1      účastníci pracovněprávních vztahů

V následující 5. kapitole se hovoří o předmětu úpravy zákoníku práce. Mimo jiné sem patří tzv. závislá práce, která se vyznačuje zejména nadřízenosti zaměstnavatelů a podřízenosti zaměstnanců. Dále do předmětu úpravy patří i kolektivní vyjednávání, tedy vztah odborů a jiných subjektů zastupujících zaměstnance. Tím jsou ve své podstatě vymezeny i subjekty pracovního práva, o nichž je vedena rozprava v této kapitole. Tedy o jejich postavení, právech a povinnostech, jakož i jejich vzájemných vztazích

Kapitola umožňuje určit v pracovněprávních vztazích postavení jejich subjektů, tj.

·         zaměstnanců,

·         zaměstnavatelů

·         subjektů zastupujících zaměstnance,

·         státu

Fyzická osoba, právnická osoba, zaměstnanec, právní osobnost, svéprávnost, pracovněprávní odpovědnost, zaměstnavatel, odborové organizace, rada zaměstnanců, stát,

.  

Za účastníky pracovněprávních vztahů považujeme ty subjekty, jimž z těchto vztahů vznikají práva a povinnosti.

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

1.1    ZAMĚSTNANEC

Pojem zaměstnanec

S přijetím nového občanského zákoníku došlo i k „transformaci“ pracovněprávní způsobilosti do tohoto právního předpisu. V souladu s tím byl v ustanovení § 6 ZP nově definičně vymezen pojem zaměstnanec, a to jako

„fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.

Pracovněprávní způsobilost

Pracovněprávní způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance v sobě zahrnuje:

·   právní osobnost, tj. způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a brát na sebe povinnosti,

·   svéprávnost, tj. způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a povinností.

Nový občanský zákoník ve věci pracovněprávní způsobilosti převzal 

■ ze zákona o zaměstnanosti zákaz výkonu závislé práce dětmi, a to do svého  ustanovení § 34

„Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem“.

■ ze zákoníku práce (dříve § 6) nejnižší věkovou hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, a která je současně fakticky i hranicí vzniku pracovněprávní způsobilosti (svéprávnosti) zaměstnance (§ 35 odst. 1 občanského zákoníku)

Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (zákoníku práce). Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku“.

Nezletilý tak může uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky. Smlouvu již nelze před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo před zmiňovanou novelizací).

Vedoucí zaměstnanec

Zákoník práce rozlišuje zaměstnance a vedoucí zaměstnance. V ustanovení svého § 11 uvádí

Vedle citovaného definičního vymezení zákoník práce pak pro vedoucí zaměstnance určuje řadu specifik, které odlišují pracovní podmínky vedoucích zaměstnanců od těch "řadových". Jedná se např. o možnost prodloužené zkušební doby, zápočtu práce přesčas, právo kontrolovat podřízené zaměstnance na přítomnost návykových látek aj.

Jedná se o zaměstnance, jejichž pracovní poměr není sice založen jmenováním (jmenovacím dekretem), jako je tomu u státních zaměstnanců, nýbrž uzavřením pracovní smlouvy. Samotné jmenování do funkce vedoucího zaměstnance tak má subsidiární charakter, když prvotní podmínkou je existence pracovní smlouvy (nemůže předcházet prvotnímu uzavření pracovní smlouvy).

Samotné jmenování může být realizováno :

·   samostatným ustanovením o jmenování do vedoucí funkce v rámci pracovní smlouvy,

·   prostřednictvím dodatku pracovní smlouvy,

·   ale i prostřednictvím dohody o změně pracovní smlouvy (což je ovšem fakticky totéž jako dodatek).

1.2    ZAMĚSTNAVATEL

Rovněž definiční vymezení zaměstnavatele uvedené v § 7 zákoníku práce bylo od 1. 1. 2014 zásadně novelizováno. Podle ní je zaměstnavatelem 

„osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu“.

Z uvedeného lze dovodit, že jako zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích mohou vystupovat:

a)      způsobilá fyzická osoba

Oproti způsobilosti zaměstnanecké vzniká právní osobnost – způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) narozením. Svéprávnost fyzické osoby, tj. vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích (způsobilost k právním úkonům) jako zaměstnavatel pak vzniká až dosažením 18 let věku, pokud nedošlo ke snížení věkové hranice svéprávností fyzické osoby na      16 let tzv. emancipací (viz. níže). 

Z uvedeného vyplývá, že nezletilá fyzická osoba může být zaměstnavatelem, ale pro nedostatek svéprávnosti bude za ní zaměstnanecké úkony vůči zaměstnancům nebo státním orgánům vykonávat její zákonný zástupce nebo opatrovník. Dnem dosažení
18 let věku bude tyto úkony vykonávat samostatně, není-li zde omezení způsobilosti.

Emancipace svéprávnosti

Staronově je možné nabytí svéprávnosti také emancipací, je-li nezletilý schopen sám se živit a obstarávat si své záležitosti. Nezletilý tedy může ze své vůle dosáhnout přiznání plné svéprávnosti, je-li to v jeho zájmu (§ 37 občanského zákoníku) z důvodu svého ekonomického osamostatnění.

Dle § 37/1 občanského zákoníku navrhne-li nezletilý, který není plně svéprávný,
ale i zákonný zástupce nezletilého, aby mu soud přiznal svéprávnost. Soud návrhu vyhoví, pokud byly kumulativně splněny tyto zákonné podmínky:

Ø  nezletilý dosáhl věku 16 let,

Ø  je osvědčena jeho schopnost sám se živit a obstarat si své záležitosti,

Ø  s návrhem souhlasí zákonný zástupce nezletilého a podal-li návrh zákonný zástupce, pak pokud s emancipací souhlasí nezletilec.

Pokud by některá ze shora uvedených podmínek nebyla splněna, přizná soud nezletilému svéprávnost pouze v případě, bude-li to z vážných důvodů v zájmu nezletilého. Problém prokázání schopnosti samoživitelství nezletilého bude muset vyřešit až soudní judikatura.

b)      fyzická osoba podnikající

Např.:

-          osoby podnikající na základě živnostenského oprávnění podle zákona č. 455/1991 Sb.,     o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších právních předpisů.

-          daňoví poradci podle zákona č. 53/1992 Sb., o daňových poradcích, ve znění
pozdějších právních předpisů,

-          advokáti podle zákona č. 185/1996 Sb.,

I zde padla věková hranice 18 let pro podnikání. Podle ustanovení § 33 občanského zákoníku totiž může alespoň jeden zákonný zástupce s přivolením soudu udělit souhlas
k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné podobné výdělečné
činnosti  nezletilému.

c)      právnická osoba, vymezená § 18 až § 20 občanského zákoníku od okamžiku jejího vzniku (tj. registrace společenské smlouvy, zakladatelské listiny, stanov nebo jiné konstitutivní listiny oprávněným orgánem veřejné moci)

Je třeba doplnit, že v případě fyzických osob, které jsou zaměstnavateli, zaniká
základní pracovní poměr jejich smrtí (§ 342). To ovšem neplatí pro fyzické osoby vykonávající podnikatelskou činnost na základě živnostenského oprávnění. Zde zaniká
základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele, pokud oprávněná osoba (§ 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona), kterou je nejčastěji dědic, po takto podnikající a zemřelé fyzické osobě
nehodlá v živnosti  pokračovat.

Za této situace vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní
činnosti zanikly, potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele, a to na základě žádosti a dokladů předložených tímto
zaměstnancem.

1.3    ODBOROVÉ ORGANIZACE A DALŠÍ SUBJEKTY JEDNAJÍCÍ ZA ZAMĚSTNANCE

Úprava působnosti odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro bezpečnost
a ochranu zdraví při práci (BOZP) je v souladu s článkem 27 Listiny základních práv              a svobod. Vznikají dobrovolně, nikoliv povinně, a zaměstnancům tak v plném rozsahu náleží právo sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Na rozdíl od odborových organizací nemají rady zaměstnanců ani zástupci pro BOZP právní subjektivitu.

Odborové organizace

Právo odborů jednat v pracovněprávních vztazích a v kolektivním vyjednávání je vymezeno zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání, a to vždy za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže

Ø  je k tomu oprávněna podle stanov,

Ø  alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru,

Ø  uvědomila zaměstnavatele o svém působení u něj.

Kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.

Práva odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy
zaměstnavateli oznámila, že splňuje obě výše uvedené podmínky. Pokud tyto podmínky přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací:

§ je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců plnit své povinnosti stanovené zákonem vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.

§ jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, může toto její oprávnění vyloučit. Nicméně k tomu je třeba jeho projevu vůle, jinak platí zákonem stanovené určení.

Zákoník práce vymezuje působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v těchto svých ustanoveních:

-          § 24  – účast v kolektivním vyjednávání,

-          § 225 – fond kulturních a sociálních potřeb,

-          § 286 – v jednání za zaměstnance a informování,

-          § 320 – kontrola v pracovněprávních vztazích.

Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)

Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast BOZP mohou být voleni zaměstnanci
u konkrétního zaměstnavatele. Byly-li tyto subjekty zvoleny, vykonávají, až na výjimky, výše uvedenou působnost odborových organizací. Počet členů rady vymezuje zákon v rozmezí
3 – 15 s tím, že se musí vždy jednat o lichý počet. Celkový počet zástupců pro BOZP závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací, je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců.

V obou případech vyhlašuje volby zaměstnavatel na základě písemného návrhu nejméně     1/3 zaměstnanců v pracovním poměru, nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3 a nejvíce z 9 zaměstnanců v pořadí, jak byli podepsáni pod návrhem na volbu. Volby se neuskuteční, pokud volební komise neobdrží do termínu stanoveného pro podání návrhu nejméně 3 návrhy na členy rady nebo nejméně 1 návrh na zástupce pro BOZP. Volební komise rovněž přijímá nejpozději do 3 dnů přede dnem konání voleb stížnosti zaměstnanců v pracovním poměru na chyby a nedostatky v kandidátních listinách. O stížnosti rozhodne a vyrozumí stěžovatele nejpozději do dne předcházejícího volbě. Neplatnosti volby se může zaměstnanec domáhat žalobou podanou     u soudu nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.

Volební období obou neodborových subjektů činí 3 roky a vedle uplynutí volebního období zaniká členství dnem 

-          vzdání se funkce

-          skončení pracovního poměru,

-          odvolání z funkce,

-          kdy počet členů rady zaměstnanců klesne na méně než tři.

Rady zaměstnanců jsou jen prostředníkem mezi zaměstnavatelem  a kolektivem jeho zaměstnanců (vzniklý za účelem realizace práva zaměstnanců na informace
a projednávání).

Nedisponují právem   

Ø  kolektivně vyjednávat,

Ø  uzavírat kolektivní smlouvy,

Ø  využívat prostředky řešení kolektivních sporů (stávka),

Ø  vytvářet nadpodnikové struktury a

Ø  nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší úrovni (pouze tedy prostředník na podnikové úrovni).

Jejich smyslem je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

1.4    ČESKÁ REPUBLIKA

Česká republika má v oblasti pracovněprávních vztahů dvojí působnost. Jednak plní roli zaměstnavatele státních zaměstnanců (viz. výše) a jednak zajišťuje kontrolní roli státu v pracovněprávních vztazích. Tu plní opět její organizační složky.

Kontrolní roli státu v pracovněprávních vztazích plní zejména:

-    Ministerstvo práce a sociálních věcí a další ústřední správní úřady,

-    Státní úřad inspekce práce (SÚIP) se sídlem v Opavě s 8 Oblastními inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce)

Hlavní oblasti kontrolní činnosti SÚIP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)

-          součinnost zaměstnavatele s orgány jednajícími za zaměstnance,

-          rovné zacházení,

-          pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,

-          odměňování zaměstnanců,

-          pracovní doba a dovolená,

-          zvláštní pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců,

-          bezpečnost práce.

Oblastní inspektoráty mají vedle kontrolní působnosti i povinnost poskytovat základní informace a poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům ve věci ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.

-    Úřady práce České republiky (dále ÚP) podle zákona č. 435/2004 Sb.,
o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Hlavní oblasti kontrolní činnosti ÚP (ukládají pokuty za přestupky a správní delikty)

-          dodržování zákazu diskriminace a povinnosti rovného zacházení při vzniku PPV,

-          oprávněnost zprostředkování zaměstnání,

-          nelegální výkon práce,

-          plnění ohlašovací povinnosti vůči ÚP o volných pracovních místech a zaměstnávání cizinců,

-          plnění povinného podílu zaměstnanců se zdravotním pojištěním,

-          správnost postupů při ochraně mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

-    Celní úřady podle § 126 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (na úseku zaměstnávání cizinců),

-    Zdravotní pojišťovny podle § 22 zák. č. 592 /1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění,

Hlavní oblasti kontrolní činnosti:

-          správné stanovení vyměřovacího základu,

-          správný výpočet výše pojistného,

-          zaplacení pojistného v zákonné lhůtě.

-    Okresní správy sociálního zabezpečení podle § 6 odst. 4 zákona č. 582/1991 Sb.,          o organizaci a provádění sociálního zabezpečení,

Oblasti kontroly:

-          plnění povinností plátců pojistného na sociální zabezpečení,

-          plnění povinností plátců příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,

-          poskytování dávek nemocenského pojištění.

-    Finanční úřady podle § 16 zák. č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků (na úseku plnění povinností plátce daně z příjmu fyzických osob apod..

Obsahem kapitoly je rozbor postavení a zejména vzniku pracovněprávní subjektivity jednotlivých subjektů pracovněprávních vztahů.