odst. 2 - Ustanovení odstavce 1 se
nevztahuje na:
a) práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu
trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest
odnětí svobody,
b) vojenskou službu nebo jinou službu
stanovenou zákonem namísto povinné vojenské služby,
c) službu vyžadovanou na základě zákona
v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje
životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty,
d) jednání uložené zákonem pro ochranu života,
zdraví nebo práv druhých.
Čl. 26
odst. 1 - Každý má právo na svobodnou volbu
povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou
hospodářskou činnost.
odst.
2 - Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání
nebo
činností.
odst. 3 - Každý má právo získávat prostředky
pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny
vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví
zákon.
odst. 4 - Zákon může stanovit odchylnou
úpravu pro cizince.
Čl. 27
odst. 2 - Odborové organizace vznikají
nezávislé na státu. Omezovat počet odborových orga-nizací je nepřípustné,
stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku
nebo v odvětví.
nepřísluší soudcům, prokurátorům,
příslušníkům ozbrojených sil
a příslušníkům ozbrojených sborů.
Z hlediska výkonu
veřejné služby je třeba zmínit, že podnikat a právo zakládat a sdružovat
se v stávku.
■ Příslušníci bezpečnostních
sborů a ozbrojených sil navíc mohou mít zákonem zakázáno sdružování v odborových
organizacích, Vybrané navazující a doplňující
právní předpisy pracovního právq
Prvotní
normativní akty |
·
Zákon
č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů,
(úplné znění zákon č. 25/2007 Sb.) upravuje
kolektivní vyjednávání mezi příslušnými odborovými organizacemi a
zaměstnavateli za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření
kolektivní smlouvy. Upravuje náležitosti kolektivní smlouvy a postup při
uzavírání kolektivních smluv, kolektivní spory, stávku ve sporu o uzavření
kolektivní smlouvy aj. ·
Zákon
č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů – upravuje zabezpečování státní politiky
zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti
nezaměstnanosti, rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva
na zaměstnání, činnost úřadů práce a jejich působnost, posuzování
zdravotního stavu fyzických osob a součinnost zdravotnických zařízení při
posuzování jejich zdravotního stavu, právo na zaměstnání. ·
Zákon
č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti
zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů. ·
Zákon
č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, ·
Zákon
č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších právních
předpisů, který upravuje zřízení a
postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany
pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů
inspekce práce, dále práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených
povinností. ·
Zákon
č. 198/2009 Sb., o rovném
zacházení a o právních prostředcích před diskriminací a o změně některých
zákonů (antidiskriminační zákon) ·
Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti ·
Zákon č. 187/2006 Sb,.o
nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje nemocenské pojištění pro případ
dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství,
ošetřování člena rodiny nebo péči o něj a organizaci a provádění pojištění.
Prováděním pojištění se rozumí též posuzování zdravotního stavu pro účely
pojištění. ·
Zákon č. 100/1988 Sb., o
sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, který zaručuje
právo na sociální zabezpečení všem občanům. Dávky sociálního zabezpečení
jsou poskytovány státem a nepodléhají zdanění. Právo na dávky sociálního
zabezpečení nezaniká uplynutím času.
|
Podzákonné
normativní akty |
·
Nařízení vlády č. 309/2006 Sb., o
dalších požadavcích v BOZP v pracovněprávních vztazích. ·
Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o
platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. (změněno nařízením vlády č. 381/2010 Sb. – dvě platové stupnice pedagogických
pracovníků) ·
Nařízení vlády č. 565/2006 Sb., o
platových poměrech vojáků z povolání. ·
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., (změněno
NV 273/2018 Sb.) o minimální mzdě, ·
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým
se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci. ·
Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o
bližších minimálních požadavcích na BOZP ·
Nařízení vlády č. 595/2006
Sb., o způsobu výpočtu základní
částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu
rozhodnutí a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami
bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách). ·
Nařízení vlády č. 366/2007
Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku
po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí
z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti nebo při invaliditě ·
Vyhláška č. 333/2018Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních
motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot
pro účely poskytování cestovních náhrad. |
Vztah
zákoníků práce a občanského zákoníku
Ve vztahu uvedených právních předpisů se uplatňuje zásada
subsidiarity (nikoliv delegace), která je zdůrazněna v níže uvedeném
ustanovení ZP, takto
Zákoník práce § 4
Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento
zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami
pracovněprávních vztahů.
Delegační princip |
Již Ústavní soud přispěl
svým nálezem ke změně dotýkající se předchozí aplikace
delegačního principu v zákoníku
práce. Učinil tak před novelou zákoníku práce
k 1. 1. 2012 zrušením tehdejšího znění § 4, který upravoval
vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku na základě principu
delegace. Podle něj bylo možno použít ustanovení občanského zákoníku pouze
pokud na něj zákoník práce přímo odkazoval. Ústavní soud dospěl k závěru, že
metoda delegace použitá v tehdejším znění
§ 4 podpůrné uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích
podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k
soukromému právu,
a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. V
souvislosti
se zrušením tehdy platného § 4 vztah zákoníku práce a občanského zákoníku
využíval
a i nadále bude využívat principu subsidiarity (podpůrnosti),
tj. podpůrného použití občanského zákoníku i na pracovněprávní vztahy.
V souladu
s tímto principem se pracovněprávní vztahy nadále řídí zákoníkem práce.
Není-li však možno použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským
zákoníkem,
ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních
vztahů.
Občanský zákoník ve svém ustanovení § 2401 výslovně stanoví, že
Ø
pracovní poměr,
jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele
z pracovního poměru, upravuje jiný zákon (zákoník práce) a
Ø
totéž platí
v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé
práce, zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný
závazek,
tzn. výkon závislé práce.
Je tedy jasné, že i po
nabytí účinnosti občanského zákoníku se tento na pracovněprávní vztahy
použije až tehdy, jestliže uvedenou
problematiku zákoník práce
neobsahuje. V souladu
s ustanovením § 4 občanského zákoníku přitom není nutná žádná speciální
právní úprava ani žádný zvláštní odkaz na možné použití občanského zákoníku.
PŘEHLED
NEJDŮLEŽITĚJŠÍCH
USTANOVENÍ OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU
S PŘÍMÝM |
|
1.5
PRACOVNÍ
A SLUŽEBNÍ POMĚR VE VEŘEJNÉ SLUŽBĚ
Jak bylo již výše uvedeno relevantními právními
předpisy upravujícími postavení
úředníků jsou :
Zákon
č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů
Specifika přijetí zákoníku práce |
Specifikou tohoto zákona je, že byl původně vyhlášen
ve Sbírce
zákonů dne 28. května 2002 jako zákon č. 218/2002 Sb., o
službě státních zaměstnanců ve správních úřadech
a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech,
ve znění pozdějších předpisů (·
Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě (systematika) |
·
·
·
·
·
·
·
·
·
Zákon č. [2]
byl hlavním důvodem jeho přijetí zánik
okresních úřadů k 31.12.2002, ze kterého vyplývá "zvýšená
důležitost úpravy postavení úředníků územních samosprávných celků pro kvalitu
výkonu veřejné správy", přičemž "přínosy reformy územní veřejné
správy pro občany by byly podstatným způsobem
znehodnoceny, pokud by úředníci územních samosprávných celků nebyli dostatečně
odborně zdatní a pokud by nebyly posíleny právní záruky jejich
nestrannosti." V obecné části důvodové zprávy se dále říká, že "hlavním cílem návrhu zákona
o úřednících
územních samosprávných celků je zajištění kvalitního, efektivního
a nestranného výkonu veřejné správy v území. Předpokladem k tomu
je profesionalizace úředníků samospráv. Profesionalizací se rozumí zvýšené
nároky na jejich odbornost, stanovení povinností
odpovídajících charakteru jejich práce a poskytnutí záruk
a kompenzací,
které by vyvažovaly rozšířené nároky a povinnosti."
Zákon o úředních územních samosprávných celků, je zákonem speciálním k zákoníku práce a užije se přednostně tam, kde má speciální úpravu, a to především pro vznik,
trvání a zánik pracovního poměru úředníků obcí a krajů. V případech, kdy zákon
o úřednících územních samosprávných celků odchylku neobsahuje, použije se zákoník práce. Cílem speciální (zvláštní) právní úpravy je chránit právní postavení úředníků při výkonu veřejné správy ve vztahu k voleným orgánům územních samosprávných celků.
V případě, že se bude jednat o zaměstnance územních samosprávných celků, kteří
nenaplňují znaky úředníka, řídí se úprava jejich pracovního poměru v celém rozsahu
zákoníkem práce.
ZÁKON č. 312/2002 Sb.,
o úřednících územních samosprávných celků |
ČÁST PRVNÍ -
ÚŘEDNÍCI ÚZEMNÍCH SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ § 1 - § 43
ČÁST
DRUHÁ - Změna zákoníku práce § 44 ČÁST
TŘETÍ - Změna obchodního zákoníku § 45 ČÁST
ČTVRTÁ - Změna zákona o hlavním městě Praze § 46 |
1.6
1.6
INTERNÍ
NORMATIVNÍ AKTY
Oproti obecně závazným právním
předpisům, k jejichž základním znakům patří obecnost, interní normativní
akty tento znak postrádají. Jejich závaznost směřuje vždy do konkrétní
organizační struktury (interní) a zavazují tak pouze subjekty, které jsou její
součásti.
■ V případě pracovního práva k nim patří zejména kolektivní smlouvy a vnitřní
předpisy (pracovní řády).
■ Ve služebním poměru sem patří
zejména kolektivní dohody a služební řády.
Kolektivní smlouva (dohoda[3])
Postup při uzavírání kolektivní
smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991
Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.
Pro kolektivní smlouvy i kolektivní
dohody platí tyto podmínky
► Za zaměstnance ji smí uzavřít pouze odborová
organizace. ► Odborová organizace je uzavírá také za
zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele
více odborových organizací, musí zaměstnavatel
jednat o uzavření se všemi odborovými organizacemi; ► Je možné v nich
upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož ► Mohou je uzavřít zaměstnavatel nebo více
zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně
jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. ► Odborové organizace vystupují a jednají s
právními důsledky pro všechny zaměstnance
společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou ► Může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby
podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí smlouva/dohoda obsahovat
nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu/dohodu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí
6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce
následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Při zániku smluvní strany jednající za zaměstnance skončí účinnost smlouvy/dohody
nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. ► Zaměstnanec má právo předkládat smluvním
stranám podněty ke kolektivnímu
vyjednávání a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. ► Musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině. ► Smluvní strany jsou povinny
s obsahem seznámit zaměstnance
nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen
zajistit, aby byla kolektivní smlouva/dohoda přístupná všem jeho
zaměstnancům. ► Postup při
uzavírání, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem
upravujícím kolektivní vyjednávání.
|
Dále pro kolektivní smlouvu/dohodu
platí (od počátku roku 2014), že
Ø
ji není možné nahradit jinou smlouvou,
Ø
není možné se domáhat ani její relativní neúčinnosti,
Ø není možné ji
zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany
právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.
Služební předpisy (§ 11 zákona o
státní službě)
Služební předpisy je obdobou
pracovního řádu vydávaného podle zákoníku práce, zejména v nepodnikatelské
sféře. Jedná se o předpisy vydávané pouze správními
úřady a jeho obsahem je stanovení
organizačních věci služby. Jsou závazné
Ø jak pro
státní zaměstnance,
Ø
tak
pro zaměstnance v pracovním poměru, kteří vykonávají činnosti a osoby
ve služebním poměru podle jiného zákona, které jsou zařazené k výkonu práce ve
služebním úřadu.
Služební předpisy jsou oprávněni
vydávat
·
náměstek pro státní
službu,
·
státní tajemník,
·
vedoucí služebního
úřadu.
Služební předpis musí být vydán
v písemné formě a nesmí být v
rozporu s
q právním
předpisem nebo
q služebním
předpisem vydaným
■ služebním orgánem v
nadřízeném služebním úřadu nebo
■ náměstkem pro státní službu.
Služební úřad je povinen zajistit, aby osoby, pro které jsou služební
předpisy závazné, byly
s nimi náležitě seznámeny a měly k nim
zajištěn přístup. Dále je povinností služebního orgánu, aby
vedl přehled platných služebních
předpisů a aktualizoval jej.
Je-li služební předpis v rozporu s právním předpisem a má-li
příslušný služební úřad nadřízený služební úřad, vyzve služební orgán v nadřízeném služebním úřadu příslušný
služební orgán ke zjednání nápravy a
současně pozastaví účinnost takového služebního předpisu. Účinnost
služebního předpisu je pozastavena dnem doručení rozhodnutí
služebního orgánu v nadřízeném služebním úřadu o pozastavení účinnosti
služebního předpisu příslušnému služebnímu orgánu. Služební orgán v nadřízeném
služebním úřadu v rozhodnutí současně stanoví
přiměřenou lhůtu ke zjednání nápravy.
Zjedná-li příslušný služební orgán
nápravu ve stanovené lhůtě, služební orgán v nadřízeném služebním úřadu své
rozhodnutí o pozastavení účinnosti služebního předpisu zruší neprodleně poté,
co obdrží sdělení příslušného služebního orgánu o zjednání nápravy, jehož
přílohou je i opatření příslušného služebního orgánu, kterým byla zjednána
náprava.
Nezjedná-li příslušný služební orgán
nápravu do 30 dnů od doručení výzvy,
služební orgán
v nadřízeném služebním úřadu takový služební předpis zruší a o rozhodnutí o zrušení služebního předpisu informuje příslušný
služební orgán.
1.7
OSTATNÍ
PRAMENY
Výčet pramenů pracovního práva je možno
doplnit i o další normativní akty s dopadem v oblasti pracovního
práva. Jsou jimi např. ty části technických norem, které se
dotýkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Zmínit je možno i nálezy Ústavního soudu, které sice netvoří právo, ale
mohou zrušit zákony nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu
s ústavním zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR.
Často
se za pramen pracovního práva považují i tzv. dobré mravy, které
sice rozhodně nepatří k právním normám, nicméně jako normy morální musí být
aplikovány, pokud
to přikazuje právní předpis. Jsou-li tedy dobré mravy vyžadovány právní
předpisem (pramenem práva), pouze tehdy získávají normativní sílu.
Příklady
„Za škodu
odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům“. (§ 261 odst. 1 ZP)
„Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která
mu vznikla při plnění pracovních úkolů
nebo
v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům“. (§ 265 ZP)
1.8
VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE, ZÁKONA O STÁTNÍ SLUŽBĚ A ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH
PŘEDPISŮ
Princip subsidiarity |
Prameny pracovního práva jsou vedle výše uvedených (zejména služebního
zákona
a zákona o úřednících) dále zvláštní právní předpisy, které upravují
pracovněprávní
vztahy určitých profesí. Vztah zákoníku práce a těchto zvláštních předpisů,
s výjimkou služebního zákona) je vztahem obecným (ZP) a zvláštním,
přičemž přednost před
obecnou právní úpravou pracovně-právních vztahů provedenou ZP mají vždy tyto
zvláštní právní předpisy (princip subsidiarity).
Takovými zvláštními právními předpisy
jsou např.:
·
pedagogičtí
pracovníci:
-
Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním,
středním, vyšším
odborném a jiném vzdělávání (školský
zákon), ve znění pozdějších
předpisů,
-
Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických
pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
- Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví
pracovní řád pro zaměstnance škol
a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže
a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.
·
akademičtí pracovníci:
-
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o
změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (zákon o vysokých
školách)
Dále též :
·
Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění
pozdějších předpisů
·
Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve
znění pozdějších předpisů
· Zákon
č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů,
ve znění pozdějších předpisů
· Zákon č. 221/1999 Sb., o služebním
poměru vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů
[1] Rada
Evropy(anglicky Council of Europe, CoE) je mezivládní organizace
sdružující v současné době 47 zemí. Členství je otevřené všem evropským zemím,
které akceptují a zaručují právní stát, základní lidská práva a svobodu pro své
občany. Československo vstoupilo do Rady Evropy roku 1991 a do konce roku 1992
ratifikovalo 22 mezinárodních smluv, sjednaných v rámci Rady Evropy, včetně
většiny smluv lidskoprávních. Rada Evropy má od roku svého založení 1949 sídlo
ve Štrasburku, stejně jako její nejznámější instituce Evropský soud pro lidská
práva.
[2] sněmovní
tisk 1162, III. volební období
[3] V podmínkách státní služby má naprosto stejné postavení kolektivní dohoda, kterou je možné upravit práva státních zaměstnanců, jakož i
práva a povinnosti stran této dohody. Postup při uzavírání kolektivní dohody,
jakož i řešení kolektivních sporů se řídí zákonem o kolektivním vyjednávání.
Platnost a účinnost kolektivní dohody se řídí zákoníku práce (§ 26).
Týden 4
1
PŘEDMĚT (PŮSOBNOST) ZÁKONŮ VEŘEJNÉ SLUŽBY
Rychlý náhled kapitoly
|
Obdobně jako u předchozí kapitoly je zde řešen jeden ze
základních institutu každé právní disciplíny, a to její předmět či působnost.
Výklad je zde soustředěn na předmět obou zvláštních právních předpisů
upravujících pracovněprávní vztahy ve veřejné správě. Těmi jsou zákon o státní
službě a zákon o úřednících územně samosprávných celků. Jejich předmět je zde vymezen
z hlediska pozitivního i negativního. Přehled je zpracován formou
srovnávacích tabulek. Text kapitoly je zapotřebí sdílet s následující 5.
kapitolou, která upravuje navazující předmět zákoníku práce.
Cíle kapitoly
|
Kapitola umožňuje
studentům :
-
získat přehled o předmětu (působnosti) zákona o
státní službě
-
získat přehled o předmětu (působnosti) zákona o
úřednících územně samosprávných celků
-
v obou případech je rozbor proveden
z hlediska pozitivního
a negativního vymezení.
Klíčová slova kapitoly
|
Předmět, působnost, obsah, zákon, služební vztah, státní
služba, služební poměr, pracovní poměr, úředník, zaměstnanec, pojmy.
1.6
PŮSOBNOST ZÁKONA O STÁTNÍ SLUŽBĚ
Předmětnou působnost je možno vymezit v následujícím
obrazci takto :
1.6.1
POZITIVNÍ VYMEZENÍ
Zákon
upravuje :
● právní
poměry státních zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní
správu,
● organizační
věci státní služby,
● služební
vztahy státních zaměstnanců,
● odměňování
státních zaměstnanců,
● řízení
ve věcech služebního poměru.
● organizační věci týkající
se zaměstnanců ve správních úřadech, kteří pracují v základním
pracovněprávním vztahu.
Zákon se nevztahuje na:
● člena
vlády, jeho poradce a na zaměstnance, který vykonává další činnosti pro
člena vlády, včetně zaměstnance zařazeného v kabinetu člena vlády,
●vedoucího
Úřadu vlády České republiky (dále jen „Úřad vlády“) a zaměstnance, který
vykonává činnosti pro vedoucího Úřadu vlády,
●náměstka člena vlády a zaměstnance,
který vykonává činnosti pro náměstka člena vlády,
● člena
Rady pro rozhlasové a televizní vysílání,
● předsedu
a člena Rady Českého telekomunikačního úřadu,
●předsedu
a místopředsedu Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže,
●předsedu
a místopředsedu Energetického regulačního úřadu,
●předsedu
a inspektora Úřadu pro ochranu osobních údajů,
● předsedu
a místopředsedu Českého statistického úřadu,
● zaměstnance, který vykonává pouze pomocné,
servisní nebo manuální práce ve správních úřadech, a na zaměstnance, který
pouze řídí, organizuje a kontroluje výkon pomocných, servisních nebo
manuálních prací,
● ředitele
a inspektora Ústavu pro odborné zjišťování příčin leteckých nehod.
● zaměstnance
zařazeného v bezpečnostním sboru, Generálním štábu Armády České republiky,
Vojenské policii, Vojenském zpravodajství a v Národním bezpečnostním úřadu.
Z uvedeného pozitivního
a negativního vymezení působnosti zákona o státní službě lze dovodit,
že tento právní předpis :
◙
nahrazuje zákoník práce tam, kde upravuje pra-covněprávní poměry
stát-ních zaměstnanců vykoná-vajících ve správních úřadech státní
správu (obsahuje však řadu delegačních odkazů na zákoník práce).
Primárně tak cílí jen na státní
zaměstnance (státní úřed-níky).
◙ neupravuje pracovně-právní poměry
státních zaměstnanců, kteří nevyko-návají ve správních úřadech státní
správu, tj. zaměstnanců kteří zde
pouze
■ vykonávají pomocné, servisní nebo manuální
práce,
■ řídí, organizují a
kontrolují výkon pomocných, servisních nebo manuálních prací.
Pracovněprávní
poměry za-městnanců tvořících
uváděný „pomocný personál„ jsou nadále upraveny zákoníkem práce.
◙
neupravuje pra-covněprávní poměry úředníků územně sa-mosprávných celků (obcí
a krajů)
NEGATIVNÍ VYMEZENÍ
POZITIVNÍ VYMEZENÍ |
Zákon
upravuje : ● právní
poměry státních zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní
správu, ● organizační
věci státní služby, ● služební
vztahy státních zaměstnanců, ● odměňování
státních zaměstnanců, ● řízení
ve věcech služebního poměru. ● organizační věci týkající
se zaměstnanců ve správních úřadech, kteří pracují v základním
pracovněprávním vztahu. |
Zákon se nevztahuje na: ● člena
vlády, jeho poradce a na zaměstnance, který vykonává další činnosti pro
člena vlády, včetně zaměstnance zařazeného v kabinetu člena vlády, ●vedoucího
Úřadu vlády České republiky (dále jen „Úřad vlády“) a zaměstnance, který
vykonává činnosti pro vedoucího Úřadu vlády, ●náměstka člena vlády a zaměstnance,
který vykonává činnosti pro náměstka člena vlády, ● člena
Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, ● předsedu
a člena Rady Českého telekomunikačního úřadu, ●předsedu
a místopředsedu Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže, ●předsedu
a místopředsedu Energetického regulačního úřadu, ●předsedu
a inspektora Úřadu pro ochranu osobních údajů, ● předsedu
a místopředsedu Českého statistického úřadu, ● zaměstnance, který vykonává pouze pomocné,
servisní nebo manuální práce ve správních úřadech, a na zaměstnance, který
pouze řídí, organizuje a kontroluje výkon pomocných, servisních nebo
manuálních prací, ● ředitele
a inspektora Ústavu pro odborné zjišťování příčin leteckých nehod. ● zaměstnance
zařazeného v bezpečnostním sboru, Generálním štábu Armády České republiky,
Vojenské policii, Vojenském zpravodajství a v Národním bezpečnostním úřadu. |
Z uvedeného pozitivního
a negativního vymezení působnosti zákona o státní službě lze dovodit,
že tento právní předpis : |
◙
nahrazuje zákoník práce tam, kde upravuje pra-covněprávní poměry
stát-ních zaměstnanců vykoná-vajících ve správních úřadech státní
správu (obsahuje však řadu delegačních odkazů na zákoník práce).
Primárně tak cílí jen na státní
zaměstnance (státní úřed-níky). |
◙ neupravuje pracovně-právní poměry
státních zaměstnanců, kteří nevyko-návají ve správních úřadech státní
správu, tj. zaměstnanců kteří zde
pouze ■ vykonávají pomocné, servisní nebo manuální
práce,
■ řídí, organizují a
kontrolují výkon pomocných, servisních nebo manuálních prací. Pracovněprávní
poměry za-městnanců tvořících
uváděný „pomocný personál„ jsou nadále upraveny zákoníkem práce. |
◙
neupravuje pra-covněprávní poměry úředníků územně sa-mosprávných celků (obcí
a krajů) |
NEGATIVNÍ VYMEZENÍ |
1.6.2
1.6.3
1.6.4
1.6.5
1.6.6
ZÁKLADNÍ POJMY SLUŽEBNÍHO ZÁKONA
◙ Služebním působištěm státního zaměstnance je obec, ve které má sídlo služební úřad nebo jeho
organizační útvar. |
◙ Služebním úřadem
je správní úřad a dále státní
orgán nebo právnická osoba, o kterých tak stanoví jiný právní předpis |
1.7
PŮSOBNOST ZÁKONA O ÚŘEDNÍCÍCH Předmětnou působnost je
možno vymezit v následujícím obrazci takto :
1.7.1
POZITIVNÍ VYMEZENÍ
NEGATIVNÍ VYMEZENÍ
Zákon upravuje :
● pracovní poměr úředníků
územních samosprávných celků ●
jejich vzdělávání.
Na
pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků se vztahuje
zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak (subsidiární vztah).
Zákon se nevztahuje
na zaměstnance územního samosprávného celku :
● zařazené v jeho organizačních složkách, ● zařazené jen v jeho
zvláštních orgánech, ● kteří
vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce nebo kteří výkon
takových prací řídí.
◙
neupravuje pracovně-právní poměry zaměstnan-ců územně samosprávných celků,
● zařazené v jeho organizačních složkách, ● zařazené jen v jeho
zvláštních orgánech,
● kteří vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce
nebo kteří výkon takových prací řídí.
Pracovněprávní poměry
za-městnanců tvořících uváděný „pomocný personál„ jsou nadále upraveny zákoníkem práce.
Z uvedeného pozitivního
a negativního vymezení působnosti zákona o úřednících lze dovodit, že tento právní předpis :
◙ neupravuje
pracovně-právní poměry státních zaměstnanců vykoná-vajících ve správních úřadech státní správu
.◙ upravuje pracovně-právní poměry úředníků územně samosprávných
celků (obcí a krajů) vykonávajích správní řízení v přenesené
státní správě, přičemž je uplatněn princip subsidiarity obecného a
zvláštního právního předpisu.
Zvláštní právní předpis – zákon o
úřednících má přednost před obecnou úpravou zákoníku práce.
POZITIVNÍ VYMEZENÍ |
NEGATIVNÍ VYMEZENÍ |
Zákon upravuje : ● pracovní poměr úředníků
územních samosprávných celků ●
jejich vzdělávání. Na
pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků se vztahuje
zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak (subsidiární vztah). |
Zákon se nevztahuje
na zaměstnance územního samosprávného celku : ● zařazené v jeho organizačních složkách, ● zařazené jen v jeho
zvláštních orgánech, ● kteří
vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce nebo kteří výkon
takových prací řídí. |
◙
neupravuje pracovně-právní poměry zaměstnan-ců územně samosprávných celků,
● zařazené v jeho organizačních složkách, ● zařazené jen v jeho
zvláštních orgánech,
● kteří vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce
nebo kteří výkon takových prací řídí. Pracovněprávní poměry
za-městnanců tvořících uváděný „pomocný personál„ jsou nadále upraveny zákoníkem práce. |
Z uvedeného pozitivního
a negativního vymezení působnosti zákona o úřednících lze dovodit, že tento právní předpis : |
◙ neupravuje
pracovně-právní poměry státních zaměstnanců vykoná-vajících ve správních úřadech státní správu |
.◙ upravuje pracovně-právní poměry úředníků územně samosprávných
celků (obcí a krajů) vykonávajích správní řízení v přenesené
státní správě, přičemž je uplatněn princip subsidiarity obecného a
zvláštního právního předpisu. Zvláštní právní předpis – zákon o
úřednících má přednost před obecnou úpravou zákoníku práce. |
1.7.2
1.7.3
1.7.4
1.7.5
1.7.6
1.7.7
ZÁKLADNÍ POJMY ZÁKONA O ÚŘEDNÍCÍCH
Pro účely služebního
zákona se rozumí:
◙ Úřadem
je
obecní úřad, městský úřad, magistrát statutárního města, magistrát územně
členěného statutárního města, úřad městského obvodu nebo úřad městské části
územně členěného statutárního města, krajský úřad, Magistrát hlavního města
Prahy a úřad městské části hlavního města Prahy. |
◙ Správními činnostmi
je plnění úkolů v samostatné nebo
přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních
předpisů. |
Týden 5
1
PŘEDMĚT ZÁKONÍKU PRÁCE
Rychlý náhled kapitoly
|
V předchozí kapitole byl proveden výčtovým způsobem
rozbor zvláštních a základních právních
předpisů upravujících pracovní poměr ve veřejné správě. V této kapitole je
proveden rozbor předmětu základního právního předpisu v oblasti pracovního
práva, a to zákoníku práce. Po základním výčtu dílčích části předmětu zákoníku
práce je proveden výklad nejvýznamnějšího pojmu zákoníku práce, kterým je
závislá práce. Další dílčí součásti předmětu zákoníku práce jsou rozborovány
v následujících kapitolách.
Cíle kapitoly
|
Studenti prostudováním kapitoly
získají přehled o obsahu základních pojmů vymezujících předmět zákoníku práce.
Současně je zde k osvojení rozpracován základní pojem vymezující práci, která
je předmětem zákoníku práce. Tím je „závislá práce“.
Klíčová slova kapitoly
|
Předmět, závislá práce, schwarcz systém, nadřízenost,
podřízenost, zaměstnavatel zaměstnanec, kolektivní vyjednávání, odbory, činnost
před vznikem pracovního poměru, nemocenská.
|
·
upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli (tyto vztahy jsou vztahy
pracovněprávními) Toto ustanovení nelze ovšem
chápat jako zcela absolutní, když sám zákoník práce se dále dotýká i jiných
právních vztahů, jejichž subjekty nejsou jen zaměstnanci a zaměstnavatelé.
Příkladem |
·
zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Jedná se
zejména o směrnice Rady či Evropského parlamentu, které se týkají sociální
politiky |
·
upravuje právní vztahy kolektivní povahy (právní vztahy kolektivní povahy, které
souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními)
Právní
vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce se rovněž
řadí mezi vztahy pracovněprávní. Nejedná se tedy již pouze o vztahy mezi
zaměstnavateli a zaměstnanci, nýbrž též o vztahy, kdy na straně zaměstnanců
jednají v jejich zastoupení se zaměstnavateli kolektivní zástupci, tj.
odborové organizace, rady zaměstnanců či osoby odpovědné za bezpečnost |
·
upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů.
·
Právní závaznost vztahů mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem vzniklých před vznikem pracovněprávních vztahů a návazně i
před vznikem pracovního poměru je v právně teoretické rovině poněkud
neurčitá. O postupu zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru (§ 30
až § 32) je samostatně pojednáno
dále. |
·
upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a
zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
podle zákona o nemocenském
pojištění a některé sankce za jeho porušení. |
Závislá práce
Ústavní vymezení práva na práci |
Z uvedeného
výčtu lze rozhodně jako základní vztahy pracovněprávní označit vztahy
vznikající při výkonu závislé práce. Předcházející zákoník práce tento pojem
nedefinoval. Současným přesným vymezením dochází ke zřetelnému odlišení
pracovněprávních
vztahů vymezených zákoníkem práce a práce osob samostatně výdělečně činných
či vykonávaní jiných činností než pracovněprávních. Podle již citovaného ustanovení čl. 26 odst. 3 Listiny
základních práv a svobod, je totiž právo na práci právem
každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně zvolenou
prací. Přičemž se může jednat o
výkon nesamostatné práce, tedy práce závislé, nebo práce vykonávané nezávisle
tj. např. soukromým podnikáním.
Na otázku, jakou práci lze považovat za
závislou, odpovídá sám zákoník práce. V souladu s definičním
ustanovením § 2 lze vymezit znaky, které musí vykonávaná práce
vykazovat, aby mohla být označována za závislou.
ZNAKY ZÁVISLÉ
PRÁCE PODMÍNKY VÝKONU ZÁVISLÉ
PRÁCE
PODMÍNKY VÝKONU ZÁVISLÉ
PRÁCE |
●vykonávaná
ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, ●
jménem zaměstnavatele, ●
podle pokynů zaměstnavatele,
● zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. |
●výkon
práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, ●
na náklady zaměstnavatele a na
odpovědnost zaměstnavatele, ●
v pracovní době ●
na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě ● může
být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu,
není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. zákon č. 218/2002
Sb., služební zákon, zákon č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územně
samosprávných celků). Základními
pracovněprávními vztahy jsou: a)
pracovní poměr, b)
právní vztahy založené dohodami o pracích
konaných mimo pracovní poměr, c)
podle § 307a, účinného od 1. 1. 2012, je za
závislou práci považováno |
Znaky osobní závislosti zaměstnance
Jak bylo uvedeno, Listina základních práv a svobod
vymezuje právo na práci bez ohledu, zda je práce vykonávána jako závislá či
„nezávislá“. Zákoník práce upravuje pouze práci závislou.
Je
právem každého z nás získávat prostředky pro své živobytí svobodně
zvolenou prací. Přičemž se může jednat o výkon nesamostatné práce, tedy práce
závislé, nebo práce
vykonávané nezávisle tj. např. soukromým podnikáním. Otázkou pak zůstává, kde
je
hranice mezi závislou prací a výkonem práce např. na základě smlouvy
o dílo či smlouvy mandátní, tj. při soukromém podnikáním. Tedy, kdy se na
právní vztah aplikují
ustanovení zákoníku práce a kdy ne. Základním východiskem rozlišení
je osobní
(právní) závislost zaměstnance, která se vyznačuje dvěma základními znaky:
-
vázaností pokyny zaměstnavatele a
-
začleněním do zaměstnavatelovy organizační
struktury.
Další znaky osobní závislosti
Vedle uvedených základních znaků výkonu
závislé práce je možno vymezit další,
pomocná hlediska, která se neprojevují vždy nebo se projevují s různou
intenzitou:
■ zaměstnanec podléhá kontrole
a disciplinární odpovědnosti – zaměstnavatel
má možnost činnost zaměstnance kdykoliv kontrolovat (to předpokládá stálou
dosažitelnost zaměstnance) a může zaměstnance též sankcionovat
(např. napomenutím, výpovědí aj.);
■ zaměstnavatel poskytuje k výkonu práce své
prostředky – zaměstnanec neužívá většinou vlastní kapitál (nebo je mu plně
nahrazen);
■ zaměstnanec neodpovídá za zdar nebo nezdar
práce, jež jdou na účet zaměstnavatele;
■ trvalost (stálost) pracovního poměru
k jednomu zaměstnavateli – i když v době
částečných pracovních poměrů je toto
hledisko oslabeno.
Např. koná-li
člověk práci výhradně doma, je-li zde zároveň i určitý prvek stálosti
(trvalosti), a nesmí-li navíc užívat k plnění úkolů třetích osob, jde
ve většině případů o zaměstnance. Tento fakt bývá podpořen tím, že
zadavatel práce (zaměstnavatel) dodá zaměstnanci pracovní prostředky (hardware,
software), přebírá náklady internetového připojení apod. Jiná je situace
ve chvíli, kdy osoba pracující doma nabízí své služby více subjektům
a vybírá si z nejlepších nabídek. Práci vykonává na vlastním
zařízení, čímž nevyhnutelně vkládá svůj kapitál. Navíc není
v pravidelném kontaktu se zadavatelem a zpravidla odevzdává až hotový
výsledek své práce (např. počítačový program). Pak se většinou jedná
o osobu samostatně výdělečně činnou.
Týden 6
1
ÚČASTNÍCI
PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Rychlý náhled kapitoly
|
Kapitola se věnuje jednotlivým subjektům, které jsou
aktivními účastníky
pracovněprávních a služebněprávních vztahů. Vymezena je zde, jejich
pracovněprávní způsobilost k právnímu jednání ve sféře pracovního a
služebního práva, či možnost
jejich zřizování, včetně působnosti. Jeden
až dva odstavce o obsahu kapitoly, můžete objasnit návaznosti na předchozí
témata, blíže vymezit hloubku vykládané problematiky, upozornit na
problematické pasáže atp.
Cíle kapitoly
|
Kapitola umožňuje poznání
všech subjektů, kteří jsou různými způsoby zainteresování v oblasti
pracovních a služebních vztahů. Jedná se o :
-
zaměstnance a zaměstnavatele,
-
subjekty zastupující zaměstnance (odbory, rady
zaměstnanců),
-
stát v pracovněprávních vztazích.
Klíčová slova kapitoly
|
Subjekt, právní vztah, služební vztah, zaměstnanec,
pracovněprávní způsobilost, zaměstnavatel, právnická osoba, fyzická osoba,
zletilost, pracovněprávní emancipace, registr, organizační složky státu, stát.
Za
účastníky pracovněprávních vztahů považujeme ty subjekty, jimž z těchto vztahů
vznikají práva a povinnosti.
ÚČASTNÍCI (SUBJEKTY) PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ |
SHAPE \* MERGEFORMAT
|
Zaměstnavatel (stát – služební úřad) |
Stát
a jeho organizační složky
(pokud nemá |
Odborové
organizace
|
Zaměstnanec (státní zaměstnanec) |
Účastníci pracovního/služebního poměru |
Subjekty služebních poměru jsou státní zaměstnanci a zaměstnavatel
- stát. Stát zde vystupuje jako právnická osoba, zastoupená služebními
orgány, příp. dalšími osobami na základě zákona, které vystupují jménem
sátu. Státními zaměstnanci jsou pak podle služebního zákona fyzické osoby,
které splňují zákonem stanovené předpoklady,
absolvovaly přípravu na službu, byly do služby jmenovány
a složily předepsaný služební slib.
1.1
ZAMĚSTNANEC
S přijetím nového občanského zákoníku došlo i k „transformaci“
pracovněprávní
způsobilosti do tohoto právního předpisu. V souladu s tím byl
v ustanovení § 6 ZP nově definičně vymezen pojem zaměstnanec, a to jako
Definice
|
„fyzická osoba, která se
zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.
Zaměstnanci ve veřejné správě |
S ohledem na zaměření tohoto studijního textu je třeba v úvodu
této jeho části
připomenout, že obecný pojem „zaměstnanec“ je zde aplikován pro fyzické osoby vykonávající závislou práci jako :
a)
zaměstnanci ve
správních úřadech, kteří nevykonávají ve správních úřadech b)
státní zaměstnanci vykonávající ve
správních úřadech státní správu (podle zákona c)
úředníci územně samosprávných celků
vykonávající státní správu (podle zákona |
1.2
PRACOVNĚPRÁVNÍ ZPŮSOBILOST
Předpokladem vzniku pracovněprávního vztahu je fyzické osoby je, že
disponuje
pracovněprávní způsobilosti, která v sobě zahrnuje:
·
právní osobnost, tj. způsobilost mít
v pracovněprávních vztazích práva a brát na sebe povinnosti,
·
svéprávnost, tj. způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv
a povinností.
▀ Pro skupinu zaměstnanců výše uvedenou pod písm. a) platí další pojednání
o pracovněprávní způsobilosti bezvýhradně (podle
občanského zákoníku a zákoníku
práce).
Nový občanský zákoník ve
věci pracovněprávní způsobilosti zaměstnanců, převzal
■ ze zákona o zaměstnanosti
zákaz výkonu závislé práce dětmi, a to do svého
ustanovení
§ 34
„Závislá práce
nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili
povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen
uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených
jiným právním předpisem“.
■ ze zákoníku práce (dříve § 6)
nejnižší věkovou hranici, od které je možné uzavřít
pracovní poměr, a která je současně fakticky i hranicí vzniku pracovněprávní
způsobilosti (svéprávnosti) zaměstnance (§ 35 odst. 1 občanského zákoníku)
„Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku,
se může
zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zákoníku práce)“.
Nezletilý tak může
uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení
povinné školní docházky. Smlouvu již nelze před ukončením školního
roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako
tomu bylo před zmiňovanou novelizací).
Z uvedeného vyplývá, že pracovněprávní subjektivita všech zaměstnanců,
kteří v jakékoliv formě nevykonávají
státní správu, vzniká dovršením 15 let a ukončením povinné školní docházky. U státních zaměstnanců a
úředníků územně samosprávných celků vzniká za jiných podmínek (viz dále).
▀ V případě státních zaměstnanců a úředníků územně samosprávných celků
vykonávajících státní správu (ad. b),c)) je vznik pracovněprávní způsobilosti
vymezen odlišně jak služebním zákonem, tak zákonem o úřednících
Základní věková hranice
pracovněprávní způsobilosti se v obou skupinách zvyšuje,
a to na 18 let. Další zákonné
předpoklady způsobilosti se liší pouze v detailech. K tomu
následující srovnání.
POŽADAVKY PRACOVNĚPRÁVNÍ ZPŮSOBILOSTI |
STÁTNÍHO
ZAMĚSTNANCE |
ÚŘEDNÍKA ÚZEMNĚ
SAMOSPRÁVNÉHO CELKU |
● dosažení 18 let, ●
státní občanství České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím
státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, ●
svéprávnost,
● bezúhonnost, ● ovládání jednacího jazyka ● splňování dalších předpokladů pro výkon správních
činností stanovené zvláštním právním předpisem (např. odbornost, daňová
bezúhonnost). |
Žadatel,
který není státním občanem České republiky, musí
prokázat znalost českého jazyka zkouškou u osoby, která jako plnoprávný
člen Asociace jazykových zkušebních institucí v Evropě uskutečňuje touto
asociací certifikovanou zkoušku z českého jazyka jako cizího jazyka,; to
neplatí, doloží-li, že absolvoval alespoň po dobu 3 školních roků základní,
střední nebo vysokou školu, na kterých byl vyučovacím jazykem český jazyk.
Obsah a rozsah zkoušky stanoví Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
vyhláškou. Zákon
za bezúhonného se nepovažuje toho uchazeče o státní
službu, kdo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro
trestný čin proti pořádku ve věcech veřejných z nedbalosti, pokud odsouzení
nebylo zahlazeno nebo pokud se na pachatele nehledí, jako by nebyl
odsouzen; jestliže trestní stíhání pro takový trestný čin bylo podmíněně
zastaveno nebo bylo-li rozhodnuto o schválení narovnání a zastavení
trestního stíhání, je předpoklad bezúhonnosti splněn až po uplynutí 5 let
ode dne nabytí právní moci těchto rozhodnutí. |
Zákon
za bezúhonného nepovažuje uchazeče, který byl pravomocně
odsouzen a) pro trestný čin
spáchaný úmyslně, nebo b) pro trestný
čin spáchaný z nedbalosti za jednání související s výkonem veřejné správy,
pokud se podle zákona na tuto osobu nehledí, jakoby nebyla odsouzena. |
Splnění předpokladů většiny
Splnění předpokladu bezúhonnosti se
osvědčuje výpisem z Rejstříku trestů, který nesmí být starší než |
1.3
SLUŽEBNÍ
OZNAČENÍ STÁTNÍHO ZAMĚSTNANCE
SLUŽEBNÍ OZNAČENÍ |
REFERENT ………………………………..střední vzdělání s výučním
listem ODBORNÝ
REFERENT…………. …..střední vzdělání s maturitní zkouškou VRCHNÍ
REFERENT………………………………...vyšší odborné vzdělání RADA
.…………………………………………………vysokoškolské vzdělání získané v bakalářském studijním
programu, ODBORNÝ
RADA nebo VRCHNÍ
RADA………….vysokoškolské vzdělání získané v magisterském studijním
programu |
Představeným je státní zaměstnanec, který je
oprávněn vést podřízené státní zaměstnance, ukládat jim služební úkoly,
organizovat, řídit a kontrolovat výkon jejich služby a dávat jim k tomu
příkazy. Za představeného se za podmínek stanovených tímto zákonem považuje
i fyzická osoba, která je oprávněna na základě zákona dávat státnímu
zaměstnanci příkazy k výkonu služby |
V ministerstvu se místo služebního označení odborný rada použije
služební označení ministerský rada a místo označení vrchní rada se použije
služební označení vrchní V Úřadu vlády místo
odborný rada použije služební označení vládní rada a místo vrchní rada
vrchní vládní rada. |
Služební
místa představených v ministerstvu nebo v Úřadu vlády a jejich služební
označení jsou a) náměstek pro řízení sekce, b) ředitel odboru, c) vedoucí oddělení. |
Služební
místa představených v jiných správních úřadech a jejich služební označení
jsou a) vedoucí služebního úřadu, b) ředitel sekce, c) ředitel odboru, d) vedoucí oddělení. |
Vedoucím
služebního úřadu je ten, kdo podle jiného zákona stojí v čele tohoto
správního úřadu a tento úřad řídí, bez ohledu na to, zda je státním |
VEDOUCÍ
SLUŽEBNÍHO ÚŘADU |
1.4
OZNAČENÍ A STUPNĚ FUNKCÍ
ÚŘEDNÍKŮ ÚSC
|
Zákon č. 312/2002
Sb., |
ZAMĚSTNANCI Pracovněprávní vztahy upraveny výlučně
zákoníkem práce |
ÚŘEDNÍCI Pracovněprávní vztahy upraveny zákonem |
Pracovní poměr na základě jmenování |
Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy |
úředníci |
vedoucí úředníci |
vedoucí úřadu |
Úředníkem
se rozumí zaměstnanec územního
samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do
obecního úřadu. Správními
činnostmi se rozumí plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti
územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů |
Vedoucím
úředníkem se rozumí úředník, který je vedoucím zaměstnancem (§ 11 odst. 4 zákoníku práce) |
Vedoucím
úřadu se rozumí vedoucí úředník, který vykonává funkci tajemníka
obecního úřadu nebo ředitele krajského úřadu |
Speciální podmínky jmenování |
Obecné požadavky pracovněprávní způsobilosti
úředníka byly uvedeny výše. Zákon
o úřednících dále stanoví i speciální
požadavky pro jmenování vedoucího úřadu
a jmenování vedoucího úředníka. Pro obě funkce se vyžaduje, vedle výše
uvedených
požadavků na každého úředníka, splnění dalšího požadavku stanoveného zvláštním
zákonem[1].
Tím je požadavek tzv. občanské bezúhonnosti – negativní
lustrační
osvědčení.
V případě jmenování do nejvyšší
úřednické funkce vedoucího
úřadu se ke všem uvedeným požaduje nejméně tříletá
specializovaná praxe, a to
■
jako vedoucí zaměstnanec, nebo
■ při
výkonu správních činností v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku
nebo při výkonu státní správy v pracovním nebo služebním poměru ke státu,
■ve
funkci člena zastupitelstva územního samosprávného celku dlouhodobě uvolněného
pro výkon této funkce.
Takto
stanovená délka praxe musí být splněna v průběhu 8 let bezprostředně předcházejících
jmenování do funkce.
1.5
ZAMĚSTNAVATELE VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ
Služební
zákon a zákon o úřednících obsahují oproti zákoníku práce vlastní vymezení
institutu zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé
státních zaměstnanců
Zaměstnavatelem státních
zaměstnanců, jak už ze samotného označení této velké
skupiny zaměstnanců vyplývá, je
samozřejmě Česká republika, která je
zde nositelem právní subjektivity. Za
Českou republiku v pracovněprávních vztazích jedná a práva
a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační složka státu (správní úřad), která jménem státu
v základním pracovněprávním vztahu státní
zaměstnance zaměstnává. Jedná se zejména o ministerstva
a jiné správních úřady,
jestliže jsou
ü zřízený
zákonem,
ü zákonem
výslovně označeny jako správní úřady nebo orgány státní správy.
Jak již bylo
uvedeno správní úřad, v němž
státní zaměstnanec vykonává službu,
je služebním úřadem. Místo (adresa) sídla služebního úřadu nebo
organizační složky služebního úřadu je služebním
působištěm státního zaměstnance.
Vedoucí
služebního úřadu dále plní úkoly související s pracovněprávními vztahy
zaměstnanců ve správním úřadu.
Je
třeba zdůraznit, že postavení zaměstnavatele má vedoucí služebního úřadu i vůči státním zaměstnancům, kteří vykonávají pouze pomocné, servisní nebo
manuální práce ve správních úřadech, a na zaměstnance, který pouze
řídí, organizuje a kontroluje výkon pomocných, servisních nebo manuálních
prací. Jak už bylo uvedeno, jejich
pracovněprávní poměr se jinak řídí pouze zákoníkem práce.
Zaměstnavatelé úředníků územně
samosprávných celků
Otázku
zaměstnavatelů úředníků územně samosprávných celků řeší zákonná definice, podle
níž je úředníkem zaměstnanec územního samosprávného celku podílející
se na výkonu správních činností zařazený do obecního nebo krajského úřadu.
Zaměstnavatelem je tak jednoznačně
příslušný obecní nebo krajský úřad,
který je rovněž nositelem pracovněprávní subjektivity.
Podle zákona o obcích plní tajemník úkoly statutárního orgánu
zaměstnavatele vůči zaměstnancům obce zařazeným do obecního úřadu. Není-li
funkce tajemníka zřízená
vykonává tuto působnost starosta obce. V krajích plní tuto roli ředitel krajského úřadu.
1.6
ODBOROVÉ
ORGANIZACE A DALŠÍ SUBJEKTY JEDNAJÍCÍ
ZA ZAMĚSTNANCE
Subjekty jednající za zaměstnance |
Úprava
působnosti odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro bezpečnost
a ochranu zdraví při práci (BOZP) je v souladu s článkem 27 Listiny
základních práv a svobod.
Vznikají dobrovolně, nikoliv povinně, a zaměstnancům tak v plném rozsahu
náleží právo sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a
sociálních zájmů. Na rozdíl od odborových
organizací nemají rady zaměstnanců ani zástupci pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci (dále BOZP) právní subjektivitu.
Zákon o úřednících územně samosprávných
celků neobsahuje zvláštní ustanovení
vymezující postavení subjektů jednajících v pracovněprávních vztazích za
zaměstnance. Za tohoto stavu platí obecná úprava zákoníku práce i zaměstnance
územně
samosprávných celků.
Zákon o státní službě však samostatnou
úpravu obsahuje, nicméně je velmi blízká úpravě zákoníku práce.
Odborové organizace
Právo
odborů jednat v pracovněprávních vztazích a v kolektivním vyjednávání
e vymezeno zákoníkem práce, zákonem o státní službě a zákonem o kolektivním
vyjednávání, a to vždy za podmínek stanovených
zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci
jedná orgán určený jejími stanovami.
Odborová organizace působí u
zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže
Ø
je k tomu oprávněna podle stanov,
Ø
alespoň 3
její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru,
Ø
uvědomila zaměstnavatele o svém působení u něj.
Kolektivně vyjednávat a uzavírat
kolektivní smlouvy může za těchto podmínek
jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat
jménem
odborové organizace.
Práva odborové organizace u
zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni,
kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje obě výše uvedené podmínky. Pokud
tyto podmínky přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného
odkladu oznámit.
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací:
Více odborových organizací |
§ je
zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu
zaměstnanců plnit své povinnosti stanovené zákonem vůči všem odborovým
organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování,
projednání nebo vyslovení souhlasu.
§ jedná za
zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým
zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance,
který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace
s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, může toto její oprávnění
vyloučit. Nicméně k tomu je
třeba jeho projevu vůle, jinak platí zákonem stanovené
určení.
Rada
zaměstnanců (rada státních zaměstnanců) a zástupce (státní zástupce) pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)
Rady zaměstnanců nebo rada státních
zaměstnanců a zástupci či státní zástupci
pro oblast BOZP mohou být voleni zaměstnanci u konkrétního zaměstnavatele.
Byly-li tyto subjekty zvoleny, vykonávají, až na výjimky, výše uvedenou
působnost odborových organizací.
Počet členů rady zaměstnanců i rady státních zaměstnanců vymezují
zákony v rozmezí 3 – 15
s tím, že se musí vždy jednat o
lichý počet. Pouze pro volbu rady
státních
zaměstnanců však platí, že ji lze zvolit ze státních zaměstnanců ve služebním
úřadu, v němž vykonává službu více než 25 státních zaměstnanců. Takovýto limit
zákoník práce neobsahuje.
Počet
zástupců a s státních zaměstnanců
pro BOZP závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na
rizikovosti vykonávaných prací, je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce
na 10
zaměstnanců.
Volby
rady zaměstnanců, rady státních zaměstnanců, zástupce a zástupce státních
zaměstnanců pro BOZP se vždy řídí zákoníkem práce [2]. V obou případech vyhlašuje volby
zaměstnavatel (služební orgán) na základě písemného návrhu nejméně
1/3 zaměstnanců v pracovním
poměru, nejpozději do tří měsíců ode
dne doručení návrhu. Volby organizuje volební
komise složená nejméně ze 3 a nejvíce z 9 zaměstnanců (státních
zaměstnanců) v pořadí, jak byli podepsáni pod návrhem na volbu. Volby se
neuskuteční, pokud volební komise neobdrží do termínu stanoveného pro podání
návrhu nejméně 3 návrhy na členy rady
nebo nejméně 1 návrh na zástupce pro
BOZP. Volební komise rovněž přijímá nejpozději do 3 dnů přede dnem konání voleb stížnosti
zaměstnanců v pracovním poměru na chyby a nedostatky v kandidátních
listinách.
O stížnosti rozhodne a vyrozumí stěžovatele nejpozději do dne předcházejícího volbě. Neplatnosti volby se může zaměstnanec
domáhat žalobou podanou u soudu nejpozději
do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků
voleb.
Volební
období obou neodborových subjektů činí 3
roky a vedle uplynutí volebního
období zaniká členství dnem
-
vzdání se funkce
-
skončení pracovního (služebního) poměru,
-
odvolání
z funkce,
-
kdy počet
členů rady zaměstnanců klesne na méně než tři.
1.7
ČESKÁ
REPUBLIKA
Zaměstnavatel státních zaměstnanců |
Česká republika má v oblasti
pracovněprávních vztahů dvojí působnost. Výše již byla rozborována její role
zaměstnavatele státních zaměstnanců. Další význam má ČR
při zajišťování kontrolní role státu v pracovněprávních vztazích. Tu plní opět
její organizační složky, a to zejména:
-
Ministerstvo práce a sociálních věcí a další
ústřední správní úřady,
-
Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se sídlem
v Opavě s 8 Oblastními inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o
inspekci práce)
Hlavní oblasti kontrolní činnosti SÚIP (ukládají pokuty za
přestupky a správní delikty)
-
součinnost zaměstnavatele s orgány
jednajícími za zaměstnance,
-
rovné zacházení,
-
pracovní poměr a dohody o pracích konaných
mimo pracovní poměr,
-
odměňování zaměstnanců,
-
pracovní doba a dovolená,
-
zvláštní pracovní podmínky některých
skupin zaměstnanců,
-
bezpečnost práce.
Oblastní inspektoráty mají vedle
kontrolní působnosti i povinnost poskytovat základní informace a poradenství
zaměstnavatelům i zaměstnancům ve věci ochrany pracovních
vztahů a pracovních podmínek.
-
Úřady práce České republiky (dále ÚP) podle
zákona č. 435/2004 Sb.,
o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Hlavní oblasti kontrolní činnosti ÚP (ukládají pokuty za přestupky
a správní delikty)
-
dodržování zákazu diskriminace a povinnosti
rovného zacházení při vzniku PPV,
-
oprávněnost zprostředkování zaměstnání,
-
nelegální výkon práce,
-
plnění ohlašovací povinnosti vůči ÚP o
volných pracovních místech a zaměstnávání cizinců,
-
plnění povinného podílu zaměstnanců se
zdravotním pojištěním,
-
správnost postupů při ochraně mzdových
nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.
-
Celní úřady podle § 126 odst. 3 zákona o
zaměstnanosti (na úseku zaměstnávání cizinců),
-
Zdravotní pojišťovny podle § 22 zák. č. 592
/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění,
Hlavní oblasti kontrolní činnosti:
-
správné stanovení vyměřovacího základu,
-
správný výpočet výše pojistného,
-
zaplacení pojistného v zákonné lhůtě.
-
Okresní správy sociálního zabezpečení podle
§ 6 odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb.,
o organizaci a provádění sociálního zabezpečení,
Oblasti kontroly:
-
plnění povinností plátců pojistného na
sociální zabezpečení,
-
plnění povinností plátců příspěvku na
státní politiku zaměstnanosti,
-
poskytování dávek nemocenského pojištění.
-
Finanční úřady podle § 16 zák. č. 337/1992
Sb., o správě daní a poplatků (na
úseku plnění povinností plátce daně z příjmu fyzických osob apod..
Týden 7
1
ZÁKLADNÍ
PRACOVNĚPRÁVNÍ/SLUŽEBNĚPRÁVNÍ
VZTAHY
Rychlý náhled kapitoly
|
Rozbor problematiky pracovní a služebního poměru řeší tato
kapitola, a to v souvislosti jejich legislativním vymezením. Současně je zde provedeno
srovnání právní úpravy obou poměrů a vymezeny jejich specifika. Pozornost je
věnována i jejich vývojovým
stadiím od činnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců před vznikem předmětných
poměrů
až po jejich zánik. Zdůrazněn je výklad činností před vznikem pracovněprávních
vztahů.
Cíle kapitoly
|
Nastudováním kapitoly
student nabyde povědomí o obsahu pojmů :
-
pracovní a služební poměr,
-
vzájemných specifik obou pojmů,
-
fázi pracovního a služebního poměru,
-
činnost před vznikem obou poměru,
-
vstupní lékařská kontrola,
-
shromažďování údajů o uchazečích o pracovní či služební poměr.
Klíčová slova kapitoly
|
Služební poměr, pracovní poměr, specifika, stadia poměru,
vznik, změna a zánik
pracovního poměru, lékařská kontrola, pracoviště pracovněprávní lékařské péče,
informace.
1.1
PRACOVNÍ
POMĚR A SPECIFIKA SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr nejtypičtější a
nejfrekventovanější pracovněprávní vztah, který společně s dohodami o
pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří základní pracovněprávní vztahy,
jejichž důsledkem je podíl způsobilých fyzických osob (zaměstnanců)
na společenské práci. Jak bylo výše uvedeno je pracovní poměr obecným způsobem
založení pracovněprávního vztahu, a to zejména v podmínkách nestátních
subjektů. Vedle toho se pracovní poměr jako vztah zaměstnavatele a zaměstnance
uplatňuje i ve veřejné správě, a to zcela v podmínkách územní samosprávy a
v případě státních úřadů,
při realizaci závislé práce mezi nimi a státními zaměstnanci nevykonávajícími
správní činnosti.
Služební poměr pak vzniká pouze mezi
státem jako zaměstnavatelem, zastoupeným jeho příslušnou organizační složkou a
státními zaměstnanci ve služebním poměru
vykonávajícími správní činnosti.
▀ Zákoník práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být
vykonávána výlučně v základním
pracovněprávním vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení
vymezuje, že
„Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.“
Z ustanovení
§ 33 dále vyplývá, že pracovní poměr
vzniká
-
pracovní smlouvou nebo
-
v taxativně uvedených případech
jmenováním.
Vedle toho v ustanovení
§ 75 a § 76 pak uvádí dvě formy dohod o
pracích konaných mimo pracovní poměr, a to
·
dohodu o provedení práce,
·
dohodu o pracovní činnosti.
Obecně
tak pracovněprávní vztah vzniká podle zákoníku práce jako pracovní poměr,
který se zakládá pracovní smlouvou a ve vybraných případech jmenováním. Vedle
pracovního poměru i některou z dvou uvedených dohod o pracích konaných
mimo
pracovní poměr
▀ Zákon o úřednících umožňuje
vznik pracovního
poměru opět (jako zákoník práce) umožňuje pracovní
smlouvou a jmenováním. Nicméně, jedna-li se o úředníka
pak pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou, bude-li se jednat o vedoucího
úředníka
či vedoucího úřadu vzniká pracovní poměr jmenováním. Pracovní poměr zaměstnanců
nevykonávajících správní činností se zakládá rovněž pracovní smlouvou.
▀ Zákon o státní službě stanoví, že do služebního
poměru se osoba přijímá
rozhodnutím služebního orgánu. Spolu s
rozhodnutím o přijetí do služebního poměru rozhodne služební orgán o zařazení
státního zaměstnance na služební místo
nebo
o jmenování státního zaměstnance na
služební místo představeného. Pracovní
poměr
státních zaměstnanců nevykonávajících státní správu se zakládá
pracovní smlouvou.
Schéma vztahů
ZÁKONÍK
PRÁCE PRACOVNÍ POMĚR |
ZÁKON O STÁTNÍ SLUŽBĚ SLUŽEBNÍ
POMĚR PRACOVNÍ POMĚR |
ZÁKON O
ÚŘEDNÍCÍCH PRACOVNÍ POMĚR |
pracovní smlouvou |
jmenování |
pracovní smlouvou (ZP) úředníci a zaměstnanci |
jmenováním
(ZoÚ) ved.
úředníci, ved. úřadu |
jmenování
|
rozhodnutím státní zaměstnanci (SČ) |
pracovní smlouvou
(ZP) státní
zaměstnanci (obsl.) |
DOHODY O PRACÍCH
KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (ZP) |
Dohoda o provedení práce |
Dohoda o pracovní činnosti |
§ 6
1.2
STADIA
PRACOVNÍHO/SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Pro
další výklad problematiky je možno dobu existence pracovního či služebního
poměru tento rozčlenit do čtyř po sobě jdoucích stadií a vymezit jejich obsah,
který bude v dalších částech tohoto textu následně podrobně komentován.
Pokud
je v následujícím schématu zmiňován pouze pracovní poměr, platí obsah
jednotlivých stadií pro svou obecnost obdobně i pro služební poměr,
s výjimkou uváděných
paragrafů zákoníku práce
IV. Skončení pracovního/služebního poměru ·
dohoda ·
výpověď ·
okamžité
zrušení pracovního/služebního poměru ·
hromadné
propouštění ·
další případy
skončení pracovního poměru ·
odstupné ·
neplatné
rozvázání pracovního/služebního poměru ·
odvolání |
|
I. Postup před vznikem pracovního/služebního
poměru (§ 30 - § 32) ·
výběr
fyzických osob v působnosti zaměstnavatele z hlediska
kvalifikace, nezbytných požadavků a zvláštních schopností, ·
právo zaměstnavatele
vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením
pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2), ·
seznamovací
povinnost zaměstnavatele s: -
právy a
povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly, -
pracovními
podmínkami a podmínkami odměňování, - povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních
předpisů, vztahujících se k práci, -
případnou
zkušební dobou a její délkou, ·
v případech
stanovených zvláštními právními předpisy zajistit před uzavřením pracovní
smlouvy vstupní lékařskou prohlídku. |
III. Změny pracovního/služebního poměru ·
shodná vůle
účastníků projevená písemně s přiměřeným použitím povinnosti
zaměstnavatele informovat o obsahu pracovního poměru podle § 37,
nestanoví-li ZP jinak (§ 40 odst. 1 za změnu pracovního poměru se považuje
také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž
dojde po vzniku pracovního poměru), ·
převedení na
jinou práci povinně a fakultativně (§ 41) ·
pracovní
cesta na základě dohody (§ 42) ·
přeložení do
jiného než sjednaného místa se souhlasem zaměstnance (§ 43) ·
společná
ustanovení a návrat do práce (§ 44) |
II. Vznik pracovního/služebního poměru ·
forma
pracovního poměru (§ 33) ·
časové
vymezení vzniku (§ 36) ·
zkušební doba
(§ 35) ·
informace o
obsahu pracovního poměru (§ 37) ·
povinnosti
z pracovního poměru (§ 38) ·
doba trvání
pracovního poměru (§ 39) |
1.3
POSTUP
PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU A
SLUŽEBNÍHO POMĚRU
VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ
Výběr
zaměstnanců v pracovním poměru
▀ Zákoník práce vyslyšel častou kritiku
na předchozí právní úpravu, která se vyhýbala problematice obsazování
pracovních míst cestou výběrových řízení. Do části zákoníku práce stanovící
postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru byla taková možnost
zapracována. V působnosti zaměstnavatele tak je provádět před vznikem
pracovního poměru výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, a to
z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností,
pokud to nevyplývá ze zvláštního právního předpisu[1]
.
Základní zásady výběrového řízení |
Hodlá-li
zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo na základě předcházejícího
výběrového řízení, je povinen respektovat základní zásady takového řízení.
Zejména
je povinen:
-
vypsat a
zveřejnit podmínky výběrového řízení. Následkem zaviněného
nedodržení stanovených podmínek ze strany jejich vyhlašovatele a
v souvislosti s tím i případného vzniku škody na straně uchazeče o
zaměstnání může být
povinnost zaměstnavatele prokázanou výši škody uhradit podle příslušných
ustanovení občanského zákoníku.
-
vést
výběrové řízení tak, aby nedocházelo ke zjevné či skryté diskriminaci
fyzických osob, které se výběrového řízení zúčastnily pro jejich pohlaví,
rasu, věk, sexuální orientaci, víru apod..
▀ Zákon o úřednících patří ke zmiňovaným zvláštním právním
předpisům stanovícím pro vznik pracovního poměru úředníků územně samosprávných
celků buď veřejnou
výzvu nebo výběrové řízení[2].
Veřejná
výzva
Uzavření
pracovní smlouvy se zájemcem o uzavření pracovní smlouvy musí předcházet
veřejná výzva k přihlášení zájemců (dále jen "veřejná výzva"), nestanoví-li
zákon
povinnost konání výběrového řízení (viz. dále). Fakticky se veřejná výzva vztahuje
pouze na pracovní poměry úředníků
·
na dobu určitou a
·
obecních
úřadů se základním pověřením.
Zákon o úřednících určuje povinné náležitosti veřejné výzvy a rovněž
náležitosti
přihlášky zájemce o pracovní místo, resp. doklady, které musí být
k přihlášce připojeny. Na rozdíl od výběrového řízení nestanoví zde zákon
žádný procedurální způsob
posuzování přihlášených zájemců. Přesto se ukládá povinnost pořídit
o posouzení
a hodnocení zájemců zprávu.
Územní
samosprávný celek má povinnost vyvěsit veřejnou výzvu na úřední desce úřadu po dobu nejméně
15 pracovních dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců
a současně ji zveřejnit i způsobem umožňujícím dálkový přístup.
Výběrové řízení
Výběrové řízení je povinné pro
Ø jmenování
vedoucího úřadu a vedoucího úředníka (ve všech úřadech
bez rozdílu)
Ø vznik
každého pracovního poměru úředníka
F krajského úřadu,
F Magistrátu hl. m.
Prahy,
F obecního úřadu obce
s rozšířenou působností,
F pověřeného obecního
úřadu
F úřadu městského obvodu
nebo městské části územně členěného statutárního města
F městské části hlavního
města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené
působnosti v rozsahu pověřeného
obecního úřadu.
Výběrové
řízení vyhlašuje vedoucí úřadu stejně jako veřejnou výzvu, tj. oznámením
na úřední desce úřadu územního samosprávného celku a současně i způsobem
umožňujícím dálkový přístup. Lhůta oznámení činí nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro přihlášení uchazečů o jmenování. Jde-li o výběrové řízení na funkci vedoucího
úřadu, vyhlašuje oznámení hejtman, primátor nebo starosta.
Uchazeč
podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku, jejíž obsah
a přílohy[3]
jsou zákonem taxativně stanoveny.
Následující
výběrového řízení provádí nejméně 3 členná výběrová komise,
kterou
jmenuje ten, kdo vyhlašuje výběrové řízení. Alespoň jedna třetina členů komise
jsou úředníci územního samosprávného celku, který výběrové řízení vyhlásil. Nejde tedy o komisi rady
obce.
Výběrová
komise pořídí o posouzení uchazečů
písemnou zprávu. Komise však neurčuje pořadí uchazečů o přijetí do pracovního
poměru, rozhodovat o tom, se kterým
uchazečem bude uzavřena pracovní poměr, bude vedoucí úřadu.
Pro jmenování tajemníka obecního úřadu samozřejmě vedle toho platí povinnost
mít souhlas ředitele krajského úřadu a
v případě jmenování ředitele krajského úřadu souhlas ministerstva vnitra.
Výběr
zaměstnanců ve služebním poměru
Až na
výjimky[4]
je i pro vznik služebního poměru státních zaměstnanců podmínkou
obsazení volného služebního místa konání výběrového řízení. Účastnit se ho může státní
zaměstnanec nebo jiná osoba, samozřejmě pouze za podmínek stanovených zákonem
o státní službě. Podle toho kdo podává
služebnímu žádost o přijetí na místo, které má být na
základě výběrového řízení obsazeno, diferencuje zákon rozsah
tohoto podání
takto :
v již
etablovaný státní zaměstnance podá pouze žádost o zařazení na služební
místo nebo jmenování na služební místo představeného,
v jiná
osoba podá žádost o přijetí do služebního poměru,
jejíž součástí je též
-
žádost o zařazení na služební místo nebo
-
jmenování na služební místo představeného,
Samotnou žádost o přijetí do služebního poměru a
zařazení na služební místo
má charakter závazného formuláře. Současně je třeba k žádosti doložit
Výběrové řízení |
1. Písemné čestné prohlášení o svéprávnosti (§
25 odst. 1 písm. c) zákona o státní službě)
2. Písemné čestné prohlášení o
bezúhonnosti (§ 193 odst. 2 zákona o státní službě
3. Originál nebo úředně ověřená kopie dokladu o dosaženém vzdělání (§ 25 odst. 1 písm. e)
zákona o státní službě) 4.
Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti vydaný poskytovatelem
pracovnělékařských služeb (§ 25 odst. 1 písm. f) zákona
o státní službě)
Výběrové
řízení vyhlašuje služební orgán na
úřední desce, dále se zveřejní
v informačním systému o státní službě. Právní účinky má zveřejnění na
úřední desce.
Výběrová
komise má maximálně 3 členy, které
s výjimkou ministerstev nebo Úřadu
vlády[5]
jmenuje a odvolává vedoucí služebního úřadu.
Úkolem výběrová komise je z žadatelů
Ø
vybrat 3 nejvhodnější, kteří ve výběrovém řízení
uspěli,
Ø
sestavit pořadí dalších žadatelů, kteří ve výběrovém
řízení uspěli,
Ø
sestavit seznam žadatelů, kteří ve výběrovém řízení
neuspěli.
Následně
služební
orgán
v
vybere jednoho žadatele z 3 nejvhodnějších;
v
pokud
ovšem ve výběrovém řízení neuspěli alespoň 3 žadatelé, služební orgán vybere z
těch, kteří uspěli;
v
pokud všichni 3 nejvhodnější žadatelé z výběrového
řízení odstoupili, služební orgán vybere dalšího v pořadí z těch žadatelů, kteří
uspěli.
Ve
všech uvedených případech výběru je
podmínkou, že tak služební orgán učinil
v dohodě s bezprostředně nadřízeným
představeným. Navíc předmětná dohoda musí být vždy písemné formě.
Je zde i zákonná možnost zrušení výběrového řízení a vyhlášeni nového. Taková situace
nastane v případě, že žádný žadatel ve výběrovém řízení neuspěl nebo služební
orgán žádného žadatele nevybral.
ÚDAJE
O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ
Ustanovení
§ 316 odst. 4 zákoníku práce upravuje a omezuje rozsah informací,
které je oprávněn požadovat zaměstnavatel po zaměstnanci. Ačkoli toto
ustanovení
zmiňuje pouze zaměstnance, není pochyb, že se toto omezení zaměstnavatele
vztahuje i na jeho požadavky vůči uchazečům o zaměstnání a to bez
ohledu na to, zda přijetí
do pracovního poměru předcházelo nebo nepředcházelo výběrové řízení,
Omezení přijímacích informací |
Zaměstnavatel
tak po fyzické osobě, ucházející se o zaměstnání, může požadovat pouze takové
údaje, které s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně souvisí nebo jsou
jako podmínka výkonu práce vyžadovány zvláštními právními předpisy (úředníci
územně
samosprávných celků, pedagogičtí pracovníci, policisté, atd.). Tento rámec
nesmí
zaměstnavatel překročit ani v případě, že by údaje zjišťoval u jiných –
třetích osob.
Ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní výčet těch
informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců požadovat nesmí. Jde
o informace o:
a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových
poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové
organizaci,
f) členství v politických
stranách nebo hnutích,
g) příslušnosti k církvi
nebo náboženské společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti.
K uvedenému
je třeba doplnit, že zákoník práce stanovuje v případě informaci o trestní bezúhonnosti, těhotenství, rodinných
a majetkových poměrech výjimky, kdy tyto informace smí zaměstnavatel
požadovat. Je tomu tak v případech,
Ø
kdy je pro to dán věcný důvod spočívající
v povaze práce, která má být vykonávána, a současně, je-li tento
požadavek přiměřený,
Ø
kdy to
stanoví právní předpis.
Takže
např. v případě požadavku zaměstnavatele na předložení výpisu
z rejstříku trestu bude takovýto postup jistě oprávněný tam, kde výkon
zaměstnání předpokládá určitou bezúhonnost zaměstnance. Nejčastěji jde o
pracovní činnost při spojení výkonu práce s hmotnou odpovědností
zaměstnance za svěřené hodnoty, např. když zaměstnanec
při práci nakládá s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím
s vysokou hodnotou. Určitě je ale
vždy nutné vykládat toto pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto
požadavky jen na ty skutečně důvodné. V případě úředníků územně samosprávných
celků a státních zaměstnanců je však trestní bezúhonnost základním požadavkem
pro výkon práce.
Nelze opominout, že je zde též souvislost
s povinnostmi, které pro zaměstnavatele
vyplývají z Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 2016/679
o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů
a o volném pohybu těchto údajů
(nařízení o ochraně osobních údajů - GDPR).
Informace, které zákoník práce umožňuje výjimečně požadovat zaměstnavatel totiž
dále zpracovává. O takovémto zpracování osobních údajů je tedy mimo jiné nutné
zaměstnance informovat v souladu s čl. 13 GDPR, zaručit zaměstnancům
přístup k osobním údajům a ostatní práva, která stanoví GDPR. Stejně
tak je nutné toto zpracování zahrnout do záznamů o činnostech zpracování
atd.
SEZNAMOVACÍ
POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
Jak je výše uvedeno, patří do stadia před vznikem
pracovního poměru též povinnost
zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s:
-
právy a povinnostmi, které by z pracovní
smlouvy nebo jmenování vyplynuly,
-
pracovními podmínkami a podmínkami odměňování,
-
povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních
předpisů, vztahujících
se k práci,
-
případnou zkušební dobou a její délkou.
Informační povinnost zaměstnavatele |
Zákonodárce
tak stanovil zaměstnavateli povinnost, jejíž průkaznost může být příslušným
inspekčním orgánem po zaměstnavateli vyžadována. Průkazní listinou
v takovém případě může být písemnost obsahující text seznámení doplněná
podpisem budoucího
zaměstnance a datem podpisu. Situaci je však možno řešit i tak, že zaměstnanec
v pracovní smlouvě prohlásí, že před jejím podpisem byla ze strany
zaměstnavatele seznamovací povinnost splněna.
VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA
Od dubna 2013
platí tato právní úprava pracovnělékařské péče. Původní právní úprava počítala s tím, že vstupní (a případně též
periodické) lékařské prohlídky bude
zaměstnavatel povinen vyžadovat u všech zaměstnanců, tj. i u všech zaměstnanců
činných na základě dohod mimo pracovní poměr bez rozdílu, zda se jednalo o
stálé
zaměstnance či jen o výpomoc na pár hodin.
S ohledem na
administrativní zátěž zaměstnavatelů spojenou s povinností požadovat vstupní
lékařské prohlídky u všech zaměstnanců, byl požadavek provádět vstupní
lékařské prohlídky u všech zaměstnanců zrušen. Nově je tak zaměstnavatel
povinen
od 1. dubna 2013 zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením:
·
pracovní smlouvy (jmenování),
·
dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti,
má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle
zákona o ochraně
veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost,
pro jejíž
výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy;
nebo
·
vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu (např. státní
zaměstnanec, jednatel s.r.o.).
Nicméně pokud by měl
zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o
práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o
provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, vstupní lékařskou prohlídku
vyžadovat může.
[1] např. pedagogičtí pracovníci podle § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o
pedagogických pracovnících, úředníci územně samosprávných celků podle § 4
zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků,
atd..
[2] Nikoliv ostatních zaměstnanců územně
samosprávných celků, kteří vykonávají obslužné a manuální práce nebo je řídí.
Zde platí bezvýjimečně uváděná obecná úprava podle zákoníku práce.
[3]
K přihlášce uchazeč připojí životopis, výpis z evidence Rejstříku trestů
ne starší 3 měsíce,
ověřenou
kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání.
[4] Výběrové řízení konat nemusí k obsazení služebního místa v témže služebním
úřadě ve stejném oboru služby a zařazené ve stejné platové třídě, jako bylo
služební místo, z něhož byl státní zaměstnanec zařazen mimo výkon služby, pokud
tento státní zaměstnanec splňuje stanovené požadavky na uvolněné služební
místo. Výběrové řízení se též nekoná, obsazuje-li se volné služební místo
postupem podle jiného zákona, v případě přeložení, převedení na jiné
služební místo, apod.
[5] V ministerstvech
a v Úřadu
vlády členy jmenuje a odvolává státní tajemník, z toho 2 členy na návrh
příslušného ředitele odboru.
Týden 8
1
pracovní
smlouva a rozhodnutí
Rychlý náhled kapitoly
|
Pracovní poměr zaměstnanců územně samosprávných celků vzniká
vždy pracovní smlouvou, ať se jedná o zaměstnance nebo úředníky. Služební poměr
státních zaměstnanců vzniká správním rozhodnutím. Oběma těmto právním jednáním
a jejich obsahu
se rozsáhle zabývá tato kapitola. Objasňovány jsou zde okolnosti vzniku
pracovní smlouvy i správního rozhodnutí a dílčích pracovněprávních institutu,
které jsou jejich obsahem.
Cíle kapitoly
|
Studenti budou po prostudování následujícího textu schopni
ovládnout obsahovou
náplň pojmů pracovní smlouva a rozhodnutí, včetně institutu, které jsou jejich
obsahem. Vedle rozboru obou samotných pojmů jsou zde velmi intenzivně
rozpracovány i jejich povinné,
pravidelné a účelové náležitosti.
Klíčová slova kapitoly
|
Pracovní smlouva, rozhodnutí, náležitosti, jednání, druh
vykonávané práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce, odměňování za
práci, zkušební doba, konkurenční doložka, pracovní cesta.
1.1
VZNIK
PRACOVNÍHO POMĚRU PRACOVNÍ SMLOUVOU
Za
situace, kdy stávající zákoník práce zcela vypustil možnost přímého vzniku
pracovního poměru volbou (§ 33 odst. 2 ZP) a vznik pracovního poměru jmenováním
omezil na taxativně vymezené případy (§ 33 odst. 3), stala se pracovní smlouva
základní a naprosto převládající právní skutečností, zakládající pracovní poměr
q v první
řadě v podnikatelské sféře; q dále
v případě územně samosprávných celků u úředníků a zaměstnanců, kteří
nemají toto postavení (vykonávajících obslužné, servisní a manuální práce); q jakož
i ve státní správě u státních zaměstnanců zařazených do služebních úřadů a
nevykonávajících státní službu. |
Pracovní
smlouvu je oboustranný souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele
uzavřít pracovní poměr.
Pracovní
poměr, založený pracovní smlouvou, má pro oba její potencionální účastníky řadu
výhod. Zaměstnavatelům je tak umožněno vytvářet si pracovní kolektiv podle
svých představ a potřeb. Na občanovi je, aby si svobodně zvolil, u koho chce
pracovat, jaký druh práce bude vykonávat a v kterém místě. Může tak uplatnit
svou odbornost,
schopnosti či zdravotní stav. To vše samozřejmě za podmínky dostatečně široké
nabídky pracovních míst.
FORMA PRACOVNÍ SMLOUVY
V důsledku
přijetí občanského zákoníku s účinnosti od 1.1.2014 došlo i
k modifikaci formy pracovní smlouvy. V souladu s tím byl
novelizován i § 20 zákoníku práce, který nyní stanoví, že
„jestliže právní jednání nebylo
učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon,
a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto
jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní
pracovněprávní vztah“.
Zde je třeba pouze připomenout,
že novela zákoníku práce z roku 2012 vycházela
z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem
k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.
Zákoník práce sice i nyní stanoví
(§ 34 odst. 2), že pracovní smlouva musí
být
uzavřená písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci
nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho
počátku.
Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato
s plněním,
nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.
ODSTOUPENÍ OD
PRACOVNÍ SMLOUVY
Zákoník práce fakticky uvádí jediný případ možnosti
odstoupení od pracovní smlouvy
ze strany zaměstnavatele.
Může tak učinit nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu
v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne[1]
nedozví o této překážce,
může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Od 1. 1. 2014 se pro
odstoupení od pracovní smlouvy vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se
k němu nepřihlíží.
1.2
NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ
SMLOUVY
Vymezení práv a povinnosti subjektů |
Pracovní
smlouva byla řádně sjednána, došlo-li mezi jejími účastníky k určitému
a srozumitelnému ujednání o jejích povinných náležitostech. Nicméně takto
strohá
pracovní smlouva by zcela nepochybně nebyla způsobilá poskytovat zaměstnanci
ani
zaměstnavateli dostatečnou ochranu výkonu práce. Zejména za rozpracování zásady
„co není zakázáno, je povoleno“ nabývá další obsah pracovní smlouvy na významu.
Vedle pracovních řádů a vnitřních předpisů se tak pracovní smlouva stává dalším
reglementem umožňujícím vymezit práva a povinnosti mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem nad rámec základních ustanovení zákoníku práce. Důsledně
vypracovaná a vyvážená pracovní smlouva je předpokladem nesporného a plynulého
výkonu sjednané práce. Vedle povinných náležitostí se v praxi zcela pravidelně
vyskytují i další náležitosti pracovní smlouvy. Jako pravidelné jsou dále
uváděny ty, kterými sice zákoník práce
nepodmiňuje platnost pracovní smlouvy, ale zcela pravidelně jsou
v pracovních
smlouvách uváděny a zákoník práce vymezuje jejich aplikaci. Účelovými
náležitostmi jsou pak označovány ty, které jsou do pracovních smluv vkládány
s ohledem na výkon specifické práce nebo pracovních podmínek u konkrétního
zaměstnavatele. O těchto
náležitostech se zpravidla zákoník práce ani nezmiňuje.
Obsahové náležitosti pracovních smluv:
POVINNÉ |
PRAVIDELNÉ |
ÚČELOVÉ |
|
druh
vykonávané práce (§
34 odst. 1 písm. a)) |
doba trvání práce (§
39 – na dobu určitou) |
povinný oděv |
|
místo nebo
místa výkonu práce / pravidelné pracoviště (§
34 odst. 1písm b)) |
ujednání o mzdě / platu (§
109) |
co se považuje
za hrubé porušení právních předpisů |
|
den nástupu
práce (§34
odst. 1 písm. c)) |
ujednání o
zápočtu práce přesčas u vedoucích zaměstnanců (§ 114 odst. 3) |
ujednání o
náhradách při ukončení pracovního |
|
|
zkušební doba (§
35, § 66) |
povinnost k
doplnění |
|
|
konkurenční
doložka a peněžité
vyrovnání (§
310, § 311) |
poskytování
výhod při kvalifikace |
|
|
vysílání na
pracovní cesty (§
42) |
rozšíření
pracovního volna |
|
|
úprava -
rozvržení pracovní doby (§
81)
poskytování
příplatků
a odměn
odchodné při
skončení pracovního poměru
poskytování
příspěvku
na penzijní připojištění
ustanovení o
další dovolené
smluvní odstupné
potvrzení
zaměstnance
o seznámení správy
a povinnostmi před
vznikem pracovního poměru (§
31)
označení příloh
apod.
ALTERNATIVNÍ VZOR
PRACOVNÍ SMLOUVY S KOMENTÁŘEM DÍLČÍCH
NÁLEŽITOSTI
K zjednodušení
srovnávacího výkladu některých dílčích náležitosti pracovní smlouvy
a shodných institutu, které se používají ve služebním poměru založeným
rozhodnutím (nikoliv pracovní smlouvou), je další výklad těchto institutu v
následujícím
alternativním vzoru sjednocen, a to v komentáři k nim.
Zaměstnavatel: ►
fyzická osoba – jméno, příjmení, datum narození, místo trvalého bydliště
►fyzická osoba podnikající – název / obchodní firma (jméno, příjmení
a dodatek), místo podnikání, IČ,
► právnická osoba – obchodní firma, sídlo, IČ (ČR – služební
úřad)
Zaměstnanec: jméno, příjmení, datum narození, místo
trvalého pobytu,
uzavírají tuto
PRACOVNÍ SMLOUVU
(zákon o státní službě :
ROZHODNUTÍ
o zařazení na služební
místo
ROZHODNUTÍ
o jmenování na
služební místo představeného)
podle ustanovení § 33 zákoníku práce a za
podmínek stanovených touto smlouvou
I.
Druh vykonávané práce (služební místo)
Druh
práce (funkce): |
► |
odborný referent odboru rozvoje |
|
► |
pedagogický pracovník druhého stupně
základního vzdělávání |
|
► |
domovník / obsluha plynového kotle |
Povinné náležitosti |
Jedná
se o oboustranně závazný okruh činností, uvedených v pracovní smlouvě, které
může zaměstnavatel po zaměstnanci při práci požadovat. Zaměstnavatel tak může
zaměstnanci ukládat pouze práce vyplývající ze sjednaného druhu práce.
Zaměstnanec
je naopak povinen splnit úkoly, které lze pod sjednaný druh práce zahrnout.
Možnost
zaměstnavatele převést zaměstnance bez jeho souhlasu na práci jiného druhu než
byla
ve smlouvě sjednána, je pouze výjimečná a je stanovená zákoníkem práce (§ 41).
Je
na zaměstnanci a zaměstnavateli, zda druh práce sjednají široce či úzce
(referent,
pedagogický zaměstnanec, manipulant, úředník). Praxe je taková, že
zaměstnavatel
zpravidla usiluje o širší vymezení druhu práce, které mu umožňuje převádět
zaměstnance na jiné práce, které sjednaný druh práce pokrývá. Mohou to být i
práce se mzdovým
rozdílem. Pro zaměstnance je naopak zpravidla výhodnější co nejužší vymezení
druhu práce. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě musí však být právně
určité
(relevantní). Nelze vymezit druh práce konané pro zaměstnavatele např.
neurčitým
způsobem (viz citace smlouvy „jakékoliv práce“) nebo pouze provedením jednoho
individuálního pracovního úkonu (podávání dřeva). Zákoník práce nezakazuje
ani uvedení více druhů práce.
V rámci
sjednaného druhu práce mnohdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň, a
to svým jednostranným opatřením. Takto pak pracovní náplň může jednostranně též
měnit nebo doplňovat. Pracovní náplň proto nebývá součástí obsahu pracovní smlouvy.
Nesmí však nikdy přesahovat rozsah sjednaného druhu práce. Byla-li
by zaměstnanci přidělována práce nad rámec sjednaného druhu práce, může její
výkon odmítnout s výjimkou zákonem stanovených důvodů uvedených ve
zmiňovaném § 41 ZP.
! Zákon o státní službě vyžaduje jako povinnou náležitost rozhodnutí
o zařazení
na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného
uvedení „služebního místa“ (pojem
viz. výše).
II.
Místo(a) výkonu práce (služební působiště státního zaměstnance)
Místo
výkonu práce: |
► |
ABCD, a.s., pracoviště EFGH, ul.
Studentská, čp. 31, |
|
► |
město Karviná |
|
► |
Moravskoslezský kraj, |
|
► |
správní obvod Magistrátu Města Karviná |
|
► |
Základní škola ……… a místo trvalého
pobytu pedagogického pracovníka – zaměstnance |
|
► |
Ostrava, Karviná, Třinec. ▪ jako pravidelné místo výkonu práce pro
účely úhrady cestovních náhrad se
sjednává Město Karviná |
Povinná náležitost |
Určení
místa výkonu práce v pracovní smlouvě je ponecháno na vůli jejich účastníků.
Mohou tak učinit uvedením názvu obce nebo místa podnikání či sídla
zaměstnavatele.
Je-li tomu tak, může zaměstnanec vykonávat svou práci pouze v takto
konkretizovaném místě nebo na více vymezených místech. V praxi však
nastávají případy, kdy takto
konkrétně místo výkonu práce nebude možné vymezit. To je v případech,
kdy zaměstnavatel má pracoviště ve více obcích nebo provádí servisní služby
mimo
své sídlo. ZP proto umožňuje vymezit místo výkonu práce i široce, např. pouze
názvem obce nebo kraje. Zaměstnanec je pak povinen vykonávat svou práci v
kterékoliv
provozovně zaměstnavatele v obci či kraji. Místo výkonu práce může být
rovněž sjednáno uvedením několika míst výkonu práce. Jako místo výkonu práce je
možno sjednat rovněž v části pracovní doby sídlo zaměstnavatele a v části
místo bydliště zaměstnance.
Vyloučeno není ani pouze místo bydliště zaměstnance (hovoříme o tzv.
teleworkingu nebo homeworkingu). V uvedených případech je možno
v pracovní smlouvě sjednat
i další nároky z práce doma vyplývající (např. dohodnout se o odměně za
používání vlastního počítače zaměstnance či o odměně za el. energii
spotřebovanou za dobu práce doma). Oproti druhu práce, který lze z důvodů
uvedených v zákoně měnit, místo výkonu práce může být změněno jen dohodou
účastníků pracovní smlouvy. To znamená,
že přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve
smlouvě, není bez jeho souhlasu možné, a to ani ze závažných důvodů.
Pokud
pracovní smlouva vymezuje místo výkonu práce šířeji než jednou obcí, vzniká
na straně zaměstnance nárok na úhradu cestovních náhrad ze strany
zaměstnavatele.
Pro takový případ zákon stanoví, že je možno v pracovní smlouvě sjednat
tzv. pravidelné místo výkonu práce. Není-li v pracovní smlouvě
takové místo pro účely cestovních
náhrad sjednáno, platí právní fikce, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu
práce sjednané v pracovní smlouvě a je-li místo výkonu práce sjednáno
šířeji než pro jednu obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které
nejčastěji začínají cesty
zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely
cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
Povinná náležitost |
! Zákon o státních
zaměstnancích pojem „místo výkonu práce nepoužívá“. Ve svých základních
ustanoveních však vymezuje (§ 4 odst. 3) jeho
ekvivalent, a to „služební
působiště státního zaměstnance“,
který definuje jako „obec,
ve které má sídlo služební úřad nebo jeho organizační útvar“. Současně pak zákon o státní službě vyžaduje
jako povinnou náležitost (§30 odst. 2
písm. h)) rozhodnutí o zařazení na služební místo
a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět
Ø
služební úřad, v němž státní zaměstnanec bude
vykonávat službu,
Ø
služební působiště.
III.
Den nástupu do práce (den
nástupu do služby na služebním místě)
Den
nástupu do práce: |
► |
1. leden 200.., |
|
► |
první den školního roku 200 ../200 .., |
|
► |
ode dne podpisu smlouvy za měsíc, |
|
► |
první pracovní den měsíce května 200 .. |
Význam
sjednaného dne nástupu do práce spočívá v tom, že tímto dnem vzniká pracovní
poměr. Ani v tomto případě neobsahuje ZP direktivní úpravu. Den nástupu do
práce tak může být vyznačen v pracovní smlouvě jako určitý kalendářní den,
ale také jakýmkoliv jiným způsobem. Nelze však opomenout, že jinak stanovený
den nástupu do práce nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, o který den se jedná.
Ustanovení
§ 36 ZP stanoví, že se za den vzniku pracovního poměru považuje ten den, který
byl zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán jako den nástupu do práce. Není
v rozporu s právními předpisy, je-li ve smlouvě uveden jako den
nástupu do práce den pracovního klidu nebo den, který nastane v době
pracovní neschopnosti zaměstnance.
Nelze
sjednat den nástupu do práce např. na dobu, kdy mladistvý po dovršení 15 let
dokončuje povinnou školní docházku
! Zákon o státních
zaměstnancích upravuje pojem tak, že vyžaduje jako povinnou
náležitost rozhodnutí o zařazení na
služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět
den
nástupu do služby na služebním místě.
IV.
Doba trvání práce
Doba
trvání práce: |
► |
(nemusí být ve smlouvě uvedena) |
|
► |
do 31. 12. 201.., |
|
► |
do konce školního roku 201../201.. |
|
► |
do konce sklizně ……. roku 201.. |
|
► |
na dobu tří let ode dne vzniku pracovního
poměru |
|
► |
do konce třetího čtvrtletí letošního roku
► na dobu neurčitou ► |
Pracovní
poměr podle § 39 odst. 1 ZP trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně
sjednána doba jeho trvání (doba určitá). Jinak řečeno, nebyla-li v
pracovní smlouvě sjednána doba trvání práce, má se za to, že je sjednána doba
neurčitá. ZP takto
upřednostňuje sjednávání pracovního poměru na dobu neurčitou, což koresponduje
zpravidla se zájmem zaměstnanců, kterým tato doba poskytuje širší záruky
zaměstnání. Nicméně např. v případech tzv. zástupů (za mateřskou dovolenou), je
i pracovní smlouva na dobu určitou účelná. Zaměstnavatelé v současných
složitých ekonomických podmínkách naopak upřednostňují uzavírání pracovních
smluv na dobu určitou. Zbavují se tak povinnosti náhrady mzdy či platu po
výpovědní dobu a náhrady odstupného v případě, že jsou nuceni např. snižovat
stav zaměstnanců. Novela zákoníku práce platná od 1. 1. 2012 upřednostnila
zájmy zaměstnavatelů, když velmi zásadně časově rozšířila tzv. „zákaz
řetězení“, který do té doby umožňoval řetězit pracovní poměry na dobu určitou
maximálně po dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku takového pracovního poměru (zákaz řetězení). Podle novelizovaného znění zákoníku práce z roku 2012
doba trvání pracovního poměru
na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami:
· nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního
poměru na
dobu určitou, · může být opakována nejvýše dvakrát, přičemž za opakování
pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení, · pokud od skončení předchozího
pracovního poměru na dobu určitou uplynula
doba |
Z uvedeného
vyplývá, že řetězením je možno dosáhnout pracovního poměru na dobu určitou
až na dobu 9 let u jednoho zaměstnavatele. |
S účinností od 1. 8. 2013 došlo k další novele
zákoníku práce, a to i vložením nového Nové ustanovení dává
zaměstnavatelům možnost
v případě, že jsou pro to ■ vážné
provozní důvody nebo ■ důvody
spočívající ve zvláštní povaze práce,
na jejichž základě
na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má
tuto práci vykonávat, navrhl
založení pracovního poměru na dobu neurčitou. To za podmínky, že
byla s odborovou organizací uzavřená dohoda, která fakticky umožní opakovat
pracovní poměr na dobu určitou více než 3x. Písemná dohoda zaměstnavatele a) bližší vymezení vážných provozních důvodů, b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při
sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude
jiný postup týkat, d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí
odborová organizace, je možno dohodu nahradit vnitřním předpisem, který
musí obsahovat náležitosti stanovené pro dohodu. |
Nesjednal-li by zaměstnavatel se zaměstnancem
trvání pracovního poměru na dobu určitou uvedeným způsobem a zaměstnanec oznámí
před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní
poměr na dobu neurčitou. Případné spory o dodržení nebo nedodržení zákonných
podmínek mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem lze řešit u příslušného soudu
nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím
sjednané doby.
Ustanovením o omezení doby uzavírání pracovního poměru
na dobu určitou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se
předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (u
cizinců na dobu 2 let podle ustanovení § 92 odst. 2 zákona
č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 347/2010 Sb.). Současně se
omezení nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu
určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem
výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).
Výjimky |
!Zákon o státní službě i
zákon o úřednících upřednostňují uzavírání služebního poměru a pracovního
poměru na dobu neurčitou, což je
jedna z výhod těchto forem pracovněprávních vztahů. Nicméně současně oba
právní předpisy vymezují podmínky, za kterých je možno aplikovat dobu trvání
služby či práce na dobu určitou.
■ Zákon o
úřednících stanoví dva výjimečné důvody, pro které lze s úředníkem
uzavřít pracovní poměr na
dobu určitou. Těmito důvody jsou
Ø
potřeba zajistit časově omezenou správní činnost, jedná se o činnost,
kterou obec nevykonává trvale, ale vznikla potřeba takovou činnost zajistit
(např. vymáhání pohledávek).
Ø
nahradit dočasně nepřítomného úředníka
zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní
neschopnosti, u níž lze na základě lékařského
posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské
služby nebo výkonu veřejné funkce.
Výjimečnost
uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou potvrzuje zákon o úřednících tím, že
vyžaduje přesné odůvodnění z jakých důvodů nebyl sjednán pracovní poměr na
dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uvedeno
požadované odůvodnění, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zákon o státní službě ukládá přijmout do služebního poměru na dobu
určitou vždy
Ø
osobu, která dosud úspěšně nevykonala úřednickou
zkoušku[2],
Ø
osobu, která nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance.
Oproti zákonu o úřednících však zákon o státní
službě umožňuje i další případy
uzavření služebního poměru na dobu určitou. K jejich vymezení však
zmocňuje vládu, aby tak učinila svým nařízením.
V.
Odměňování za práci
Ujednání
o mzdě / platu: |
► |
viz mzdový / platový výměr |
|
► |
(v případě platu nemusí být ve smlouvě
uvedeno ničeho) |
|
► |
smluvní mzda …….. ,- Kč měsíčně, přičemž
součástí mzdy jsou paušálně sjednané příplatky, např. za práci v sobotu
a v neděli, za zastupování …… |
|
► |
základní měsíční mzda činí ………..,- Kč |
O mzdě i platu je dále pojednáno
samostatně v části rozborující odměňování za práci,
na kterou odkazuji. Ujednání o výši platu a mzdy nemusí být součástí pracovní
smlouvy, když v obou případech je zaměstnavatel povinen v den nástupu do
práce vydat písemně mzdový (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136). Tuto
povinnost nemá pouze vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat. Výměr je
jednostranný úkon zaměstnavatele, jehož obsah by podle obecných zásad
jednostrannosti neměl podléhat souhlasu
zaměstnance. Důvodně lze ovšem dovodit, že jednostrannost vůle zaměstnavatele
zde bude platit pouze pro zvýšení mzdy nebo platu. K postupu opačným
směrem bude muset být souhlas zaměstnance. V případě změny obsahu výměru
je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci opět písemně sdělit, a to
nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Údaje o způsobu odměňování,
o termínu a místě výplaty, musí výměr obsahovat pouze za podmínky, že tyto
údaje již nejsou obsaženy v kolektivní smlouvě nebo
ve vnitřním předpisu.
Oboustranná zkouška |
! Odměňování státních zaměstnanců a
úředníků územně samosprávných celků se obecně řídí zákoníkem práce, není-li
stanoveno jinak.
VI.
Zkušební doba (§ 35, § 66)
Zkušební
doba: |
► |
zkušební doba se sjednává v délce 3 měsíců
ode dne vzniku tohoto pracovního poměru |
|
► |
zkušební doba se podle § 35 zákoníku práce
sjednává v délce 5 měsíců |
První zákoník práce (zákon č. 65/1965
Sb., ve znění pozdějších předpisů) stanovil,
že zkušební doba, nebyla-li sjednána kratší, činila 1 měsíc. Protože zkušební
doba
vzbuzuje nejistotu o trvalosti sjednaného pracovního poměru, uváděla tehdejší
důvodová zpráva k zákoníku práce, že jednoměsíční zkušební doba je
dostatečně dlouhá
i pro zaměstnance, u nichž se vyžaduje zvláštní kvalifikace nebo zvýšená
odpovědnost. Zákon č. 188/1988 Sb., kterým byl první zákoník práce změněn,
s účinností od 1. 1. 1989 stanovil, že zkušební doba, nebyla-li sjednána
kratší, činila 3 měsíce. Současně zákon výslovně stanovil, že se zkušební doba
prodlužuje o překážky v práci. Z původní jednoměsíční zkušební doby
došlo k jejímu prodloužení o 2 měsíce. Tuto délku zkušební doby převzal
zákoník práce č. 262/2006 Sb. do § 35 odst. 1.
Účelem tohoto pracovněprávního institutu je oboustranná
„zkouška“ účastníků, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Umožňuje
totiž velmi jednoduché jednostranné rozvázání pracovního poměru, jak ze strany
zaměstnance, tak zaměstnavatele, bez uvedení důvodu a výpovědních lhůt. Nicméně
toto neplatí absolutně, když zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit
pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů
trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec je
tak
chráněn před rozvázáním pracovního poměru v době, kdy mu zaměstnavatel ze
svých prostředků proplácí tzv. nemocenskou.
Zkušební doba může,
ale nemusí být sjednána, a to jak u pracovního poměru založeného pracovní
smlouvou, tak u pracovního poměru založeného jmenováním. Není-li obsažena přímo
v textu smlouvy či jmenovacího dekretu, musí být sjednána samostatnou
individuální dohodou. Podmínkou účinnosti jakékoliv formy ujednání o zkušební
době je, že je vypracována v písemné podobě a nejpozději
v den, který byl sjednán jako den
nástupu do práce, případně v den, který byl uveden jako den jmenování na
pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Nebyla-li by zkušební doba sjednána písemně nebo
byla-li sjednána později, než
stanoví zákon, bude se jednat o její absolutní
neplatnost. O neplatnost se ale jednat
nebude, když bude sjednána na dobu delší než stanoví zákon (např. u vedoucích
zaměstnanců na 8 měsíců). Pak nejde o neplatné ujednání, nicméně zkušební doba
bude trvat vždy pouze šest měsíc.
Sdružení zaměstnavatelů v podnikatelské sféře dlouhodobě požadovalo
prodloužení
zkušební doby, a to především u vedoucích a klíčových zaměstnanců, kterými se
rozumí vedoucí zaměstnanci a zaměstnanci, kteří plní takové úkoly
zaměstnavatele, které svým významem mohou podstatně ovlivnit činnost nebo
existenci zaměstnavatele. Argumentace pro prodloužení se opírala o zvyšující se
složitost a náročnost výkonu závislé práce, která neumožňuje v době
nejvýše tří měsíců od nástupu zaměstnance do zaměstnání
jej dostatečně prověřit, zda bude sjednanou
práci zvládat. Přání sdružení bylo vyslyšeno
a vloženo do vládního návrhu novely zákoníku práce, který byl posléze schválen
v Parlamentu ČR.
Současná úprava délky zkušební doby
vychází z předpokladu, že její délku v rozsahu
3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího výše
uvedeného účelu. Vláda proto navrhla prodloužit maximální možnou délku zkušební
doby pouze u vedoucích zaměstnanců (§ 11), a to nejdéle na 6 měsíců, aby měl
jak zaměstnavatel, tak příslušný vedoucí zaměstnanec větší časový prostor
k posouzení, zda jim uzavřený pracovní poměr na vedoucí pracovní místo
vyhovuje. Návrh zohlednil především vyšší nároky kladené na vedoucí
zaměstnance. Aby v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou
(na dobu maximálně 6, popřípadě maximálně 12 měsíců) netvořila větší část
z této doby zkušební doba, bylo vládou navrženo v zájmu ochrany
zaměstnance, stanovit hranici pro délku zkušební doby v těchto případech,
a to maximálně na polovinu sjednané
doby trvání pracovního poměru.
Od
1. 1. 2012 platí pro zkušební dobu, že: |
·
Byla-li sjednána,
nesmí být delší než a)
3 měsíce po sobě jdoucí ode dne
vzniku pracovního poměru u zaměstnanců (pokud nejsou v postavení vedoucích
zaměstnanců),
b) 6 měsíců po sobě
jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.
Nesmí být sjednána delší
než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. |
Ke zpřesnění a odstranění výkladových problémů a
s ohledem na účel zkušební doby se výslovně stanoví, že zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních
překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci (např.
ošetřování nemocného člena rodiny, vojenské cvičení, pracovní neschopnost),
a též o dobu čerpání dovolené. Jinak řečeno, zkušební doba neběží po dobu překážek v
práci a její zbytek doběhne až po odpadnutí překážek. |
Novela
zákoníku práce (zákon č. 303/2013) dále zpřesnila formální stránku ukončení
pracovního poměru, když stanoví, že pro zrušení pracovního poměru ve
zkušební době se vyžaduje písemná
forma, jinak se k němu nepřihlíží. Odstraněny byly rovněž pochybnosti o
okamžiku skončení pracovního poměru. Platí, že pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden
den pozdější.“. |
Již technická novela zákoníku práce zpřesnila
předcházející text zákona tak, že dnes je zcela patrné, že zkušební doba začíná běžet již ode dne vzniku pracovního poměru
(viz. „ode dne“ oproti dřívějšímu „po dni“). |
Zákaz konkurence |
! Institut zkušební doby
má uplatnění též v pracovněprávních vztazích v územně samosprávných
celků a omezeně ve služebních úřadech.
▀
V případě úředníků územně
samosprávných celků platí plně výše uvedená úprava zákoníku práce, a to beze změn.
▀ V
prostředí státní služby není
zkušební doba aplikována plošně na všechny zaměstnance, jako v předchozím
případě. Služební úřad ji
sice rovněž stanoví, ale jen v délce 6
měsíců a pouze tehdy, pokud má být na základě výsledku výběrového
řízení na volné služební místo zařazena nebo na volné služební místo
představeného jmenována osoba, která
Ø není státním zaměstnancem, nebo osoba,
Ø
dosud úspěšně nevykonala úřednickou
zkoušku,
V uvedených
případech pak rovněž platí oboustranná možnost
zrušení služebního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Služební poměr zde potom zaniká dnem doručení
písemného oznámení o zrušení služebního poměru, není-li v něm uveden
den pozdější. Rovněž platí omezení služebního orgánu, když nesmí ve zkušební
době zrušit služební poměr v době prvních 14 dnů trvání dočasné neschopnosti k
výkonu služby.
VII.
Konkurenční doložka (zákaz konkurence) a vyrovnání (§ 310)
Konkurenční doložka: |
|
(nemusí být vůbec sjednána
nebo může být sjednána samostatnou dohodou) |
|
► |
účastníci smlouvy tímto
sjednávají konkurenční doložku na dobu
1 roku (10 měsíců), která běží ode dne zániku pracovního poměru
založeného touto smlouvou a za podmínek stanovených § 310 zákoníku práce.
Zaměstnavatel se současně zavazuje, že po zániku pracovního poměru bude po
sjednanou dobu účinnosti konkurenční doložky poskytovat bývalému zaměstnanci
peněžité vyrovnání |
Zákoník
práce stanoví, že konkurenční doložku je možno sjednat pouze písemně. Může být samozřejmě součástí pracovní smlouvy.
Zákoník práce již opustil sousloví „dohoda o konkurenční doložce“, když
vypustil pojem „dohoda“ Rovněž již neplatí, že je možno dohodu konkurenční
doložce sjednat až po uplynutí zkušební
doby. Naopak je nyní možno ji sjednat současně
se zkušební dobou.
Obsahem
konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se nejdéle do jednoho roku po
skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti,
-
která by
byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo
-
která by
měla vůči němu soutěžní povahu.
Uvedený
závazek zaměstnance zákon podmiňuje tím, že zdržení se výdělečné činnosti
je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu
informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které
získal v zaměstnání u zaměstnavatele
a jejichž využití při výše uvedených činnostech by mohlo zaměstnavateli
závažným způsobem ztížit jeho činnost. Bude se jednat zejména o pracovní
činnost manažerů, kteří mohou poznatky získané u zaměstnavatele při uplatňování
jeho know–how uplatnit u dalšího podnikatele, ke kterému po skončení prvotního
pracovního poměru k výkonu práce nastoupí. Pokud zaměstnanec s takovými
poznatky a informacemi do styku nepřijde, je zbytečné doložku sjednávat.
Součástí
doložky musí být na druhé straně závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci
poskytne přiměřené peněžité vyrovnání (satisfakci za pracovní nečinnost
v konkurenční oblasti). Výše vyrovnání je ovšem limitována, a to nejméně
částkou ve výši ½ průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku (1/2 z 12
měsíčních platů, byla-li sjednána
na 1 rok). Pokud by součástí dohody o konkurenční doložce nebylo současné
ujednání
o vyrovnání, jednalo by se fakticky o relativně neplatný právní úkon (viz. § 18
ZP).
Vyrovnání
je splatné pozadu za měsíční období. V případě porušení konkurenční
doložky bývalým zaměstnancem tato zanikne, když zaplatil sjednanou smluvní pokutu. Výše pokuty musí být
přiměřená povaze a významu porušených podmínek.
Nebyl-li
mezi účastníky dohodnut zánik konkurenční doložky, je možné od ní jednostranně
odstoupit nebo ji vypovědět pouze z kvalifikovaných důvodů. Zaměstnavatel
tak může učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může
konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité
vyrovnání nebo jeho část
do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Lze očekávat, že ujednání o konkurenční
doložce pro svou složitost a povinné vyrovnání nebude v praxi tak časté
jako před zavedením
povinného vyrovnání.
Konkurenční
doložku nelze uzavřít podle § 311 ZP
s:
-
pedagogickými pracovníky škol a školských
zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem,
obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly
v oblasti školství,
-
pedagogickými pracovníky v zařízeních
sociálních služeb.
Toto je marginálie |
! Úprava konkurenční
doložky v obou základních předpisech upravujících pracovněprávní vztahy ve
veřejné správě je diametrálně
odlišná.
▀
V případě úředníků územně samosprávných celků je uzavírání konkurenční
doložky jednoznačně nepřípustné (§
40ZoÚ)
▀
Pokud se jedna o státní zaměstnance při výkonu státní služby není použit pojem
konkurenční doložka ale zákaz konkurence,
což je právní institut typicky pro korporační
právo.
Zákaz
konkurence lze uváděným státním zaměstnancům stanovit služebním úřadem při zařazení či jmenování na služební
místo nebo je možno jej sjednat dohodou.
Podmínkou ovšem, že se bude jednat o okruh služebních míst, které stanovila
vláda v rámci
každoroční systemizace. Pro takto stanovená služební místa platí, že zákaz
konkurence lze stanovit :
Ø v
případě představeného jen na
určitou dobu počínající dnem skončení služebního poměru, nejdéle však na dobu 1 roku
ode dne
● odvolání ze služebního místa představeného nebo
● uplynutí doby jmenování na služební místo představeného na dobu
určitou. Ø v případě
ostatních státních zaměstnanců vykonávajících
státní službu jen na určitou dobu počínající dnem skončení služebního
poměru, nejdéle však na dobu 6
měsíců ode dne skončení zařazení na takové služební místo. |
Oproti zákoníku práce přísluší
bývalému státnímu zaměstnanci peněžité
vyrovnání ve výši předchozího
průměrného výdělku po celou dobu trvání zákazu konkurence.
Pokud ovšem došlo k porušení zákazu
konkurence ze strany osoby, již byla uložena, je tato povinna
vrátit služebnímu úřadu dvojnásobek
poměrné části peněžitého vyrovnání, která se určí počtem dnů od počátku
porušení zákazu konkurence do konce jeho trvání.
VIII.
Pracovní cesty (služební cesta)
Vysílání
na pracovní cesty: |
|
(nemusí být ve smlouvě obsaženo, pak je
nutno sjednat dohodu pro každou pracovní cestu) |
|
► |
zaměstnanec souhlasí se svým vysíláním
na pracovní cesty po dobu trvání pracovního poměru |
! Za situace kdy zákon o úřednících neobsahuje zvláštní
úpravu pracovní cesty, platí obecná úprava zákoníku práce i pro úředníky územně
samosprávných celků.
V případě
státní služby zákon používá místo
pojmu pracovní cesta jeho „služebního“ ekvivalentu, tj. služební cesta, na kterou
je možno vyslat státního zaměstnance,
aniž
je to sjednáno předem. Přitom státní zaměstnanec je povinen
nastoupit služební
cestu i ve dnech pracovního klidu, jestliže to je k plnění úkolů služby
nezbytné. Jinak
se ale jedná o totožnou úpravu se zákoníkem práce, včetně vymezení osob, které
nelze vyslat. Následující výklad je proto platný jak pro pracovní, tak pro
služební poměr.
Zákoník
práce podmiňuje změnu obsahu pracovního poměru formou vyslání zaměstnance na
pracovní cestu oboustrannou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Jinak řečeno,
souhlasnou vůlí zaměstnance s vysláním na pracovní cestu. Nesouhlas
zaměstnance s vysláním na pracovní cestu nemůže pak mít pro zaměstnance
pracovněprávní následky. Dohodu je samozřejmě možno uzavírat individuálně před
každou pracovní cestou.
To bude aktuální zejména, když zaměstnanec odmítne dát svůj souhlas „generálně“
již v pracovní smlouvě. Pro zaměstnavatele však bude nepochybně
výhodnější, pokud souhlas zaměstnance k vysílání na pracovní cesty bude
v pracovní smlouvě již obsažen. Nebude tak nucen dosáhnout souhlasu
zaměstnance před každou pracovní cestou. Z ustanovení zákoníku práce o
vysílání na pracovní cesty (§ 42) nevyplývá, že by zmiňovaná individuální
dohoda musela být uzavřena pouze písemně. Za souhlas (konkludentní) – uzavření
dohody je možno považovat samotné nastoupení na pracovní cestu určeným
zaměstnancem.
Zaměstnavatel
může nejlépe písemně (cestovním příkazem) stanovit podmínky pracovní cesty.
Mezi ně bude patřit určení způsobu dopravy do cílového místa pracovní cesty,
případně souhlas s použitím vlastního osobního vozidla zaměstnance, určení
spolucestujících ve vozidle, způsob ubytování apod. Limit četnosti vysílání
zaměstnanců na pracovní cesty v měsíci, roce nebo po dobu trvání
pracovního poměru, délku pracovní cesty
ani maximální možnou vzdálenost cílového místa pracovní cesty od místa bydliště
či pravidelného pracoviště zaměstnance vysílaného na pracovní cestu právní
předpisy neomezují.
Podle § 240 zákoníku práce smějí být:
-
těhotné
zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku
8 let,
-
osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří
pečují o dítě, dokud dítě
nedosáhlo věku 15 let,
-
zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě
pečují o osobu, která
se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné
fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká
závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),
vysíláni na
pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen s jejich
výslovným souhlasem.
IX.
Pracovní doba (služební doba)
Úprava
(rozvržení) pracovní doby: |
► |
pracovní doba se v souladu
s ustanovením § 80 zákoníku práce sjednává jako kratší, a to
v rozsahu 35 hod týdně a 7 hodin za směnu. Počátek směny se stanoví na
9,00 hod. |
Jedná
se o ujednání typu kratší nebo zkrácené pracovní doby, nerovnoměrného rozvržení
pracovní doby, pružné pracovní doby v týdnu nebo měsíci, posunutí začátku
a konce
pracovní doby, apod.. V pracovní smlouvě bude takové ujednání obsaženo zejména,
pokud bude dohodnuto s konkrétním zaměstnancem. V případě, že např.
rozvržení
pracovní doby bude platit pro více zaměstnanců, je vhodnější zahrnout rozvržení
do kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.
Toto je marginálie |
! Pracovní doba podle zákoníku práce se pro účely zákona
o státní službě považuje
za služební dobu a její právní
úprava se i v podmínkách služebních úřadů řídí zákoníkem práce.
O
formách úpravy a rozvržení pracovní doby je pojednáno dále v části
zabývající
se pracovní dobou.
●●●●●
Účelové
náležitosti pracovní smlouvy nelze jednotně vymezit, když vyplývají zejména
z předmětu činnosti zaměstnavatele a jeho potřeb. Rozhodně rozdílné
náležitosti budou vyžadovány jako podmínka výkonu práce např.
v bankovnictví a v zemědělské výrobě.
Již v pracovní smlouvě bude vhodné
splnit též povinnou informační povinnost zaměst-navatele o údajích
vyplývajících z pracovního poměru podle § 37 zákoníku práce
v rozsahu výše uvedeném, jinak do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Dále
se doporučuje, aby zaměstnanec v uzavírané pracovní smlouvě potvrdil, že:
-
zaměstnavatel vůči němu splnil své povinnosti
stanovené zákoníkem práce před
vznikem pracovního poměru (§ 30 - § 32),
-
byl seznámen s vnitřními (interními)
předpisy upravujícími pracovní poměr
u zaměstnavatele.
DALŠÍ POUŽITÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE STÁTNÍ SLUŽBĚ
-
Služební orgán může obsadit služební místo osobou v
pracovním poměru na dobu určitou podle pracovněprávních předpisů, jestliže
-
-
a)
státní zaměstnanec nevykonává službu z důvodu dočasné neschopnosti k výkonu
služby po dobu delší než 1 kalendářní měsíc,
-
b)
státní zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo mimořádnou službu,
-
c)
státní zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo státní zaměstnankyně nebo
státní zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou,
-
d)
státní zaměstnanec byl zproštěn služby na základě usnesení o zahájení trestního
stíhání pro trestný čin nebo z důvodu vazby,
-
e)
státnímu zaměstnanci byl přerušen výkon služby za účelem dalšího vzdělání nebo
odborné stáže,
-
f)
státní zaměstnanec byl přeložen, nebo
-
g)
státní zaměstnanec byl zařazen mimo výkon služby.
-
(2) Se
zaměstnancem uvedeným v odstavci 1 se sjednají požadované činnosti jako druh
práce v pracovní smlouvě a přísluší mu plat podle části deváté.
-
(3)
Zaměstnanci uvedenému v odstavci 1 se na jeho žádost umožní vykonat úřednickou
zkoušku.
[1] § 350a zákoníku práce „Týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po
sobě následujících kalendářních dnů“.
[2] Činnosti v oborech služby smí zaměstnanec, který dosud úspěšně
nevykonal úřednickou zkoušku, vykonávat jen pod odborným dohledem
představeného nebo jiného jím určeného státního zaměstnance
Týden 9
1.1
VZNIK
SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Jak již bylo uvedeno, na obsazení
volného služebního místa státního zaměstnance se koná výběrové řízení. Pokud je
v něm osoba vybrána jako nejvhodnější z žadatelů,
služební orgán rozhodne o jejím přijetí do služebního poměru a spolu s rozhodnutím
o přijetí rozhodne také o
• zařazení
státního zaměstnance na služební místo nebo • jmenování státního zaměstnance na služební místo
představeného.
Právním aktem přijetí do služebního poměru,
zařazení na služební místo
a jmenování na služební místo představeného tedy není dvoustranný projev
svobodné vůle zaměstnavatele a zaměstnance (pracovní smlouva, ale jednostranné
právní jednání služebního orgánu – rozhodnutí. Podle zákona o státní službě je rozhodnutí
výsledkem řízení ve věcech služby, při
nichž se postupuje podle zákona č. 500/2014 Sb., správní řád, ve znění
pozdějších předpisů (dále jen správní řád). Důsledkem je, že na přijetí
do služebního poměru, zařazení na služební místo a na jmenování na služební
místo představeného není nárok.
Služební
poměr vzniká dnem, který je uveden v
rozhodnutí o přijetí do služebního poměru. V tento den rovněž státní zaměstnanec
složí před služebním orgánem služební slib[1].
Pokud by ovšem složení
služebního slibu odmítnul nebo by slib složil s výhradou,
služební poměr by byl považován za
neexistující od počátku.
Pro obsah samotného rozhodnutí jsou požadovány náležitosti
Ø
obecné, které jsou pro každé správní rozhodnutí vyžadovány správním řádem,
Ø
konkretizující a doplňující, které vyžaduje zákon o státní službě.
1.2
NÁLEŽITOSTI SPRÁVNÍHO
ROZHODNUTÍ O PŘIJETÍ
DO SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Doplňující náležitosti
správního rozhodnutí o přijetí do služebního
poměru podle ustanovení § 30 odst. 1 zákona o státní službě
(součást výrokové věty) |
Nad rámec uvedených doplňujících
náležitosti rozhodnutí o zařazení na služební
místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného podle
ustanovení § 30 odst. 2 zákona o státní službě, bude dále uvedeno |
Náležitosti
správního rozhodnutí o přijetí do služebního poměru podle ustanovení § 68
a § 69 správního řádu |
▀ Povinné náležitosti ;
◙ Výrok, který obsahuje
■ výrokovou větu, tj.
konstataci přijetí do služebního poměru na dobu určitou
■ právní kvalifikaci,
tj. ustanovení právního předpisu, podle něhož bylo
■ identifikaci státního
zaměstnance vůči němuž
rozhodnutí směřuje ◙
Odůvodnění
výroku – za situace kdy
správní řád stanoví, že pokud se všem účastníkům řízení v plném
rozsahu vyhovuje, nemusí být odůvodnění součásti ◙ Poučení,
které obsahuje dílčí poučení ■ o právu na odvolání ■ o lhůtě pro odvolání a odkdy se lhůta
počítá (odvolání nemá odkladný účinek) ■ ke komu a prostřednictvím koho je
možno podat odvolání (odvolacím
orgánem ve věcech služby je nadřízený služební orgán) |
▀
Pravidelné další náležitosti : ◙
Označení služebního orgánu, který rozhodnutí vydal, ◙
Spisovou značku a datum vydání rozhodnutí ◙
Jméno, příjmení a služební označení oprávněné služební osoby ◙
Podpis oprávněné služební osoby a úřední razítko služebního úřadu |
Zákon o státní
službě požaduje formát náležitosti rozhodnutí podle správního řádu doplnit
o další náležitosti |
VZOR – Rozhodnutí dle
§ 190
Označení služebního orgánu[2]
adresa služebního úřadu
Místo
Datum: X. měsíc 20XX
Č. j.: XXXX
Počet listů: X
adresa místa trvalého pobytu / pro
doručování:
ROZHODNUTÍ
o přijetí do služebního poměru
a zařazení na služební místo
na základě žádosti o přijetí do služebního poměru,
kterou podal/a pan/paní Titl. Jméno Příjmení, narozen/á
dne XX. měsíc 19XX v Město, trvale bytem X, PSČ Město (dále
jen „žadatel/žadatelka“) podle § 190 odst. 1 písm. c)
zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě (dále jen „zákon o státní službě“),
jsem jako příslušný služební
orgán podle § 10 odst. 1 písm. x) zákona o státní službě a na
základě § 190 odst. 3 ve spojení s § 23 odst. 1 zákona o státní službě rozhodl
takto:
II.
zařazuji
podle § 23 odst. 1 zákona o státní službě žadatele/žadatelku
a)
na služební
místo: (označení služebního místa)[3],
b)
v oboru/oborech
služby: (označení oboru/oborů služby),
c)
se služebním
označením: (např. referent/odborný referent/odborný rada);
IV.
služba bude
vykonávána na/v (označení služebního úřadu) se služebním působištěm v (např.
Praze);
V.
povoluji
žadateli/žadatelce podle § 99 odst. 3 ve spojení s § 116 odst. 2 zákona o
státní službě kratší služební dobu, a to v rozsahu (doplnit specifikaci délky
služební doby) týdně[4]
b)
podle § 198
odst. 1 zákona o státní službě zařazuji do X. platového stupně[5] a
c)
určuji mu/jí
plat v celkové výši XX XXX Kč, který tvoří
1.
platový tarif
ve výši XX XXX Kč,
2.
osobní
příplatek ve výši XX XXX Kč,
4.
zvláštní
příplatek ve výši XX XXX Kč podle § 6 nařízení č. 304/2014 Sb.[6]
Odůvodnění:
Jako
příslušný služební orgán podle § 10 odst. 1 písm. x) zákona o státní
službě jsem posoudil žádost ze dne X. měsíce 2015, kterou žadatel/žadatelka
požádal/a podle § 190 odst. 1 písm. c) zákona o státní službě
o přijetí do služebního poměru na služební místo (označení služebního místa).
Podle
§ 190 odst. 1 zákona o státní službě dosavadní zaměstnanec vykonávající
činnosti podle § 5, který je ke dni 1. července 2019 v pracovním poměru na dobu
neurčitou, má nárok být na základě systemizace podle § 184 odst. 1 přijat do
služebního poměru na dobu neurčitou, jestliže
a) splňuje předpoklady uvedené v § 25 odst. 1,
b) má podle systemizace vykonávat činnosti podle § 5,
c) požádá o přijetí do služebního poměru správní úřad
písemně do 31. srpna 2019 a
d) vykonával v den podání žádosti v uplynulých 10
letech ve správním úřadu, v obecním úřadu obce s rozšířenou působností,
krajském úřadu, instituci Evropské unie nebo mezinárodní organizaci činnosti
podle § 5 nebo činnosti obdobné nejméně po dobu 4 let.
Podle
§ 25 odst. 1 zákona o státní službě žadatel o přijetí do služebního poměru musí
a) být státním občanem České republiky, občanem jiného
členského státu Evropské unie nebo občanem státu, který je smluvním státem
Dohody o Evropském hospodářském prostoru,
b) dosáhnout věku 18 let,
c) být plně svéprávný,
d) být bezúhonný,
e) dosáhnout vzdělání stanoveného tímto zákonem a
f) mít potřebnou zdravotní způsobilost.
Podle
§ 25 odst. 3 zákona o státní službě se za bezúhonného nepovažuje ten, kdo byl
pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti pořádku
ve věcech veřejných z nedbalosti, pokud odsouzení nebylo zahlazeno nebo pokud
se na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen; jestliže trestní stíhání pro
takový trestný čin bylo podmíněně zastaveno nebo bylo-li rozhodnuto o schválení
narovnání a zastavení trestního stíhání, je předpoklad bezúhonnosti splněn až
po uplynutí 5 let ode dne nabytí právní moci těchto rozhodnutí. Podle
§ 193 odst. 2 zákona o státní službě předpoklad bezúhonnosti dosavadní
zaměstnanec osvědčuje písemným čestným prohlášením. Za účelem ověření plnění
předpokladu bezúhonnosti si příslušný služební orgán do 30. června 2020vyžádá
výpis z evidence Rejstříku trestů; žádost o vydání výpisu z evidence Rejstříku
trestů a výpis z evidence Rejstříku trestů se předávají v elektronické podobě,
a to způsobem umožňujícím dálkový přístup. Vyjde-li na základě výpisu z
Rejstříku trestů najevo, že dosavadní zaměstnanec předpoklad bezúhonnosti
nesplňoval, služební poměr skončí dnem následujícím po dni, kdy byl výpis z
Rejstříku trestů služebnímu orgánu doručen.
Podle
§ 26 odst. 1 věty první zákona o státní službě splnění předpokladů podle § 25
odst. 1 písm. a), e) a f) je žadatel povinen doložit příslušnými listinami.
Podle § 26 odst. 1 věty páté se splnění předpokladu podle § 25 odst. 1 písm. c)
dokládá písemným čestným prohlášením.
Žadatel/Žadatelka
požádal/a o přijetí do služebního poměru v zákonem stanovené lhůtě tedy do
31. srpna 2015, je dosavadním zaměstnancem vykonávajícím činnosti
podle § 5 zákona o státní službě, tyto činnosti má vykonávat dle
systemizace i nadále a ke dni 1. července 2019 je v pracovním poměru na
dobu neurčitou.
Na
základě náležitostí žádosti doložených žadatelem/žadatelkou a dalších podkladů
opatřených služebním orgánem bylo dále zjištěno, že žadatel/žadatelka splňuje
předpoklady uvedené v § 25 odst. 1 zákona o státní službě[7]
a splňuje též podmínku, že vykonával/a v den podání žádosti
v uplynulých 10 letech ve správním úřadu, v obecním úřadu obce
s rozšířenou působností, krajském úřadu, instituci Evropské unie nebo
mezinárodní organizaci činnosti podle § 5 nebo činnosti obdobné nejméně po dobu
4 let.
Z výše
uvedeného je zřejmé, že žadatel/žadatelka splňuje veškeré podmínky uvedené
v § 190 odst. 1 zákona o státní službě a má nárok být přijat/a
do služebního poměru na dobu neurčitou. Žádné konkrétní skutečnosti
odůvodňující zamítnutí žádosti nebyly v průběhu řízení zjištěny.
Vzhledem
k uvedenému služební orgán rozhodl podle § 190 odst. 1 ve spojení s § 23 odst. 1 zákona o státní službě o
přijetí žadatele/žadatelky do služebního poměru na dobu neurčitou a
o zařazení žadatele/žadatelky na služební místo
(označení služebního místa), přičemž s ohledem na datum vydání tohoto
rozhodnutí byl stanoven jako den vzniku služebního poměru
X. měsíc 2015. Vzhledem k tomu, že stanovený den vzniku
služebního poměru je dnem pracovním, byl tento den současně stanoven jako den
nástupu do služby[8].
Oborem/Obory služby, který/které bude
žadatel/žadatelka vykonávat je/jsou „označení oboru/oborů služby“ dle přílohy
k nařízení vlády č. 106/2015 Sb., o oborech státní služby.
Dnem vzniku služebního poměru přísluší
žadateli/žadatelce jakožto státnímu zaměstnanci služební označení (např. referent/odborný
referent/odborný rada), a to podle § 7 zákona o státní
službě a v návaznosti na přílohu
č. 1 k zákonu o státní službě podle platové třídy, do které je
služební místo zařazeno.
Vzhledem k tomu, že
služebním úřadem, v němž bude žadatel/žadatelka vykonávat službu, je
(označení služebního úřadu), se sídlem v X, služebním působištěm
žadatele/žadatelky je X, jakožto místo shodné se sídlem tohoto služebního úřadu[9].
Žadatel/Žadatelka současně se
žádostí o přijetí do služebního poměru požádal/a o povolení kratší
služební doby, a to s ohledem na skutečnost, že (je třeba doplnit podle
skutečností uvedených v žádosti). S ohledem na zájem na sladění podmínek
rodinného a osobního života žadatele/žadatelky s výkonem služby
služební orgán povoluje žadateli/žadatelce podle § 99 odst. 3 ve spojení s §
116 zákona o státní službě též kratší služební dobu, a to v rozsahu
stanoveném ve výrokové části rozhodnutí. Při stanovení rozsahu bylo přihlédnuto
zejména k žádosti samotné/ho žadatele/žadatelky v návaznosti na
konkrétní jím/jí uvedené důvody.[10]
Podle § 198 odst. 1
zákona o státní službě se dosavadnímu zaměstnanci ke dni vzniku jeho služebního
poměru stanoví osobní příplatek a příplatek za vedení ve výši, která odpovídá
výši jeho osobního příplatku a příplatku za vedení podle platového výměru
platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru;
zařazení do platové třídy a platového stupně se nemění, nejde-li o případy, kdy
ke dni vzniku služebního poměru dosavadní zaměstnanec splnil podmínky pro
postup do vyššího platového stupně.
Žadatel/Žadatelka se tedy podle § 198 odst.
1[11]
zákona o státní službě a na základě dosavadního platového výměru ze dne X.
měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního
poměru zařazuje do
X. platové třídy, neboť i nadále vykonává činnosti
charakteristické pro tuto platovou třídu dle přílohy č. 1 k zákonu o
státní službě
s tím, že mu/jí přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových
tarifů uvedené v § 2 odst. 1 nařízení č. 304/2014 Sb.
Podle § 198 odst. 1 zákona o
státní službě a na základě dosavadního platového výměru ze dne X. měsíce 20XX
platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru se žadatel/žadatelka
zařazuje do X. platového stupně, neboť podle citovaného ustanovení se zařazení
do platového stupně nemění. Nejedná se ani o případ, kdy by žadatel/žadatelka
splnil/a ke dni vzniku služebního poměru podmínky pro postup do vyššího
platového stupně[12]
Na základě výše uvedeného tedy
pro účely určení celkové výše platu žadatele/žadatelky platový tarif činí XX XXX Kč.
Osobní příplatek ve výši XX XXX Kč
se přiznává podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě a to ve výši, která
odpovídá výši osobního příplatku podle platového výměru ze dne X. měsíce 20XX
platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního poměru.
Další příplatky s vazbou na charakter vykonávané
práce na služebním místě: příplatek za službuve ztíženém pracovním prostředí a
zvláštní příplatek
Vzhledem k tomu, že žadatel/žadatelka bude vykonávat službu ve
ztíženém pracovním prostředí, určuje se mu/jí v souladu s § 5 nařízení č.
304/2014 Sb. příplatek za službu ve ztíženém pracovním prostředí, který se
určuje v rámci rozpětí stanoveného v § 5 odst. 2 tohoto nařízení (tj. 400
Kč až 1400 Kč) ve výši XX XXX Kč s přihlédnutím k míře rizika,
intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.
Žadateli/Žadatelce se určuje podle § 6 nařízení č. 304/2014 Sb. zvláštní
příplatek pro služební místo v rámci rozpětí stanoveného pro příslušnou skupinu
správních činností podle podmínek výkonu služby. Vzhledem k tomu, že podle
přílohy č. 3 nařízení č. 304/2014 Sb. je správní činnost, kterou bude
žadatel/žadatelka vykonávat, zařazena do skupiny I. (doplňte dle názvu skupiny
- např. I. skupina - služba se zvýšenou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným
možným rizikem ohrožení zdraví nebo života), žadateli/žadatelce se v rámci
rozpětí stanoveného § 6 odst. 2 a v návaznosti na přílohu č. 3 nařízení č.
304/2014 Sb. určuje příplatek ve výši XX XXX Kč, a to podle (doplňte podle Přílohy č. 3 – např. intenzity,
četnosti…apod).
Na základě výše uvedených
kritérií se tedy žadateli/žadatelce určuje plat v celkové výši XX XXX Kč.
Poučení:
Proti tomuto rozhodnutí lze podat odvolání u (označení služebního orgánu,
který napadené rozhodnutí vydal), a to do 15 dnů ode
dne jeho oznámení. Odvolacím orgánem je XX jako nadřízený služební orgán
podle § 162 odst. 4 zákona o státní službě. Odvolání proti tomuto rozhodnutí
nemá v souladu s § 168 odst. 2 zákona o státní službě odkladný účinek.
Jméno,
příjmení, funkce a podpis
oprávněné úřední osoby
(služebního orgánu)[13]
Otisk úředního razítka
VZOR (složení slibu
před služebním orgánem) Označení
služebního orgánu
Označení
a adresa služebního úřadu
Č.j. ________________
Záznam o složení služebního slibu
Datum složení slibu: ______________________
Místo složení slibu:
_______________________
Dne _______ 5 složil v souladu s
§ 32 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, před ______________,
jako služebním orgánem,
(Titul, Jméno a příjmení), narozen
___________, trvale
bytem ________________, jako státní zaměstnanec
zařazený na služebním místě/ jmenovaný na služební místo ____________________,
tento služební slib:
„Slibuji na svou čest a svědomí, že při výkonu státní služby se budu
řídit právními a služebními předpisy a v souladu s nimi příkazy představených.
Své povinnosti budu vykonávat řádně, nestranně, svědomitě, odborně
a v zájmu České republiky, nebudu zneužívat postavení státního
zaměstnance a budu se chovat a jednat tak, aby nebyla ohrožena důvěra ve státní
službu.“
Po přečtení služebního slibu státní
zaměstnanec v souladu s § 32 odst. 4 zákona o státní službě prohlásil
„Tak slibuji!“, což stvrzuje svým podpisem na tomto záznamu.
___________________
podpis státního
zaměstnance
Potvrzuji složení služebního slibu
v souladu se zákonem o státní službě.
___________________
podpis služebního orgánu
(otisk úředního razítka)
[2] Služební orgán musí být
dostatečně identifikován. Např. je-li služebním orgánem státní tajemník, je
nutné uvést v jakém ministerstvu (Úřadu vlády). Je-li služebním orgánem
vedoucí služebního úřadu, je nutné uvést jeho označení podle zvláštního
právního předpisu např. „Ředitel Hygienické stanice hlavního města Prahy“.
[3] Podle § 2 odst. 2 písm. a) nařízení vlády č. 92/2015 Sb. o
pravidlech pro organizaci služebního úřadu, se jedná o systemizované místo,
které obsahuje správní činnosti, jejichž výkon se na služebním místě požaduje,
a klasifikuje se platovou třídou, do které je v katalogu správních
činností zařazena nejnáročnější správní činnost. Nad rámec uvedeného není pro
označení služebního místa stanoveno konkrétní pravidlo, proto je vhodné označit
služební místo tak, aby bylo řádně identifikováno. U „řadových“ zaměstnanců,
pokud dané služební místo nenese nějaké speciální označení (např. kontrolor, inspektor,
apod.) se jako vhodné jeví označení prostřednictvím jeho služebního označení
podle § 7 (např. vrchní referent) s uvedením názvu konkrétního
organizačního útvaru na nejnižším článku organizace správního úřadu (oddělení),
v rámci něhož bude žadatel zařazen. Lze rovněž využít i jiný identifikátor
služebního místa uvedený ve vnitřní systemizaci správního úřadu (např. číselné
označení služebního místa, pokud je takto služební místo ve vnitřní systemizaci
označeno).
[4] V případě povolení kratší délky služební doby podle §
116 odst. 2 zákona o státní službě je uvedené nutno odrazit i v odůvodnění
rozhodnutí. Jde-li o případ, kdy žadatel (dosavadní zaměstnanec) pracuje
v pracovním poměru na kratší pracovní dobu a je přijímán na služební
místo, které je systemizováno jako místo s kratší služební dobou, ve
výroku se uvede: „zařazuji žadatele/žadatelku na služební místo s kratší
služební dobou, a to v rozsahu (doplnit specifikaci délky služební doby)
týdně;“. Tato skutečnost se pak musí odrazit i v odůvodnění rozhodnutí.
[5] Pokud se jedná o
situaci, že jsou splněny ke dni vzniku služebního poměru podmínky pro postup do
vyššího platového stupně, je třeba do výroku v písmeni b) uvést: „podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě
v návaznosti na § 3 nařízení č. 304/2014 Sb. zařazuji do X. platového
stupně a“ a stanovit vyšší platový stupeň podle dosažené praxe.
[6] V závislosti na tom, zda státní zaměstnanec bude
vykonávat práci ve ztíženém pracovním prostředí.
[7] Pokud žadatel nesplňuje
předpoklad vzdělání, ale bylo rozhodnuto o jeho přijetí do služebního poměru na
základě výjimky uvedené v § 201 zákona o státní službě, je třeba přiznání této
výjimky odůvodnit např. takto: „Žadatel sice nesplňuje předpoklad vzdělání
podle § 25 odst. 1 písm. e) zákona o státní službě, protože dosáhl pouze (…)
vzdělání, přičemž na dané služební místo je stanoven předpoklad (…) vzdělání.
Služební orgán však posuzoval, zda žadatel nesplňuje podmínky uvedené v § 201
zákona o státní službě pro přiznání výjimky z předpokladu vzdělání a na
základě skutečností zjištěných v rámci řízení dospěl k závěru, že pro
přiznání této výjimky a přijetí do služebního poměru je důvod dán. Žadatel již
(…) let pracuje na pracovním místě, na kterém vykonává činnosti obdobné
činnostem, které bude vykonávat na služebním místě, na které je tímto
rozhodnutím zařazen, a lze konstatovat, že žadatel se při výkonu těchto
činností s ohledem na jejich povahu, obtížnost, dobu, po kterou je
vykonává, a též s ohledem na jejich řádný výkon, dlouhodobě osvědčil.“.
[8] Je-li den vzniku pracovního poměru dnem pracovního klidu,
je třeba stanovit jako den nástupu do služby nejbližší následující pracovní den
– to se projeví též v odůvodnění rozhodnutí.
[9] Pokud je organizační útvar služebního úřadu, v němž
bude žadatel vykonávat službu, mimo hlavní sídlo služebního úřadu, použije se
namísto tohoto odstavec tento odstavec: „Vzhledem k tomu, že sídlo organizačního útvaru
služebního úřadu - (označení služebního úřadu a jeho organizačního útvaru),
v němž bude žadatel vykonávat službu, je mimo hlavní sídlo služebního
úřadu, je služebním působištěm žadatele X, jakožto sídlo tohoto organizačního
útvaru služebního úřadu.“
[10] Použije se pouze v případě, že je povolována kratší
služební doba. Jde-li o případ, kdy žadatel (dosavadní zaměstnanec) pracuje
v pracovním poměru na kratší pracovní dobu a je přijímán na služební
místo, které je systemizováno jako místo s kratší služební dobou,
v odůvodnění se uvede: „Žadatel je přijímán na služební místo, které je
systemizováno jako služební místo s kratší pracovní dobou, proto se též ve
výrokové části rozhodnutí stanoví zařazení žadatele na toto služební místo a
stanoví se též rozsah kratší služební doby na tomto služebním místě.“.
[11] Pozn. Vzor postihuje pouze odměňování podle § 198 odst. 1,
v případě dosavadního zaměstnance, který je odměňován smluvním platem, je
třeba postupovat podle § 198 odst. 4.
[12] Pokud by nastala
situace, že by byly splněny podmínky pro postup do vyššího platového stupně, je
třeba odůvodnění přizpůsobit např. takto: „Podle § 198 odst. 1 zákona o státní službě v návaznosti
na § 3 nařízení č. 304/2014 Sb. se žadatel/žadatelka
zařazuje do X. platového stupně, a to nikoli na základě platového výměru ze dne
X. měsíce 20XX platného ke dni bezprostředně předcházejícímu vzniku služebního
poměru, nýbrž podle své započitatelné praxe, která ke dni vzniku služebního
poměru činí X let a X dní. Důvodem je skutečnost, že žadatel/žadatelka ke dni
vzniku služebního poměru splnil/a podmínky pro postup do vyššího platového
stupně, jak to předpokládá § 198 odst. 1 zákona o státní službě, a je tedy
třeba ho/ji zařadit do vyššího platového stupně odpovídajícího celkové délce
žadatelem/žadatelkou dosažené praxe.“.
[13] Podpis oprávněné úřední osoby je na stejnopisu rozhodnutí
zasílaném žadateli možno nahradit doložkou "vlastní rukou" nebo
zkratkou "v. r." u příjmení oprávněné úřední osoby a doložkou
"Za správnost vyhotovení:" s uvedením jména, příjmení a podpisu
úřední osoby, která odpovídá za písemné vyhotovení rozhodnutí.
Týden 10
1
úřednická
zkouška a vzdělávání
úředníků územně
samosprávných celků
Rychlý náhled kapitoly
|
Předpokladem kvality výkonu veřejné správy je vysoká míra
odborné kvalifikace
jejich vykonavatelů, tj. zejména úředníků vykonávajících státní službu a
úředníků územně samosprávných celků, vykonávajících zejména přenesenou státní
správu. Následující text se věnuje jednak kvalifikačním požadavkům, které jsou
na ně kladeny a jednak formám vzdělávání, které jsou podmínkou výkonu veřejné
služby.
Cíle kapitoly
|
Kapitola umožňuje
studentům osvojit si podmínky pro absolvování :
-
úřednické zkoušky úředníků státní služby,
-
všech forem vzdělávání úředníků územně
samosprávných celků.
Klíčová slova kapitoly
|
Vzdělávání, kvalifikace, zkouška, úřednická zkouška, vstupní
vzdělávání, průběžné vzdělávání, zvláštní odborná způsobilost, vzdělávání
vedoucích úředníků.
Nezbytným požadavkem na výkon veřejné správy a její profesionalizaci
je nepochybně i potřebná odborná kvalifikace bezprostředních vykonavatelů této
správy, tj. státních zaměstnanců a úředníků
územních samosprávných celků. Systém prohlubování jejich profesní kvalifikace
byl prakticky jednostranný, a to až do doby účinnosti
zákona o státní službě. Zákonem
koncipovaný systém vzdělávání totiž do té doby platil pouze pro úředníky územně
samosprávných celků.
Uváděna nerovnost byla sice přijetím
zákona o státní službě napravena, nicméně současně byly zavedeny dva poměrně
odlišné systémy povinného vzdělávání ve veřejné správě.
1.1
ÚŘEDNICKÁ
ZKOUŠKA
Pro výkon státní služby státními zaměstnanci vyžaduje zákon o státní službě
složení úřednické zkoušky. Je třeba zdůraznit, že není součástí
výběrového řízení ani předpokladů pro přijetí do služebního poměru, což vyplývá
ze skutečnosti, že se ve většině případů vykonává až po přijatí státního
zaměstnance do služebního poměru.
Až na časově vymezené výjimky jsou všichni
státní zaměstnanci povinni úspěšně
vykonat úřednickou zkoušku a služební orgán pak musí umožnit vykonání této
zkoušky před uplynutím doby trvání služebního poměru na dobu určitou.
VÝJIMKY Z POVINNÉHO
VYKONÁNÍ ÚŘEDNICKÉ ZKOUŠKY Fnáměstek
pro státní službu a personální ředitel sekce pro státní službu vybráni v prvním výběrovém řízení po
vyhlášení služebního zákona, 2014, zákona, |
Všichni
zaměstnanci převedeni k 1. 7. 2015 do služebního poměru na dobu určitou,
mají povinnost úspěšně vykonat pouze obecnou část úřednické zkoušky. |
V případě úředníků územně samosprávných celků je
obdobou vykonání zkoušky zvláštní odborné způsobilosti. Ti úředníci, kteří pak
vykonali obecnou část zkoušky zvláštní odborné způsobilosti úředníka územního
samosprávného celku, nemají povinnost skládat obecnou část úřednické zkoušky.
Přihlašování na
úřednickou zkoušku a její výkon
Služební orgán |
Přihlašování a další organizační věci spojené s úřednickou zkouškou se
vykonávají prostřednictvím portálu pro přihlašování na úřednickou
zkoušku. Služební orgán nejméně 21
dnů přede dnem konání
úřednické zkoušky písemně vyrozumí státního
zaměstnance o termínu a místě konání
úřednické zkoušky. Pokud státnímu zaměstnanci brání
v konání zkoušky v tomto termínu překážka ve službě, stanoví
se mu náhradní termín konání.
Úřednická zkouška je tvořena dvěma částmi, a to částí
obecnou a částí zvláštní.
■ Obecnou, která
se koná písemně a
zaměřuje se na znalosti organizace a činnosti
veřejné správy, znalosti práv, povinností a pravidel etiky státního
zaměstnance, na znalosti právních předpisů, které obecně dopadají na činnost
státní správy a znalosti práva
Evropské unie.
■ Zvláštní, která se koná teprve potom,
co státní zaměstnanec úspěšně vykonal část obecnou. Tato část úřednické
zkoušky je konána ústně
před zkušební komisí. Zvláštní část se zaměřuje na
vědomosti, schopnosti a odbornou připravenost potřebné k výkonu činnosti,
kterou v konkrétním oboru služby na služebním místě státní zaměstnanec
vykonává.
Zkušební komise jsou zřizovány u ústředních správních úřadů podle oboru služby,
u těchto komisí také vykonají zvláštní část úřednické zkoušky státní zaměstnanci
jim
podřízených služebních úřadů.
Úspěšné vykonání
úřednické zkoušky potvrzuje zkušební komise vydáním osvědčení. Státní zaměstnanec, který byl přijat do
služebního poměru na dobu neurčitou, ale z důvodu neabsolvování úřednické
zkoušky byl zařazen do služebního poměru na dobu určitou, má po úspěšném
absolvování úřednické zkoušky nárok na změnu doby trvání
služebního poměru na dobu neurčitou.
O neúspěšném vykonání úřednické zkoušky zkušební
komise vystaví písemnou zprávu a služební orgán mu umožní
její opakování. O toto opakování musí státní
zaměstnanec služební orgán písemně požádat, a to do 30 dnů po
doručení zprávy
o neúspěšném vykonání úřednické zkoušky. Úřednickou zkoušku lze opakovat
pouze jednou a nejdříve po uplynutí 1 měsíce po neúspěšném vykonání
úřednické zkoušky.
V případě, že státní zaměstnanec neuspěje u úřednické zkoušky ani při jejím
opakování, jeho služební poměr skončí nejpozději
uplynutím doby určité.
Vzor osvědčení o vykonání úřednické
zkoušky
Číslo osvědčení:
Název služebního úřadu:
Sídlo služebního úřadu:
OSVĚDČENÍ
O ÚSPĚŠNÉM VYKONÁNÍ ÚŘEDNICKÉ ZKOUŠKY
.....................................................................................................................
(titul,
jméno, popřípadě jména, a příjmení)
.................................................................................................................
(evidenční
číslo státního zaměstnance, popřípadě datum a místo narození)
ú s p ě š n ě
v y k o n a l (a)
podle
§ 196 odst. 1 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě,
obecnou část úřednické zkoušky
zvláštní část úřednické zkoušky pro
obor státní služby xy
V
............................. dne............................
(místo
a datum vydání osvědčení)
....................................................................
(razítko a podpis služebního orgánu)
1.2
VZDĚLÁVÁNÍ
ÚŘEDNÍKŮ ÚZEMNĚ SAMOSPRÁVNÝCH
CELKŮ
Zákonné druhy vzdělávání |
Právní úprava povinného vzdělávání úředníků územně samosprávných celků
představuje podstatnou část celého zákona o úřednících[1]. Oproti služebnímu zákonu je zde vzdělávání
uspořádáno jako víceúrovňové. Zákon o úřednících vymezuje jednotlivé
formy prohlubování kvalifikace úředníků takto
Ø vstupní vzdělávání,
Ø průběžné vzdělávání,
Ø zvláštní odborná způsobilost,
Ø vzdělávání vedoucích úředníků.
Ø
Absolvování vstupního vzdělávání, průběžného
vzdělávání i vzdělávání vedoucích
úředníků se prokazují pouze osvědčením
a nejsou s nimi spojeny žádné zkoušky. Pouze vykonání zvláštní odborné
způsobilosti je spojeno se zkouškou.
Vstupní vzdělávání
Vstupní vzdělávání je povinen úředník absolvovat
do 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Zahrnuje
v sobě znalosti základů veřejné
správy, zvláště obecných zásad organizace a činnosti veřejné správy
a územního samosprávného celku.
Průběžné vzdělávání
Průběžné vzdělávání zahrnuje prohlubující,
aktualizační a specializační vzdělávání
úředníků zaměřené na výkon správních
činností v územním samosprávném celku, včetně získávání a prohlubování
jazykových znalostí. Průběžné vzdělávání se uskutečňuje formou kurzů a o účasti
úředníka na nich rozhoduje vedoucí úřadu
na základě potřeb územního samosprávného celku a s přihlédnutím k plánu
vzdělávání úředníka. Úředník
je povinen se kurzu osobně zúčastnit.
Zvláštní odborná způsobilost
Zvláštní
odbornou způsobilost jsou povinni prokazovat ti úředníci, kteří budou vykonávat správní činnosti stanovené
vyhláškou Ministerstva vnitra. Jedině prostřednictvím těchto úředníků bude moci územní samosprávný celek tyto
činnosti na úseku veřejné správy
zajišťovat. Kromě toho mohou územní samosprávné celky zajišťovat správní
činnosti i prostřednictvím úředníků, kteří sice neprokázali zvláštní odbornou způsobilost, získali však vzdělání v rovnocenných bakalářských nebo
magisterských
studijních programech. Povinnost prokázat zvláštní odbornou způsobilost z
obecné části se nevztahuje
na fyzickou osobu, která vykonala úřednickou zkoušku podle zákona o
státní službě.
Obdobně jako úřednická zkouška má i zvláštní
odborná způsobilost dvě části, a to část :
Ø
obecnou, která
se koná písemnou formou a zahrnuje znalost základů veřejné správy,
obecných principů organizace a činnosti veřejné správy, znalost zákona
o obcích, zákona o krajích, zákona o hlavním městě Praze a zákona o správním
řízení a schopnost aplikace těchto
znalostí. Úspěšné složení písemné zkoušky
je předpokladem pro konání ústní zkoušky,
Ø
zvláštní, která se následně vykoná ústní
formou před zkušební komisi. Tato zkouška zahrnuje znalosti nezbytné k výkonu správních činností stanovených
prováděcím právním předpisem, zvláště znalost působnosti orgánů územní
samosprávy a územních správních úřadů vztahující se k těmto činnostem,
a schopnost jejich aplikace.
Jestliže
úředník nevyhověl při písemné nebo ústní zkoušce, může ji dvakrát opakovat. Opakovaná zkouška se vykoná nejdříve po 30, nejpozději však do 90 dnů ode
dne zkoušky, v níž uchazeč nevyhověl.
Úředník je povinen prokázat zvláštní odbornou
způsobilost podle zákona o úřednících složením
příslušné zkoušky a předložit územnímu samosprávnému celku osvědčení
o jejím složení do 18 měsíců ode dne vzniku pracovního
poměru k územnímu
samosprávnému celku nebo ode dne, kdy začal správní činnost, pro jejíž výkon je
zvláštní odborná způsobilost předpokladem, vykonávat, pokud již byl v pracovním
poměru
k územnímu samosprávnému celku.
Vzdělávání vedoucích úředníků
Vzdělávání vedoucích úředníků zahrnuje obecnou
část a zvláštní část. Obecná část
zahrnuje znalosti a dovednosti v oblasti
řízení úředníků. Zvláštní část
zahrnuje přehled o činnostech
vykonávaných podřízenými úředníky. Vedoucí úředník je povinen
ukončit toto vzdělávání vedoucích úředníků do 2 let ode dne, kdy začal
vykonávat funkci vedoucího úředníka.
Úředník, který se účastnil vzdělávání vedoucích
úředníků a jehož náklady hradil územní samosprávný celek, je povinen setrvat po ukončení tohoto vzdělávání v pracovním
poměru k územnímu samosprávnému celku po dobu 3 let. Pokud takový úředník rozváže s územním samosprávným celkem pracovní poměr dříve než po uplynutí 3 let od ukončení vzdělávání
vedoucích úředníků, je povinen uhradit
územnímu samosprávnému celku náklady s tímto vzděláváním spojené.
Poskytovat vzdělávání úředníků mohou jen
právnické nebo fyzické osoby, které jsou oprávněny ke vzdělávací činnosti
(např. vysoké školy nebo podnikatelské subjekty s příslušnou živnostenským
oprávněním) a jimž byla zároveň udělena akreditace
Ministerstvem vnitra. Vzdělávání zajišťuje také Institut pro místní správu zřízený
přímo
Ministerstvem vnitra nebo samotné veřejnoprávní korporace, územní samosprávné
celky za podmínky, že jim byla udělena akreditace.
Týden 11
1
ZMĚNY
PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO
POMĚRU
Rychlý náhled kapitoly
|
V předchozích kapitolách bylo pojednáno zejména o
základech pracovněprávních
a služebně právních vztahů, jakož i vzniku pracovního a služebního poměru.
Osvojení této problematiky nám umožňuje přistoupit k výkladu navazujících
fázi těchto poměrů,
a to jejich změn a zániku. Tato kapitola je pak věnována změnám, čili fázím
mezi vznikem a zánikem pracovního a služebního poměru.
Cíle kapitoly
|
Nastudováním této
kapitoly bude studentům umožněno uvědomění si požadavků
na změny obsahu a subjektu pracovního a služebního poměru. Konkrétně jde o:
-
změny v osobě zaměstnavatele,
-
převedení na jinou práci,
-
přeložení na jinou práci,
-
dočasné přidělení k výkonu práce.
Klíčová slova kapitoly
|
Obsah, zaměstnanec, zaměstnavatel, změna pracovního poměru,
osoba zaměstnavatele, fuze, prodej podniku, prodej části podniku, převedení,
přeložení, dočasné přidělení.
O
změnu pracovního či služebního poměru se
jedná v případech, kdy za jejich trvání dojde ke změně některého jejich prvku,
s výjimkou pracovníka, neboť
změna v jeho osobě má za následek vždy pouze ukončení pracovního/služebního
poměru se stávajícím
pracovníkem a uzavření nového pracovního/služebního poměru s pracovníkem novým.
Dochází-li ke změně některého z prvků předmětných poměrů s uvedenou
výjimkou v osobě, ostatní prvky zůstávají beze změn a celý pracovní poměr trvá dál.
Změnou
pracovního/služebního poměru rozumíme:
-
jednostrannou změnu jejich subjektů (v osobě
zaměstnavatele/služebního
orgánu),
-
změnu obsahu poměru.
Změna subjektů - v osobě zaměstnavatele |
Změna obsahu |
1.1
ZMĚNA
SUBJEKTU PRACOVNÍHO POMĚRU
Změna v osobě pracovníka
Změna
v osobě zaměstnance a úředníka není v pracovním ani služebním poměru
možná. Tento stav vyplývá z principu, že každý pracovní nebo
služební poměr je spojen vždy s osobou je konkrétního jeho vykonavatele,
jeho pracovní schopnosti a dovednosti, jakož i jeho osobním pracovním/služebním
závazkem. To znemožňuje v tomtéž
vztahu náhradu pracovníka pracovníkem jiným.
Změna zaměstnavatele
Oproti změny zaměstnance je změna zaměstnavatele v jednom
pracovním
či služebním poměru (dále jen pracovní poměr) přípustná a v praxi poměrně obvyklá. Změna
zaměstnavatele má nejčastěji podobu vnějších
organizačních změn bez dopadů
do obsahu pracovního poměru. Zákoník práce zakotvuje ochranu práv zaměstnanců
při převodu:
-
činnosti
zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele,
-
úkolů
zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli.
Činí tak ve svých ustanoveních § 338 - §
345. (K přechodu práv a povinností
může dojít pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním
právním předpisem)
Za situace, kdy zákon hovoří o „Přechodu
práv a povinností z pracovněprávních vztahů ……….“, lze dovodit, že nejde
pouze o vztahy z pracovního poměru, ale i o vztahy
z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Převod zaměstnavatele |
Převodem zaměstnavatele, činností nebo
jejich částí se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné
v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez
ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele
převedena vlastnická práva. Rozhodujícím
kritériem přitom je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel
pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele (typickým příkladem takového postupu je
převod práv a povinností při pronájmu
zaměstnavatelského subjektu nebo jeho části podle obchodního zákoníku).
V souvislosti s dříve uváděnou informační povinností je i zde
(§ 339 odst. 1) zakotvena po-vinnost dosavadního zaměstnavatele poskytnout včas
před převodem příslušné
informace zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci nebo radě zaměstnanců), na
něž se převod vztahuje. Totéž je povinen učinit vůči zástupcům svých
zaměstnanců přejímající zaměstnavatel dříve, než budou převodem dotčeni.
Není-li u dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele zástupce zaměstnanců,
informační povinnost se váže ke každému zaměstnanci. Uváděná informační
povinnost zahrnuje:
-
stanovené
nebo navrhované datum převodu,
-
důvody
převodu,
-
právní,
ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
-
připravovaná
opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Při změně obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností
z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině
případů dochází na základě:
-
dohody mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu,
-
objektivní skutečnosti jakou je
např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového
či platového předpisu,
-
jednostranného právního úkonu zaměstnavatele ve výjimečných
případech,
jak je dále uvedeno.
Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke
kterému došlo až po vzniku pracovního poměru a k němuž může dojít pouze se
souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla
považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Z toho vyplývá, že
v případě následného odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož
pracovní poměr původně vznikl pracovní smlouvou, se neobnovuje druh práce,
který byl v pracovní smlouvě sjednán. Technická novela zákoníku práce pak
vyloučila možné pochybnosti a jednoznačně stanovila,
že jmenování po vzniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou se
považuje za změnu pracovního poměru.
Rozsah změn pracovního poměru zákon nijak
neomezuje. Musí být pouze v souladu
se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či pracovního
poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce apod.
1.2
ZMĚNA
OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU
Za
změnu pracovního poměru se v pochybnostech považuje také jmenování |
ZMĚNY
PRACOVNÍHO POMĚRU |
◙ Zaměstnavatel je povinen
◙ Zaměstnavatel může
◙ Zaměstnavatel může |
i bez souhlasu zaměstnance k: ▪ odvrácení mimořádné události ▪ jiné události či její
hrozby |
jen se souhlasem zaměstnance pro: ▪ prostoj,
▪ přerušení práce pro nepříznivé
povětrnostní vlivy |
▀ Pracovní cesta (výklad viz. pravidelné
náležitosti pracovní smlouvy), |
▀ Přeložení
pouze se souhlasem
zaměstnance ◙ do jiného místa než uvedeného
v pracovní smlouvě, ◙ v rámci zaměstnavatele ◙ z důvodu nezbytné
provozní potřeby,
pracovní úkoly ukládá vedoucí zaměstnanec v místě přeložení |
▀ Dočasné
přidělení (v podmínkách
územně samosprávných celků není obvyklé) |
Převedení na jinou práci
Pro převedení
na jinou práci platí tyto obecné podmínky:
-
práce musí
být vhodná vzhledem ke zdravotnímu
stavu zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci,
-
předem projednat, včetně doby převedení,
-
při změně
pracovní smlouvy povinnost vydání potvrzení.
Zákoník
práce stanoví kdy:
■ zaměstnavatel
je povinen (jednostranně) převést
zaměstnance na jinou práci
a)
pozbyl-li
zaměstnanec vhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku
vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,
b)
nesmí-li podle
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
-
pracovní
úraz,
-
onemocnění
nemocí z povolání nebo
-
pro
ohrožení touto nemocí, anebo
-
dosáhl-li
na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví
nejvyšší přípustné expozice,
a)
koná-li těhotná
zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně matka do konce
devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí
být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
b)
jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní
preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu v zájmu ochrany
zdraví jiných fyzických osob před
infekčními (přenosnými) nemocemi,
c)
je-li
toho třeba podle pravomocného rozhodnutí:
-
soudu nebo
-
správního
úřadu,
-
jiného
státního orgánu nebo
-
orgánu
územně samosprávného celku,
d)
je-li zaměstnanec pracující v noci na základě
lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,
e)
požádá-li
o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka
do konce devátého měsíce po porodu, která
pracuje v noci.
■ zaměstnavatel může
převést zaměstnance na jinou práci
a)dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52
písm. f) a g), tj.:
písm. f) nesplňuje-
li zaměstnanec
-
předpoklady stanovené
právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo
-
bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃
spočívá-li nesplnění těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno
zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď pouze tehdy, jestliže byl
zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich
odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil
písm. g) jsou-li u
zaměstnance dány důvody,
-
pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55)
nebo
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
- k nepodmíněnému odnětí
svobody na dobu delší než 1 rok,
- spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li
zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem
-
pro závažné
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště,
požívání alkoholických nápojů na pracovišti, neomluvená absence, fyzické
napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),
b)
bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní
řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke
škodě na majetku zaměstnavatele, a to na
dobu do pravomocného trestního řízení,
c)
pozbyl-li zaměstnanec
dočasně předpoklady stanovené
zvláštními právními předpisy
pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Není-li možné
dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance podle některého z výše
uvedeného případu v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést
i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby
s tím zaměstnanec nesouhlasil.
■ zaměstnavatel
může převést zaměstnance
a)i bez jeho souhlasu (§ 41 odst.
4) na dobu nezbytné potřeby
na jinou práci, než
byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení:
- mimořádné události,
- živelné události nebo
- jiné hrozící nehody nebo
- k zmírnění jejich bezprostředních
následků,
a to na dobu nezbytně nutnou.
b)
se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5),
nemůže-li tento konat
práci pro:
- prostoj,
- přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
1.3
ZMĚNA OBSAHU
PRACOVNÍHO POMĚRU ÚŘEDNÍKA
ÚSC
Zákon
o úřednících vykazuje, oproti změnám pracovního poměru podle zákoníku práce,
jediné vlastní ustanovení o změně obsahu pracovního poměru, a to :
▀ Převedení
na jinou práci
Důvodem
tohoto jednostranného jednání ze strany zaměstnavatele je, že úředník neprokáže
úspěšné vykonání zvláštní odborné způsobilosti ve lhůtě do 18 měsíců od vzniku
pracovního poměru k územnímu samosprávnému celku nebo ode dne, kdy začal
vykonávat činnost, pro jejíž výkon je prokázání zvláštní odborné způsobilosti
předpokladem.
Územní
samosprávný celek pak takového úředníka převede na jinou činnost, pro kterou předpoklady splňuje.
Důvody převedení |
Mimo
tuto zvláštní úpravu se řídí změny obsahu pracovního poměru úředníků zákoníkem práce.
Zákon
o úřednících vykazuje, oproti změnám pracovního poměru podle zákoníku práce,
jediné vlastní ustanovení o změně obsahu pracovního poměru, a to :
1.4
ZMĚNA
OBSAHU SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Ke změnám
v naprosté většině případů dochází na základě:
-
jednostranného právního úkonu služebního orgánu,
-
objektivní právní skutečnosti jakou
je např. vydání veřejnoprávní normy nebo
její novelizace či vydání nového platového či platového předpisu.
ZMĚNY
SLUŽEBNÍHO POMĚRU |
◙
vyslání na služební cestu
(výklad viz. pravidelné náležitosti pracovní smlouvy), ◙
přeložení, ◙
zproštění výkonu služby na základě usnesení o zahájení trestního
stíhání nebo ◙
zařazení na jiné služební místo, ◙
změna doby trvání služebního
poměru, ◙
jmenování na služební místo
představeného, ◙
odvolání ze služebního místa
představeného, ◙
převedení na jiné služební
místo, ◙
zařazení mimo výkon služby z
organizačních důvodů, ◙
zařazení mimo výkon služby z
důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené, ◙
zařazení mimo výkon služby pro
výkon funkce v odborové organizaci, ◙
zařazení mimo výkon služby pro
pozastavení služby, ◙ zastupování, ◙
vyslání k výkonu zahraniční služby a zařazení po jeho ukončení, ◙
zkrácení služební doby, ◙
přerušení výkonu služby za
účelem dalšího vzdělání nebo odborné stáže. |
֎
Ø zproštění výkonu služby na základě usnesení o zahájení
trestního stíhání
nebo z důvodu vazby
Ø zařazení mimo výkon služby z důvodu mateřské nebo
rodičovské dovolené
Ø zařazení mimo výkon služby pro výkon funkce v odborové
organizaci
Ø přerušení výkonu služby za účelem dalšího vzdělání
nebo odborné stáže
Obdobně dočasnost to platí po skončení zařazení mimo
výkon služby pro pozastavení služby z důvodu
v
výkonu vojenského cvičení nebo
v
uvolněného člena zastupitelstva.
Na služební místo státního zaměstnance, u něhož došlo
ke změně státní služby,
lze zařadit nebo jmenovat jiného
státního zaměstnance jen na dobu určitou, která nesmí být delší než doba,
po kterou trvá změna služebního poměru.
Pokud by došlo ke zrušení služebního místa z důvodu
změny systemizace, nebo odpadne-li jiný důvod změny služebního poměru, pro
který státní zaměstnanec nemohl vykonávat službu, zařadí se k výkonu služby na volné služební místo; přednostně se
zařazují státní zaměstnanci z příslušného oboru služby. K výkonu služby na
služební místo zařazené v nižší platové
třídě však lze státního zaměstnance zařadit jen s jeho
souhlasem.
1.5
DALŠÍ
VYBRANÉ DŮVODY ZMĚNY
SLUŽEBNÍHO POMĚRU
V pracovním poměru je možno přeložit
zaměstnance pouze s jeho souhlasem
a z taxativně vymezených důvodu. Ve služebním poměru není obecně třeba souhlasu státního zaměstnance k samotnému
rozhodnutí o přeložení. Nicméně tato zákonná striktnost neplatí a souhlas
je zapotřebí získat :
■ v taxativně
vymezených případech tzv. nezbytné péče[1]
vykonávané státním zaměstnancem,
■
v případě potřeby prodloužení
přeložení.
Podmínky
přeložení ve služebním poměru : Ø bez souhlasu státního
zaměstnance, Ø na
dobu nezbytně nutnou, která musí být předem určena, nejdéle však na dobu 60 dnů v kalendářním roce, se souhlasem státního zaměstnance lze dobu
jeho přeložení prodloužit, nejdéle však o dobu
60 dnů, Ø k
výkonu služby v oboru služby, který
vykonává, Ø do
jiného služebního úřadu nebo do jiného organizačního útvaru služebního
úřadu Ø musí
být přihlédnuto osobním, zdravotním a rodinným poměrům překládaného
státního zaměstnance. Ø pro
přeložení musí trvat potřeba zajištění výkonu služby v jiném služebním
úřadu nebo v jiném organizačním útvaru služebního úřadu, a to po celou dobu
přeložení, přičemž přeložení nelze
použít k jinému účelu než k zajištění výkonu služby. |
Znevýhodnění vyplývající pro
státního zaměstnance z jeho přeložení je do jisté míry saturováno tím,
že :
●
byl-li by státní zaměstnanec přeložen do jiné obce, než ve které je jeho
služební
působiště nebo bydliště, je povinnosti služebního úřadu, do kterého byl přeložen, zajistit mu ubytování na své náklady a poskytnout mu
náhrady výdajů jako při služební cestě. ● dojde-li v důsledku přeložení ke
snížení platu státního zaměstnance, přísluší
mu
doplatek do výše platu před přeložením.
Jedná
se o druh změny, který se vyskytuje pouze ve služebním poměru, když do jisté
míry vyplývá z jednostranné podstaty tohoto poměru. O zproštění výkonu
služby rozhodne služební orgán vždy, jakmile jej orgán činný v trestním řízení vyrozumí (splní
informační povinnost), že zahájil vůči státnímu zaměstnanci úkony trestního řízení, a to
Ø vydal
usnesení o zahájení trestního stíhání, nicméně nikoliv pro jakékoliv trestní stíhání, ale
pouze pro Ke zproštění
zde dojde až do skončení trestního stíhání, Ø rozhodl o jeho vzetí do vazby, zde je zproštění dáno dobou jejího trvání. |
Z uvedeného
vyplývá, že se jedná o rozhodnutí dočasného
charakteru, jehož použití ještě není
spojeno se zánikem služebního poměru. Za
této situace přísluší státnímu
zaměstnanci po ode dne zproštění výkonu služby plat ve výši 50 % jeho měsíčního platu,
nejméně však ve výši minimální mzdy; tato část platu se zvýší o 10 % jeho
měsíčního platu na každou státním zaměstnancem vyživovanou osobu, nejvýše však do výše 80 % jeho
měsíčního platu. Vyživovanou osobou se rozumí osoba, které státní zaměstnanec
výživu poskytuje nebo je povinen poskytovat.
Pokud by
státní zaměstnanec pro předmětný trestný čin byl pravomocně odsouzen nastal by
zde důvod pro skončení služebního poměru. Nestalo-li by se
tak, je služební orgán povinen zkrácení platu doplatit. Neučiní tak ale pokud
○ trestní stíhání bylo podmíněně zastaveno , ○
bylo rozhodnuto o schválení narovnání a
zastavení trestního stíhání.
▀ PŘEVEDENÍ NA JINÉ SLUŽEBNÍ MÍSTO (§ 61)
Zákoník
práce stanoví kdy je zaměstnavatel povinen (jednostranně) převést zaměstnance
na jinou práci. Příčinou jsou takřka výlučně důvody zdravotní nebo vyplývající
z těhotenství. Ve služebním poměru je četnost důvodů pro převedení poněkud
rozsáhlejší.
Je
třeba předeslat, že i zde pro převeden
platí, že práce musí být vhodná vzhledem
ke zdravotnímu stavu státního zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci
Dojde-li v důsledku převedení ze zdravotních důvodů ke snížení platu státního zaměstnance,
přísluší mu po dobu převedení k platu doplatek do výše platu před převedením.
Doplatek přísluší nejdéle po dobu 12 kalendářních
měsíců po sobě jdoucích.
Specifické důvody |
Mimo
službu se ve služebním poměru zařazují státní zaměstnanci jednak
z obecných,
tj. organizačních důvodů a jednak ze specifických důvodů, které se mohou po
dobu státní služby na straně státního zaměstnance vyskytnout.
■ Z organizačních důvodů (§ 62)
Tento
důvod změny služebního poměru navazuje zejména na předchozí důvody
převedení. Řeší situaci, která v praxi není rozhodně ojedinělá. Často
se totiž stává, že státní
zaměstnanec nemůže být převeden na jiné
služební místo, protože žádné vhodné není volné.
Ode dne zařazení mimo výkon služby pak činí plat
státního zaměstnance 80 % měsíčního platu.
■ Z důvodu mateřské nebo rodičovské
dovolené (§ 63)
Mimo výkon služby se rovněž vždy zařadí :
v
státní zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou,
v
státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec, čerpají-li
rodičovskou dovolenou.
V uvedených
případech samozřejmě nepřísluší
státní zaměstnankyni a státnímu zaměstnanci plat.
■ Pro výkon funkce v odborové organizaci (§ 64)
Po dobu
výkonu funkce je zde zařazen mimo výkon služby státní
zaměstnanec, který byl zvolen do funkce
v orgánu odborové organizace, jejíž výkon vyžaduje jeho uvolnění
v rozsahu stanovené služební doby. Ani zde nepřísluší
státnímu zaměstnanci plat.
■ Pro pozastavení služby (§ 65)
Nastanou-li po vzniku služebního poměru překážky, které
mají za následek pozastavení výkonu služby, zařadí se státní zaměstnanec mimo
výkon služby bez
nároku na plat.
Zastupování je zařazeno mezi důvody změny služebního
poměru z toho důvodu, že státní zaměstnanec v době zastupování nevykonává v plném rozsahu dosavadní služební úkoly.
Podle zákona o státní službě vzniká zastupování na
základě příkazu, podle něhož je
státní zaměstnanec povinen zastupovat
Ø
představeného nebo
Ø
státního zaměstnance na služebním místě zařazeném ve
vyšší platové třídě, než je zařazeno služební místo, na které byl jmenován.
Bude-li
doba zastupování delší než 4 týdny,
náleží státnímu zaměstnanci plat, který by mu náležel, pokud by byl zařazen na
služebním místě představeného, kterého zastupuje (stejněi v pracovním
poměru). Meze zastupování jsou dány lhůtou
180 dnů v kalendářním roce; pokud by
ale státní zaměstnanec s delší dobou zastupování souhlasil, pak toto časové omezení neplatí.
▀ PŘERUŠENÍ VÝKONU SLUŽBY ZA ÚČELEM
DALŠÍHO VZDĚLÁNÍ NEBO ODBORNÉ STÁŽE (§ 69)
Jde o první z uváděných
důvodů, který může nastat pouze na žádost státního zaměstnance. Nikoliv ovšem každého, nýbrž pouze toho kdo vykonává službu bez přerušení po dobu alespoň 5 let. Byla-li předmětná žádost o přerušení
předložena lze přerušit výkon služby za
účelem jeho dalšího vzdělání nebo odborné stáže až na dobu 12 měsíců.
Při přerušení z tohoto důvodu ovšem nepřísluší státnímu zaměstnanci plat.
[1] Těhotná státní zaměstnankyně a státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec
pečující o dítě do 8 let smějí být přeloženi jen se svým souhlasem; to platí
obdobně i pro osamělou státní zaměstnankyni a osamělého státního zaměstnance,
kteří pečují o dítě, které dosud nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro státního
zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se
podle jiného právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné
fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká
závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Týden 12
1
SKONČENÍ
PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO
POMĚRU
Rychlý náhled kapitoly
|
Text kapitoly přímo navazuje na předchozí a provádí výklad
problematiky zániku pracovního a služebního poměru, tedy jejich poslední fázi.
Jedná se o problematiku těšící se značné publicitě, která je věnována
problematice mobility pracovních sil. Zákonné limity zániku, zejména pracovního
poměru, jsou často zmiňovány jako nástroj umožňující omezování zmiňované
mobility.
Cíle kapitoly
|
Předchozí náhled do kapitoly zdůvodňuje potřebu náležitého
pochopení příčin a důsledku zákonem vymezených důvodu skončení pracovního
poměru, zejména ze strany zaměstnavatele. Pozornost je v textu věnována i
podmínkám, které zaměstnavatel musí splnit, hodlá-li jednostranně ukončit
pracovní poměr. Nenaplnění těchto podmínek má totiž často za následek řadu
právních sporů vedených před soudy o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Důslednou znalostí podmínek skončení pracovního a služebního poměru mohou
studenti ve své následující praxi těmto problémů předcházet.
Klíčová slova kapitoly
1.1
OBECNÁ
USTANOVENÍ
Na rozdíl od změny pracovního nebo
služebního poměru znamená jeho skončení
zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Skončení pracovního a služebního poměru
je nepochybně velmi citelným zásahem
do oblasti hmotného zabezpečení,
sociálního statutu a integrity každého zaměstnance (pracovníka). Právní
úprava proto zajišťuje zaměstnanci ochranu před jednostranným skončením pracovního nebo služebního poměru ze strany
zaměstnavatele. Činí tak např.:
-
taxativním výčtem důvodů, kterými je zaměstnavatel vázán,
-
v pracovním poměru pak i
▪ stanovením ochranné doby, ve které nelze se zaměstnancem
rozvázat pracovní poměr jednostranně (§
53),
▪ rozsáhlým vymezením povinností zaměstnavatele (§62 ZP) v případě
hromadného
propouštění .
▀
Zákoník práce vymezuje právní skutečnosti, které mohou pracovní poměr zaměstnanců
vč. úředníků územně samosprávných celků ukončit.
V literatuře se objevuje řada
různých způsobů jejich členění. Zde je uvedeno členění
podle:
a) objektivní
právní události, která nastane:
-
uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu
určitou),
-
smrtí zaměstnance nebo jeho prohlášení za
mrtvého
-
uplynutím doby povolení k zaměstnávání
cizince.
b) subjektivního právního jednání, které může nastat jako:
-
dvoustranné
právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru,
-
úřední
rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké policie
- o vyhoštění,
- o odnětí povolení
k pobytu,
-
jednostranné
právní jednání ve formě:
- výpovědi z pracovního poměru,
- okamžitého zrušení pracovního poměru,
- zrušení pracovního
poměru ve zkušební době.
V
aplikační praxi je zapotřebí mezi jednotlivými způsoby rozvázání pracovní doby
rozlišovat, neboť každý z nich má svá specifika.
▀ Zákon o státní službě umožňuje
skončit služební poměr
a) objektivní
právní události, která nastane:
■ uplynutím sjednané doby (služební poměr na dobu určitou),
■ smrtí státního zaměstnance nebo jeho prohlášením za mrtvého ■ ze zákona
b) subjektivního právního jednání, které může nastat :
■ rozhodnutím služebního orgánu
■ na základě žádosti státního
zaměstnance
SROVNÁNÍ PRÁVNÍCH SKUTEČNOSTÍ UMOŽŇUJÍCÍCH |
OBJEKTIVNÍ PRÁVNÍ UDÁLOST |
PRACOVNÍ POMĚR |
SLUŽEBNÍ POMĚR |
●
uplynutím sjednané doby ●
smrtí zaměstnance nebo jeho pro-hlášení za mrtvého ●
uplynutím doby povolení k za-městnávání cizince. |
●
uplynutím sjednané doby ● smrtí státního zaměstnance nebo jeho
prohlášením za mrtvého
● ze zákona (viz dále – skončení
služebního poměru)) |
SUBJEKTIVNÍ PRÁVNÍ JEDNÁNÍ V případě
rozhodnutí služebního orgánu skončí služební poměr uplynutím doby uvedené v
rozhodnutí; tato doba počíná plynout ode dne nabytí právní moci rozhodnutí
a činí v případě ▪
podle písm. a) a d) 10 dnů,
▪ podle písm. b) a c) 60 dnů. |
PRACOVNÍ POMĚR |
SLUŽEBNÍ POMĚR |
● dvoustranné
právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pra-covního
poměru, ● úřední
rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké
policie - o vyhoštění, - o odnětí povolení k pobytu, ●jednostranné
právní jednání ve for-mě: -výpovědi z pracovního poměru, -okamžitého zrušení pracovního poměru, -zrušení pracovního poměru ve zku-šební
době. |
●
rozhodnutím služebního orgánu a) nesplňuje-li státní zaměstnanec
požadavek občanství členského státu Evropské unie nebo občanství státu,
který je smluvním státem Dohody o Evropském hospodářském prostoru, b) jestliže 2 po sobě jdoucí služební hodnocení
státního zaměstnance obsahují závěr o tom, c) nesplňuje-li státní zaměstnanec
bez zavinění služebního úřadu jiný předpoklad potřebný d) uplynula-li marně doba, po
kterou byl státní zaměstnanec zařazen mimo výkon služby |
1.2
SKONČENÍ
UPLYNUTÍM SJEDNANÉ DOBY
Skončení pracovního nebo služebního
poměru uplynutím sjednané doby vyžaduje v případě
● pracovního poměru předchozí
dohodu zaměstnance a zaměstnavatele,
na jakou dobu poměr uzavírají,
●
služebního poměru nepůjde o
předchozí dohodu, ale jednostranné rozhodnutí služebního
úřadu o době výkonu služby.
Nenastanou-li v průběhu trvání poměru
okolnosti, umožňující jeho zánik z jiných důvodů (skončení pracovního poměru ve
zkušební době), skončí poměr uplynutím
sjednané doby.
Toto je marginálie |
Z důvodu případného zpochybnění doby, co
do její určitosti, je zapotřebí ji ve smlouvě
či rozhodnutí sjednat nebo určit co nejpřesněji (např. do konce měsíce května
příslušného roku, do konce prvního pololetí roku …….). Zcela mimo pochybnost je
však uvedení konkrétního dne, jehož
uplynutím předmětný poměr končí.
Změny doby trvání pracovního a služebního
poměru
Podle zákoníku práce je možné, aby se pracovní poměr, uzavřený na dobu
určitou, plynule změnil na pracovní poměr
na dobu neurčitou. Bude tomu tak tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po
uplynutí sjednané doby s vědomím
zaměstnavatele dále v konání sjednané práce a nebylo-li dohodou zaměstnavatele
se zaměstnancem sjednáno jinak.
Podle zákona o státní službě může dojít ke změně doby trvání služebního
poměru z doby určité na neurčitou pouze z taxativně
uvedených důvodů, kterými jsou :
1.3
DOHODA
O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Dohoda
o rozvázání pracovního poměru vyžaduje souhlasný
projev vůle obou jejich účastníků
o ukončení pracovního poměru, a to v písemné formě. Jedno vyhotovení
dohody musí obdržet jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.
Dvoustranný úkon |
Obsahem dohody musí být vedle projevené vůle i dohoda o dni, ke kterému
pracovní
poměr skončí. Nejvhodnější je opět sjednat konkrétní kalendářní den, možné je
ovšem sjednat skončení pracovního poměru např. ukončením pracovní neschopnosti
zaměstnance, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo
dokončením určité práce apod.. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být v
dohodě uvedeny pouze
v případě, že to zaměstnanec výslovně
požaduje. Z hlediska předcházení případným
dalším rozporům je vhodné požadovat ze strany zaměstnance, aby dohoda
obsahovala důvody, zejména jedná-li se o ty, kterými ZP podmiňuje nárok na odstupné. Podle
ustanovení § 67 odst. 1 ZP jsou totiž důvodem pro vyplacení odstupného nejen
kvalifikované výpovědi (§ 52 písm. a) až d) ZP), ale též dohody o rozvázání pracovního poměru za podmínky, že
jejich příčinou byly stejné důvody, tedy:
-
tzv. organizační
důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, spojené
až s trojměsíčním odstupným
nebo
-
důvody spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, uvedené v § 52 písm. d) ZP, kde výše odstupného vystupuje
na dvanáctinásobek průměrného
výdělku.
-
Ke skončení pracovního poměru dohodou není zapotřebí souhlasu příslušného
odborového orgánu ani předchozího projednání.
Zákon o státní službě neumožňuje ukončit služební poměr dohodou mezi státním
úředníkem a služebním úřadem.
1.4
ZRUŠENÍ
PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO
POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ
DOBĚ
V tomto případě ukončení pracovního nebo
služebního poměru zákon umožňuje velmi jednoduše
zaměstnanci i zaměstnavateli zrušit pracovní vztah:
-
z
jakéhokoliv důvodu nebo
-
bez
uvedení důvodu.
Pro zrušení pracovního poměru ve
zkušební době neplatí povinnost
projednání či souhlasu orgánu zastupujícího zaměstnance ani zákaz výpovědi
podle § 53 (zákaz výpovědi).
Ke zrušení pracovního a služebního poměru
ve zkušební lhůtě dále též alternativní vzor pracovní smlouvy – zkušební doba.
1.5
ROZVÁZÁNÍ
PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDI
Skončení služebního poměru na
základě žádosti státního zaměstnance
V případě výpovědi se jedná o jednostranný právní úkon kteréhokoliv
účastníka pracovního poměru, který k takovému projevu
vůle nevyžaduje právně relevantní vyjádření
druhého účastníka. Pro platnost výpovědi jak ze strany zaměstnavatele, tak ze
strany
zaměstnance zákon vyžaduje striktně písemnou
formu[1],
a to pod hrozbou neplatnosti.
Výpověď
může být odvolána pouze se souhlasem
druhé smluvní strany. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas s odvoláním zákon
opět vyžaduje písemnou formu.
Výpovědní doba
Jednostranný úkon |
Podle prvního zákoníku práce (§ 45
odst. 2, zákona č. 65/1965 Sb.) se délka výpovědní doby řídila věkem
zaměstnance, a to tak, že čím byl zaměstnanec starší, tím byla delší
i výpovědní doba. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla v prvním
zákoníku práce délka výpovědní doby stanovena jednotně jak pro zaměstnavatele,
tak pro zaměstnance a to tak, že činila 2 měsíce. Novela provedená zákonem č.
3/1991 Sb. dále upravila délku výpovědní doby. Nově činila obecně 2 měsíce a
při použití výpovědního důvodu z tzv. organizačních změn byla stanovena na
3 měsíce.
V současné
době je výpovědní doba stanovená jednotně pro
zaměstnavatele i zaměstnance jako minimální,
a to v délce nejméně 2 měsíců.
Z toho vyplývá, že výpovědní doba může
být i prodloužena, nicméně pouze písemnou
smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem.
Zákonnou výjimkou (§ 51a) z dvouměsíční
výpovědní doby je situace, že byla dána
výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s
-
přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo
-
přechodem
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů,
pak
platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí
účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni
nabytí
účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů.
Výpovědní doba začíná běžet obecně prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního
měsíce.
Výpověď
dána zaměstnancem (§ 50 odst. 3)
Zaměstnanec je, co do důvodů výpovědi,
zvýhodněn oproti zaměstnavateli, a to tím,
že může dát výpověď:
-
z
jakýchkoli důvodů,
-
bez
uvedení důvodu.
Ze strany zaměstnance jde tak o pouhé
písemné sdělení své vůle skončit pracovní poměr se zaměstnavatelem.
I zaměstnanec je ale vázán výpovědní
dobou, která činí nejméně dva měsíce nebyla-li
dohodnutá jako delší a běží vždy od prvního dne měsíce
následujícího po měsíci,
ve kterém byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Příklad: Výpověď doručena zaměstnavateli 15.5. Pracovní
poměr končí 31.7.
V případě vzniku pracovněprávních
vztahů dohodou o pracovní činnosti činí
výpovědní doba pouze 15 dnů a začíná
běžet již ode dne doručení výpovědi.
Výpověď
dána zaměstnavatelem (§ 52)
Nerovné postavení zaměstnavatele |
Zaměstnavatel je oproti zaměstnanci v
nerovném postavení, hodlá-li ze své vůle ukončit jeho pracovní poměr. Nerovnost
vyplývá z toho, že výpověď svému zaměstnanci
nemůže dát ani z jakýchkoliv důvodů ani
bez uvedení důvodů, nýbrž pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (viz
dále). Vedle toho je povinen výpověď předem projednat s odborovou
organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu odborové
organizace, musí dát tato odborová organizace k výpovědi souhlas. Tato
výpovědní podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu odborové
organizace a 1 rok po skončení členství.
Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15
dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně
nesouhlas odborové organizace nemusí výpověď odvrátit. Shledal-li by soud na
základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby
zaměstnance nadále zaměstnával,
bude výpověď platná.
Písemná výpověď zaměstnavatele musí
důvod konkrétně skutkově vymezit tak,
aby nebyl zaměnitelný s jiným
důvodem, a to pod hrozbou neplatnosti výpovědi. Neplatný by byl
i úkon, kterým by byl dodatečně měněn původní důvod.
Výpovědní doba je i v tomto v případě
výpovědi nejméně dvouměsíční, takže
tato doba
je obecně platná jak pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Patnáctidenní výpovědní doba zůstává pro výpověď dohody o pracovní činnosti ze
strany zaměstnavatele, nicméně není třeba uvádět její důvody. Běh výpovědních lhůt se v tomto případě
neliší od jejich běhu v případě výpovědi ze strany zaměstnance.
Zákonné důvody rozvázání pracovního
poměru výpovědi zaměstnavatele je možno z výukových důvodů přerozdělit do
těchto skupin:
ORGANIZAČNÍ DŮVODY
písm. a) ruší-li se zaměstnavatel
(část),
písm. b) přemísťuje-li se
zaměstnavatel (část),
písm.
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo
příslušného orgánu o:
-
změně jeho
úkolů,
-
technickém
vybavení,
-
o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
-
jiných
organizačních změnách
§ 67 – odstupné ve výši nejméně jedna až
trojnásobku průměrného měsíčního výdělku
Zaměstnavatel
může se zaměstnancem z organizačních důvodů rozvázat pracovní poměr
výpovědí. Tato situace nastává, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem
k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Zaměstnanec bude nadbytečným zejména tehdy, dojde-li u
zaměstnavatele ke snižování celkového počtu zaměstnanců nebo části zaměstnanců
s určitou kvalifikací. Takové rozvázání pracovního poměru předpokládá dva
návazné úkony zaměstnavatele.
● Prvním z nich je jeho odůvodněné rozhodnutí
(opatření, pokyn, směrnice) o nadbytečnosti
a jeho důvodech včetně neadresného stanovení počtu zaměstnanců (podle
kvalifikace, profese), kteří budou pro nadbytečnost propuštěni. Zákoník práce
klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce.
● Teprve následně zaměstnavatel přistoupí k vypracování
a doručení dílčích výpovědí konkrétním zaměstnancům.
Zákoník
práce a ani jiný pracovněprávní předpis sice nestanoví, že by rozhodnutí
o organizační změně muselo být přijato vždy jen v písemné formě, nebo že
by mělo být určitým způsobem zveřejněno, nicméně takový postup
zaměstnavatele je třeba doporučit k eliminaci případných pracovněprávních
sporů v budoucnu. Rozhodnutí
vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Zaměstnanec, jehož
se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním ovšem musí být vždy seznámen.
Nelze vyloučit, že se tak může stát až ve výpovědi z pracovního poměru.
Proces při organizačních důvodech |
Výběr
zaměstnanců, se kterými bude rozvázán pracovní poměr, nepodléhá ze zákona
žádným kritériím a je proto pouze na zaměstnavateli, jak výběr provede.
Zákoník práce nestanoví ani podmínku absolutního snížení počtu všech
zaměstnanců pro rozvázání
pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Tím může nastat situace, že
zaměstnavatel sice skončí pracovní poměr pro nadbytečnost s několika
zaměstnanci jedné profese nebo kvalifikace, ale současně bude přijímat do
pracovního poměru zaměstnance s jinou
kvalifikací, kterých má nedostatek.
I v případě organizačních změn činí
výpovědní doba 2 měsíce, nebyla-li sjednána doba delší. Výpovědní doba začíná
prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního
měsíce.
ZDRAVOTNÍ INDISPOZICE
Jde o zdravotní důvody na straně
zaměstnance.
písm. d) nesmí-li zaměstnanec podle
-
lékařského
posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo
-
příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,
dále konat dosavadní práci pro
■ pracovní úraz,
■ onemocnění nemocí
z povolání nebo
■ ohrožení touto nemocí
anebo
■ dosáhl-li na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
§
67 odst. 1 – odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního
výdělku (výpověď
zaměstnavatele / dohoda o skončení pracovního poměru z téhož důvodu)
Technická novela zákoníku práce však vylučuje
povinnost zaměstnavatele k zaplacení odstupného v případě, že se
zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zákoníku práce, tj.
-
při porušení právních předpisů nebo pokynu
k zajištění BOZP zaměstnancem,
ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo
soustavně vyžadováno a kontrolováno,
nebo
-
v důsledku opilosti nebo zneužití
návykových látek zaměstnancem, čemuž
zaměstnavatel nemohl zabránit a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
-
OSOBNÍ INDISPOZICE
písm.
f) nesplňuje- li zaměstnanec:
-
předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či
nenabyl) nebo
-
bez
zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce׃
spočívá-li nesplnění těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno
zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen, jestliže byl zaměstnavatelem
v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a
zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Nesplňování předpokladů nebo požadavků
Předpoklady nejsou požadavky |
Jak stanoví zákon předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce
nestanoví
zaměstnavatel, nýbrž zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou
uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani svým vnitřním
předpisem, protože se nejedná o právní předpis.
Mezi typické nesplňováním předpokladů
pro výkon konkrétní práce patří
:
■ případy odebrání řidičského oprávnění u řidiče,
■ zaměstnanec se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle
právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu
prácí nebo v tomto přezkoušení neuspěje,
■ pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno
apod.
Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky
kladené na konkrétní práci. Ty nejsou stanoveny právními předpisy, ale obvykle
je určuje zaměstnavatel. Jedná se např. o tyto požadavky
■ znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření
určitou zkouškou,
■ organizační schopnosti u vedoucích zaměstnanců, tj. schopnost vést
kolektiv zaměstnanců
a organizovat jeho úkoly,
■ používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat
s ochranným pracovním
oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností),
■ určení způsobu chování k zákazníkům apod.
Stanovení požadavků ze strany
zaměstnavatele je však limitováno,
stanovené
požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce. Jestliže však bez
zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má
za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako
důvod výpovědi. Je však třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní
výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně
poskytl přiměřenou lhůtu
k odstranění těchto nedostatků. Jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky
neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od
písemného upozornění.
Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny
jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní
náplni. Požadavky mohou být také součástí mzdových předpisů.
Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že
zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat.
Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné
smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran.
PORUŠENÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ
Jedná se o dřívější výpověď pro porušení pracovní kázně.
Současným zákoníkem práce nedošlo k žádné věcné změně, jde jen o nové
legislativní vyjádření stejného výpovědního důvodu.
Kázeňské delikty |
Před následnou citací příslušného ustanovení o skončení pracovního poměru
výpovědí pro porušení právních předpisů spojených s výkonem práce a jeho
rozboru je třeba
předeslat, že povinnost zaměstnanců plnit povinnosti stanovené právními
předpisy,
nevyplývají pouze ze zákoníku práce. Vedle dalších zákonů přímo či nepřímo
souvisejících s výkonem práce jsou to rovněž zpravidla interní normativní
akty zaměstnavatele (např. pracovní řády) či pracovní či jiné smlouvy nebo
pokyny vedoucího zaměstnance.
Společným znakem předmětných povinností je, že vyplývají z pracovního poměru
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a že
tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního
poměru. Důvodem k rozvázání pracovního poměru
pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonané práci může pak být
jen takové zaviněné jednání zaměstnance, kterým porušil povinnosti z daného
pracovního poměru. Z toho vyplývá, že nezbytnou podmínkou
uplatnění tohoto výpovědního důvod je zavinění
ze strany zaměstnance tj. úmyslné
zavinění, vědomá nedbalost nebo alespoň nevědomá nedbalost.
Pokud dojde k porušení povinností, vyplývající z pracovního poměru, není
rozhodné, zda zaměstnanec porušil povinnosti mu uložené v pracovní době nebo
mimo pracovní dobu.
písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,
-
pro které
by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě
zrušit pracovní poměr, tj.
z důvodů uvedených v § 55 tj.
a)
byl-li
zaměstnanec pravomocně odsouzen pro
úmyslný trestný čin
-
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,
-
spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li
zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem,
nebo
-
pro závažné porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
(např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na
pracovišti, neomluvená absence,
fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),
-
pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se
k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců
v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na
možnost výpovědi (např. soustavné pozdní příchody na
pracoviště).
-
O
soustavné porušování povinnosti se podle soudní praxe jedná tehdy, pokud se tak
stane nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními je přiměřená časová
souvislost
a je též zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti
plnit.
1.6
SKONČENÍ
SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Služební poměr skončí ze zákona |
▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO
POMĚRU ROZHODNUTÍM SLUŽEBNÍHO ORGÁNU
K výše uvedeným důvodům skončení služebního
poměru rozhodnutím služebního orgánu je třeba doplnit, že při skončení služebního poměru na dobu neurčitou
a to v případě, že marně uplynula doba, po kterou byl státní
zaměstnanec zařazen mimo výkon služby
z organizačních důvodů (výše pod
písm. d)) má státní zaměstnanec nárok na výplatu odbytného,
a to při nepřetržité době trvání
služebního poměru
◙ nepřesahující 3 roky přísluší odbytné ve výši trojnásobku měsíčního
platu, ◙ nepřesahující 6 let, ale přesahující 3
roky, přísluší odbytné ve výši šestinásobku
měsíčního platu, ◙ nepřesahující 9 let, ale přesahující 6 let,
přísluší odbytné ve výši devítinásobku
měsíčního platu, ◙přesahující 9 let přísluší odbytné ve výši dvanáctinásobku
měsíčního platu státního zaměstnance. |
▀ SKONČENÍ
SLUŽEBNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ŽÁDOSTI STÁTNÍHO
ZAMĚSTNANCE
Služební
poměr může skončit i jako následek písemné žádosti státního zaměstnance. Samotná
žádost tak nemá za následek skončení pracovního poměru. Je pouze předpokladem
pro vydání rozhodnutí, které následně vydá služební úřad. Služební poměr skončí
uplynutím doby uvedené v rozhodnutí. Rozhodnutí o skončení služebního poměru
se vydá tak, aby služební poměr skončil do 60 dnů ode
dne podání žádosti.
NEZÁKONNÉ
SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Bylo-li
by pravomocné rozhodnutí o skončení služebního poměru zrušeno pro nezákonnost,
služební poměr státnímu zaměstnanci neskončil a má nárok na plat ode dne nabytí
právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru, a to až do doby jeho
zařazení
k výkonu služby; tím není dotčeno skončení služebního poměru, pokud uplynula
lhůta zařazení státního zaměstnance mimo výkon služby, tato lhůta začíná běžet
ode dne právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru.
Oznámí-li
státní zaměstnanec písemně služebnímu úřadu, že nehodlá ve službě pokračovat,
postupuje se při skončení služebního poměru podle ustanovení o skončení
služebního poměru na žádost státního zaměstnance. V takovém případě má
zaměstnanec nárok
na plat do dne nabytí právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru na
žádost státního zaměstnance.
1.7 POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI
SKONČENÍ PRACOVNÍHO
A SLUŽEBNÍHO POMĚRU
Soubor povinností zaměstnavatele |
V souvislosti
se skončením pracovního nebo služebního poměru vznikají zaměstnavateli ze
zákona povinnosti vůči zaměstnancům a státním zaměstnancům. V případě zaměstnanců,
na jejichž pracovněprávní postavení se vztahuje zákoník práce nebo zákon o
úřednících patří mezi tyto povinnosti
§ poskytnutí
pracovního volna k hledání nového zaměstnání,
§ vydání
potvrzení o zaměstnání (zápočtového
listu), případně odděleného potvrzení,
§ vydání
posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku),
§ vyplacení
odstupného, pokud na něj zaměstnanci vzniknul nárok
+ další odstupné v případě úředníků územně samosprávných celků.
Bude-li se
jednat o státního zaměstnance, stanoví zákon o státní službě zaměstnavateli –
služebnímu orgánu pouze povinnost
§ vydání
služebního posudku,
§ vydání
potvrzení o zaměstnání,
§ vyplatit
odbytné, pokud na něj státnímu úředníkovi vzniknul nárok
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI
SKONČENÍ PRACOVNÍHO |
■ PRACOVNÍ POMĚR § poskytnutí pracovního volna k hledání nového
zaměstnání, § vydání potvrzení
o zaměstnání (zápočtového listu), případně odděleného potvrzení, § vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního
posudku), § vyplacení odstupného, pokud na něj
zaměstnanci vzniknul nárok |
■ SLUŽEBNÍ POMĚR ▪ ---------------- § vydání potvrzení o službě, § vydání služebního posudku, § vyplatit odbytné, pokud na něj státnímu úředníkovi
vzniknul nárok |
PRACOVNÍ POMĚR
▀
Požádá-li o to zaměstnanec, je
zaměstnavatel povinen poskytnout mu na nezbytně
nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy k hledání zaměstnání, nejvýše na
jeden
půldne v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Pracovní volno
lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat (pro velké vzdálenosti). Zaměstnavatel
může požadovat, aby zaměstnanec prokázal, že v době pracovního volna zaměstnání
skutečně hledal.
Nerozhoduje, zda se jedná
o pracovní poměr sjednaný
na dobu určitou nebo neurčitou, ani to, zda byl ukončen ze strany zaměstnance, zaměstnavatele nebo dohodou.
Nárok
na pracovní volno s finanční náhradou
V případě, že pracovní
poměr končí výpovědí, kterou dal
zaměstnavatel,
má zaměstnanec právo nárokovat náhradu mzdy nebo platu
ve výši průměrného
výdělku. A to z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku
práce. To stejné platí v případě dohody.
Tedy za podmínky, že jde o ukončení pracovního poměru například
z organizačních důvodů, v případě, že zaměstnanci jeho zdravotní stav
či nemoc dále
nedovolují vykonávat dosavadní pozici,
nebo třeba při stěhování firmy. I v případě
pracovního volna s finanční náhradou platí stejný rozsah zákonem
stanoveného volna, tedy jeden půlden na každý týden výpovědní doby.
Potvrzení o zaměstnání (§ 313, § 315 ZP)
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)
a další písemnosti, týkající se osobních údajů,
je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení
pracovního poměru, dohody
o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Vedle potvrzení o zaměstnání
je zaměstnavatel povinen vydat na žádost
i oddělené potvrzení.
Obsah potvrzení o zaměstnání Obsah odděleného potvrzení o zaměstnání Obsah odděleného potvrzení o zaměstnání |
■ údaje o
zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o
době jejich trvání, ■ druh konaných
prací, ■ dosaženou
kvalifikaci, ■ odpracovanou dobu
a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, ■ zda ze
zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je
pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud
provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, ■ údaje o
započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1.
lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Novela k 1. 1. 2012
vyloučila údaj o tom, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnance skončen
z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů
zvlášť hrubým způsobem z potvrzení o zaměstnání a tento údaj převedla
do odděleného potvrzení a současně jej rozšířila (viz. § 301a). |
■ údaj o výši průměrného výdělku, ■ údaj o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení
práce nebo dohoda ■ údaj o dalších skutečnostech
rozhodných pro posouzení nároku na podporu |
V případě zaměstnavatelovy nečinnosti je
zaměstnanec oprávněn domáhat se jejich
vydání soudní cestou. Tímto způsobem se může zaměstnanec domáhat i úpravy obou
potvrzení,
pokud bylo vydáno a zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí. Učinit tak může ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu
potvrzení dověděl.
Pracovní posudek (§ 314, § 315 ZP)
Pracovní posudek musí zaměstnavatel
vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to zaměstnanec po-žádá, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního
poměru. Za pracovní posudek jsou považovány veškeré písemnosti týkající se:
-
hodnocení
práce zaměstnance,
-
jeho
kvalifikace,
-
schopností
a
-
dalších
skutečností, které mají vztah k výkonu
práce.
Písemné vyhotovení pracovního posudku zaměstnance
zpravidla obsahuje: Je zde možno též uvést další skutečnosti související s výkonem
práce, takovou může být např. zda se v určité konkrétní pracovní
činnosti osvědčil nebo zda byl schopen pracovat v týmu. |
-
informace
o dosažené kvalifikaci, -
informace
o pracích nebo práci, kterou u zaměstnavatele vykonával, -
hodnocení
plnění jeho povinnosti, které mu vyplynuly z pracovního poměru, -
hodnocení
jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu
práce, -
posouzení
míry svědomitosti a iniciativnosti při přístupu k plnění jeho
pracovních povinností, -
hodnocení
zda prokazoval schopnost k řízení a organizaci práce |
Jiné informace o zaměstnanci než ty,
které mohou být uváděny v posudku (vázané k výkonu práce) může
zaměstnavatel sice rovněž poskytovat, nicméně pouze s výslovným souhlasem
zaměstnance, pokud by ovšem zvláštní právní předpis nestanovil jinak.
Upozornit je třeba, že i u pracovního posudku platí informační zákaz uvedený v
§ 316 odst. 4 zákoníku práce (zákaz informací o těhotenství, rodinných a
majetkových poměrech atd.).
Pro
nápravu údajů, které dle názoru zaměstnance nejsou pravdivé, platí stejný
postup (soudní cestou) a lhůty (3 měsíce), jako v případě potvrzení o
zaměstnání.
Odstupné
Odstupné představuje jednorázový
příspěvek poskytovaný zaměstnanci jako formu
odškodnění (satisfakci) za ztrátu zaměstnání z podnětu zaměstnavatele,
jinak řečeno
za nemožnost plnění závazku zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle
pracovní smlouvy a vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů. Je možno
hovořit o zákonném a smluvním odstupném.
Smluvní odstupné
ZP
stanovené odstupné je chápáno jako minimální.
Použití pojmu „nejméně“ v zákoně znamená, že je na věci smluvního
ujednání, zda si sjednají vyšší odstupné individuálně, v kolektivních
smlouvách, případně ve vnitřních předpisech. Ujednáním může být dohodnu-to:
-
zvýšení
odstupného o další násobky průměrného výdělku,
-
další
podmínky, za nichž bude zvýšené odstupné poskytováno (např. doba trvání
pracovního poměru, odchod do důchodu z pracoviště).
Zákonné odstupné (§ 67)
Zaměstnanci náleží podle ZP odstupné ve
dvou kvalifikovaných případech (viz schéma), tj. v případě,
■ že dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. organizačních
změn uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů.
První zákoník práce stanovil v § 60a, že
minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance
z důvodu organizačních změn činí dvojnásobek
průměrného měsíčního výdělku. Současný zákoník práce po svém přijetí stanovil v
§ 67, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru
zaměstnance z důvodu organizačních změn činí trojnásobek průměrného
měsíčního výdělku.
Od 1. 1. 2012 je nárok na odstupné limitován délkou trvání
pracovního poměru takto:
Délka trvání pracovního poměru |
méně
než rok |
nejméně 1
průměrný měsíční výdělek |
alespoň 2 roky |
Za dobu
trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího
pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení
do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu |
nejméně
trojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
nejméně
dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
alespoň 1 rok
a méně než 2 roky |
Nárok na
odstupné |
n že dochází
k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů tzv. „zdravotní
indispozice“ zaměstnance uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou
z týchž důvodů.
n
V takovém případě přísluší zaměstnanci odstupné ve
výši nejméně dvanáctinásobku průměrného
výdělku.
Z povinnosti úhrady této formy
zákonného odstupného se zaměstnavatel může i zcela zprostit. Je tomu tak
v případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí
podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo
rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává,
dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí
z povolání, a zaměstnavatel prokáže, že škoda vznikla
a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním
porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a
dodržování byly soustavně vyžadovány a kontro-lovány, nebo
b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance
nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě
zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
Vrácení odstupného (§ 68)
Povinnost k vrácení odstupného |
Pokud však zaměstnanec, jemuž bylo
odstupné vyplaceno, po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele
v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před
uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla
odvozená výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti (poměrnou část) vrátit.
Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do
zaměstnání k vyplacenému odstupnému. Z nového znění § 68 odst. 1 ZP
vyplývá, že vyplacené odstupné se nevrací pokud zaměstnanec po skončení
pracovního poměru a vyplacení odstupného bude následně pracovat u téhož
zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce.
Odstupné
nenáleží zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k převodu
práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (k faktickému
skončení pracovního poměru zde nedochází, pouze ke změně subjektů
pracovněprávního vztahu).
Další
odstupné
Úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek
rozváže pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů nebo dohodou z
týchž důvodů, náleží vedle odstupného další odstupné pokud ke dni rozvázání pracovního poměru
dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru. Výše dalšího odstupného
činí
Délka trvání pracovního poměru |
Nárok na další
odstupné |
ke dni rozvázání pracovního
poměru dovršil nejméně 10 let pracovního poměru |
ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 15
let pracovního poměru |
dvojnásobek průměrného měsíč-ního výdělku |
trojnásobek průměrného měsíční-ho výdělku |
ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 20
let pracovního poměru |
čtyřnásobek průměrného měsíční-ho výdělku |
SLUŽEBNÍ POMĚR
Služební
orgán vydá pouze státnímu zaměstnanci (jinému je nelze vydat) služební posudek
a potvrzení o službě.
Služební posudek vychází ze
služebního hodnocení státního zaměstnance a smí obsahovat jen skutečnosti
týkající se výkonu služby.
Potvrzení o službě
a) obor služby, který státní
zaměstnanec vykonával,
b) dobu trvání služebního poměru,
c) závazky státního zaměstnance vůči
služebnímu úřadu,
d) v jakém pořadí a v čí prospěch jsou
z platu státního zaměstnance prováděny srážky,
e) údaj o důvodu skončení služebního
poměru,
f) údaje o výši průměrného výdělku a o
dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v
nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci.
Jiné
informace o státním zaměstnanci, než zde uvedené, mohou být podávány pouze s
jeho souhlasem, nestanoví-li zákon jinak.
Odbytné
O
odbytném státních zaměstnanců bylo pojednáno výše (viz. skončení služebního poměru rozhodnutím
služebního orgánu).
[1] § 50 odst. 1 zákoníku práce ve znění novely zákona č.
303/2013 „Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní
nepřihlíží“.
Týden 13
1
pracovní a služební
doba
Rychlý náhled kapitoly
|
K významným institutům pracovněprávních vztahů patří i
problematika pracovní (služební) doby. Text se věnuje rozborů spojených dílčích
pojmů jako je pracovní doba, směna dvousměnný a vícesměnný pracovní režim a
podobně. Aktuálnost tématu je dána i tím, že se nejen v odborných kruzích
diskutuje o možnostech zkrácení, či úpravy pracovní doby v souladu se
stupněm rozvoje společnosti.
Cíle kapitoly
|
Nastudováním kapitoly
získá student vyšší než základní přehled o :
-
pracovní době
a jejím rozsahu,
-
pracovní pohotovosti,
-
vícesměnném provozu,
-
práci přesčas,
-
noční práci
-
pružné pracovní době.
Klíčová slova kapitoly
|
Pracovní doba, kratší pracovní doba, zkrácená pracovní doba,
doba odpočinku, směna, vícesměnný provoz, pracovní pohotovost, práce přesčas,
noční práce, pružná pracovní doba.
▀ zákon o státní službě pak pouze považuje
pracovní dobu za služební dobu, nicméně
její právní úprava se řídí zákoníkem práce[1].
1.1
OBECNÁ
USTANOVENÍ O PRACOVNÍ
DOBĚ
Význam stanovení pracovní (služební) doby spočívá v tom, že
práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů se realizují pouze ve vymezeném časovém období a nikoli
v mimopracovní době. V některých zemích je možno sledovat nejednoznačný
vývoj směřující ke snižování délky pracovní doby. Tento trend se opírá o
vytvořené ekonomické podmínky
a dosažený stav vědeckotechnického rozvoje.
Ustanovení
zákoníku práce, upravující pracovní dobu je v souladu s mezinárodními
dokumenty, a to zejména se:
-
Směrnicí
Rady ES č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby,
-
Úmluvou
MOP č. 1 , která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu,
Obecně lze pracovní dobu též
charakterizovat jako určité, časově ohraničené období (vymezené hodinami v
rámci dne, týdne, měsíce, roku), v němž je: -
zaměstnanec povinen vykonávat pro
zaměstnavatele druh práce vymezený pracovní smlouvou a -
zaměstnavatel oprávněn v předmětném
časovém období takový výkon práce po zaměstnanci požadovat. |
Do pracovní doby se
zahrnuje i doba, po kterou je zaměstnanec připraven na pracovišti
ZÁKLADNÍ
POJMY A NAVAZUJÍCÍ USTANOVENÍ
V §
78 ZP jsou speciálně pro pracovní dobu (PD) a dobu odpočinku (DO) definovány
tyto základní pojmy:
PRACOVNÍ DOBA
Viz. výše
DOBA ODPOČINKU
Doba, která není pracovní dobou.
SMĚNA
Část
týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na
základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn pracovat.
Význam
současné definice směny spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být
rozvrhována do směn.
PRACOVNÍ POHOTOVOST (SLUŽEBNÍ POHOTOVOST)
Doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu
práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby
vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se
zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.
Navazující ustanovení § 95
-
zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat jen
po dohodě,
-
za dobu
pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna (§ 140 – nejméně 10 % průměrné-ho
výdělku),
-
za výkon
práce mzda nebo plat, nikoliv odměna,
-
výkon práce v době pracovní pohotovosti nad
rámec týdenní pracovní doby je prací přesčas, proto též příplatek za práci přesčas,
-
nedojde-li v době pracovní pohotovosti
k výkonu práce, samotná doba pohotovosti se do pracovní doby nezapočítává.
Příklad:
Po dohodě byla zaměstnanci nařízená pracovní
pohotovost v délce 8 hodin, z čehož zaměstnanec strávil 5 hodin
v pracovní pohotovosti a v rozsahu 3 hodin byl povolán k výkonu
práce. Za 5 hod. obdrží pouze 10 % odměny za pracovní pohotovost a za 3 hod.
průměrný výdělek navýšený o příplatek za práci přesčas. Současně se tyto 3
hodiny započtou do odpracované pracovní doby.
Pracovní
pohotovost úředníka (§ 14)
Jak
bylo uvedeno, podle zákoníku práce smí zaměstnavatel nařídit pracovní pohotovost
jedině
tehdy, pokud se zaměstnancem tuto možnost předem dohodl a jenom v dohodnutémrozsahu
(§ 95 odst.2 ZP).
Uplatnění
uvedeného obecného režimu zákoníku práce se za krizových stavů, například
v době povodní a rozsáhlých záplav, ukázalo jako faktor limitující účinnost
zásahů orgánů veřejné správy při záchraně životů, zdraví a majetku občanů.
Proto uvedené ustanovení zákona, jež navazuje na krizový zákon, zlepšuje
předpoklady uplatnění pracovní povinnosti[2].
Proto
se v případě úředníků upravuje pracovní pohotovost přímo ze zákona o
úřednících, která se liší od zmiňované obecné úpravy , a to takto
Je-li
vyhlášen stav nebezpečí nebo nouzový stav nebo stav ohrožení státu podle zákona
o krizovém řízení může územní samosprávný celek úředníkovi nařídit pracovní
pohotovost na pracovišti nebo na jiném místě.
Pracovní
pohotovost v takovém případě lze nařídit, jestliže je dán předpoklad výkonu práce
přesčas, a jen na dobu nezbytně nutnou nepřesahující 400 hodin v kalendářním
roce.
Služební
pohotovost státního úředníka
Zákon o státní službě neobsahuj oproti zákonu o
úřednících zvláštní úpravu služební pohotovosti. Nad obecnou úpravu pouze
stanoví, že
Ø
služební pohotovost nařizuje státnímu zaměstnanci písemně
služební orgán,
Ø
služba konaná v době služební pohotovosti nad
stanovenou služební dobu je službou přesčas.
PRÁCE PŘESČAS (SLUŽBA
PŘESČAS)
! Služba
přesčas státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce a nařizuje ji písemně
služební orgán. Práce přesčas úředníků se řídí zákoníkem práce.
Práce konaná
zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu,
vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo
rámec rozvrhu pracovních směn.
Prací přesčas není,
napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu
pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Omezení práce přesčas
Ø Zakázáno je zaměstnávat těhotné
zaměstnankyně prací přesčas (§ 241 odst. 3).
Ø Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují
o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.
Ø Mladistvým není možno nařídit práci přesčas
(pokud je u zaměstnavatele standardní úvazek 40 hod./týden a 8 hod./den,
minimální rozsah práce přesčas by bylo možné nařídit pouze u zaměstnavatelů,
kteří mají sjednán kratší týdenní úvazek nebo ve vícesměnných provozech).
Navazující ustanovení:
§
93
-
jen výjimečně,
-
jen z vážných provozních důvodů i
v době nepřetržitého odpočinku a ve dnech pracovního klidu,
-
nařízená
max. 8 hod. v týdnu avšak max. 150 hod. ročně,
-
nad
nařízenou (dohoda) max. 8 hod. týdně v období 26 týdnů (v KS možno 52
týdnů)
26 týdnů x 8 hod. = 208 hodin
52 týdnů x 8
hod. = 416 hodin – 150 nařízených = 266 hod. dohodových
Je třeba
zdůraznit, že sjednání přesčasové práce ve mzdě je možné pouze
na základě smlouvy. Může se jednat o pracovní či jinou
smlouvu, dohodu mezi zaměstnavatelem
a odbory (kolektivní smlouva). Z toho vyplývá, že přesčasovou práci
nelze sjednat pouhým mzdovým výměrem
nebo vnitřním předpisem. Mzdový výměr, případně vnitřní předpis je
jednostranný úkon zaměstnavatele, který souhlas zaměstnance nevyjadřuje.
Práce přesčas v platové sféře
§
127 (plat)
Za 1 hod. část platového tarifu,
osobního a zvláštního příplatku připadajících na 1 hod. práce bez práce přesčas
v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hod. výdělku a ve dnech nepřetržitého
odpočinku v týdnu 50 %. Pokud nebylo dohodnuto poskytnutí náhradního
volna.
Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní
volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas
nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu,
osobního příplatku, zvláštního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém
pracovním prostředí a výše uvedený příplatek.
Od ledna roku 2012 došlo k výrazné
modifikaci proplácení vykonané práce přesčas.
n Zaměstnanci,
kterému přísluší příplatek za vedení,
je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas
v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci
přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní
pohotovosti.
n
V případě vedoucího
zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky,
je vždy přihlédnuto dokonce k veškeré práci přesčas.
Práce přesčas při kratší pracovní době
Byla-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednaná kratší
pracovní doba (§ 80), může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec vykoná práci
nad sjednanou kratší pracovní dobu ve smyslu shora uvedené zákonné definice
práce přesčas. Nebude se však jednat
o práci přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i) až do doby, kdy bude naplněna týdenní
pracovní doba uplatňována u zaměstnavatele.
Teprve jejím naplněním ze strany zaměstnance
se další jím vykonaná práce může považovat za práci přesčas, a to ovšem nikoliv
nařízenou zaměstnavatelem, ale za práci
přesčas, která byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta, nebo ke
které dal zaměstnanec výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele.
Odůvodnění pro toto řešení v zákoníku práce se opírá
o princip rovnosti v pracovně
právních vztazích. Zcela jistě by tato rovnost byla porušena pokud by
zaměstnanci s kratší pracovní dobou např. 20 hod. týdně náležel příplatek
za práci přesčas nebo náhradní volno již za 21. hodinu práce. Přitom
zaměstnanci pracujícímu 40 hodin bude příslušet právo na příplatek nebo
náhradní volno až po odpracování 41. hodiny v týdnu.
NOČNÍ PRÁCE (SLUŽBA V NOČNÍ DOBĚ)
! Služba
v noční době státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce. Práce v noci
úředníků se řídí zákoníkem práce.
Práce(služba) konaná
v noční době. NOČNÍ DOBA je
doba mezi 22. a 6. hodinou.
Navazující ustanovení:
§ 94
Směna zaměstnance pracujícího
v noci nesmí překročit osm hodin v rámci
24 hodin po sobě jdoucích.
Pokud to
není z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní
dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26
týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance
pracujícího v noci se vychází z
pětidenního pracovního týdne (§ 94 odst. 1 zákoníku práce).
Noční práce je
spojena s povinností zaměstnavatele proplatit zaměstnanci příplatek za práci v noci, a
to za odpracování jakéhokoliv rozsahu
práce v noční době, například i jen zlomku hodiny. Zaměstnavatel nemůže
spojovat právo na příplatek za noční práci např. s minimální dobou trvání této
práce.
Noční práce v platové sféře
§ 125 (plat)
Plat a příplatek 20 % průměrného hodinového výdělku.
ZAMĚSTNANEC PRACUJÍCÍ V NOCI
Dříve zákoník práce definoval zaměstnance pracujícího
v noci jako zaměstnance, který během noční doby pravidelně odpracuje
nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Nicméně již blíže nespecifikoval v definici použitý pojem „pravidelně“, což v praxi činilo
značné problémy, když tento pojem byl interpretován nejednotně (např. jen
jednou týdně, jednou za měsíc, nebo dokonce jednou ročně). Vzhledem
k důležitosti definice „zaměstnance pracujícího v noci“ a na ni navazující
specifické úpravy práce v noci a dalších povinností zaměstnavatele (§ 94) se
definice zaměstnance pracujícího v noci s platností od roku 2012
zpřesnila. Nyní vymezuje četnost noční práce během vyrovnávacího období podle§
94 odst. 1 tak, aby interpretace a aplikace daných ustanovení byla jednoznačná.
Zákon tak nově stanoví, že práci v noci koná:
„zaměstnanec, který
během noční doby odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci
24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně“.
Z
fyziologického hlediska je noc určena k tomu, aby člověk odpočíval. K zajištění
některých činností a služeb je však práce v noci nezbytná. Nicméně vzhledem
k citelnému znevýhodnění zaměstnance pracujícího v noci je
zaměstnavatel povinen zajistit i ochranu a péči, která v jiné denní době
výkonu práce není poskytována. Jedná se
o :
- povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci
byl vyšetřen
lékařem závodní preventivní péče
a) před zařazením na noční práci,
b) pravidelně podle potřeby, nejméně
však jednou ročně,
c) kdykoliv během zařazení na noční
práci, pokud o to zaměstnanec požádá.
Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí
být na zaměstnanci požadována.
-
zajistit přiměřené
sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (z toho nelze
dovozovat, že by zaměstnavatel v noci musel mít otevřenou kantýnu a
zaměstnancům občerstvení připravit.
Postačí, když zaměstnavatel instaluje na pracovišti např. automaty, kde
si zaměstnanci i během noční směny budou moci občerstvení zakoupit, popřípadě
instaluje mikrovlnné trouby, aby si své donesené jídlo zaměstnanci ohřáli),
-
pracoviště vybavit
prostředky první pomoci a prostředky umožňujícími přivolat rychlou lékařskou pomoc (nejčastěji bude na
pracovišti plně dostupná a vybavená lékárnička, vyvěšený seznam s nouzovými
telefonními čísly, nainstalován funkční telefon s bezplatným přístupem pro
případ nouze apod.).
1.2
FORMY
A DÉLKA TÝDENNÍ
PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ) DOBY
! Služební
doba státních zaměstnanců a úředníků se řídí zákoníkem práce. Služební
dobu rozvrhuje, kratší služební dobu povoluje a začátek a konec služební doby
určuje služební orgán
Úplná a kratší pracovní doba |
Stanovená týdenní pracovní doba
představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou
týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zaměstnavatel nesmí
jednostranně stanovenou týdenní pracovní dobu jednostranně zkracovat. Zkrátit
stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení
mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou plátci mzdy. Může se tak stát
jen
na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem
zaměstnavatele.
PRACOVNÍ / SLUŽEBNÍ DOBA |
ÚPLNÁ |
◙ ZÁKLADNÍ 40 hod týdně |
◙ PODLE PRACOVNÍHO
REŽIMU 38,75 hod. - v dvousměnném pracovním režimu 37,5
hod - v třísměnném pracovním režimu |
-
je možno sjednat -
plat odpovídá kratší pracovní době |
KRATŠÍ |
1.3
ROZLOŽENÍ
PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ) DOBY
Rozvrhování pracovní doby patří do
výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby je významným aspektem
pro určení dalších pracovněprávních institutů (např.
pro překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky
mezi směnami
a v týdnu).
Rozvrh pracovní doby |
Cílem
rozvrhování pracovní doby je poskytnout zaměstnavateli co největší volnost
při řešení jeho provozních potřeb. Od 1.
1. 2012 bylo proto vypuštěno ustanovení
o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby uvedeném
v tehdejších
zněních § 82, § 83 a § 84a s tím, že zaměstnavatel nyní při vypracování
rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin)
a počtu hodin týdně. Pro potřeby určení
dovolené při různém počtu rozvržených hodin v týdnu byla v užším
rozsahu zachována definice rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní
doby. Nicméně byla přesunuta do obecných (definičních) ustanovení.
Obecné
zásady rozvržení pracovní doby (§ 82 - § 85)
·
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí
začátek a konec směn.
·
Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do
pětidenního pracovního týdne.
·
Zaměstnanec je povinen být na začátku směny
na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
·
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný
rozvrh týdenní pracovní doby
a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (konto
pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na nějž je PD rozvržena, pokud
se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení.
·
Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin bez
rozdílu, zda by se mohlo jednat
o rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.
·
Rozlišování rovnoměrného a nerovnoměrného
rozvržení pracovní doby při pružném rozvržení způsobovalo v praxi potíže.
Úprava platná do konce roku 2011 byla proto zrušena.
·
Případy, kdy vláda stanoví nebo může
stanovit odchylky od obecné úpravy pracovní doby a doby odpočinku jsou uvedeny
v § 100 zákoníku práce (např. pro
členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních
komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, členy posádky plavidel).
1.4
PRUŽNÉ
ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ (SLUŽEBNÍ)
DOBY
! Pružné rozvržení služební doby státních
zaměstnanců se řídí zákoníkem práce a může
ji povolit služební orgán. Pružné rozvržení pracovní doby úředníků se řídí
zákoníkem práce.
Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012
zjednodušila dosavadní způsob pružného rozvržení pracovní doby zejména
v tom směru, aby byla srozumitelnější a umožňovala větší volnost pro
zaměstnavatele při rozhodování o podmínkách úpravy pružné pracovní doby pro
zaměstnance. Nyní se již nevyžaduje, aby
pouze jeden časový úsek základní pracovní doby byl vložen mezi dva úseky
volitelné pracovní doby. Nová úprava má podle důvodové zprávy k novele
zákoníku práce umožnit širokou škálu možností jak pro zaměstnavatele podle jeho
provozních potřeb, tak i pro zaměstnance při potřebě slaďování pracovního a
rodinného života.
PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ
PRACOVNÍ DOBY ZAHRNUJE ČASOVÝ ÚSEK
PRACOVNÍ DOBY Pružné
rozvržení se neuplatní PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ
PRACOVNÍ DOBY SE NEUPLA |
ZÁKLADNÍ zaměstnanec je povinen být na pracovišti |
VOLITELNÝ zaměstnanec si sám volí začátek a konec |
● začátek a konec určuje zaměstnavatel ● celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin |
n při pracovní cestě, n při
nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a
konec je pevně stanoven, n brání-li
jejímu uplatnění provozní důvody, n v
době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší
náhrada mzdy nebo platu (v době dočasné pracovní neschopnosti/nařízené
karantény podle § 192) nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském
pojištění n v
dalších případech určených zaměstnavatelem. |
Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím
období určeném zaměstnavatelem,
nicméně s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout
stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období
nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů
po sobě jdoucích. |
Pokud se pružné rozvržení pracovní doby
neuplatní, platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní
pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. |
Příklad
- úprava pružné pracovní doby v pracovním řádu
Na pracovišti je zavedena pružná pracovní doba.
V souladu s tím si zaměstnanec sám volí začátek a konec
pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech.
●
Základní pracovní doba je zaměstnavatelem stanovený časový úsek, ve kterém je
zaměstnanec povinen být na pracovišti. Délka základní pracovní doby činí pět
hodin a je stanovena v pondělí až pátek od 10:00 hodin do 15:00 hodin.
●
Volitelná pracovní doba je pracovní doba,
jejíž počátek a konec si zaměstnanec
●
Délka provozní doby, tj. základní pracovní doby a volitelné pracovní doby je
na pracovišti stanovena v pracovní dny časovým úsekem od 7:00 hodin do 19:00
hodin.
Průměrná týdenní pracovní doba nesmí
přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 4
týdnů po sobě jdoucích v jednom kalendářním měsíci
(Alternativa: Průměrná
týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za
období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.)
Ve všech případech, kdy se pružná pracovní doba
neuplatní, platí pro zaměstnance pracovní doba
v pondělí až pátek od 7:00 do 16:30 hod., není-li stanoven jiný režim pracovní doby.
Pružná pracovní doba se neuplatní při vyslání zaměstnance
na pracovní cestu, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu nebo
brání-li jejímu uplatnění provozní důvody.
Pro sledování docházky zaměstnanců do
zaměstnání je využívána bezkontaktní evidence docházky.
.
[1] § 99 zákona o státní službě
(1)
Služební doba státních zaměstnanců a přestávka ve službě se řídí § 78, § 79
odst. 1 a 2, § 80 až 84, 88 a 89 zákoníku práce. Pracovní doba podle zákoníku
práce se pro účely tohoto zákona považuje za služební dobu.
(2)
Stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 1 zákoníku práce se pro účely
tohoto zákona považuje za stanovenou služební dobu.
[2] Dojde-li
k vyhlášení krizového stavu ve smyslu § 2 písm. b) zákona č. 240/2000 Sb., o
krizovém řízení
a o změně některých zákonů (krizový zákon) ve znění pozdějších předpisů, zájem
na řádném zajištění výkonu veřejné správy může vyžadovat, aby úředník byl na
stanoveném místě připraven k výkonu práce.