V návaznosti na změny vyvolané nálezem Ústavního soudu bylo třeba zpřesnit ustanovení zákoníku práce, která určují délku stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 odst. 1 a 2) tak, aby byl zvýšen jejich kogentní charakter. Stalo se tak novelou s účinností od 1. 1. 2011.

Stanovená týdenní pracovní doba představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zaměstnavatel nesmí jednostranně stanovenou týdenní pracovní dobu jednostranně zkracovat. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou plátci mzdy. Může se tak stát jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Zkrácení stanovené úplné týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a nesmí ho provést zaměstnavatel v platové sféře (§ 109 odst. 3). Takto zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou.“.

Na základě společenské poptávky a v souladu se směrnicí Rady č. 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků došlo již technickou novelou zákoníku práce ke zrušení omezení rozsahu práce u zaměstnanců mladších 18 let na 30 hodin týdně a délky směny na 6 hodin. Ustanovení § 79 odst. 2 písm. d) bylo ze zákona vypuštěno a nově je doplněn § 79a, podle něhož se v případě mladistvých zachovává omezení délky směny na 8 hodin a týdenní pracovní doba ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí překročit 40 hodin týdně.

Kratší pracovní doba

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní dobu např. z důvodů:

·         provozních (tj. z důvodů na straně zaměstnavatele)

• zdravotních (tj. z důvodů na straně zaměstnance)

·         jiných  vážných  důvodů (na straně zaměstnance)

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

Obecné zásady rozvržení pracovní doby (§ 82 - § 85)

·   Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

·   Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne.

·   Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.

·   Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (konto pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na nějž je PD rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení.

·   Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin bez rozdílu, zda by se mohlo jednat
o rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

·   Případy, kdy vláda stanoví nebo může stanovit odchylky od obecné úpravy pracovní doby a doby odpočinku jsou uvedeny v § 100 zákoníku práce (např. pro členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance městské hromadné dopravy, členy posádky plavidel).

1.4    PŘESTÁVKY V PRÁCI

Přestávka na jídlo a oddech

Příklad 1

Zaměstnanec má pracovní dobu 40 hodin týdně a pracuje pravidelně od 7:00 hodin každý pracovní den (tj. 8 hodin denně).

V době 7:00 až 11:30 je pracovní doba (4,5 hodiny)
V době 11:30 až 12:00 je přestávka na jídlo a oddech
V době 12:00 až 15:30 je pracovní doba (3,5 hodiny)

Příklad 2

Zaměstnanec má pracovní dobu 40 hodin týdně a má pružnou pracovní dobu.
Ve dnech, kdy délka pracovní směny přesáhne 9 hodin není nutné poskytnout zaměstnanci
2 přestávky na jídlo a oddech.

V době 7:00 až 11:30 je pracovní doba (4,5 hodiny)
V době 11:30 až 12:00 je přestávka na jídlo a oddech
V době 12:00 až 17:30 je pracovní doba (5,5 hodiny)

Pokud je od 1. 1. 2008 poskytována přestávka na jídlo a oddech po částech, pak pouze jedna její část (dosud všechny) musí činit nejméně 15 minut (§ 88 odst. 2). Nebo jinak, minimální časový úsek přestávky na oddech a jídlo v délce 15 minut bude muset být pouze jeden, další část přestávky bude moci být rozdělena bez omezení.

DOBA ODPOČINKU (§ 90 - § 92)

V souladu s právem na odpočinek zakotveným v Listině práv a svobod (Usnesení ČNR
č. 2/1993 Sb.) rozumíme dobou odpočinku „časově ohraničený úsek, v jehož průběhu zaměstnanec není povinen vykonávat sjednaný druh práce pro zaměstnavatele                     a zaměstnavatel není oprávněn takový druh práce po zaměstnanci požadovat“.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Obecný rozsah

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hod. během 24 hod. po sobě jdoucích.

V případě zaměstnance mladšího 18 let musí činit nepřetržitý odpočinek alespoň
12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Speciální rozsah

Odpočinek mezi dvěma směnami může být zkrácen až na 8 hod. během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let v taxativně vymezených případech a za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení.

Podle § 90 odst. 2 se jedná o tyto případy:

a)      v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b)      při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

-          ve veřejném stravování,

-          v kulturních zařízeních,

-          v telekomunikacích a poštovních službách,

-          ve zdravotnických zařízeních,

-          v zařízeních sociálních služeb,

c)      u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

d)      při živelných událostech a v jiných obdobných mimořádných případech

Výjimka

Odpočinek zkrácený z 12 na 8 hodin u zaměstnanců starších 18 let může být nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že bude poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení, a to v rozsahu odpovídajícím jeho zkrácení (§ 90a).

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

V první řadě je zde třeba vymezit pojem pracovního týdne. Podle ustanovení § 350a zákoníku práce (ZP) platí, že týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Tato definice platí pro celý zákoník práce, používá se jak pro účely pracovní doby, tak pro účely dovolené. Nepřetržitý odpočinek v týdnu neznamená nepřetržitý odpočinek ve dnech pondělí až neděle, ale v týdnu, tedy v sedmi po sobě jdoucích dnech, třeba středa a čtvrtek. V praxi je začátek týdne shodný se začátkem vyrovnávacího období. Zejména u nerovnoměrně rozvržené týdenní pracovní doby, kde se musí sestavovat harmonogram směn na 26 týdnů nebo na 52 týdnů (určí-li tak kolektivní smlouva) se v praxi běžně stává, že vyrovnávací období je nastaveno od 1. ledna a tento den může být v jednom roce pondělí, v druhém úterý atd. Pak vyrovnávací období u dotyčného zaměstnavatele začíná např. od úterý a týden pro jeho zaměstnance je od úterý do pondělí.

Obecný rozsah

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin (mladistvý 48 hod.).

Umožňuje-li to provoz, všem zaměstnancům ve stejný den a tak, aby do něho spadala neděle[2].

To ale není pravidlo, to je zásada, kterou musí zaměstnavatel respektovat, pokud to umožňují jeho provozní podmínky. Nic víc a nic méně. Její dodržení skutečně odvisí jen       a jen od provozních možností zaměstnavatele

Směna - Odpočinek - S - O - S - O - S - O - S ► 48 hod. nepřetržitý odpočinek◄ S - O - S….             „    „  O - S ► 35 hod. nepřetržitý odpočinek◄ S - O - S….

Speciální rozsah

·   U zaměstnavatelů, kde je možno zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami a u nepře-rušitelných technologických procesů může zaměstnavatel zaměstnanci jeden týden odpočinek zkrátit nejméně na 24 hodin s tím, že za období 2 týdnů bude činit nepřetržitý odpočinek celkem alespoň 70 hod (druhý týden mu ho musí dorovnat do 70 hodin)

·   V zemědělství po dohodě může být poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období

-                            3 týdnů činit 105 hodin,

-                            6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

Novelou bylo od 1. 1. 2008 doplněno nové pravidlo pro poskytování nepřetržitého odpočinku zaměstnancům v zemědělství. Důsledkem je, že kromě dosud možných 105 hodin během       3 týdnů při sezónních pracích, je nyní možné poskytnout nepřetržitý odpočinek také            210 hodin během 6 týdnů (§ 92 odst. 4).

Práce, které je možno nařídit v době nepřetržitého odpočinku – viz. dále „dny pracovního klidu“.

1.5    DNY PRACOVNÍHO KLIDU (§ 91)

Jedná se o dny, na které připadá

-    nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu,

-    svátek (viz zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších právních předpisů).

V těchto dnech může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně:

1.6         

V den nepřetržitého odpočinku   Nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech: a)      naléhavé opravné práce, b)      nakládací a vykládací práce, c)      inventurní a závěrkové práce, d)      práce konané v nepřetržitém provozu   za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, e)      při živelných událostech a v jiných obdobných případech, f)        práce nutné se zřetelem na uspokojo-vání, životních, zdravotních, vzdělá-vacích, kulturních, tělovýchovných      a sportovních potřeb obyvatelstva, g)      práce v dopravě, h)      krmení a ošetřování zvířat.

Ve svátek   Jen výkon a)      prací, které je možno nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, b)      práce v nepřetržitém provozu, c)      práce potřebné při střežení objektu zaměstnavatele.

Při práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení je možno použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku.

 

1.7           

1.8           

1.9           

1.10       

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

Varianta a)

Za práci ve svátek primárně náleží zaměstnanci náhradní volno v rozsahu takto konané práce. Pokud tedy zaměstnanci na svátek vyšla směna, bude si jej de facto překládat na jiný den. Má tak nárok na dosaženou mzdu za práci ve svátek plus náhradní volno, které je mu zaměstnavatel povinen poskytnout do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, pokud se ze zaměstnancem nedohodne na jiné době čerpání náhradního volna..

Varianta b)

Místo poskytnutí náhradního volna se zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout také na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Tedy příplatku ve výši minimálně 100 %. Takže například, pokud si zaměstnanec v průměru vydělá 150 Kč za hodinu a ve svátek odpracoval 8 hodin, zaměstnavatel mu vyplatí odměnu ve výši 2 400 Kč namísto standardních 1 200 Kč, které by získal za stejnou práci odvedenou v běžný pracovní den (150 Kč x 8 hod = 1 200 Kč +     1 200 Kč = 2 400 Kč)

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

Obdobně jako u mzdy i v rozpočtové sféře platí, že za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci primárně náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. za dobu čerpání náhradního volna se plat také nekrátí.

Též dále platí, že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna (100% příplatek).

1.11  DOVOLENÁ

1.11.1 OBECNÁ USTANOVENÍ

Jedná se o realizaci jednoho ze základních sociálně ekonomických práv občanů, vymezených Listinou práv a svobod ČR, a to práva na odpočinek po vykonané práci. Dovolenou na zotavenou je možno charakterizovat jako „každoroční dlouhodobou dobu odpočinku, na níž vzniká zaměstnancům nárok k regeneraci jejich pracovních sil“.

Podle novely zákoníku práce č. 285/2020 Sb. došlo zásadním změnám v oblasti dovolené, a to jejího spravedlivějšího výpočtu.. Jedná se o vymezení dovolené hodinami, které se odvíjí od stanovené týdenní pracovní doby. Konkrétně, v případě zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin, který má nárok na 4 týdny dovolené, činí nově nárok na dovolenou  160 hodin. V praxi by tak odpadlo dosavadní spojení dovolené s jednotlivými odpracovanými dny. To je totiž jednak poněkud matoucí, jelikož u zaměstnanců s kratší pracovní dobou se mohly týdnem rozumět např. jen tři či jiný počet dnů, a za druhé leckdy nespravedlivé, protože u různých zaměstnanců s kratší pracovní dobou se mohl reálný počet dnů dovolené, na které jim vznikl nárok, lišit, byť by třeba za týden odpracovali stejný počet hodin. 

Pro zaměstnance s pravidelnou týdenní pracovní dobou, který pracuje u zaměstnavatele celý rok, se prakticky nic nezměnilo. Místo základního nároku 20 dnů má nyní při 40hodinové týdenní pracovní době nárok na 160 hodin dovolené (4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).

1.11.2 DRUHY DOVOLENÉ

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na

Ø  dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

Ø  dodatkovou dovolenou

                                                                                                            **********

1.11.3 DOBA ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak.

Při určení rozvrhu dovolených je přihlíženo:

-          k provozním důvodům zaměstnavatele, ale též

-          k oprávněným zájmům zaměstnance.

Mezi další významné  zásady čerpání dovolené patří:

·   Skončení dosavadního pracovního poměru a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru u téhož zaměstnavatele se považuje za nepřetržitý pracovní poměr.

·   Je-li dovolená poskytována v několika částech, musí alespoň jedna činit nejméně
2 týdny vcelku, pokud nebude dohodnuto jinak.

·   Dobu, na kterou zaměstnavatel určil čerpání dovolené, se zaměstnanec musí dozvědět alespoň 14 dnů předem, pokud nebyla dohodnuta doba kratší.

·   Pokud zaměstnavatel změní určenou dobu čerpání dovolené nebo odvolá zaměstnance z dovolené, je povinen nahradit zaměstnanci vzniklé náklady.

·   Po dobu čerpání dovolené zaměstnanec nepobírá mzdu / plat, ale je zajištěn nárokem
na náhradu mzdy / platu ve výši průměrného výdělku.

·   Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

·   Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

·   Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Časové rozložení čerpání dovolené

●●●●

1.11.4 NÁHRADY  ZA  DOVOLENOU  (§ 222)

Pro náhradu za dobu čerpání dovolené obecně platí, že

Ø  zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

Ø  zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze
v případě skončení pracovního poměru,

Ø  jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku,

Ø  zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo,

Ø  náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Před novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2012 bylo možné, aby za dovolenou, která přesahuje 4 týdny, a která nebyla vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku, byla zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou i za trvání pracovního poměru. Avšak podle judikatury Evropského soudního dvoru má být obecně preferováno čerpání dovolené vždy ve volnu. Výjimka má platit pouze tehdy, že dojde ke skončení pracovního poměru. Pak již není fakticky možné placenou dovolenou za kalendářní rok vyčerpat, a proto zaměstnanci náleží finanční náhrada.

Současná úprava náhrady dovolené zohledňuje uváděnou judikaturu. Zákoník práce tak stanoví, že náhrada mzdy (platu) za celou nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci jen v případě skončení pracovního poměru. Dochází tak k naplnění základního cíle dovolené, kterým je čerpání volna a ke sladění právní úpravy s judikaturou Evropského soudního dvoru.

Příklad:

Jestliže zaměstnanci zbývá dovolená za rok 2011, např. v rozsahu jednoho týdne,     
a neurčí-li mu zaměstnavatel nástup této dovolené tak, aby si ji mohl vyčerpat do konce téhož roku, může od 1. července 2012 zaměstnanec (se čtrnáctidenním předstihem pro oznámení termínu nástupu dovolené) sám nastoupit tuto dovolenou, aniž by s tím zaměstnavatel vyslovil souhlas. Pokud by si ji nevybral do konce tohoto roku, nárok na dovolenou zanikne.

Novela ZP č. 285/2020 Sb., nově stanoví, že  zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu Evropské unie, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

1.11.5 KRÁCENÍ DOVOLENÉ

Zaměstnavatel je oprávněn dovolenou zaměstnanci zkrátit. Nemůže tak ovšem učinit svévolně, ale pouze z jediného důvodu, pokud nastal v příslušném roce.

Novela ZP 285/2020 Sb., v rámci nové koncepce dovolené zásadně změnila možnost jejího  krácení.

Před touto novelou byla  postihem  zaměstnance za neomluvenou absenci možnost krátit dovolenou o 1 až 3 dny. Byla zde i možnost krátit dovolenou za omluvenou absenci nebo uvalení vazby či výkon trestu.

Novela umožňuje krácení dovolené pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to o počet neomluveně zameškaných hodin, přičemž umožňuje  neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.

Zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se i při neomluvené absenci zachovává právo na dovolenou alespoň v rozsahu 2 týdnů.

Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např. rozvázáním pracovního poměru).Nutnost projednání s odborovou organizací, zda se vdaném případě jedná o neomluvenou absenci, zůstává nedotčena.

Je třeba zmínit, že nová koncepční změna nepočítá s následným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části z důvodu zameškání směny při nemoci. Ta se nicméně  modifikuje tak, že se tato překážka v práci jako výkon práce uznává do maximální výše 20násobku stanovené týdenní pracovní doby.

Prakticky tedy vznikne situace, kdy se nemoc započte do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené (při 40hodinové týdenní pracovní době to znamená 800 hodin, tedy 100 dnů při rovnoměrné pracovní době).

Doba nemoci nad tuto hranici se do odpracované doby nezapočítává, čímž zaměstnanec nesplní podmínku odpracování celých 52 týdnů v kalendářním roce, a dovolená tedy ani nemůže vzniknout v celoroční výměře (pro někoho je to možná změna zdánlivá, protože nyní se z celoroční výměry určitá část dovolené při dlouhodobé nemoci krátí, zatímco nově celoroční výměra ani nevznikne).

Závěrečná kapitola byla věnována všem formám pracovní doby a odpočinku při práci, včetně novelizované úpravy právního režimu dovolené a jejího čerpání.