1          SKONČENÍ  PRACOVNÍHO  A  SLUŽEBNÍHO  POMĚRU

Text kapitoly přímo navazuje na předchozí a provádí výklad problematiky zániku pracovního a služebního poměru, tedy jejich poslední fázi. Jedná se o problematiku těšící se značné publicitě, která je věnována problematice mobility pracovních sil. Zákonné limity zániku, zejména pracovního poměru, jsou často zmiňovány jako nástroj umožňující omezování zmiňované mobility.

Předchozí náhled do kapitoly zdůvodňuje potřebu náležitého pochopení příčin a důsledku zákonem vymezených důvodu skončení pracovního poměru, zejména ze strany zaměstnavatele. Pozornost je v textu věnována i podmínkám, které zaměstnavatel musí splnit, hodlá-li jednostranně ukončit pracovní poměr. Nenaplnění těchto podmínek má totiž často za následek řadu právních sporů vedených před soudy o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Důslednou znalostí podmínek skončení pracovního a služebního poměru mohou studenti ve své následující praxi těmto problémů předcházet. 

  Pracovní poměr, služební poměr, uplynutí doby, dohoda o skončení pracovního poměru, organizační změny, nadbytečnost, přemístění, zánik zaměstnavatele, zdravotní indispozice, výpověď.

1.1          OBECNÁ  USTANOVENÍ

Na rozdíl od změny pracovního nebo služebního poměru znamená jeho skončení zánik celého právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Skončení pracovního a služebního poměru je nepochybně velmi citelným zásahem
do oblasti hmotného zabezpečení, sociálního statutu a integrity každého zaměstnance (pracovníka). Právní úprava proto zajišťuje zaměstnanci ochranu před jednostranným skončením  pracovního nebo služebního poměru ze strany zaměstnavatele. Činí tak např.:

-          taxativním výčtem důvodů, kterými je zaměstnavatel  vázán,

-          v pracovním poměru  pak i

▪ stanovením ochranné doby, ve které nelze se zaměstnancem rozvázat pracovní  poměr jednostranně (§ 53),

▪ rozsáhlým vymezením povinností zaměstnavatele (§62 ZP) v případě hromadného propouštění .

▀ Zákoník práce vymezuje právní skutečnosti, které mohou pracovní poměr zaměstnanců vč. úředníků územně samosprávných celků ukončit.

V literatuře se objevuje řada různých způsobů jejich členění. Zde je uvedeno členění
podle:

a) objektivní právní události, která nastane:

-          uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu určitou),

-          smrtí zaměstnance nebo jeho prohlášení za mrtvého

-          uplynutím doby povolení k zaměstnávání cizince.

b) subjektivního právního jednání, které může nastat jako:

-          dvoustranné právní jednání, např. uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru,

-          úřední rozhodnutí, kterými jsou pravomocná rozhodnutí soudu nebo cizinecké policie

       - o vyhoštění,

       - o odnětí povolení k pobytu,

-          jednostranné právní jednání ve formě:

       - výpovědi z pracovního poměru,

       - okamžitého zrušení pracovního poměru,

       - zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

V aplikační praxi je zapotřebí mezi jednotlivými způsoby rozvázání pracovní doby rozlišovat, neboť každý z nich má svá specifika.

▀ Zákon o státní službě umožňuje skončit služební poměr

a) objektivní právní události, která nastane:

■ uplynutím sjednané doby (služební poměr na dobu určitou),                                                                     ■ smrtí státního zaměstnance nebo jeho prohlášením za mrtvého                                                                    ■ ze zákona

b) subjektivního právního jednání, které může nastat :                                                                 ■ rozhodnutím služebního orgánu                                                                                               ■ na základě žádosti státního zaměstnance

1.2          SKONČENÍ  UPLYNUTÍM  SJEDNANÉ DOBY

Skončení pracovního nebo služebního poměru uplynutím sjednané doby vyžaduje v případě

● pracovního poměru  předchozí dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, na jakou dobu poměr uzavírají,                                                                                                                                                        ● služebního poměru nepůjde o předchozí dohodu, ale jednostranné rozhodnutí služebního úřadu o době výkonu služby.

Nenastanou-li v průběhu trvání poměru okolnosti, umožňující jeho zánik z jiných důvodů (skončení pracovního poměru ve zkušební době), skončí poměr uplynutím sjednané doby.

Z důvodu případného zpochybnění doby, co do její určitosti, je zapotřebí ji ve smlouvě
či rozhodnutí  sjednat nebo určit  co nejpřesněji (např. do konce měsíce května příslušného roku, do konce prvního pololetí roku …….). Zcela mimo pochybnost je však uvedení konkrétního dne, jehož uplynutím předmětný poměr končí.

Změny doby trvání pracovního a služebního poměru

Podle zákoníku práce je možné, aby se pracovní poměr, uzavřený na dobu určitou, plynule změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Bude tomu tak tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání sjednané práce a nebylo-li dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem sjednáno jinak.

Podle zákona o státní službě může dojít ke změně doby trvání služebního poměru z doby určité na neurčitou pouze z taxativně uvedených důvodů, kterými jsou :

1.3          DOHODA  O  ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO  POMĚRU

Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyžaduje souhlasný projev vůle obou jejich účastníků o ukončení pracovního poměru, a to v písemné formě. Jedno vyhotovení dohody musí obdržet jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Obsahem dohody musí být vedle projevené vůle i dohoda o dni, ke kterému pracovní
poměr skončí. Nejvhodnější je opět sjednat konkrétní kalendářní den, možné je ovšem sjednat skončení pracovního poměru např. ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo dokončením určité práce apod.. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být v dohodě uvedeny pouze
v případě, že to zaměstnanec výslovně požaduje. Z hlediska předcházení případným
dalším rozporům je vhodné požadovat ze strany zaměstnance, aby dohoda obsahovala důvody, zejména jedná-li se o ty, kterými ZP podmiňuje nárok na odstupné. Podle
ustanovení § 67 odst. 1 ZP jsou totiž důvodem pro vyplacení odstupného nejen kvalifikované výpovědi (§ 52 písm. a) až d) ZP), ale též dohody  o rozvázání pracovního poměru za podmínky, že jejich příčinou byly stejné důvody, tedy:

-          tzv. organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, spojené
až s trojměsíčním odstupným nebo

-          důvody spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, uvedené v § 52    písm. d) ZP, kde výše odstupného vystupuje na dvanáctinásobek průměrného výdělku.

-           

Ke skončení pracovního poměru dohodou není zapotřebí souhlasu příslušného odborového orgánu ani předchozího projednání.

Zákon o státní službě neumožňuje ukončit služební poměr dohodou mezi státním úředníkem a služebním úřadem.

1.4          ZRUŠENÍ  PRACOVNÍHO  A  SLUŽEBNÍHO  POMĚRU  VE  ZKUŠEBNÍ  DOBĚ

V tomto případě ukončení pracovního nebo služebního poměru zákon umožňuje velmi jednoduše zaměstnanci i zaměstnavateli zrušit pracovní vztah:

-          z jakéhokoliv důvodu nebo

-          bez uvedení důvodu.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatí povinnost projednání či souhlasu orgánu zastupujícího zaměstnance ani zákaz výpovědi podle § 53 (zákaz výpovědi).

Ke zrušení pracovního a služebního poměru ve zkušební lhůtě dále též alternativní vzor pracovní smlouvy – zkušební doba.

1.5        ROZVÁZÁNÍ  PRACOVNÍHO  POMĚRU  VÝPOVĚDI

Skončení  služebního poměru na základě žádosti státního zaměstnance

V případě výpovědi se jedná o jednostranný právní úkon kteréhokoliv účastníka pracovního poměru, který k takovému projevu vůle nevyžaduje právně relevantní vyjádření
druhého účastníka. Pro platnost výpovědi jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany
zaměstnance zákon vyžaduje striktně písemnou formu[1], a to pod hrozbou neplatnosti.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas s odvoláním zákon opět vyžaduje písemnou formu.

Výpovědní doba

Podle prvního zákoníku práce (§ 45 odst. 2, zákona č. 65/1965 Sb.) se délka výpovědní doby řídila věkem zaměstnance, a to tak, že čím byl zaměstnanec starší, tím byla delší
i výpovědní doba. Novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla v prvním zákoníku práce délka výpovědní doby stanovena jednotně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a to tak, že činila 2 měsíce. Novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb. dále upravila délku výpovědní doby. Nově činila obecně 2 měsíce a při použití výpovědního důvodu z tzv. organizačních změn byla stanovena na 3 měsíce. 

V současné době je výpovědní doba stanovená jednotně pro zaměstnavatele i zaměstnance jako minimální, a to v délce nejméně 2 měsíců. Z toho vyplývá, že výpovědní doba může být i prodloužena, nicméně pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem.

Zákonnou výjimkou (§ 51a) z dvouměsíční výpovědní doby je situace, že byla dána
výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s 

-          přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo

-          přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů,

pak platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí
účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí
účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Výpovědní doba začíná běžet obecně prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního
měsíce.

Výpověď dána zaměstnancem (§ 50 odst. 3)

Zaměstnanec je, co do důvodů výpovědi, zvýhodněn oproti zaměstnavateli, a to tím,
že může dát výpověď:

-          z jakýchkoli důvodů,

-          bez uvedení důvodu.

Ze strany zaměstnance jde tak o pouhé písemné sdělení své vůle skončit pracovní poměr se zaměstnavatelem.

I zaměstnanec je ale vázán výpovědní dobou, která činí nejméně dva měsíce nebyla-li dohodnutá jako delší a běží vždy od prvního dne měsíce následujícího po měsíci,
ve kterém byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Příklad: Výpověď doručena zaměstnavateli 15.5. Pracovní poměr končí 31.7.

V případě vzniku pracovněprávních vztahů dohodou o pracovní činnosti činí výpovědní doba pouze 15 dnů a začíná běžet již ode dne doručení výpovědi.

Výpověď dána zaměstnavatelem (§ 52)

Zaměstnavatel je oproti zaměstnanci v nerovném postavení, hodlá-li ze své vůle ukončit jeho pracovní poměr. Nerovnost vyplývá z toho, že výpověď svému zaměstnanci nemůže dát ani   z jakýchkoliv důvodů ani bez uvedení důvodů, nýbrž pouze z důvodů taxativně uvedených v ZP (viz dále). Vedle toho je povinen výpověď předem projednat s odborovou organizací. V případě, že je zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, musí dát tato odborová organizace k výpovědi souhlas. Tato výpovědní podmínka platí po dobu členství zaměstnance v orgánu odborové organizace a 1 rok po skončení členství.
Je-li odborová organizace s vydáním svého stanoviska nečinná po dobu 15 dnů ode dne, kdy o to byla požádána, má se zato, že souhlas byl udělen. Nicméně nesouhlas odborové organizace nemusí výpověď odvrátit. Shledal-li by soud na základě žaloby zaměstnavatele, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával,
bude výpověď platná.

Písemná výpověď zaměstnavatele musí důvod konkrétně skutkově vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem, a to pod hrozbou neplatnosti výpovědi. Neplatný by byl
i úkon, kterým by byl dodatečně měněn původní důvod.

Výpovědní doba je i v tomto v případě výpovědi nejméně dvouměsíční, takže tato doba
je obecně platná jak pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Patnáctidenní výpovědní doba zůstává pro výpověď dohody o pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele, nicméně není třeba uvádět její důvody. Běh výpovědních lhůt se v tomto případě neliší od jejich běhu v případě výpovědi ze strany zaměstnance. 

Zákonné důvody rozvázání pracovního poměru výpovědi zaměstnavatele je možno z výukových důvodů přerozdělit do těchto skupin: 

ORGANIZAČNÍ DŮVODY

písm. a) ruší-li se zaměstnavatel (část),

písm. b) přemísťuje-li se zaměstnavatel (část),

písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo 

             příslušného orgánu o:

-          změně jeho úkolů,

-          technickém vybavení,

-          o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,

-          jiných organizačních změnách

§ 67 – odstupné ve výši nejméně jedna až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku

Zaměstnavatel může se zaměstnancem z organizačních důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tato situace nastává, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem
k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.

Zaměstnanec bude nadbytečným zejména tehdy, dojde-li u zaměstnavatele ke snižování celkového počtu zaměstnanců nebo části zaměstnanců s určitou kvalifikací. Takové rozvázání pracovního poměru předpokládá dva návazné úkony zaměstnavatele.

● Prvním z nich je jeho odůvodněné rozhodnutí (opatření, pokyn, směrnice) o nadbytečnosti
a jeho důvodech včetně neadresného stanovení počtu zaměstnanců (podle kvalifikace, profese), kteří budou pro nadbytečnost propuštěni. Zákoník práce klade důraz na rozhodnutí   o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.

● Teprve následně zaměstnavatel přistoupí k vypracování a doručení dílčích výpovědí konkrétním zaměstnancům.

Zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis sice nestanoví, že by rozhodnutí
o organizační změně muselo být přijato vždy jen v písemné formě, nebo že by mělo být určitým způsobem zveřejněno, nicméně takový postup zaměstnavatele je třeba doporučit k eliminaci případných pracovněprávních sporů v budoucnu. Rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním ovšem musí být vždy seznámen. Nelze vyloučit, že se tak může stát až ve výpovědi z pracovního poměru.

Výběr zaměstnanců, se kterými bude rozvázán pracovní poměr, nepodléhá ze zákona
žádným kritériím a je proto pouze na zaměstnavateli, jak výběr provede. Zákoník práce nestanoví ani podmínku absolutního snížení počtu všech zaměstnanců pro rozvázání
pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Tím může nastat situace, že zaměstnavatel sice skončí pracovní poměr pro nadbytečnost s několika zaměstnanci jedné profese nebo kvalifikace, ale současně bude přijímat do pracovního poměru zaměstnance s jinou
kvalifikací, kterých má nedostatek.

I v případě organizačních změn činí výpovědní doba 2 měsíce, nebyla-li sjednána doba delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního
měsíce.

ZDRAVOTNÍ INDISPOZICE

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance.

písm. d) nesmí-li zaměstnanec podle

-          lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo

-          příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,

     dále konat dosavadní práci pro

       ■ pracovní úraz,

       ■ onemocnění nemocí z povolání nebo

       ■ ohrožení touto nemocí anebo

       ■ dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany

         veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

§ 67 odst. 1 – odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku              (výpověď zaměstnavatele / dohoda o skončení pracovního poměru z téhož důvodu)

Technická novela zákoníku práce však vylučuje povinnost zaměstnavatele k zaplacení odstupného v případě, že se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zákoníku práce, tj.

-          při porušení právních předpisů nebo pokynu k zajištění BOZP zaměstnancem,
ačkoliv byl s nimi řádně seznámen a jejich znalost a dodržování bylo soustavně vyžadováno   a kontrolováno, nebo

-          v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek zaměstnancem, čemuž
zaměstnavatel nemohl zabránit a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

-           

OSOBNÍ INDISPOZICE

písm. f) nesplňuje- li zaměstnanec:

-    předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (ztratil či nenabyl) nebo

-    bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce׃

spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možno zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků

Jak stanoví zákon předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce nestanoví
zaměstnavatel, nýbrž zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani svým vnitřním předpisem, protože se nejedná o právní předpis.  Mezi typické nesplňováním předpokladů
pro výkon konkrétní práce patří :

■ případy odebrání řidičského oprávnění u řidiče,

■ zaměstnanec se nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu prácí nebo v tomto přezkoušení neuspěje,

■ pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod.

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Ty nejsou stanoveny právními předpisy, ale obvykle je určuje zaměstnavatel. Jedná se např. o tyto požadavky

■ znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou,

■ organizační schopnosti u vedoucích zaměstnanců, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců
a organizovat jeho úkoly,

■ používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s  ochranným pracovním
oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností),

■ určení způsobu chování k zákazníkům apod.

Stanovení požadavků ze strany zaměstnavatele je však limitováno, stanovené
požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce.  Jestliže však bez
zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má
za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu
k odstranění těchto nedostatků. Jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od písemného upozornění.

Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Požadavky mohou být také součástí mzdových předpisů. Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat. Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran.

PORUŠENÍ PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ

Jedná se o dřívější výpověď pro porušení pracovní kázně. Současným zákoníkem práce nedošlo k žádné věcné změně, jde jen o nové legislativní vyjádření stejného výpovědního důvodu.

Před následnou citací příslušného ustanovení o skončení pracovního poměru výpovědí pro porušení právních předpisů spojených s výkonem práce a jeho rozboru je třeba
předeslat, že povinnost zaměstnanců plnit povinnosti stanovené právními předpisy,
nevyplývají pouze ze zákoníku práce. Vedle dalších zákonů přímo či nepřímo souvisejících s výkonem práce jsou to rovněž zpravidla interní normativní akty zaměstnavatele (např. pracovní řády) či pracovní či jiné smlouvy nebo pokyny vedoucího zaměstnance.

Společným znakem předmětných povinností je, že vyplývají z pracovního poměru
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a že  tyto povinnosti je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru. Důvodem k rozvázání pracovního poměru
pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci může pak  být jen takové zaviněné jednání zaměstnance, kterým porušil povinnosti z daného pracovního poměru. Z toho vyplývá, že nezbytnou podmínkou
uplatnění tohoto výpovědního důvod je zavinění ze strany zaměstnance tj. úmyslné
zavinění, vědomá nedbalost nebo alespoň nevědomá nedbalost.

Pokud dojde k porušení povinností, vyplývající z pracovního poměru, není rozhodné, zda zaměstnanec porušil povinnosti mu uložené v pracovní době nebo mimo pracovní dobu.

písm. g) jsou-li u zaměstnance dány důvody,

-          pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,            tj. z důvodů uvedených v § 55 tj.

a)         byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin

-    k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

-    spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b)       porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

      nebo

-          pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholických nápojů na pracovišti, neomluvená absence,
fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance),

-          pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních        6 měsíců v souvislosti s porušením takové povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi (např. soustavné pozdní příchody na pracoviště).

-           

O soustavné porušování povinnosti se podle soudní praxe jedná tehdy, pokud se tak stane nejméně třikrát, přičemž mezi jednotlivými porušeními je přiměřená časová souvislost
a je též zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit.

1.6       SKONČENÍ  SLUŽEBNÍHO  POMĚRU

▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU ROZHODNUTÍM SLUŽEBNÍHO ORGÁNU

K výše uvedeným důvodům skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu je třeba doplnit,  že při skončení služebního poměru na dobu neurčitou  a to v případě, že marně uplynula doba, po kterou byl státní zaměstnanec zařazen mimo výkon služby
z organizačních důvodů  (výše pod písm. d)) má státní zaměstnanec nárok na výplatu odbytného, a to při nepřetržité době trvání služebního poměru

▀ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ŽÁDOSTI  STÁTNÍHO ZAMĚSTNANCE

Služební poměr může skončit i jako následek  písemné žádosti státního zaměstnance. Samotná žádost tak nemá za následek skončení pracovního poměru. Je pouze předpokladem pro vydání rozhodnutí, které následně vydá služební úřad. Služební poměr skončí uplynutím doby uvedené v rozhodnutí. Rozhodnutí o skončení služebního poměru
se vydá tak, aby služební poměr skončil do 60 dnů ode dne podání žádosti.

NEZÁKONNÉ SKONČENÍ SLUŽEBNÍHO POMĚRU

Bylo-li by pravomocné rozhodnutí o skončení služebního poměru zrušeno pro nezákonnost, služební poměr státnímu zaměstnanci neskončil a má nárok na plat ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru, a to až do doby jeho zařazení
k výkonu služby; tím není dotčeno skončení služebního poměru, pokud uplynula lhůta zařazení státního zaměstnance mimo výkon služby, tato lhůta začíná běžet ode dne právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru.

Oznámí-li státní zaměstnanec písemně služebnímu úřadu, že nehodlá ve službě pokračovat, postupuje se při skončení služebního poměru podle ustanovení o skončení služebního poměru na žádost státního zaměstnance. V takovém případě má zaměstnanec nárok
na plat do dne nabytí právní moci rozhodnutí o skončení služebního poměru na žádost státního zaměstnance.

1.7       POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE  PŘI  SKONČENÍ  PRACOVNÍHO 
A  SLUŽEBNÍHO  POMĚRU

V souvislosti se skončením pracovního nebo služebního poměru vznikají zaměstnavateli ze zákona povinnosti vůči zaměstnancům a státním zaměstnancům. V případě zaměstnanců, na jejichž pracovněprávní postavení se vztahuje zákoník práce nebo zákon o úřednících patří mezi  tyto povinnosti

§  poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání,

§  vydání potvrzení  o zaměstnání (zápočtového listu), případně odděleného potvrzení,

§  vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku),

§  vyplacení odstupného, pokud na něj zaměstnanci vzniknul nárok
+ další odstupné v případě úředníků územně samosprávných celků.

Bude-li se jednat o státního zaměstnance, stanoví zákon o státní službě zaměstnavateli – služebnímu orgánu pouze  povinnost

§  vydání služebního posudku,

§  vydání potvrzení o zaměstnání,

§  vyplatit odbytné, pokud na něj státnímu úředníkovi vzniknul nárok

PRACOVNÍ POMĚR

▀ Pracovní volno k hledání nového zaměstnání (Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu na nezbytně
nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy k hledání zaměstnání, nejvýše na jeden
půldne v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Pracovní volno
lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat (pro velké vzdálenosti). Zaměstnavatel může požadovat, aby zaměstnanec prokázal, že v době pracovního volna zaměstnání skutečně hledal.

Nerozhoduje, zda se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nebo neurčitou, ani to, zda byl ukončen ze strany zaměstnance, zaměstnavatele nebo dohodou.

Nárok na pracovní volno s finanční náhradou

V případě, že pracovní poměr končí výpovědí, kterou dal zaměstnavatel,
má zaměstnanec právo nárokovat náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku. A to z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. To stejné platí v případě dohody. Tedy za podmínky, že jde o ukončení pracovního poměru například z organizačních důvodů, v případě, že zaměstnanci jeho zdravotní stav či nemoc dále
 nedovolují vykonávat dosavadní pozici, nebo třeba při stěhování firmy. I v případě
pracovního volna s finanční náhradou platí stejný rozsah zákonem stanoveného volna, tedy jeden půlden na každý týden výpovědní doby.

Potvrzení o zaměstnání (§ 313, § 315 ZP)

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a další písemnosti, týkající se osobních údajů,
je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru, dohody
o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Vedle potvrzení o zaměstnání
je zaměstnavatel povinen vydat na žádost i oddělené potvrzení.

V případě zaměstnavatelovy nečinnosti je zaměstnanec oprávněn domáhat se jejich
vydání soudní cestou. Tímto způsobem se může zaměstnanec domáhat i úpravy obou
 potvrzení, pokud bylo vydáno a zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí. Učinit tak může ve lhůtě          3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu potvrzení dověděl.

Pracovní posudek (§ 314, § 315 ZP)

Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to zaměstnanec po-žádá, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Za pracovní posudek jsou považovány veškeré písemnosti týkající se:

-          hodnocení práce zaměstnance,

-          jeho kvalifikace,

-          schopností a

-          dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být uváděny v posudku (vázané k výkonu práce) může zaměstnavatel sice rovněž poskytovat, nicméně pouze s výslovným souhlasem zaměstnance, pokud by ovšem zvláštní právní předpis nestanovil jinak.
Upozornit je třeba, že i u pracovního posudku platí informační zákaz uvedený v § 316 odst. 4 zákoníku práce (zákaz informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech atd.).

Pro nápravu údajů, které dle názoru zaměstnance nejsou pravdivé, platí stejný postup (soudní cestou) a lhůty (3 měsíce), jako v případě potvrzení o zaměstnání.

Odstupné

Odstupné představuje jednorázový příspěvek poskytovaný zaměstnanci jako formu odškodnění (satisfakci) za ztrátu zaměstnání z podnětu zaměstnavatele, jinak řečeno
za nemožnost plnění závazku zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů. Je možno hovořit o zákonném   a smluvním odstupném.

Smluvní odstupné

ZP stanovené odstupné je chápáno jako minimální. Použití pojmu „nejméně“ v zákoně znamená, že je na věci smluvního ujednání, zda si sjednají vyšší odstupné individuálně, v kolektivních smlouvách, případně ve vnitřních předpisech. Ujednáním může být dohodnu-to:

-          zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku,

-          další podmínky, za nichž bude zvýšené odstupné poskytováno (např. doba trvání pracovního poměru, odchod do důchodu z pracoviště).

Zákonné odstupné (§ 67)

Zaměstnanci náleží podle ZP odstupné ve dvou  kvalifikovaných případech (viz schéma),      tj. v případě,

■ že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů    tzv. organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů.

První zákoník práce stanovil v § 60a, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí dvojnásobek
průměrného měsíčního výdělku. Současný zákoník práce po svém přijetí stanovil v § 67, že minimální zákonná výše odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu organizačních změn činí trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Od 1. 1. 2012 je nárok na odstupné limitován délkou trvání pracovního poměru takto:

n že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů   tzv. „zdravotní indispozice“ zaměstnance uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů.

n  

V takovém případě přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Z povinnosti úhrady této formy zákonného odstupného se zaměstnavatel může i zcela zprostit. Je tomu tak v případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel prokáže, že škoda vznikla

a)      tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontro-lovány, nebo

b)      v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Vrácení odstupného (§ 68)

Pokud však zaměstnanec, jemuž bylo odstupné vyplaceno, po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozená výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti (poměrnou část) vrátit. Poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání k vyplacenému odstupnému. Z nového znění § 68 odst. 1 ZP vyplývá, že vyplacené odstupné se nevrací pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného bude následně pracovat u téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce.

Odstupné nenáleží zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (k faktickému skončení pracovního poměru zde nedochází, pouze ke změně subjektů pracovněprávního vztahu).

Další odstupné

Úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek rozváže pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, náleží vedle odstupného další odstupné  pokud ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru. Výše dalšího odstupného činí

SLUŽEBNÍ  POMĚR

Služební orgán vydá pouze státnímu zaměstnanci (jinému je nelze vydat) služební posudek a potvrzení o službě.

Služební posudek

Služební posudek vychází ze služebního hodnocení státního zaměstnance a smí obsahovat jen skutečnosti týkající se výkonu služby.

Potvrzení o službě

Potvrzení o službě obsahuje

a) obor služby, který státní zaměstnanec vykonával,

b) dobu trvání služebního poměru,

c) závazky státního zaměstnance vůči služebnímu úřadu,

d) v jakém pořadí a v čí prospěch jsou z platu státního zaměstnance prováděny srážky,

e) údaj o důvodu skončení služebního poměru,

f) údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci.

Jiné informace o státním zaměstnanci, než zde uvedené, mohou být podávány pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zákon jinak.

Odbytné 

O odbytném státních zaměstnanců bylo pojednáno výše (viz.  skončení služebního poměru rozhodnutím služebního orgánu).