1          pracovní  smlouva   a  rozhodnutí

Pracovní poměr zaměstnanců územně samosprávných celků vzniká vždy pracovní smlouvou, ať se jedná o zaměstnance nebo úředníky. Služební poměr státních zaměstnanců vzniká správním rozhodnutím. Oběma těmto právním jednáním a jejich obsahu
se rozsáhle zabývá tato kapitola. Objasňovány jsou zde okolnosti vzniku pracovní smlouvy i správního rozhodnutí a dílčích pracovněprávních institutu, které jsou jejich obsahem.

Studenti budou po prostudování následujícího textu schopni ovládnout obsahovou
náplň pojmů pracovní smlouva a rozhodnutí, včetně institutu, které jsou jejich obsahem. Vedle rozboru obou samotných pojmů jsou zde velmi intenzivně rozpracovány i jejich  povinné, pravidelné a účelové náležitosti.

Pracovní smlouva, rozhodnutí, náležitosti, jednání, druh vykonávané práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce, odměňování za práci, zkušební doba, konkurenční doložka, pracovní cesta.

1.1          VZNIK  PRACOVNÍHO  POMĚRU PRACOVNÍ  SMLOUVOU

Za situace, kdy stávající zákoník práce zcela vypustil možnost přímého vzniku
pracovního poměru volbou (§ 33 odst. 2 ZP) a vznik pracovního poměru jmenováním omezil na taxativně vymezené případy (§ 33 odst. 3), stala se pracovní smlouva základní a naprosto převládající právní skutečností, zakládající pracovní poměr

Pracovní smlouvu je oboustranný souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr.

Pracovní poměr, založený pracovní smlouvou, má pro oba její potencionální účastníky řadu výhod. Zaměstnavatelům je tak umožněno vytvářet si pracovní kolektiv podle svých představ a potřeb. Na občanovi je, aby si svobodně zvolil, u koho chce pracovat, jaký druh práce bude vykonávat a v kterém místě. Může tak uplatnit svou odbornost,
schopnosti či zdravotní stav. To vše samozřejmě za podmínky dostatečně široké nabídky pracovních míst.

FORMA  PRACOVNÍ SMLOUVY

V důsledku přijetí občanského zákoníku s účinnosti od 1.1.2014 došlo i k modifikaci formy pracovní smlouvy. V souladu s tím byl novelizován i § 20 zákoníku práce, který nyní stanoví, že

Zde je třeba pouze připomenout, že novela zákoníku práce z roku 2012 vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání.

Zákoník práce sice i nyní stanoví (§ 34 odst. 2), že pracovní smlouva musí být
uzavřená písemně, nicméně v souladu s výše uvedeným si smluvní strany budou moci
nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku.
Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním,
nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.

ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY

Zákoník práce fakticky uvádí jediný případ možnosti odstoupení od pracovní smlouvy
ze strany zaměstnavatele.

Může tak učinit nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne[1] nedozví o této překážce,
může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Od 1. 1. 2014 se pro odstoupení od pracovní smlouvy vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.

1.2          NÁLEŽITOSTI  PRACOVNÍ  SMLOUVY

Pracovní smlouva byla řádně sjednána, došlo-li mezi jejími účastníky k určitému
a srozumitelnému ujednání o jejích povinných náležitostech. Nicméně takto strohá
pracovní smlouva by zcela nepochybně nebyla způsobilá poskytovat zaměstnanci ani
zaměstnavateli dostatečnou ochranu výkonu práce. Zejména za rozpracování zásady
„co není zakázáno, je povoleno“ nabývá další obsah pracovní smlouvy na významu.
Vedle pracovních řádů a vnitřních předpisů se tak pracovní smlouva stává dalším
reglementem umožňujícím vymezit práva a povinnosti mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem nad rámec základních ustanovení zákoníku práce. Důsledně vypracovaná a vyvážená pracovní smlouva je předpokladem nesporného a plynulého výkonu sjednané práce. Vedle povinných náležitostí se v praxi zcela pravidelně vyskytují i další náležitosti pracovní smlouvy. Jako pravidelné jsou dále uváděny ty, kterými sice zákoník práce
nepodmiňuje platnost pracovní smlouvy, ale zcela pravidelně jsou v pracovních
smlouvách uváděny a zákoník práce vymezuje jejich aplikaci. Účelovými náležitostmi jsou pak označovány ty, které jsou do pracovních smluv vkládány s ohledem na výkon specifické práce nebo pracovních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. O těchto
náležitostech se zpravidla zákoník práce ani nezmiňuje.

Obsahové náležitosti pracovních smluv:

úprava - rozvržení pracovní doby (§ 81)

poskytování příplatků
a odměn

odchodné při skončení pracovního poměru

poskytování příspěvku
na penzijní připojištění

ustanovení o další dovolené

smluvní odstupné

potvrzení zaměstnance
o seznámení správy
a povinnostmi před
vznikem pracovního poměru (§ 31)

označení příloh

apod.

ALTERNATIVNÍ  VZOR  PRACOVNÍ  SMLOUVY  S KOMENTÁŘEM  DÍLČÍCH  NÁLEŽITOSTI

K zjednodušení srovnávacího výkladu některých dílčích náležitosti pracovní smlouvy
a shodných institutu, které se používají ve služebním poměru založeným rozhodnutím (nikoliv pracovní smlouvou), je další výklad těchto institutu v následujícím
alternativním vzoru sjednocen, a to v komentáři k nim.

uzavírají tuto

PRACOVNÍ  SMLOUVU

(zákon o státní službě :

                                             ROZHODNUTÍ
                                      o zařazení na služební místo

                                              ROZHODNUTÍ
                           o jmenování na služební místo představeného)

podle ustanovení § 33 zákoníku práce a za podmínek stanovených touto smlouvou

I.

Druh vykonávané práce (služební místo)

Jedná se o oboustranně závazný okruh činností, uvedených v pracovní smlouvě, které může zaměstnavatel po zaměstnanci při práci požadovat. Zaměstnavatel tak může
zaměstnanci ukládat pouze práce vyplývající ze sjednaného druhu práce. Zaměstnanec
je naopak povinen splnit úkoly, které lze pod sjednaný druh práce zahrnout. Možnost
zaměstnavatele převést zaměstnance bez jeho souhlasu na práci jiného druhu než byla
ve smlouvě sjednána, je pouze výjimečná a je stanovená zákoníkem práce (§ 41).

Je na zaměstnanci a zaměstnavateli, zda druh práce sjednají široce či úzce (referent,
pedagogický zaměstnanec, manipulant, úředník). Praxe je taková, že zaměstnavatel
zpravidla usiluje o širší vymezení druhu práce, které mu umožňuje převádět zaměstnance na jiné práce, které sjednaný druh práce pokrývá. Mohou to být i práce se mzdovým
rozdílem. Pro zaměstnance je naopak zpravidla výhodnější co nejužší vymezení druhu práce. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě musí však být právně určité
(relevantní). Nelze vymezit druh práce konané pro zaměstnavatele např. neurčitým
způsobem (viz citace smlouvy „jakékoliv práce“) nebo pouze provedením jednoho
individuálního pracovního úkonu (podávání dřeva). Zákoník práce nezakazuje
ani uvedení více druhů práce.

V rámci sjednaného druhu práce mnohdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň, a to svým jednostranným opatřením. Takto pak pracovní náplň může jednostranně též měnit nebo doplňovat. Pracovní náplň proto nebývá součástí obsahu pracovní smlouvy. Nesmí však nikdy přesahovat rozsah sjednaného druhu práce. Byla-li
by zaměstnanci přidělována práce nad rámec sjednaného druhu práce, může její výkon odmítnout s výjimkou zákonem stanovených důvodů uvedených ve zmiňovaném § 41 ZP.

! Zákon o státní službě  vyžaduje jako povinnou náležitost rozhodnutí o zařazení
na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného uvedení „služebního místa“ (pojem viz. výše).

II.

Místo(a) výkonu práce (služební působiště státního zaměstnance)

Určení místa výkonu práce v pracovní smlouvě je ponecháno na vůli jejich účastníků. Mohou tak učinit uvedením názvu obce nebo místa podnikání či sídla zaměstnavatele.
Je-li tomu tak, může zaměstnanec vykonávat svou práci pouze v takto konkretizovaném místě nebo na více vymezených místech. V praxi však nastávají případy, kdy takto
konkrétně místo výkonu práce nebude možné vymezit. To je v případech,
kdy zaměstnavatel má pracoviště ve více obcích nebo provádí servisní služby mimo
své sídlo. ZP proto umožňuje vymezit místo výkonu práce i široce, např. pouze názvem obce nebo kraje. Zaměstnanec je pak povinen vykonávat svou práci v kterékoliv
provozovně zaměstnavatele v obci či kraji. Místo výkonu práce může být rovněž sjednáno uvedením několika míst výkonu práce. Jako místo výkonu práce je možno sjednat rovněž v části pracovní doby sídlo zaměstnavatele a v části místo bydliště zaměstnance.
Vyloučeno není ani pouze místo bydliště zaměstnance (hovoříme o tzv. teleworkingu nebo homeworkingu). V uvedených případech je možno v pracovní smlouvě sjednat
i další nároky z práce doma vyplývající (např. dohodnout se o odměně za používání vlastního počítače zaměstnance či o odměně za el. energii spotřebovanou za dobu práce doma). Oproti druhu práce, který lze z důvodů uvedených v zákoně měnit, místo výkonu práce může být změněno jen dohodou účastníků pracovní smlouvy. To znamená,
že přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě, není bez jeho souhlasu možné, a to ani ze závažných důvodů.

Pokud pracovní smlouva vymezuje místo výkonu práce šířeji než jednou obcí, vzniká
na straně zaměstnance nárok na úhradu cestovních náhrad ze strany zaměstnavatele.
Pro takový případ zákon stanoví, že je možno v pracovní smlouvě sjednat tzv. pravidelné místo výkonu práce. Není-li v pracovní smlouvě takové místo pro účely cestovních
náhrad sjednáno, platí právní fikce, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě a je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než pro jednu obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty
zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

! Zákon o státních zaměstnancích pojem „místo výkonu práce nepoužívá“. Ve svých základních ustanoveních však vymezuje (§ 4 odst. 3) jeho  ekvivalent, a to  „služební působiště státního zaměstnance“, který definuje jako „obec, ve které má sídlo služební úřad nebo jeho organizační útvar“.  Současně pak zákon o státní službě vyžaduje jako povinnou náležitost  (§30 odst. 2 písm. h)) rozhodnutí o zařazení na služební místo
a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět

Ø  služební úřad, v němž státní zaměstnanec bude vykonávat službu,

Ø  služební působiště.

III.

Den nástupu do práce (den nástupu do služby na služebním místě)

Význam sjednaného dne nástupu do práce spočívá v tom, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Ani v tomto případě neobsahuje ZP direktivní úpravu. Den nástupu do práce tak může být vyznačen v pracovní smlouvě jako určitý kalendářní den, ale také jakýmkoliv jiným způsobem. Nelze však opomenout, že jinak stanovený den nástupu do práce nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, o který den se jedná.

Ustanovení § 36 ZP stanoví, že se za den vzniku pracovního poměru považuje ten den, který byl zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán jako den nástupu do práce. Není v rozporu s právními předpisy, je-li ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce den pracovního klidu nebo den, který nastane v době pracovní neschopnosti zaměstnance.

Nelze sjednat den nástupu do práce např. na dobu, kdy mladistvý po dovršení 15 let
dokončuje povinnou školní docházku

! Zákon o státních zaměstnancích upravuje pojem tak, že vyžaduje jako povinnou
náležitost  rozhodnutí o zařazení na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného, uvádět den nástupu do služby na služebním místě.

IV.

Doba trvání práce

Pracovní poměr podle § 39 odst. 1 ZP trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně
sjednána doba jeho trvání (doba určitá). Jinak řečeno, nebyla-li v pracovní smlouvě sjednána doba trvání práce, má se za to, že je sjednána doba neurčitá. ZP takto
upřednostňuje sjednávání pracovního poměru na dobu neurčitou, což koresponduje zpravidla se zájmem zaměstnanců, kterým tato doba poskytuje širší záruky zaměstnání. Nicméně např. v případech tzv. zástupů (za mateřskou dovolenou), je i pracovní smlouva na dobu určitou účelná. Zaměstnavatelé v současných složitých ekonomických podmínkách naopak upřednostňují uzavírání pracovních smluv na dobu určitou. Zbavují se tak povinnosti náhrady mzdy či platu po výpovědní dobu a náhrady odstupného v případě, že jsou nuceni např. snižovat stav zaměstnanců. Novela zákoníku práce platná od 1. 1. 2012 upřednostnila zájmy zaměstnavatelů, když velmi zásadně časově rozšířila tzv. „zákaz řetězení“, který do té doby umožňoval řetězit pracovní poměry na dobu určitou maximálně po dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku takového pracovního poměru (zákaz řetězení). Podle novelizovaného znění zákoníku práce z roku 2012 doba trvání pracovního poměru
na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami:

Nesjednal-li by zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou uvedeným způsobem a zaměstnanec oznámí před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Případné spory o dodržení nebo nedodržení zákonných podmínek mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem lze řešit u příslušného soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Ustanovením o omezení doby uzavírání pracovního poměru na dobu určitou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (u cizinců na dobu 2 let podle ustanovení § 92 odst. 2 zákona
č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 347/2010 Sb.). Současně se omezení nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

!Zákon o státní službě  i zákon o úřednících upřednostňují uzavírání služebního poměru a pracovního poměru na dobu neurčitou, což je jedna z výhod těchto forem pracovněprávních vztahů. Nicméně současně oba právní předpisy vymezují podmínky, za kterých je možno aplikovat dobu trvání služby či práce na dobu určitou.

■ Zákon o úřednících stanoví dva výjimečné důvody, pro které lze s úředníkem
uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Těmito důvody jsou

Ø  potřeba zajistit časově omezenou správní činnost, jedná se o činnost, kterou obec nevykonává trvale, ale vznikla potřeba takovou činnost zajistit (např. vymáhání pohledávek).

Ø  nahradit dočasně nepřítomného úředníka zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského
posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.

Výjimečnost uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou potvrzuje zákon o úřednících tím, že vyžaduje přesné odůvodnění z jakých důvodů nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uvedeno požadované odůvodnění, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zákon o státní službě ukládá přijmout do služebního poměru na dobu určitou vždy

Ø  osobu, která dosud úspěšně nevykonala úřednickou zkoušku[2],

Ø  osobu, která nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance.

Oproti zákonu o úřednících však zákon o státní službě umožňuje i další případy uzavření služebního poměru na dobu určitou. K jejich vymezení však zmocňuje vládu, aby tak učinila svým nařízením.

V.

Odměňování za práci

O mzdě i platu je dále pojednáno samostatně v části rozborující odměňování za práci,
na kterou odkazuji. Ujednání o výši platu a mzdy nemusí být součástí pracovní smlouvy, když v obou případech je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat písemně mzdový (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136). Tuto povinnost nemá pouze vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat. Výměr je jednostranný úkon zaměstnavatele, jehož obsah by podle obecných zásad jednostrannosti neměl podléhat souhlasu
zaměstnance. Důvodně lze ovšem dovodit, že jednostrannost vůle zaměstnavatele zde bude platit pouze pro zvýšení mzdy nebo platu. K postupu opačným směrem bude muset být souhlas zaměstnance. V případě změny obsahu výměru je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci opět písemně sdělit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty, musí výměr obsahovat pouze za podmínky, že tyto údaje již nejsou obsaženy v kolektivní smlouvě nebo
ve vnitřním předpisu.

! Odměňování státních zaměstnanců a úředníků územně samosprávných celků se obecně řídí zákoníkem práce, není-li stanoveno jinak.

VI.

Zkušební doba (§ 35, § 66)

První zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) stanovil,
že zkušební doba, nebyla-li sjednána kratší, činila 1 měsíc. Protože zkušební doba
vzbuzuje nejistotu o trvalosti sjednaného pracovního poměru, uváděla tehdejší důvodová zpráva k zákoníku práce, že jednoměsíční zkušební doba je dostatečně dlouhá
i pro zaměstnance, u nichž se vyžaduje zvláštní kvalifikace nebo zvýšená odpovědnost. Zákon č. 188/1988 Sb., kterým byl první zákoník práce změněn, s účinností od 1. 1. 1989 stanovil, že zkušební doba, nebyla-li sjednána kratší, činila 3 měsíce. Současně zákon výslovně stanovil, že se zkušební doba prodlužuje o překážky v práci. Z původní jednoměsíční zkušební doby došlo k jejímu prodloužení o 2 měsíce. Tuto délku zkušební doby převzal zákoník práce č. 262/2006 Sb. do § 35 odst. 1.

Účelem tohoto pracovněprávního institutu je oboustranná „zkouška“ účastníků, zda jim sjednaný pracovní poměr bude vyhovovat. Umožňuje totiž velmi jednoduché jednostranné rozvázání pracovního poměru, jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele, bez uvedení důvodu a výpovědních lhůt. Nicméně toto neplatí absolutně, když zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů
trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec je tak
chráněn před rozvázáním pracovního poměru v době, kdy mu zaměstnavatel ze svých prostředků proplácí tzv. nemocenskou.

Zkušební doba může, ale nemusí být sjednána, a to jak u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, tak u pracovního poměru založeného jmenováním. Není-li obsažena přímo v textu smlouvy či jmenovacího dekretu, musí být sjednána samostatnou individuální dohodou. Podmínkou účinnosti jakékoliv formy ujednání o zkušební době je, že je vypracována v písemné podobě a nejpozději v den, který byl sjednán jako den
nástupu do práce, případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Nebyla-li by zkušební doba sjednána písemně nebo byla-li sjednána později, než
stanoví zákon, bude se jednat o její absolutní neplatnost. O neplatnost se ale jednat
nebude, když bude sjednána na dobu delší než stanoví zákon (např. u vedoucích zaměstnanců na 8 měsíců). Pak nejde o neplatné ujednání, nicméně zkušební doba bude trvat vždy pouze šest měsíc.     

Sdružení zaměstnavatelů v podnikatelské sféře dlouhodobě požadovalo prodloužení
zkušební doby, a to především u vedoucích a klíčových zaměstnanců, kterými se rozumí vedoucí zaměstnanci a zaměstnanci, kteří plní takové úkoly zaměstnavatele, které svým významem mohou podstatně ovlivnit činnost nebo existenci zaměstnavatele. Argumentace pro prodloužení se opírala o zvyšující se složitost a náročnost výkonu závislé práce, která neumožňuje v době nejvýše tří měsíců od nástupu zaměstnance do zaměstnání
jej dostatečně prověřit, zda bude sjednanou práci zvládat. Přání sdružení bylo vyslyšeno
a vloženo do vládního návrhu novely zákoníku práce, který byl posléze schválen v Parlamentu ČR.

Současná úprava délky zkušební doby vychází z předpokladu, že její délku v rozsahu
3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího výše uvedeného účelu. Vláda proto navrhla prodloužit maximální možnou délku zkušební doby pouze u vedoucích zaměstnanců (§ 11), a to nejdéle na 6 měsíců, aby měl jak zaměstnavatel, tak příslušný vedoucí zaměstnanec větší časový prostor k posouzení, zda jim uzavřený pracovní poměr na vedoucí pracovní místo vyhovuje. Návrh zohlednil především vyšší nároky kladené na vedoucí zaměstnance. Aby v případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou (na dobu maximálně 6, popřípadě maximálně 12 měsíců) netvořila větší část z této doby zkušební doba, bylo vládou navrženo v zájmu ochrany zaměstnance, stanovit hranici pro délku zkušební doby v těchto případech, a to maximálně na polovinu sjednané
doby trvání pracovního poměru.

! Institut zkušební doby má uplatnění též v pracovněprávních vztazích v územně samosprávných celků a omezeně ve služebních úřadech.

▀ V případě úředníků územně samosprávných celků platí plně výše uvedená úprava zákoníku práce, a to beze změn.

▀ V prostředí státní služby není zkušební doba aplikována plošně na všechny zaměstnance, jako v předchozím případě.  Služební  úřad  ji sice rovněž stanoví,  ale  jen  v délce 6 měsíců a pouze tehdy, pokud má být na základě výsledku výběrového řízení na volné služební místo zařazena nebo na volné služební místo představeného jmenována osoba, která

Ø  není státním zaměstnancem, nebo osoba, 

Ø  dosud úspěšně nevykonala úřednickou zkoušku,

V uvedených případech pak rovněž platí oboustranná možnost  zrušení služebního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Služební poměr zde potom zaniká  dnem doručení písemného oznámení o zrušení služebního poměru, není-li v něm uveden den pozdější. Rovněž platí omezení služebního orgánu, když nesmí ve zkušební době zrušit služební poměr v době prvních 14 dnů trvání dočasné neschopnosti k výkonu služby.

VII.

Konkurenční doložka (zákaz konkurence) a vyrovnání (§ 310)

Zákoník práce stanoví, že konkurenční doložku je možno sjednat pouze písemně. Může být samozřejmě součástí pracovní smlouvy. Zákoník práce již opustil sousloví „dohoda                o konkurenční doložce“, když vypustil pojem „dohoda“ Rovněž již neplatí, že je možno dohodu konkurenční doložce sjednat až po uplynutí zkušební doby. Naopak je nyní možno ji sjednat současně se zkušební dobou.

Obsahem konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se nejdéle do jednoho roku po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti,

-          která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo

-          která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Uvedený závazek zaměstnance zákon podmiňuje tím, že zdržení se výdělečné činnosti
je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele    a jejichž využití při výše uvedených činnostech by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Bude se jednat zejména o pracovní činnost manažerů, kteří mohou poznatky získané u zaměstnavatele při uplatňování jeho know–how uplatnit u dalšího podnikatele, ke kterému po skončení prvotního pracovního poměru k výkonu práce nastoupí. Pokud zaměstnanec s takovými poznatky a informacemi do styku nepřijde, je zbytečné doložku sjednávat.

Součástí doložky musí být na druhé straně závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci
poskytne přiměřené peněžité vyrovnání (satisfakci za pracovní nečinnost v konkurenční oblasti). Výše vyrovnání je ovšem limitována, a to nejméně částkou ve výši ½ průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku (1/2 z 12 měsíčních platů, byla-li sjednána
na 1 rok). Pokud by součástí dohody o konkurenční doložce nebylo současné ujednání
o vyrovnání, jednalo by se fakticky o relativně neplatný právní úkon (viz. § 18 ZP).

Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období. V případě porušení konkurenční doložky bývalým zaměstnancem tato zanikne, když zaplatil sjednanou smluvní pokutu. Výše pokuty musí být přiměřená povaze a významu porušených podmínek.

Nebyl-li mezi účastníky dohodnut zánik konkurenční doložky, je možné od ní jednostranně odstoupit nebo ji vypovědět pouze z kvalifikovaných důvodů. Zaměstnavatel tak může učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část
do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Lze očekávat, že ujednání o konkurenční doložce pro svou složitost a povinné vyrovnání nebude v praxi tak časté jako před zavedením
povinného vyrovnání.

Konkurenční doložku nelze uzavřít podle § 311 ZP s:

-          pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství,

-          pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

! Úprava konkurenční doložky v obou základních předpisech upravujících pracovněprávní vztahy ve veřejné správě je diametrálně odlišná.

▀ V případě úředníků územně samosprávných celků je uzavírání konkurenční doložky jednoznačně nepřípustné (§ 40ZoÚ)

▀ Pokud se jedna o státní zaměstnance při výkonu státní služby není použit pojem konkurenční doložka ale zákaz konkurence, což je právní institut typicky pro korporační
právo.

Zákaz konkurence lze uváděným státním zaměstnancům stanovit služebním úřadem při zařazení či jmenování na služební místo nebo je možno jej sjednat dohodou. Podmínkou ovšem, že se bude jednat o okruh služebních míst, které stanovila vláda v rámci
každoroční systemizace. Pro takto stanovená služební místa platí, že zákaz konkurence lze stanovit :

Oproti zákoníku práce přísluší bývalému státnímu zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši předchozího  průměrného výdělku po celou dobu trvání zákazu konkurence.

Pokud ovšem došlo k porušení zákazu konkurence ze strany osoby, již byla uložena, je tato povinna vrátit služebnímu úřadu dvojnásobek poměrné části peněžitého vyrovnání, která se určí počtem dnů od počátku porušení zákazu konkurence do konce jeho trvání.

VIII.

Pracovní cesty (služební cesta)

! Za situace kdy zákon o úřednících neobsahuje zvláštní úpravu pracovní cesty, platí obecná úprava zákoníku práce i pro úředníky územně samosprávných celků.

V případě státní služby zákon používá místo pojmu pracovní cesta jeho „služebního“ ekvivalentu, tj. služební cesta, na kterou je možno vyslat státního zaměstnance,
aniž je to sjednáno předem. Přitom státní zaměstnanec je povinen nastoupit služební
cestu i ve dnech pracovního klidu, jestliže to je k plnění úkolů služby nezbytné.  Jinak
se ale jedná o totožnou úpravu se zákoníkem práce, včetně vymezení osob, které nelze vyslat. Následující výklad je proto platný jak pro pracovní, tak pro služební poměr.

Zákoník práce podmiňuje změnu obsahu pracovního poměru formou vyslání zaměstnance na pracovní cestu oboustrannou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Jinak řečeno, souhlasnou vůlí zaměstnance s vysláním na pracovní cestu. Nesouhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu nemůže pak mít pro zaměstnance pracovněprávní následky. Dohodu je samozřejmě možno uzavírat individuálně před každou pracovní cestou.
To bude aktuální zejména, když zaměstnanec odmítne dát svůj souhlas „generálně“
již v pracovní smlouvě. Pro zaměstnavatele však bude nepochybně výhodnější, pokud souhlas zaměstnance k vysílání na pracovní cesty bude v pracovní smlouvě již obsažen. Nebude tak nucen dosáhnout souhlasu zaměstnance před každou pracovní cestou. Z ustanovení zákoníku práce o vysílání na pracovní cesty (§ 42) nevyplývá, že by zmiňovaná individuální dohoda musela být uzavřena pouze písemně. Za souhlas (konkludentní) – uzavření dohody je možno považovat samotné nastoupení na pracovní cestu určeným zaměstnancem.

Zaměstnavatel může nejlépe písemně (cestovním příkazem) stanovit podmínky pracovní cesty. Mezi ně bude patřit určení způsobu dopravy do cílového místa pracovní cesty,
případně souhlas s použitím vlastního osobního vozidla zaměstnance, určení spolucestujících ve vozidle, způsob ubytování apod. Limit četnosti vysílání zaměstnanců na pracovní cesty v měsíci, roce nebo po dobu trvání pracovního poměru, délku pracovní cesty
ani maximální možnou vzdálenost cílového místa pracovní cesty od místa bydliště
či pravidelného pracoviště zaměstnance vysílaného na pracovní cestu právní předpisy neomezují.

Podle § 240 zákoníku práce smějí být:

-          těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku
 8 let,

-          osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, dokud dítě
nedosáhlo věku 15 let,

-          zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která
se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen s jejich výslovným souhlasem.

IX.

Pracovní doba (služební doba)

Jedná se o ujednání typu kratší nebo zkrácené pracovní doby, nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pružné pracovní doby v týdnu nebo měsíci, posunutí začátku a konce
pracovní doby, apod.. V pracovní smlouvě bude takové ujednání obsaženo zejména,
pokud bude dohodnuto s konkrétním zaměstnancem. V případě, že např. rozvržení
pracovní doby bude platit pro více zaměstnanců, je vhodnější zahrnout rozvržení
do kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

! Pracovní doba podle zákoníku práce se pro účely zákona o státní službě považuje
za služební dobu a její právní úprava se i v podmínkách služebních úřadů řídí zákoníkem práce.

O formách úpravy a rozvržení pracovní doby je pojednáno dále v části zabývající
se pracovní dobou.

●●●●●

Účelové náležitosti pracovní smlouvy nelze jednotně vymezit, když vyplývají zejména z předmětu činnosti zaměstnavatele a jeho potřeb. Rozhodně rozdílné náležitosti budou vyžadovány jako podmínka výkonu práce např. v bankovnictví a v zemědělské výrobě. 

Již v pracovní smlouvě bude vhodné splnit též povinnou informační povinnost zaměst-navatele o údajích vyplývajících z pracovního poměru podle § 37 zákoníku práce
v rozsahu výše uvedeném, jinak do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Dále
se doporučuje, aby zaměstnanec v uzavírané pracovní smlouvě potvrdil, že:

-          zaměstnavatel vůči němu splnil své povinnosti stanovené zákoníkem práce před
vznikem pracovního poměru (§ 30 - § 32),

-          byl seznámen s vnitřními (interními) předpisy upravujícími pracovní poměr
u zaměstnavatele.

DALŠÍ  POUŽITÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE STÁTNÍ SLUŽBĚ

-          Služební orgán může obsadit služební místo osobou v pracovním poměru na dobu určitou podle pracovněprávních předpisů, jestliže

-           

-          a) státní zaměstnanec nevykonává službu z důvodu dočasné neschopnosti k výkonu služby po dobu delší než 1 kalendářní měsíc,

-          b) státní zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo mimořádnou službu,

-          c) státní zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou,

-          d) státní zaměstnanec byl zproštěn služby na základě usnesení o zahájení trestního stíhání pro trestný čin nebo z důvodu vazby,

-          e) státnímu zaměstnanci byl přerušen výkon služby za účelem dalšího vzdělání nebo odborné stáže,

-          f) státní zaměstnanec byl přeložen, nebo

-          g) státní zaměstnanec byl zařazen mimo výkon služby.

-          (2) Se zaměstnancem uvedeným v odstavci 1 se sjednají požadované činnosti jako druh práce v pracovní smlouvě a přísluší mu plat podle části deváté.

-          (3) Zaměstnanci uvedenému v odstavci 1 se na jeho žádost umožní vykonat úřednickou zkoušku.