1          ZÁKLADNÍ  PRACOVNĚPRÁVNÍ/SLUŽEBNĚPRÁVNÍ 
VZTAHY

Rozbor problematiky pracovní a služebního poměru řeší tato kapitola, a to v souvislosti jejich legislativním vymezením. Současně je zde provedeno srovnání právní úpravy obou poměrů a vymezeny jejich specifika. Pozornost je věnována i jejich vývojovým
stadiím od činnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců před vznikem předmětných poměrů
až po jejich zánik. Zdůrazněn je výklad činností před vznikem pracovněprávních vztahů.

Nastudováním kapitoly student nabyde povědomí o obsahu pojmů :

-          pracovní a služební poměr,

-          vzájemných specifik obou pojmů,

-          fázi pracovního a služebního poměru,

-          činnost před vznikem obou poměru,

-          vstupní lékařská kontrola,

-          shromažďování údajů o uchazečích  o pracovní či služební poměr.

Služební poměr, pracovní poměr, specifika, stadia poměru, vznik, změna a zánik
pracovního poměru, lékařská kontrola, pracoviště pracovněprávní lékařské péče, informace.

1.1          PRACOVNÍ  POMĚR A  SPECIFIKA  SLUŽEBNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr nejtypičtější a nejfrekventovanější pracovněprávní vztah, který společně s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří základní pracovněprávní vztahy, jejichž důsledkem je podíl způsobilých fyzických osob (zaměstnanců)
na společenské práci. Jak bylo výše uvedeno je pracovní poměr obecným způsobem
založení pracovněprávního vztahu, a to zejména v podmínkách nestátních subjektů. Vedle toho se pracovní poměr jako vztah zaměstnavatele a zaměstnance uplatňuje i ve veřejné správě, a to zcela v podmínkách územní samosprávy a v případě státních úřadů,
při realizaci závislé práce mezi nimi a státními zaměstnanci nevykonávajícími správní činnosti.

Služební poměr pak vzniká pouze mezi státem jako zaměstnavatelem, zastoupeným jeho příslušnou organizační složkou a státními zaměstnanci ve služebním poměru
vykonávajícími správní činnosti.

▀ Zákoník práce ve svém ustanovení § 3 stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Ve druhé větě tohoto ustanovení
vymezuje, že

Z ustanovení § 33 dále vyplývá, že pracovní poměr vzniká

-          pracovní smlouvou nebo

-          v taxativně uvedených případech jmenováním.

Vedle toho v ustanovení § 75 a § 76 pak uvádí dvě formy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to

·         dohodu o provedení práce,

·         dohodu o pracovní činnosti.

Obecně tak pracovněprávní vztah vzniká podle zákoníku práce jako pracovní poměr,
který se zakládá pracovní smlouvou a ve vybraných případech jmenováním. Vedle
pracovního poměru i některou z dvou uvedených dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr

▀ Zákon o úřednících umožňuje vznik  pracovního poměru opět (jako zákoník práce) umožňuje  pracovní smlouvou a jmenováním. Nicméně, jedna-li se o úředníka
pak pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou, bude-li se jednat o vedoucího úředníka
či vedoucího úřadu vzniká pracovní poměr jmenováním. Pracovní poměr zaměstnanců nevykonávajících správní činností se zakládá rovněž pracovní smlouvou.

▀ Zákon o státní službě  stanoví, že do služebního poměru se osoba přijímá
rozhodnutím služebního orgánu. Spolu s rozhodnutím o přijetí do služebního poměru rozhodne služební orgán o zařazení státního zaměstnance na služební místo
nebo o jmenování státního zaměstnance na služební místo představeného. Pracovní

poměr státních zaměstnanců nevykonávajících státní správu se zakládá pracovní smlouvou.

Schéma vztahů

§ 6

1.2          STADIA  PRACOVNÍHO/SLUŽEBNÍHO  POMĚRU

Pro další výklad problematiky je možno dobu existence pracovního či služebního poměru tento rozčlenit do čtyř po sobě jdoucích stadií a vymezit jejich obsah, který bude v dalších částech tohoto textu následně podrobně komentován.

Pokud je v následujícím schématu zmiňován pouze pracovní poměr, platí obsah jednotlivých stadií pro svou obecnost obdobně i pro služební poměr, s výjimkou uváděných
paragrafů zákoníku práce

1.3          POSTUP  PŘED  VZNIKEM PRACOVNÍHO  POMĚRU A  SLUŽEBNÍHO  POMĚRU

VÝBĚR  ZAMĚSTNANCŮ

Výběr zaměstnanců v pracovním poměru

▀ Zákoník práce vyslyšel častou kritiku na předchozí právní úpravu, která se vyhýbala problematice obsazování pracovních míst cestou výběrových řízení. Do části zákoníku práce stanovící postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru byla taková možnost zapracována. V působnosti zaměstnavatele tak je provádět před vznikem
pracovního poměru výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, a to z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, pokud to nevyplývá ze zvláštního právního předpisu[1] .

Hodlá-li zaměstnavatel obsadit určité pracovní místo na základě předcházejícího
výběrového řízení, je povinen respektovat základní zásady takového řízení. Zejména
je povinen:

-          vypsat a zveřejnit podmínky výběrového řízení. Následkem zaviněného
nedodržení stanovených podmínek ze strany jejich vyhlašovatele a v souvislosti s tím i případného vzniku škody na straně uchazeče o zaměstnání může být
povinnost zaměstnavatele prokázanou výši škody uhradit podle příslušných
ustanovení občanského zákoníku.

-          vést výběrové řízení tak, aby nedocházelo ke zjevné či skryté diskriminaci
fyzických osob, které se výběrového řízení zúčastnily pro jejich pohlaví, rasu, věk, sexuální orientaci, víru apod..

▀ Zákon o úřednících patří ke zmiňovaným zvláštním právním předpisům stanovícím pro vznik pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků buď veřejnou
výzvu nebo výběrové řízení[2].

Veřejná výzva

Uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o uzavření pracovní smlouvy musí předcházet veřejná výzva k přihlášení zájemců (dále jen "veřejná výzva"), nestanoví-li zákon
povinnost konání výběrového řízení (viz. dále).  Fakticky se veřejná výzva vztahuje
pouze na pracovní poměry úředníků

·         na dobu určitou a

·         obecních úřadů se základním pověřením.

Zákon o úřednících určuje povinné náležitosti veřejné výzvy a rovněž náležitosti
přihlášky zájemce o pracovní místo, resp. doklady, které musí být k přihlášce připojeny. Na rozdíl od výběrového řízení nestanoví zde zákon žádný procedurální způsob
posuzování přihlášených zájemců. Přesto se ukládá povinnost pořídit o posouzení
a hodnocení zájemců zprávu.

Územní samosprávný celek má povinnost vyvěsit veřejnou výzvu na úřední desce úřadu po dobu nejméně 15 pracovních dnů přede dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně ji zveřejnit i způsobem umožňujícím dálkový přístup.

Výběrové řízení

Výběrové řízení je povinné pro

Ø  jmenování vedoucího úřadu a vedoucího úředníka (ve všech úřadech
bez rozdílu)

Ø  vznik každého pracovního poměru úředníka                                                                              F krajského úřadu,                                                                                                                                           F Magistrátu hl. m. Prahy,                                                                                                               F obecního úřadu obce s rozšířenou působností,                                                                         F pověřeného obecního úřadu                                                                                                     F úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města               
F městské části hlavního města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené
působnosti  v rozsahu pověřeného obecního úřadu.

Výběrové řízení vyhlašuje vedoucí úřadu stejně jako veřejnou výzvu, tj. oznámením
na úřední desce úřadu územního samosprávného celku a současně i způsobem
umožňujícím dálkový přístup. Lhůta oznámení činí nejméně 15 dnů přede dnem určeným pro přihlášení uchazečů o jmenování.  Jde-li o výběrové řízení na funkci vedoucího
úřadu, vyhlašuje oznámení hejtman, primátor nebo starosta.

Uchazeč podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku, jejíž obsah
a přílohy[3] jsou zákonem taxativně stanoveny.

Následující výběrového řízení  provádí nejméně 3 členná výběrová komise, kterou
jmenuje ten, kdo vyhlašuje výběrové řízení. Alespoň jedna třetina členů komise jsou úředníci územního samosprávného celku, který výběrové řízení vyhlásil. Nejde tedy o komisi rady obce.

Výběrová komise pořídí o posouzení uchazečů písemnou zprávu. Komise však neurčuje pořadí uchazečů o přijetí do pracovního poměru, rozhodovat o tom, se kterým
uchazečem bude uzavřena pracovní poměr, bude vedoucí úřadu.

Pro jmenování tajemníka obecního úřadu samozřejmě vedle toho platí povinnost mít souhlas ředitele krajského úřadu  a v případě jmenování ředitele krajského úřadu souhlas ministerstva vnitra.

Výběr zaměstnanců ve služebním poměru

Až na výjimky[4] je i pro vznik služebního poměru státních zaměstnanců podmínkou
obsazení volného služebního místa konání výběrového řízení. Účastnit se ho může státní zaměstnanec nebo jiná osoba, samozřejmě pouze za podmínek stanovených zákonem
o státní službě.  Podle toho kdo podává služebnímu žádost  o přijetí na místo, které má být na základě výběrového řízení obsazeno, diferencuje zákon  rozsah  tohoto podání
takto :

v  již etablovaný státní zaměstnance podá pouze žádost o zařazení na služební
místo nebo jmenování na služební místo představeného,

v  jiná osoba podá žádost o přijetí do služebního poměru, jejíž součástí je též

-          žádost o zařazení na služební místo nebo

-          jmenování na služební místo představeného,

Samotnou žádost o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo
má charakter závazného formuláře. Současně je třeba k žádosti doložit

1. Písemné čestné prohlášení o svéprávnosti (§ 25 odst. 1 písm. c) zákona o státní službě) 
2. Písemné čestné prohlášení o bezúhonnosti (§ 193 odst. 2 zákona o státní službě
3. Originál nebo úředně ověřená kopie dokladu o dosaženém vzdělání (§ 25 odst. 1 písm. e) zákona o státní službě)                                                                   4. Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (§ 25 odst. 1 písm. f) zákona o státní službě)           

Výběrové řízení vyhlašuje služební orgán na úřední desce, dále se zveřejní
v informačním systému o státní službě. Právní účinky má zveřejnění na úřední desce.

Výběrová komise má maximálně 3 členy, které s výjimkou ministerstev nebo Úřadu
vlády[5] jmenuje a odvolává vedoucí služebního úřadu.

Úkolem výběrová komise je z žadatelů

Ø  vybrat 3 nejvhodnější, kteří ve výběrovém řízení uspěli,

Ø  sestavit pořadí dalších žadatelů, kteří ve výběrovém řízení uspěli,

Ø  sestavit seznam žadatelů, kteří ve výběrovém řízení neuspěli.

Následně služební orgán

v  vybere jednoho žadatele z 3 nejvhodnějších;

v   pokud ovšem ve výběrovém řízení neuspěli alespoň 3 žadatelé, služební orgán vybere z těch, kteří uspěli;

v  pokud všichni 3 nejvhodnější žadatelé z výběrového řízení odstoupili, služební orgán vybere dalšího v pořadí z těch žadatelů, kteří uspěli.

Ve všech uvedených případech  výběru je podmínkou, že tak služební orgán učinil
v dohodě s bezprostředně nadřízeným představeným. Navíc předmětná dohoda musí být vždy písemné formě.

Je zde i zákonná možnost zrušení výběrového řízení a vyhlášeni nového. Taková situace nastane v případě, že žádný žadatel ve výběrovém řízení neuspěl nebo služební orgán žádného žadatele nevybral.  

ÚDAJE O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ

Ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce upravuje a omezuje rozsah informací,
které je oprávněn požadovat zaměstnavatel po zaměstnanci. Ačkoli toto ustanovení
zmiňuje pouze zaměstnance, není pochyb, že se toto omezení zaměstnavatele vztahuje i na jeho požadavky vůči uchazečům o zaměstnání a to bez ohledu na to, zda přijetí
do pracovního poměru předcházelo nebo nepředcházelo výběrové řízení,

Zaměstnavatel tak po fyzické osobě, ucházející se o zaměstnání, může požadovat pouze takové údaje, které s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně souvisí nebo jsou jako podmínka výkonu práce vyžadovány zvláštními právními předpisy (úředníci územně
samosprávných celků, pedagogičtí pracovníci, policisté, atd.). Tento rámec nesmí
zaměstnavatel překročit ani v případě, že by údaje zjišťoval u jiných – třetích osob.

Ustanovení § 316 zákoníku práce obsahuje demonstrativní výčet těch informací, které zaměstnavatel od zaměstnanců požadovat nesmí. Jde o informace o:

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti.

K uvedenému je třeba doplnit, že zákoník práce stanovuje v případě informaci o trestní bezúhonnosti, těhotenství, rodinných a majetkových poměrech výjimky, kdy tyto informace smí zaměstnavatel požadovat. Je tomu tak v případech, 

Ø  kdy je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a současně, je-li tento požadavek přiměřený,

Ø   kdy to stanoví právní předpis. 

Takže např. v případě požadavku zaměstnavatele na předložení výpisu z rejstříku trestu bude takovýto postup jistě oprávněný tam, kde výkon zaměstnání předpokládá určitou bezúhonnost zaměstnance. Nejčastěji jde o pracovní činnost při spojení výkonu práce s hmotnou odpovědností zaměstnance za svěřené hodnoty, např. když zaměstnanec
při práci nakládá s vysokými finančními prostředky nebo se zbožím s vysokou hodnotou.  Určitě je ale vždy nutné vykládat toto pravidlo spíše restriktivně a omezit tyto požadavky jen na ty skutečně důvodné. V případě úředníků územně samosprávných celků a státních zaměstnanců je však trestní bezúhonnost základním požadavkem pro výkon práce.

Nelze opominout, že je zde též souvislost s povinnostmi, které pro zaměstnavatele
vyplývají z Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů
(nařízení o ochraně osobních údajů - GDPR). Informace, které zákoník práce umožňuje výjimečně požadovat zaměstnavatel totiž dále zpracovává. O takovémto zpracování osobních údajů je tedy mimo jiné nutné zaměstnance informovat v souladu s čl. 13 GDPR, zaručit zaměstnancům přístup k osobním údajům a ostatní práva, která stanoví GDPR. Stejně tak je nutné toto zpracování zahrnout do záznamů o činnostech zpracování atd.

SEZNAMOVACÍ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

Jak je výše uvedeno, patří do stadia před vznikem pracovního poměru též povinnost
zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s:

-          právy a povinnostmi, které by z pracovní smlouvy nebo jmenování vyplynuly,

-          pracovními podmínkami a podmínkami odměňování,

-          povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů, vztahujících
se k práci,

-          případnou zkušební dobou a její délkou.

Zákonodárce tak stanovil zaměstnavateli povinnost, jejíž průkaznost může být příslušným inspekčním orgánem po zaměstnavateli vyžadována. Průkazní listinou v takovém případě může být písemnost obsahující text seznámení doplněná podpisem budoucího
zaměstnance a datem podpisu. Situaci je však možno řešit i tak, že zaměstnanec v pracovní smlouvě prohlásí, že před jejím podpisem byla ze strany zaměstnavatele seznamovací povinnost splněna.

VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA

Od dubna 2013 platí tato právní úprava pracovnělékařské péče. Původní právní úprava počítala s tím, že vstupní (a případně též periodické) lékařské prohlídky bude
zaměstnavatel povinen vyžadovat u všech zaměstnanců, tj. i u všech zaměstnanců
činných na základě dohod mimo pracovní poměr bez rozdílu, zda se jednalo o stálé
zaměstnance či jen o výpomoc na pár hodin.

S ohledem na administrativní zátěž zaměstnavatelů spojenou s povinností požadovat vstupní lékařské prohlídky u všech zaměstnanců, byl požadavek provádět vstupní
lékařské prohlídky u všech zaměstnanců zrušen. Nově je tak zaměstnavatel povinen
od 1. dubna 2013 zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením:

·         pracovní smlouvy (jmenování),

·         dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně
veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž
výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; nebo

·         vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu (např. státní zaměstnanec, jednatel  s.r.o.).

Nicméně pokud by měl zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat může.